技能鑒定生活服務(wù)類-一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題庫_381、單選題建立職業(yè)生涯通道的過程被稱為()。A、

組織的職業(yè)生涯發(fā)展特征B、

組織的職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)C、

組織的職業(yè)生涯發(fā)展制定D、

組（江南博哥）織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃正確答案：

D

參考解析：在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，建立職業(yè)生涯通道的過程被稱為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。其目的在于促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有人才的更有效發(fā)展。通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定，企業(yè)可以對(duì)自己在員工發(fā)展中的責(zé)任有更清晰、更全面的認(rèn)識(shí)，員工也能通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更好地理解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和要求，以及自己職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的關(guān)系。2、單選題企業(yè)不能強(qiáng)加給員工一些目標(biāo)，但可以為員工制定目標(biāo)提供信息、提供建議，使員工找到真正適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可以得出如下兩個(gè)重要結(jié)論：第一，發(fā)展的源泉和動(dòng)力在于個(gè)人，他人（企業(yè)、上級(jí)）只能為其提供一些發(fā)展機(jī)遇；第二，()。A、

選擇、自我決定等自我控制能力形成更大的自治B、

發(fā)展需要個(gè)人的決策以及理智的運(yùn)用C、

獲得自己的自主權(quán)就是掌握住自己的主動(dòng)性D、

企業(yè)的實(shí)施方案不能強(qiáng)加在個(gè)人身上正確答案：

B

參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃的最重要特征。這是因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個(gè)體，因此它的動(dòng)力源泉在于員工自身。職業(yè)生涯發(fā)展是涉及內(nèi)心及行為的一種過程。該過程的關(guān)鍵在于自主權(quán)的獲得，獲得自己的自主權(quán)就是掌握住自己的主動(dòng)性。通過選擇、自我決定等自我控制能力形成更大的自治。職業(yè)生涯規(guī)劃不是企業(yè)強(qiáng)加在個(gè)人身上的實(shí)施方案，而是由本人確立并真正發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可。每個(gè)人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境不盡相同，所以個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值觀、思維方式及行為方式也是千差萬別的。企業(yè)不能強(qiáng)加給員工一些目標(biāo)，但可以為員工制定目標(biāo)提供信息、提供建議，使員工找到真正適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可以得出如下兩個(gè)重要結(jié)論：第一，發(fā)展的源泉和動(dòng)力在于個(gè)人，他人（企業(yè)、上級(jí)）只能為其提供一些發(fā)展機(jī)遇；第二，發(fā)展需要個(gè)人的決策以及理智的運(yùn)用。3、單選題企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過與其溝通訂立()并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。A、

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B、

個(gè)人職業(yè)生涯確定規(guī)劃C、

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃D、

專業(yè)技能職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：

A

參考解析：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過與其溝通訂立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。4、單選題人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其()的重要組成部分。A、

工作要求B、

工作方法C、

工作方式D、

工作內(nèi)容正確答案：

D

參考解析：人力資源管理部門人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對(duì)組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職業(yè)的開發(fā)與管理工作的專家。5、單選題提拔晉升有三條主要路徑，不包括()。A、

職務(wù)的提拔晉升B、

崗位輪換C、

轉(zhuǎn)變職業(yè)D、

承擔(dān)重要的技術(shù)工程項(xiàng)目或任務(wù)正確答案：

B

參考解析：提拔晉升，職業(yè)通路暢通這一措施主要用于培養(yǎng)有前途、有作為、上得去的員工。提拔晉升有三條主要路徑：1．職務(wù)的提拔晉升。例如，根據(jù)員工具體情況，使其由低一級(jí)職位（職務(wù)）提升至高一級(jí)職位（職務(wù)）。2．轉(zhuǎn)變職業(yè)。對(duì)于有思想、有才干、業(yè)績突出的處于職業(yè)中期的普通員工，要為其鋪設(shè)發(fā)展通路，適時(shí)地將其由生產(chǎn)操作者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚摺?．承擔(dān)重要的技術(shù)工程項(xiàng)目或任務(wù)，督促員工向技藝精湛發(fā)展，使其成為技能專才。對(duì)于諸多受金字塔形職務(wù)結(jié)構(gòu)限制不能上升的員工來講，這是一條很好的途徑，雖然不一定伴隨職務(wù)的上升，但卻是技藝能力向頂峰的挺進(jìn)，依然會(huì)使其創(chuàng)造出職業(yè)中期的輝煌。6、單選題一個(gè)完整的職業(yè)生涯管理活動(dòng)，需要()個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)于企業(yè)長期的發(fā)展需求中，企業(yè)有責(zé)任去推動(dòng)這種有益于企業(yè)與個(gè)人互利互惠的職業(yè)生涯管理活動(dòng)。A、

