1華夏幸福公司員工流失問題分析1廊坊華夏幸福公司員工流失的現(xiàn)狀分析 2 2 21.2.1年齡結(jié)構(gòu) 3 31.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu) 2廊坊華夏幸福公司員工流失的原因分析 32.1員工職業(yè)發(fā)展 3 32.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范 42.2薪酬福利水平 5 52.2.2福利待遇不完善 5 62.3.1績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性 62.3.2績(jī)效激勵(lì)作用不足 62.4公司文化建設(shè) 72.4.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足 72.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱 73廊坊華夏幸福公司員工流失的應(yīng)對(duì)措施 3.1員工職業(yè)發(fā)展方面 73.1.1打通晉升渠道 73.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn) 83.2薪酬福利水平方面 93.2.1提升薪酬水平 93.2.2改善福利待遇 3.3績(jī)效評(píng)估體系方面 23.3.1優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方案 13.3.2加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)作用 3.4.1塑造以人為本理念 3.4.2制定公平公正制度 1廊坊華夏幸福公司員工流失的現(xiàn)狀分析廊坊華夏幸福在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家房地產(chǎn)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“廊坊市優(yōu)質(zhì)房地產(chǎn)企業(yè)”。廊坊華夏幸福的發(fā)展是我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于房地產(chǎn)市場(chǎng)需求進(jìn)行1.2廊坊華夏幸福公司員工流失現(xiàn)狀近五年，共招收新員工170名，有90名員工流失。引進(jìn)人數(shù)3從表1.1中能夠看出，近五年廊坊華夏幸福公司員工流失率達(dá)到了5%,這需要廊坊華夏幸福公司給予重視。項(xiàng)目管理人員小計(jì)其中男8女214218大專及以下25211調(diào)查表明，有83名員工主動(dòng)離職，其中有4名為被動(dòng)離職，還有1名因患病勸離，有2名員工因?yàn)橄到y(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)離職。廊坊華夏幸福公司項(xiàng)目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項(xiàng)目管理人員，占比高達(dá)91%,這些華夏幸福員工一般能夠獨(dú)當(dāng)一面，有著一定的工作經(jīng)驗(yàn)，因此，廊坊華夏幸福公司項(xiàng)目管理人員流失對(duì)于企業(yè)的利益從以上的調(diào)查能夠看出，廊坊華夏幸福公司員工學(xué)歷越高，流失率越高，流失的80%的員工是本科學(xué)歷，學(xué)歷高的員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，若2廊坊華夏幸福公司員工流失的原因分析4雙因素理論之中具有激勵(lì)因素，其中包含廊坊華夏幸福公司員工除了具有物質(zhì)需求以外還具有精神需求，例如工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和工作成就方面需要。廊坊華夏幸福公司員工基本上都具有晉升方面需求，這在某種意義上表明了同時(shí)某種程度具有自我提升訴求，但是大部分員工在工作崗位之中一待就是好多年，崗位固定不變，薪資也并不會(huì)出現(xiàn)任何轉(zhuǎn)變，其也就需要廊坊華夏幸福公司對(duì)于每一工期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式。而廊坊華夏幸福公司始終缺少晉升機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)久以往不同級(jí)別員工將會(huì)感覺到廊坊華夏幸福公司并未具有發(fā)展空間，缺少晉首先，廊坊華夏幸福公司在職員工參與性較差。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)然后組織廊坊華夏幸福公司在職員工在培訓(xùn)中必須具有競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，最終實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)利益，這在某種程度上體現(xiàn)了但在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，廊坊華夏幸福公司的目標(biāo)是走捷徑，實(shí)現(xiàn)最大程度的經(jīng)濟(jì)利益，降低訓(xùn)練成本，最大程度地了初始培訓(xùn)的重要性和影響，另一方面，華夏幸福企業(yè)支持培訓(xùn)的資金和投入較然后，廊坊華夏幸福公司培訓(xùn)效果欠佳。