融入B、

融合C、

納入D、

歸入正確答案：

B

參考解析：一個(gè)完整的職業(yè)生涯管理活動(dòng)，需要融合個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)于企業(yè)長期的發(fā)展需求中，企業(yè)有責(zé)任去推動(dòng)這種有益于企業(yè)與個(gè)人互利互惠的職業(yè)生涯管理活動(dòng)。7、單選題以下不屬于員工職業(yè)生涯中期組織管理的內(nèi)容是()。A、

賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)B、

改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利C、

實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的多形式的處理方案D、

做好細(xì)致的思想工作正確答案：

D

參考解析：員工職業(yè)生涯中期的組織管理:（一）提拔晉升，職業(yè)通路暢通;（二）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作;（三）實(shí)施工作輪換;（四）繼續(xù)教育和培訓(xùn);（五）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì);（六）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利;（七）實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的多形式的處理方案.8、單選題(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個(gè)性的（）。A、

獨(dú)特性B、

一致性C、

穩(wěn)定性D、

特征性正確答案：

C

參考解析：“江山易改，本性難移”是指個(gè)性的穩(wěn)定性。9、單選題員工直接上級(jí)的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因?yàn)楦黝惤M織對(duì)員工的管理的集權(quán)程度不同，其中“組織對(duì)員工的管理”不包括()。A、

聘用B、

培訓(xùn)C、

薪酬D、

人事調(diào)動(dòng)正確答案：

B

參考解析：員工直接上級(jí)的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因?yàn)楦黝惤M織對(duì)員工的管理（如聘用、薪酬、人事調(diào)動(dòng)）的集權(quán)程度不同。10、單選題在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理與()。A、

組織的職業(yè)生涯管理B、

組織的職業(yè)生涯規(guī)劃C、

主體的職業(yè)生涯管理D、

組織的職業(yè)生涯客體正確答案：

A

參考解析：在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個(gè)人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。11、單選題職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)不包括()。A、

充分協(xié)商B、

充分利用測(cè)評(píng)工具C、

充分測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀D、

職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整正確答案：

C

參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性員工個(gè)人是職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要角色，并不意味著由個(gè)人就能獨(dú)自完成職業(yè)生涯規(guī)劃，也不意味著職業(yè)生涯規(guī)劃能一次性完成。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)在：①充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)及員工的發(fā)展情況更加了解，提供基于企業(yè)本身特性的建議，而外部人員的參與可以幫助企業(yè)管理人員避免對(duì)自己和客觀形勢(shì)主觀判斷的失誤，特別是企業(yè)外部專家顧問的建議，可以使內(nèi)部人員開闊眼界。②充分利用測(cè)評(píng)工具。除了參加潛能評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)之外，還可以利用一些調(diào)查表幫助測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。③職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，客觀環(huán)境在變化，員工個(gè)人的動(dòng)機(jī)和能力也會(huì)慢慢地發(fā)生改變，因此，需要定期地檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）相適應(yīng)。12、單選題職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談中有兩個(gè)問題容易被忽略或有所顧忌，需要特別指出：一是談失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓(xùn)與從成功中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)同等重要；二是()。A、

高職務(wù)所要求的人格和品德B、

年度評(píng)審會(huì)談中也可以通過評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)達(dá)到積極的效果C、

工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展D、

通過評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)達(dá)到積極的效果正確答案：

C

參考解析：職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談中有兩個(gè)問題容易被忽略或有所顧忌，需要特別指出：一是談失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓(xùn)與從成功中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)同等重要；二是工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展。有的管理人員擔(dān)任更高職務(wù)時(shí)，其最大的缺陷不是知識(shí)和能力，而是這一更高職務(wù)所要求的人格和品德。組織可以通過倫理教育，特別是成功者的典范示例積極影響管理人員品德的發(fā)展，而在年度評(píng)審會(huì)談中也可以通過評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)達(dá)到積極的效果。13、單選題組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的年度評(píng)審包括()和職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的方式。A、

職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的座談會(huì)B、

職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的方法C、

職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的會(huì)談D、

職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)正確答案：

C

參考解析：組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的年度評(píng)審1．職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的方式職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方法包括自我評(píng)估、直線經(jīng)理評(píng)估和全員評(píng)估幾種。一般來說，自我評(píng)估是自主和自覺的評(píng)估，也是能夠取得實(shí)效的評(píng)估；直線經(jīng)理評(píng)估比較詳細(xì)，能夠與組織的工作有機(jī)結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)生涯管理措施；全員評(píng)估類似于人力資源績效評(píng)價(jià)中的360度考核，評(píng)估結(jié)果比較全面客觀。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方式為談話方式。法國學(xué)者貝松（Beson）總結(jié)了談話方式的發(fā)展如下：評(píng)審的方法由不進(jìn)行談話的打分法發(fā)展到員工參與式談話的評(píng)審方法，進(jìn)而又發(fā)展到注重平等談話的發(fā)展式的評(píng)審方法，在這一發(fā)展過程中，員工個(gè)人受尊重的程度不斷增加。2．職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的會(huì)談年度評(píng)審之后，往往要進(jìn)行職業(yè)生涯年度會(huì)談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。職業(yè)生涯面談，一般是由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對(duì)員工實(shí)施。其作用是：其一，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入；其二，彌補(bǔ)直線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足；其三，發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，并幫助其解決。14、單選題組織對(duì)新員工的接納信號(hào)包括()和儀式活動(dòng)。A、

分配新工作B、

初次工作分配C、

第二次分配工作D、

第三次分配工作正確答案：

A

參考解析：組織對(duì)新員工的接納:（1）正面的實(shí)績?cè)u(píng)定。（2）分享組織的“機(jī)密”。（3）流向組織內(nèi)核。（4）提升。（5）分配新工作。象征組織接納的最重要的事件是，新員工由暫時(shí)的、試用階段的初次工作分配，轉(zhuǎn)向第二次分配。當(dāng)然，第二次分配的工作絕不是初次分配的簡單工作類型的重復(fù)，而是富有挑戰(zhàn)性的工作，或者直接關(guān)系組織發(fā)展的重要工作。15、單選題組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括()。A、

給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)B、

幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃C、

組織要為員工提供職業(yè)通道D、

組織要為員工疏通職業(yè)通道正確答案：

A

參考解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1．幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃2．組織要為員工提供職業(yè)通道3．組織要為員工疏通職業(yè)通道16、單選題()是指每位參訓(xùn)者都要請(qǐng)自己的配偶、親戚、同事或者一位朋友談一談其對(duì)自己的看法并將談話錄音。A、

與兩個(gè)“重要人物”面談B、

與兩個(gè)“關(guān)鍵人物”面談C、

與兩個(gè)“相關(guān)人物”面談D、

與兩個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)人物”面談?wù)_答案：

A

參考解析：與兩個(gè)重要人物面談17、單選題組織為員工提供()、工作描述，宣傳經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)與開發(fā)計(jì)劃，使個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相配合。A、

工作原始資料B、

工作分析資料C、

工作績效資料D、

工作專業(yè)技能資料正確答案：

B

參考解析：組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)（一）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作組織為員工提供工作分析資料、工作描述，宣傳經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)與開發(fā)計(jì)劃，使個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相配合。18、單選題企業(yè)方面的管理重點(diǎn)包括增加員工對(duì)公司的忠誠度及向心力，()。A、

協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)B、

增進(jìn)員工的工作能力與技術(shù)C、

辨別工作形態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)工作的能力D、

獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息正確答案：

A

參考解析：企業(yè)與個(gè)人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)（一）企業(yè)方面的管理重點(diǎn)1．確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測(cè)。2．將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能。3．依照企業(yè)的需求、特性培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人員素質(zhì)。4．確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整。5．?dāng)M訂企業(yè)的人才培育計(jì)劃，系統(tǒng)地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。6．制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃。7．進(jìn)行工作評(píng)價(jià)與人力資源配置的整合。8．增加員工對(duì)公司的忠誠度及向心力。9．顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。10．協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)。11．降低員工的流動(dòng)率與離職率。19、單選題(2016年11月)個(gè)性的基本特征不包括（）。A、