培訓(xùn)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的各種因素上，良好的培訓(xùn)效果可以增強(qiáng)在職員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)管理層與在職員看，廊坊華夏幸福公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有有效控制培訓(xùn)進(jìn)度，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；本篇文章亦對(duì)所得結(jié)論進(jìn)行了復(fù)核驗(yàn)證，首要步驟是在理論層面確認(rèn)了研究假定的合理性及其邏輯連貫性。通過(guò)詳盡地整理并分析相關(guān)文獻(xiàn)資料，文章證明了研究架構(gòu)的科學(xué)價(jià)值與實(shí)用性。接下來(lái)，文章運(yùn)用了多種實(shí)證手段對(duì)結(jié)論進(jìn)行校驗(yàn)，以保障其穩(wěn)固性和可信度。此外，通過(guò)與同類研究的比較，文章驗(yàn)證了結(jié)論的廣泛適用性和創(chuàng)新性。在對(duì)比已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文不僅印證了部分既有理論，還提出了新穎觀點(diǎn)，為相關(guān)領(lǐng)域提供了理論發(fā)展的新視角和實(shí)證支持。同時(shí)，文5培訓(xùn)內(nèi)容掌握分散，缺乏科學(xué)性和可行性，導(dǎo)致華夏幸福員工無(wú)法理解培訓(xùn)的深層含義；線上培訓(xùn)缺乏互動(dòng)性，未充分考慮到所有員工的時(shí)間，導(dǎo)致廊坊華夏幸福公司部分員工因忙于工作無(wú)法全程完成培訓(xùn)，進(jìn)一步導(dǎo)致培訓(xùn)考核結(jié)果不合格(孫潔瑤，高澤明，2021)。例如，這無(wú)疑地傳達(dá)出從調(diào)查數(shù)據(jù)分析，仍有部分廊坊華夏幸福公司在職員工在完成技能培訓(xùn)后被經(jīng)濟(jì)利益所吸引，培訓(xùn)完成后勉強(qiáng)達(dá)到合格水平，這是培訓(xùn)效果的薄弱環(huán)節(jié)之一。最后，華夏幸福公司員工培訓(xùn)主動(dòng)性較差且效率較低。在訪談過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)廊坊華夏幸福公司在職員工對(duì)培訓(xùn)的了解程度普遍較低，很多廊坊華夏幸福公司在職員工都參加過(guò)培訓(xùn)。他們參加職業(yè)技能訓(xùn)練的主要目標(biāo)是提高職業(yè)技能，適應(yīng)工作需要，提高工資。大部分的培訓(xùn)都是由于外界壓力，主動(dòng)性較低。此外，在培訓(xùn)期間，廊坊華夏幸福公司在職員工對(duì)課堂培訓(xùn)不太接受，跟不上培訓(xùn)節(jié)奏，不認(rèn)同老師的教學(xué)方式，對(duì)廊坊華夏幸福公司培訓(xùn)內(nèi)容的了解參不齊數(shù)。培訓(xùn)進(jìn)度跟不上培訓(xùn)效果，已成為廊坊華夏幸福公司員工職業(yè)技能訓(xùn)練的主要障礙之一。薪酬水平將會(huì)直接確定吸引與留住員工力度，但是廊坊華夏幸福公司薪酬管理還具有十分嚴(yán)重問題。因?yàn)槔确蝗A夏幸福公司受到資金規(guī)模與盈利水準(zhǔn)限制，難以為優(yōu)秀員工提供高水準(zhǔn)薪資，這在某種程度上標(biāo)志薪資水平和同行業(yè)相比較結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬占比設(shè)定并不合理，并未劃分各崗位開展對(duì)應(yīng)區(qū)分；第二，并未崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，崗位工資主要受到公司管理人員所確定，從這些態(tài)度可以明白具有一定主觀性與隨意性，并未開展崗位科學(xué)合理評(píng)價(jià)；第三，缺少崗位評(píng)估自然也就并不具有薪酬等級(jí)區(qū)分，華夏幸福員工晉升通道也十分模糊；第四，廊坊華夏幸福公司缺少薪酬外部調(diào)查，當(dāng)前公司薪酬水準(zhǔn)怎樣，薪酬策略選擇缺少對(duì)應(yīng)依據(jù)。2.2.2福利待遇不完善廊坊華夏幸福公司福利不完善具體表現(xiàn)在下述方面：第一，廊坊華夏幸福公司忽視員工福利，表示福利將會(huì)提升公司運(yùn)營(yíng)成本，所以并不需要設(shè)立。6第二，廊坊華夏幸福公司福利項(xiàng)目與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單，對(duì)于員工多元化需求比較忽視。第三，華夏幸福公司福利設(shè)計(jì)缺少溝通，大部分企業(yè)都采取高度集中管理形式，廊坊華夏幸福公司福利基本上都是高層管理人員自行確定，這在一定程度上映射員工缺少機(jī)會(huì)參與到福利方案制定之中，由此難以達(dá)到以福利激勵(lì)員工目標(biāo)。第四，廊坊華夏幸福公司的平均主義大鍋飯方式福利，平均也就表示并不具有差別，各工作績(jī)效員工卻可以享受相同福利待遇，由此將會(huì)造成高績(jī)效員工感覺非常不公平，工作積極性顯著下降。最后，廊坊華夏幸福公司當(dāng)前公司發(fā)展規(guī)模存在局限性，資金和大型企業(yè)相比較薄弱，從成本控制角度考量，公司大幅度壓縮福利項(xiàng)目。2.3績(jī)效評(píng)估體系2.3.1績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性績(jī)效考核是一種科學(xué)的績(jī)效考核，它根據(jù)員工完成的工作的內(nèi)容采用各種科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效考核方法，評(píng)估或評(píng)估員工完成工作任務(wù)的實(shí)際情況以及為員工創(chuàng)造的價(jià)值(林昊忠，吳志明，2020)。目前，許多廊坊華夏幸福公多問題。評(píng)估指標(biāo)缺乏全面性，只能通過(guò)廊坊華夏幸福公司要求完成的任務(wù)來(lái)衡量；評(píng)估過(guò)程中人的主觀性太多，在大多數(shù)情況下，在本文的研究語(yǔ)境里這種情況被賦予了重要意義領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終決定權(quán)(楊昊羽，許心怡，2022理的績(jī)效考核制度將直接影響員工的積極性，甚至給優(yōu)秀人才離職帶來(lái)嚴(yán)重后果。2.3.2績(jī)效激勵(lì)作用不足廊坊華夏幸福公司的工作績(jī)效激勵(lì)作用不足。如果薪酬績(jī)效只是一種形式，不能達(dá)到戰(zhàn)略高度，廊坊華夏幸福公司的設(shè)計(jì)師的專業(yè)能力往往是不夠的。特別是現(xiàn)代國(guó)際貿(mào)易有限公司的戰(zhàn)略薪酬和優(yōu)秀績(jī)效，包括戰(zhàn)略層面的優(yōu)秀績(jī)效和資源需求層面的優(yōu)秀績(jī)效。優(yōu)秀的業(yè)績(jī)必須考慮多方面的因素，而不僅僅是人、財(cái)、技、財(cái)?shù)囊蛩?高時(shí)飛，何麗娜，2023)。在廊坊華夏幸福公司的績(jī)效管理過(guò)程中，在這樣的環(huán)境中一些薪酬設(shè)計(jì)師并沒有認(rèn)真考慮績(jī)效管理的重要性?？紤]到這并不是完全一致的，需要考慮到產(chǎn)品因素、市場(chǎng)戰(zhàn)略因素、品牌因素、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)但是當(dāng)戰(zhàn)略影響得到改善時(shí)，它只會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略影響。管理政策。現(xiàn)階段，由于廊7坊華夏幸福公司管理人員的專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致廊坊齊房地產(chǎn)有限公司的薪酬績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)有限的激勵(lì)，導(dǎo)致員工選擇離職。2.4公司文化建設(shè)2.4.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足國(guó)外所流行的企業(yè)文化思想逐漸進(jìn)入到我國(guó)，但是我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)基本上表現(xiàn)在表面方面，對(duì)于后續(xù)發(fā)展的中小企業(yè)而言，企業(yè)文化建設(shè)更加置若罔聞(許志時(shí)，吳雪萍，2021)。廊坊華夏幸基礎(chǔ)目標(biāo)為利潤(rùn)最大化，華夏幸福公司全部工作都按照盈利開展，在此類情況下至于企業(yè)文化建設(shè)，由此在公司經(jīng)營(yíng)情況良好與穩(wěn)定前提才能夠發(fā)展。該觀點(diǎn)比較本末倒置(張奇博、馮昊忠、周志翔，2023)。并且，廊坊華夏業(yè)文化無(wú)非為定期召開文娛活動(dòng)與工作會(huì)議，為員工提供精神需求，但是其和員工所需要的文化存在較大偏差。2.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱企業(yè)文化實(shí)際上企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，長(zhǎng)時(shí)間被公司全部成員所認(rèn)同同時(shí)自覺遵循的價(jià)值觀。