獨(dú)特性B、

一致性C、

穩(wěn)定性D、

變化性正確答案：

D

參考解析：個(gè)性是指一個(gè)人在特定的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)條件下，通過社會(huì)生活的實(shí)踐和影響，逐漸形成和發(fā)展起來的獨(dú)特的心理特征總和。個(gè)性的基本特征包括獨(dú)特性、一致性（穩(wěn)定性）和社會(huì)性。D選項(xiàng)，變化性不是個(gè)性的基本特征。20、單選題直接下級(jí)的作用除根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管做出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)直接下級(jí)的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)的()。A、

升遷B、

發(fā)展前途C、

薪酬D、

信譽(yù)正確答案：

B

參考解析：直接下級(jí)直接下級(jí)的作用除根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管做出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)直接下級(jí)的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)的發(fā)展前途。員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)志是能培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀的直接下級(jí)。直接下級(jí)的成長也為上級(jí)員工在職業(yè)生涯發(fā)展中抓住機(jī)會(huì)提供了保證。如果一名管理人員由于工作成績突出而獲得了晉升的機(jī)會(huì)，但由于未能培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的下級(jí)來接替自，己的工作，只好先讓其保持原職，待其職位后繼有人再晉升。在這種情況下，這名管理人員只能延遲或錯(cuò)過職業(yè)生涯發(fā)展中的一次職務(wù)晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)。21、單選題職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用不包括()。A、

滿足企業(yè)未來人才的需要B、

使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才C、

有效地開發(fā)企業(yè)人力資源D、

引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮自身的潛能正確答案：

D

參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。通過對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。22、單選題()包括一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等。A、

發(fā)展方向B、

發(fā)展要求C、

發(fā)展規(guī)劃D、

發(fā)展特征正確答案：

C

參考解析：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式:4．制定發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展規(guī)劃包括一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工現(xiàn)有素質(zhì)與目標(biāo)崗位之間的差距確定。23、單選題要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個(gè)人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，()與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。A、

家庭B、

社會(huì)C、

組織D、

集體正確答案：

A

參考解析：職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間:總之，目標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要關(guān)注以下幾個(gè)方面要求：①適合自身的特點(diǎn)，并使其建立在自身的優(yōu)勢(shì)之上；②目標(biāo)要高遠(yuǎn)但決不能好高騖遠(yuǎn)，一個(gè)人追求的目標(biāo)越高，其才能提高得越快，但也不能脫離現(xiàn)實(shí)的環(huán)境和條件；③目標(biāo)幅度不宜過寬，最好選擇窄一點(diǎn)的領(lǐng)域，并把全部身心力量投人進(jìn)去，這樣更容易獲得成功；④要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)間的結(jié)合，長期目標(biāo)指明了發(fā)展的方向，短期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的保證，長短結(jié)合更有利于職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；⑤目標(biāo)要明確具體，同一時(shí)期的目標(biāo)不要太多，目標(biāo)越簡明、越具體，就越容易實(shí)現(xiàn)，越能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展；⑥要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個(gè)人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，家庭與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。24、單選題職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對(duì)于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一，也是設(shè)計(jì)、實(shí)施和()與管理的重要工具。A、

觀察職業(yè)生涯準(zhǔn)備B、

觀察職業(yè)生涯規(guī)劃C、

觀察職業(yè)生涯表格D、

落實(shí)職業(yè)生涯準(zhǔn)備正確答案：

B

參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對(duì)于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一，也是設(shè)計(jì)、實(shí)施和觀察職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。25、單選題從更廣泛的意義上來說，組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對(duì)企業(yè)的()。A、

可信度B、

責(zé)任度C、

負(fù)責(zé)度D、

忠誠度正確答案：

D

參考解析：從更廣泛的意義上來說，組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。26、單選題組織發(fā)展信息可從以下幾方面來收集：人力資源管理的活動(dòng)，()。A、

變遷對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響B(tài)、

進(jìn)行整體性、前瞻性的規(guī)劃C、

升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)D、

公司獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度正確答案：

D

參考解析：收集組織發(fā)展信息的兩個(gè)方面。27、單選題員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑不包含()。A、

通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B、

通過員工人事檔案查閱動(dòng)態(tài)信息C、

通過考核方法獲取業(yè)績信息D、

通過各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息正確答案：

B

參考解析：員工職業(yè)發(fā)展信息采集的3個(gè)途徑。28、單選題職業(yè)定位的類型不包括()。A、

純粹競爭型定位B、

生活方式平衡型定位C、

企業(yè)家型定位D、

企業(yè)管理型定位正確答案：

D

參考解析：職業(yè)定位的八種類型不包括D選項(xiàng)。29、單選題內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)有培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)和()。A、