要是構(gòu)成企業(yè)文化，將會(huì)形成較強(qiáng)向心力，對(duì)提升員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性具有關(guān)鍵作用。但是廊坊華夏幸福公司由于員工較少，機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，廊坊華夏幸福公司領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化相比較，更加重視營(yíng)銷管理與產(chǎn)品研發(fā)等有關(guān)管理要素，廊坊華夏幸福公司并未設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)專門部門，雖然部分廊坊華夏幸福公司員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性，但是由于人微言輕并未發(fā)表自身觀點(diǎn)(成澤凡，付玉倩，張啟航，2021)。企業(yè)文化建設(shè)比較薄弱，結(jié)果也華夏幸福公司員工缺少凝聚力與向心力，員工更多把廊坊華夏幸福公司看成一個(gè)養(yǎng)家糊□的地方。3廊坊華夏幸福公司員工流失的應(yīng)對(duì)措施3.1員工職業(yè)發(fā)展方面根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)個(gè)人在某一層次的需求得到滿足之后，其會(huì)產(chǎn)生更高的需求?？梢?，廊坊華夏幸福公司為了防止員工流失，不能僅僅的滿足其基本的生存8和生活要求，還應(yīng)當(dāng)滿足其精神價(jià)值和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等更高層次的需求，這也就要求廊坊華夏幸福公司應(yīng)當(dāng)了解員工心理、精神以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，有針對(duì)性程度上映射了根據(jù)馬斯洛需求理論，可以發(fā)現(xiàn)分行也在不斷地發(fā)展之中，其發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式也會(huì)在不同時(shí)期呈現(xiàn)出不同的發(fā)展方式，因此對(duì)于華夏幸福員工的能力和要求也在不斷地變化。所以廊坊華夏幸福公司對(duì)于員工的需求應(yīng)該呈現(xiàn)出更多元化。這在某種意義上表明了目前，很多員工通過(guò)努力達(dá)成分行下發(fā)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，希望在考核中獲得優(yōu)異成績(jī)從而實(shí)現(xiàn)晉升的目的，分行也應(yīng)當(dāng)充分利用這種積極性，將業(yè)績(jī)考核完成情況與個(gè)人晉升情況緊密結(jié)合，建立完善、公蔣昕羽，2020)。3.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)化的終身職業(yè)培訓(xùn)體系旨在不斷改善全體員工專業(yè)知識(shí)、技能和工作思維方式，形成契合廊坊華夏幸福公司工作生活態(tài)度和終身職業(yè)生涯價(jià)值觀念，從而達(dá)到使廊坊華夏幸福公司全體員工的終身職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮最大發(fā)展?jié)摿?，提高組織個(gè)人和集團(tuán)組織整體業(yè)績(jī)，推動(dòng)員工個(gè)人和組織團(tuán)體不斷協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人團(tuán)體和組織個(gè)人雙重協(xié)同發(fā)展(許珂茜，付明哲，201化廊坊華夏幸福公司的人才職業(yè)培訓(xùn)體系有助于快速吸引優(yōu)秀人才；廊坊華夏幸福公司通過(guò)培訓(xùn)，才能能夠吸引更多優(yōu)秀人才前來(lái)加盟，因?yàn)槿A夏幸福企業(yè)培訓(xùn)目的不只是出于企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略需要，更多的人也是企業(yè)人才本身的培養(yǎng)需求(馬倩玉，許騰飛，2021)。廊坊華夏幸福公司可以通過(guò)業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，對(duì)留住人才有利；培訓(xùn)是留留人才的一種重要方式，企業(yè)只有經(jīng)過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)，員工的職業(yè)技能和個(gè)體綜合性素質(zhì)才會(huì)得到明顯提高，并為企業(yè)的快速發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。首先，廊坊華夏幸福公司公司需要改變經(jīng)營(yíng)理念。作為一個(gè)廊坊華夏幸福公司，必須摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。從這些方法中看出提高培訓(xùn)觀念和資金投入，提高員工專業(yè)技能，開展課程，樹立正確的培訓(xùn)理念和思想基礎(chǔ)，幫助廊坊華夏幸福公司在職職工不僅有事情做，有錢賺，還能有知識(shí)學(xué)，這樣不僅能夠優(yōu)化和落實(shí)政府的相關(guān)政策，營(yíng)造好的市場(chǎng)□碑，還能幫助企業(yè)提供生產(chǎn)效率，減少廊坊華夏幸福企業(yè)員工的流失率(曹羽和，張媛媛，2022)。廊須明白培訓(xùn)所帶來(lái)的收益和回報(bào)，培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這無(wú)疑地傳達(dá)9出實(shí)現(xiàn)個(gè)人團(tuán)體和組織個(gè)人雙重協(xié)同發(fā)展，并使員工更佳理解企業(yè)文化，向組織靠攏，進(jìn)一步使華夏幸福企業(yè)在獲得更好的經(jīng)濟(jì)利益。由此可以得出廊坊華夏幸福公司必須對(duì)員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)，重點(diǎn)是崗前培訓(xùn)、在職技能提升培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其次，廊坊華夏幸福公司可選擇與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。為了降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本投入，同時(shí)能夠做好廊坊華夏幸福公司在職職工的培訓(xùn)工作，企業(yè)可以選擇和職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)合作，更加專業(yè)有效化的提升培訓(xùn)效率，促使培訓(xùn)企業(yè)協(xié)同發(fā)3.2薪酬福利水平方面按照上述分析研究能夠了解到，薪酬為廊坊華夏幸福公司員工做出離職行為關(guān)鍵性影響因素。廊坊華夏幸福公司想要留住員工，需要提升重點(diǎn)崗位或者是招聘難崗位薪酬水平。當(dāng)然，嚴(yán)禁盲目提升薪酬，這在某種程度上標(biāo)志所以在提升前進(jìn)方向薪酬水平開展市場(chǎng)調(diào)查。借助調(diào)查，全面掌握相同特點(diǎn)薪酬待遇水準(zhǔn)。借助掌握相同市場(chǎng)環(huán)境之下，類型企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，有助于廊坊華夏幸福公司對(duì)于于對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)作出調(diào)整，控制員工特別是核心崗位員工出現(xiàn)流失。員工激勵(lì)機(jī)制能夠確保員工積極性，保證員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。當(dāng)前，廊坊華夏幸福公司依舊停留在物質(zhì)激勵(lì)維度，從這些態(tài)度可以明白對(duì)于精神激勵(lì)比較忽視。當(dāng)前激勵(lì)措施并不全面，難以考慮到全部員工激勵(lì)措施，對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)措施比較忽視。當(dāng)然，從員工而言，僅僅具有物質(zhì)激勵(lì)，但是缺少理解與尊重讓企業(yè)無(wú)法具有穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)。前述的詳細(xì)分析證實(shí)了本文的理論假設(shè)，特別是在對(duì)關(guān)鍵概念的闡釋上，實(shí)現(xiàn)了理論層面的深入挖掘與廣泛拓展。這種挖掘不僅體現(xiàn)在對(duì)概念內(nèi)涵的深入剖析，還延伸至對(duì)其外延的廣泛探索。通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的全面回顧和實(shí)證數(shù)據(jù)的深入分析，本文進(jìn)一步明確了這些概念在理論框架中的位置和作用，以及它們之間的相互聯(lián)系。此外，這種拓展也為本文的研究提供了新的視角和思考方向，有助于推動(dòng)該領(lǐng)域理論的進(jìn)一步發(fā)展。本研究還強(qiáng)調(diào)了理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合，通過(guò)將理論分析應(yīng)用于實(shí)際問題的解決，驗(yàn)證了其有效性和實(shí)用性，為相關(guān)實(shí)踐提在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面：當(dāng)前，廊坊華夏幸福公司年薪制管理干部主要借助薪金與浮動(dòng)收入方式，浮動(dòng)收入在廊坊華夏幸福公司員工工資總額內(nèi)占比較高，能夠顯著提高員工工作積極性，能夠提升其和企業(yè)之間關(guān)聯(lián)性，這在一定程度上映射提升對(duì)于企業(yè)熱情。