培訓(xùn)技能風(fēng)險(xiǎn)B、

外部影響風(fēng)險(xiǎn)C、

培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D、

培訓(xùn)理論風(fēng)險(xiǎn)正確答案：

C

參考解析：內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致的培訓(xùn)效果不佳。①培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)。是由于企業(yè)高層管理者或受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的不良影響和損失。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。是指企業(yè)培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深人，沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)方式選擇均有偏差，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。外在風(fēng)險(xiǎn)是由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失，包括培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。30、簡答題(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績效考核只注重個(gè)人績效，而不注重團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，而忽略個(gè)人績效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績效與個(gè)人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。31、簡答題(2015年11月)某大型全國性經(jīng)濟(jì)連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價(jià)格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)謀求轉(zhuǎn)型，改變以往以經(jīng)濟(jì)型酒店為主打的經(jīng)營模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端的細(xì)分市場，希望能夠在中高端細(xì)分市場有所作為。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略？各對(duì)應(yīng)何種人力資源管理策略？請(qǐng)對(duì)兩種人力資源管理策略進(jìn)行比較。（填寫表1）（10分）（2）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)、外部因素包括哪些？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.參見P24-25表1-1和表1-2表1該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較2.第一，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的外部因素有：1）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)；2）勞動(dòng)力市場的發(fā)育情況；3）國家勞動(dòng)人事法律規(guī)章；4）工會(huì)組織健全完善程度。第二，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)部因素有：1）企業(yè)競爭策略的定位；2）企業(yè)文化建設(shè)的情況；3）生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備；4）企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力。32、簡答題(2015年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇？請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。33、簡答題(2017年5月)1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)；③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位。34、簡答題(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。35、簡答題(2018年11月)簡述人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式和特點(diǎn)。（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：常見的戰(zhàn)略實(shí)施模式有以下5種；(1)指令型。這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)比較一致，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)不會(huì)構(gòu)成威脅，集團(tuán)內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理，環(huán)境比而往往會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行者缺乏積極性。(2)變革型。這種模式的特點(diǎn)是高層經(jīng)戰(zhàn)略的實(shí)施問題。該模式的缺點(diǎn)是過分體系結(jié)構(gòu)，有可能失去戰(zhàn)略的靈活性，因用于環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團(tuán)。(3)合作型。該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，應(yīng)用各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)和控制的各個(gè)階段?？偨?jīng)理的任務(wù)是使其他高層管理者很好地合作。由于戰(zhàn)略是建立在集體智慧的基礎(chǔ)之上，從而提高了戰(zhàn)略成功的可能性。它的不足是由于高層管理者持有不同的意見和觀點(diǎn)，導(dǎo)致最終形成的戰(zhàn)略規(guī)劃是各種不同意見的折中性產(chǎn)物，因而可能會(huì)降低其經(jīng)濟(jì)合理性。這種模式比較適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。(4)文化型。這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識(shí)，形成具有共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。其不足在于對(duì)員工素質(zhì)要求高，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施耗費(fèi)較大的人力、物力和財(cái)力，獨(dú)特鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀可能會(huì)掩蓋某些問題和不足，使企業(yè)為之付出一定的代價(jià)。(5)增長型。這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。這一模式對(duì)總經(jīng)理的要求很高，因?yàn)樵谥贫ê蛯?shí)施戰(zhàn)略過程中需要總經(jīng)理對(duì)下層管理者的建議能夠正確地評(píng)價(jià)，并進(jìn)行合理的取舍。36、簡答題(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。37、簡答題(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳38、簡答題(2016年11月)某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理；⑦加強(qiáng)用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計(jì)劃自我指導(dǎo)探索方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測(cè)試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測(cè)評(píng)法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。第2小題：P133-136沙盤推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。39、簡答題(2015年11月)根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為哪幾種具體方法？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為以下五種具體方法：1．聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨跡測(cè)試。2．構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測(cè)試。3．繪畫法：投射中的繪畫測(cè)試常見的是畫一棵樹，從中可以看出其人格的某些特性。4．完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5．逆境對(duì)話法：這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人。根據(jù)被使者答案的“攻擊方向”和“攻擊類型”計(jì)分。40、簡答題(2017年5月)簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本步驟。請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)基本步驟：（1）全面分析崗位信息；（2）選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；（3）設(shè)計(jì)行為面試體系；（4）評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；（5）行為面試流程的實(shí)施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時(shí)可能會(huì)有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。