但是對(duì)于普通員工而言，能夠拚基本工資數(shù)額，能夠提升廊坊拿出公司一部分利潤(rùn)，和廊坊華夏幸福公司員工實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享，使員工能夠享受在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面：現(xiàn)在企業(yè)年輕員工大部分都為90后，其除了關(guān)注薪酬待遇，更加重視企業(yè)工作環(huán)境與工作氛圍，希望能夠在十分愉悅的工作環(huán)境之中工作。定期組織公司員工開展團(tuán)建、旅行等活動(dòng)，讓員工對(duì)于企業(yè)具有歸屬感，同種情況被賦予了重要意義所以，廊坊華夏幸福公司除了借助物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要給華夏幸福員工更多心靈方面安慰，讓員工體會(huì)到企業(yè)溫暖，還能夠貢獻(xiàn)出自身價(jià)值。此外，廊坊華夏幸福公司還能夠選擇和企業(yè)文化相同員工，為員工提供更加廣闊發(fā)展空間，更多授權(quán)，在這樣的環(huán)境中能夠?yàn)閱T工提供更多才能施展空薪酬體系表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于員工物質(zhì)方面激勵(lì)，可以吸引與保留企業(yè)發(fā)展建設(shè)所需要的人力資源。但是福利待遇卻為激勵(lì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，要是具有良好福利待遇，因此，在福利待遇方面，廊坊華夏幸福公司也需要十分關(guān)注，能夠借助下述方法重視法定福利。按照雙因素理論，該理論內(nèi)保健因素強(qiáng)調(diào)，基礎(chǔ)物質(zhì)需求必然滿足，相反將會(huì)造成不滿。在福利方面，法律福利為基礎(chǔ)性內(nèi)容，作用等同于雙因素內(nèi)保健因素。法定福利目標(biāo)使廊坊華夏幸福公司員工遭受到困難與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候，自身生活具有基礎(chǔ)保障。在此類情況下但是由于部分企業(yè)資金較為薄弱，經(jīng)常在法定福利方面選擇能省則省。廊坊華夏幸福公司僅僅為員工繳納最低標(biāo)準(zhǔn)社保，并未繳納公積金，法定帶薪休假也采取輪休模式，原本應(yīng)該結(jié)算的加班費(fèi)，夏幸福公司工作以后具有后顧之憂。廊坊華夏幸福公司需要提升員工法定福利，其也為員工所可以享受到的基礎(chǔ)性福利，要是基礎(chǔ)福利保障都保障不了，保健因素也就難以滿足，員工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利規(guī)定，由此積特定人群福利。廊坊華夏幸福公司當(dāng)前部分員工表示上班路程比較遙遠(yuǎn)，某種程度其能夠歸納到保健因素之中，要是該問題并未得到有效解決，將會(huì)造成路程較遠(yuǎn)員工出現(xiàn)不滿情緒，尤其是和其它路程比較近的員工相比較，容易出現(xiàn)心體現(xiàn)在對(duì)研究主題的全新洞察。過(guò)去的研究側(cè)重于主題的基本屬性和廣泛聯(lián)系，而本文則致力于揭示那些不為人知的細(xì)節(jié)及其潛在的關(guān)系網(wǎng)。在研究手法上，采用了多元化的策略，克服了傳統(tǒng)方法的局限性。理論上，文章通過(guò)結(jié)合不同理論體系的知識(shí)，形成了一個(gè)綜合的理論框架。這種做法不僅發(fā)現(xiàn)了之前未曾探討過(guò)的理論領(lǐng)域，也為該領(lǐng)域的理論建設(shè)增添了新元素，拓展了理論探索的邊界。因第二，彌補(bǔ)時(shí)間成本。由于距離家比較遠(yuǎn)華夏幸福員工考慮到每天上班途中所消耗的時(shí)間造成最終離開企業(yè)，因此，為該類型員工提供工作時(shí)間方面優(yōu)待，第三，額外補(bǔ)貼。除了可以采取上述兩種類型彌補(bǔ)方式以外，還能夠考慮借3.3績(jī)效評(píng)估體系方面其次，結(jié)合廊坊華夏幸福公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績(jī)效考核體系。實(shí)現(xiàn)廊坊華夏幸福公司發(fā)展目標(biāo)和廊坊華夏幸福公司在職人員績(jī)效工資分配體系的有機(jī)統(tǒng)一。從員工與廊坊華夏幸福公司關(guān)系角度來(lái)說(shuō)，在廊坊華夏幸福公司市場(chǎng)規(guī)模和盈利水平的穩(wěn)步提升，逐步達(dá)到自身建設(shè)目標(biāo)的同時(shí)，要通過(guò)績(jī)效工資分配體系鼓勵(lì)廊坊華夏幸福公司在職人員熱愛公司、心情舒暢、各盡所能，在不同崗位、用不同方式為廊坊華夏幸福公司發(fā)展、為組織成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)是評(píng)價(jià)體系的核心事項(xiàng)。因此，廊坊華夏幸福公司在職人員績(jī)效工資分配體系要樹立系統(tǒng)化的考核評(píng)價(jià)理念，遵循行政管理人才成長(zhǎng)規(guī)律、管理服務(wù)規(guī)律(楊昊羽，許心怡體系改革力求實(shí)現(xiàn)行廊坊華夏幸福公司不同崗位、不同類別廊坊華夏幸福公司在職員工職業(yè)發(fā)展與廊坊華夏幸福公司發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)績(jī)效工資體系與廊坊華夏幸福公司發(fā)展目標(biāo)的契合，促進(jìn)廊坊華夏幸福公司在職人員人盡其才、各得其所、共同發(fā)展。最后，制定合理的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。廊坊華夏幸福公司在制定不同類別崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮內(nèi)部公平性，這在某種意義上表明了協(xié)調(diào)處理好各類人員之間的關(guān)系。通過(guò)分配方案把不同崗位行人員的計(jì)量和考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一到一個(gè)考核平臺(tái)上，根據(jù)國(guó)家相關(guān)分配政策和本?？?jī)效工資總額通過(guò)信息化，這在某種程度上體現(xiàn)了將管理人員的個(gè)人收人分部統(tǒng)計(jì)，及時(shí)了解廊坊華夏幸福公司在職職工收人水平及其合理性，為本廊坊華夏幸福公司不斷優(yōu)化分配制度提供決策依據(jù)。按照計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，對(duì)績(jī)效考核方法的適應(yīng)性提出更高的要求。3.3.2加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)作用對(duì)于廊坊華夏幸福公司來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展就需要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，而員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要依靠績(jī)效激勵(lì)措施。依據(jù)上文問卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，廊坊華夏幸福公司績(jī)效激勵(lì)作用是造成員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿意情緒的主要原因之一。從這些方法中看出因此，想要降低員工離職率就一定要加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)作用。為了提升研究結(jié)果的可靠性，本研究在各個(gè)環(huán)節(jié)采取了一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇胧﹣?lái)應(yīng)對(duì)潛在偏差。研究設(shè)計(jì)上，本文建立了一套詳盡的研究方案，確保問題設(shè)定的準(zhǔn)確性和假設(shè)的科學(xué)依據(jù)。數(shù)據(jù)獲取階段，本文采用了多元化的數(shù)據(jù)來(lái)源策略，確保信息的完整性和互證性，同時(shí)采用標(biāo)準(zhǔn)化程序減少人為錯(cuò)誤。數(shù)據(jù)分析時(shí)，本文綜合使用了定量分析和定性分析方法，全面審視數(shù)據(jù)，并利用現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行計(jì)算，減少技術(shù)誤差。另外，本文還做了敏感性測(cè)試，以確認(rèn)研究結(jié)果在不同條件下的穩(wěn)健性。期望理論表明期望值和效價(jià)相乘是人的積極性程度，即對(duì)工作目標(biāo)有一定把握，就越容易達(dá)到該目標(biāo)，工作動(dòng)力也會(huì)變大，積極性也會(huì)變得強(qiáng)烈，滿足個(gè)人需要的機(jī)果較長(zhǎng)對(duì)于員工的激勵(lì)作用則不夠，而較短的話則會(huì)增加企業(yè)績(jī)效評(píng)估的成本。從獎(jiǎng)金支付也能相互匹配。不僅僅是獎(jiǎng)金，針對(duì)級(jí)別制定的津貼發(fā)放也應(yīng)與員工的考核情況相互結(jié)合，津貼范圍包括了加班補(bǔ)助、交通津貼、住房津貼、醫(yī)療津貼等等。年終獎(jiǎng)發(fā)放情況則需要根據(jù)員工該年度的表現(xiàn)，綜合評(píng)定其績(jī)效系數(shù)(宋嘉俊，陳曉玲，2019)。公司設(shè)置的崗位分為多個(gè)類型，粗略來(lái)分可以分為前司的業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理，其與客戶接觸的較多，個(gè)理壓力也較大。中臺(tái)主要是分行金融市場(chǎng)部，這在某種程度上標(biāo)志資產(chǎn)交易部等，其本身工作職責(zé)是與其他公司進(jìn)行資產(chǎn)交易以及司庫(kù)頭寸管理，與客戶接觸相對(duì)較少，壓力也比較小。