41、簡答題(2018年11月)某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表開始，到使用其他輔助或強(qiáng)化甄選手段為止的四個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)和執(zhí)行四個(gè)甄選環(huán)節(jié)可能會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是順利通過，進(jìn)入下一輪的科學(xué)化能位匹配技術(shù)的測(cè)量；二是被淘汰，再返回頂端的“獲取候選人”環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。(3)在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①對(duì)候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個(gè)聯(lián)系人那里獲取信息，應(yīng)該從各個(gè)不同的信息渠道驗(yàn)證信息。②在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。因?yàn)槿绻幚聿划?dāng)，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，或者會(huì)對(duì)候選人產(chǎn)生不利的影響；另一方面可能會(huì)涉及法律問題，這一點(diǎn)無論對(duì)調(diào)查機(jī)構(gòu)還是對(duì)證明人來說都可能發(fā)生。③進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強(qiáng)的針對(duì)性，否則會(huì)流于形式，缺乏實(shí)效。背景審查提問的設(shè)計(jì)，必須突出重點(diǎn)，嚴(yán)格按照勝任特征模型、應(yīng)聘申請(qǐng)表以及行為面試試題等資料來進(jìn)行，特別是要針對(duì)候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中沒有充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行深入調(diào)查和分析。42、簡答題(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法？為什么？（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢(shì)。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。⑨基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。第3小題：P356PCI考評(píng)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)）。員工績效的完成，得益于自己的知識(shí)、能力與努力（即態(tài)度），這些都對(duì)績效結(jié)果有影響，所以有必要對(duì)這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。由于員工的知識(shí)能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評(píng)者。所以，PCI考評(píng)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)。43、簡答題某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類，一是新員工到企業(yè)報(bào)到之日進(jìn)行的簡單入職事項(xiàng)告知，二是每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團(tuán)隊(duì)合作，試用期輔導(dǎo)計(jì)劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。自我效能，是指個(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會(huì)使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識(shí)遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會(huì)不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。44、簡答題(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請(qǐng)培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請(qǐng)員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績效考評(píng)結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降墓ぷ麟y題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺(tái)。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對(duì)培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對(duì)培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對(duì)培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對(duì)一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會(huì)。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績效考評(píng)結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請(qǐng)的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動(dòng)，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。45、簡答題(2016年5月)A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為5級(jí)，分別為普通員工級(jí)、主管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)。公司希望能在兩年內(nèi)沖進(jìn)國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺(tái)的前三甲，當(dāng)前最重要的目標(biāo)是擴(kuò)大市場占有率。為了盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的考核方式，兩類考核指標(biāo)各占50%的權(quán)重，由員工直接上級(jí)進(jìn)行考核。業(yè)績考核指標(biāo)是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來的。以量化指標(biāo)為主。品行考核指標(biāo)全公司自上而下完全一樣。由客戶至上、團(tuán)隊(duì)合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。每個(gè)指標(biāo)又劃分為5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，以團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)為例，如表1所示除了這兩大類指標(biāo)外，改公司還有一項(xiàng)規(guī)定，如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在銷售平臺(tái)上知假販假、故意對(duì)公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)證實(shí)，便與員工解除勞動(dòng)合同。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該公司在品行考核方面存在哪些問題。（15分）（2）對(duì)該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤？為什么？（10分）（3）公司為了提高各事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓(xùn)？請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：第1小題：（1）考核指標(biāo)全公司自上而下完全一樣，沒有分層分級(jí)（2）品行考核指標(biāo)權(quán)重劃分不明確（3）針對(duì)品行考核指標(biāo)，缺少指標(biāo)考核的具體方法（4）評(píng)價(jià)等級(jí)劃分不明確第2小題：績效薪酬不應(yīng)該與品行考核結(jié)果掛鉤?？冃匠晔蛊髽I(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本薪酬之外增加支付的薪酬，績效薪酬隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。第3小題：46、簡答題(2016年11月)簡述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；（3）聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；（4）聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開放的、無限的；（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。47、簡答題(2016年5月)職業(yè)生涯面談一般由什么對(duì)員工實(shí)施？通過職業(yè)生涯面談可以幫忙員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：職業(yè)生涯面談的人員：人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者員工的精神導(dǎo)師職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中存在的問題：（1）人生目標(biāo)選擇不當(dāng)：人生目標(biāo)的層次不當(dāng)（太高或太低），目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定的不合理（2）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)：與別人撞車，輪崗時(shí)間太長或太短，輪崗順序不合理（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密：長期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計(jì)劃指定不詳細(xì)，沒有與輪崗、培訓(xùn)結(jié)合起來（4）培訓(xùn)不足48、簡答題(2015年11月)某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)。請(qǐng)回答以下問題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：第1小題：P319幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象?！駥?duì)自己的價(jià)值觀、職業(yè)愿望、個(gè)人能力、個(gè)人生活方式與追求等做出評(píng)價(jià)?！駥T工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)?！駟T工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。3）員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。4）為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計(jì)劃和實(shí)施方案。5）實(shí)施計(jì)劃方案。49、簡答題(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對(duì)銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；具體評(píng)估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷售人員的獎(jiǎng)金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請(qǐng)分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)）。調(diào)整方案中考評(píng)方式僅由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，而沒有設(shè)置員工的自我評(píng)估或員工同級(jí)評(píng)估。PCI考評(píng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評(píng)員工PCI指標(biāo)，則不利于實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，難以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評(píng)估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時(shí)間管理三項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求。50、簡答題(2017年5月)簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)系，可以按照以下步驟進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：（1）前期準(zhǔn)備工作；（2）績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)；（3）績效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)；（4）績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)；（5）制定績效管理制度。51、簡答題(2016年11月)績效管理系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)主要包括哪些內(nèi)容？請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）高層支持程度（2）績效考評(píng)至績效管理轉(zhuǎn)換條件的具備情況（3）績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性（4）績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性（5）各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性52、簡答題(2015年11月)績效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在績效面談時(shí)，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問題：（1）考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。（2）通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。（3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。（4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。（5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。53、簡答題(2015年5月)工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：（1）對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。（2）對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。（3）對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。（4）對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。（5）對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。54、簡答題(2015年11月)某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級(jí)研究員、中級(jí)研究員、高級(jí)研究員四個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，基本工資的結(jié)構(gòu)和水平如表2所示；績效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤，例如獲得國家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則系數(shù)較低；除此之外，沒有設(shè)計(jì)期權(quán)等長期激勵(lì)模式。表2研發(fā)人員基本工資表根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計(jì)存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？（15分）（2）該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：第1小題：P485—486第一，該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)存在的問題是：1）基本工資占總體薪酬的比例為40%-50%，總體偏低。2）各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分檔次均為300元。這種不分技術(shù)水平高低、工作復(fù)雜度的等差標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不能反映研發(fā)人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)。3）容易形成吃“大鍋飯”的不利工作環(huán)境。第二，針對(duì)以上問題，改進(jìn)措施如下：1）堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，進(jìn)行研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)?！袢肆Y源投資補(bǔ)償與回報(bào)●高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則●反映科技人才稀缺性的原則●競爭力優(yōu)先的原則●尊重知識(shí)、尊重人才的原則2）提高基本工資占總體薪酬的比例，如70%-80%；3）各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)計(jì)成異差（不等差）。職位等級(jí)越高，工資標(biāo)準(zhǔn)的差距越大，反之則越低。第2小題：P486—487第一，該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績效資金的設(shè)計(jì)存在的問題是：1）績效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤。這種只看結(jié)果、不看過程與行為的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理念是不符合研發(fā)人員工作性質(zhì)的。2）如獲得國家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則系數(shù)較低。企業(yè)的生命是市場賦予的，這種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的具體方法，容易導(dǎo)致投機(jī)鉆營、忽略市場需求的現(xiàn)象發(fā)生，搞出來的科研成果可能不被市場接受，企業(yè)會(huì)失去生存的競爭力。第二，針對(duì)以上問題，改進(jìn)措施如下：1）以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，確定較高水平的工資。以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位。2）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制：這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場，多出成果，快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見的。3）研發(fā)人員績效獎(jiǎng)金還應(yīng)參考科研項(xiàng)目工資制，即將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，按項(xiàng)目被告費(fèi)用包干制，并輔以后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。4）設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的不同形式：●專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份；●向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈(zèng)送干股；●科研成果折股；●重在具有長期激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)；●兼有激勵(lì)與約束機(jī)制的期股等。55、簡答題(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）請(qǐng)輸入答案,該題沒有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對(duì)象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東