后臺(tái)則是作為前臺(tái)和中臺(tái)的業(yè)務(wù)支持部門，包括了財(cái)務(wù)部、法務(wù)部充分考慮到員工在工作過(guò)程中所面臨的心理壓力，向前臺(tái)和中臺(tái)工作人員一定程度的傾斜，提高這部分員工的工作積極性，從這些態(tài)度可以明白盡可能地消除其心理3.4.1塑造以人為本理念良好企業(yè)文化需要全部員工長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)所構(gòu)成，企業(yè)文化構(gòu)建需要包含全部員工，以員工作為主體。廊坊華夏幸福公司員工為企業(yè)發(fā)展建設(shè)主體，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，為重點(diǎn)資源參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。所以，廊坊華夏幸福公司需要時(shí)刻尊重與重視員工(許志時(shí)，吳雪萍，2020)。之中，需要把員工體會(huì)放在首要位置，把公司優(yōu)秀文化觀念落實(shí)到自身發(fā)展每一個(gè)環(huán)節(jié)之中。基層技術(shù)員工即便為業(yè)務(wù)骨干，這在一定程度上映射但是相同長(zhǎng)時(shí)間工作一線基層員工，常常容易被忽視，難以得到公司重視。本項(xiàng)目專注于跨越傳統(tǒng)學(xué)科界限的合作，引入了多樣化的理論體系和技術(shù)工具，旨在拓寬研究視野并加深理解。借助于跨學(xué)科的研究模式，不僅可以更細(xì)致地探討研究主體的多重維度，還有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)以往未曾注意的現(xiàn)象和規(guī)律。研究還特別重視理論與實(shí)踐的相互作用，試圖通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)理論價(jià)值。為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，本文綜合運(yùn)用了量化調(diào)查和定性訪談等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為政策設(shè)計(jì)及實(shí)施提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。所以，華夏幸福公司管理人員關(guān)注生產(chǎn)一線基層技術(shù)員工在廊坊華夏幸福公司文化建設(shè)中要堅(jiān)持“以人為本”的底線和原則，以員工為發(fā)展的中堅(jiān)力量，著眼于細(xì)微之處，融入員工生活，全方位多角度的考量員工發(fā)展路徑，因才設(shè)崗、量才使用，培育華夏幸福員工的歸宿感與使命感；制定職理的平臺(tái)，擴(kuò)大員工發(fā)展空間，使員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。與此同時(shí)，華夏幸福企業(yè)員工的的全面發(fā)展，也同時(shí)為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)大的持續(xù)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化與科學(xué)化的管理，進(jìn)而步入良性循環(huán)的互助軌道。在本文的研究語(yǔ)境里這種情況被賦予了重要意義落實(shí)“以人為本”的文化管理思想，激發(fā)廊坊華夏幸福公司創(chuàng)新行為，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的指導(dǎo)意義?？诶确蝗A夏幸福公司想要就本質(zhì)確保文化建設(shè)落實(shí)就必須從制度方面入手。廊坊華夏幸福公司需要按照公司發(fā)展現(xiàn)狀，和整體發(fā)展戰(zhàn)略維持相同基礎(chǔ)上，采取以人為本觀念結(jié)合到華夏幸福公司管理制度之中，同時(shí)逐漸進(jìn)行完善。廊坊華夏幸福公司規(guī)章制度制定需要就所有員工接受，提升規(guī)章制度執(zhí)行性，保證制度公平性與公正性。尤其就基層技術(shù)員工而言，需要滿足基層技術(shù)員工尊重需要，尊重每一名員工人生價(jià)值觀，使廊坊華夏幸福公司可以體會(huì)到制度公正公平，并且還需要明白，公平公正和工作能力相互結(jié)合，引導(dǎo)員工構(gòu)建正確公平價(jià)值觀。廊坊華夏幸福公司準(zhǔn)確評(píng)價(jià)基層技術(shù)員工，尊重不同員工之間差別，提升員工對(duì)于本章介紹了如何有效的防范企業(yè)員工流失的策略，并提出對(duì)員工進(jìn)行離職后續(xù)管理及如何應(yīng)對(duì)的基本思路，在此類情況下但這并不是說(shuō)廊坊華夏幸福公司不應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)使員工意愿留下的環(huán)境，也不是說(shuō)不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走對(duì)公司有價(jià)值的員