AITrainingManual2.1提升新員工對企業(yè)信賴感，降低員工流失率06新員工培訓考核與反饋07人工智能在新員工培訓中的應用8.3某現(xiàn)代農牧與食品產(chǎn)業(yè)頭部企業(yè)新員工培訓案例新員工培訓是員工結束上一段職業(yè)生涯，開啟新一新員工第一次全面深入接觸企業(yè)的活動。一個企業(yè)時就能感受得到。一個良好的新員工培訓會讓新員心理學中有一個定律叫首因效應。首因效應告訴我感知往往是和第一感覺錨定的，一旦印象形成，后續(xù)應或第一印象效應，指交往雙方形成的第一也會認為后面的信息是非本質的、偶然的，人們00A9企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企有調查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)新員工入職3個月左右的時間，離職率常常超過據(jù)中智咨詢發(fā)布的《2021年新生代員工職場趨勢報告》數(shù)據(jù)顯示，新生代員工入職一年及以內時間，國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的離職率分別在新生代員工離職率―企業(yè)性質報告指出，企業(yè)對新生代員工進行專項培養(yǎng)有利于提升率、降低離職率。報告顯示，近七成企業(yè)有針對新生高潛力人員、管培生的專項培養(yǎng)計劃。從培養(yǎng)新生代企業(yè)開展積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的一般情況下，人進入到一個新環(huán)境，都會迫不及待明確近期的工作任務，每天要做什么，怎么做確的目標，并激發(fā)其工作熱情。這種引導工作可以為可以讓新員工盡快適應工作，幫助新員工盡快進入工通過上述方式，可以幫助新員工尋找自己在新環(huán)境企業(yè)文化包括公司的價值觀、規(guī)范、實踐和行為。它將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各的了解，從而樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)益共享、風險共擔的大家庭?！逼髽I(yè)文化很重要。例如，員工可能會他們被認同的企了企業(yè)人員離職風險。反過來，如果一家企業(yè)文化培訓做的好企業(yè)環(huán)境包括：企業(yè)的自然環(huán)境、工作環(huán)境、人文環(huán)人文環(huán)境指企業(yè)內部上下級間的交流方式、員工往所保持的態(tài)度、員工愛好活動等構成的人文系統(tǒng)，這對企業(yè)在進行培訓時要帶新員工熟悉企業(yè)環(huán)境，主要以間利用一天或半天時間由培訓部門人員帶來新員工在要帶他們參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、醫(yī)院、運動場等，然后是辦公室的復印區(qū)、有些人會想：干嗎這么麻煩，讓新員工自己去找吧企業(yè)文化培訓的內容包括企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及未的、宗旨、哲學、精神、作風、道德及員工的對新員工進行企業(yè)文化培訓應盡力避免形式化，企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度是國家要求企業(yè)執(zhí)行或企業(yè)自己制定的員工報酬、社會福利保障及員工行為規(guī)范等一系列的制工作日制度、加班制度、輪班制、晉升制度、績效考評制度、管理基本工資制度、加班工資補貼制度、工資扣除、納稅方法、工資預支方法、獎懲醫(yī)療保險、失業(yè)保險、人壽保險安排辦法、保險金崗位安全措施、衛(wèi)生制度、體檢規(guī)定、緊急情況處員工行為標準、公司禮儀、工作場所行為規(guī)范今天，每家企業(yè)都在進行數(shù)字化轉型，隨之而來網(wǎng)絡安面的風險。在數(shù)字化時代，網(wǎng)絡安全問題不據(jù)專家估算，2019年網(wǎng)絡安全給全球造成經(jīng)濟損失達到2.5萬億美元。著名安全公司賽門鐵克在報告《企業(yè)中的安全管理》中指出，98%的被調查企業(yè)都因受到網(wǎng)絡攻擊事件蒙受了實際的有形損失，包括實際收數(shù)字化、科技快速發(fā)展和創(chuàng)新成果都將帶來風險與工如何預防、識別數(shù)據(jù)安全威脅并采取行動，網(wǎng)絡安全培訓的目的是改變員工的習慣和行為新員工培養(yǎng)計劃是為新員工設計實施的培訓方式，承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競通過新員工培訓計劃快速讓新員工了解應該做什么1先到體檢中心辦理入職體檢手續(xù)入職體檢入職者7入職培訓培訓方式授課時間：入職當天下午制度、行政管理制度】，培訓簽到/↓↓↓↓↓↓↓23456第二階段：從入職部門角度出發(fā)，讓新員工快速融入），天確定輔導內容、工作任務、完成時限、實施步驟、達成天天早已心中有數(shù)，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展）；培訓計劃流程（公司知識、產(chǎn)品知識、銷售工具、（公司知識、產(chǎn)品知識、銷售工具、建立企業(yè)文化沒有單一的策略，因為公司、行業(yè)和人確定的是公司應該為員工提供培訓以便更可靠地實現(xiàn)公司的和教育可以向員工傳達公司的價值觀/行為并確定對它們的理解程度。因此，戶與全行業(yè)提供整合了應用、服務和最佳體驗的智能終作為全球智能設備的領導廠商，聯(lián)想每年為全球用戶設備，包括電腦、平板、智能手機等。2018年聯(lián)想PC銷售量全球第一。作為企業(yè)數(shù)字化和智能化解決方案的全球頂級供應商，聯(lián)面向新一輪的智能化變革的產(chǎn)業(yè)升級契機，目前，聯(lián)想下分智能設備集團（IDG）、基礎設施方案業(yè)務集團（ISG）、方案服務業(yè)務集團（SSG）、數(shù)據(jù)智能業(yè)務集團（DIBG）四大業(yè)務集團，全球在這么多年的發(fā)展過程中，特別是在業(yè)務迅速發(fā)展加入可以以“萬”為單位計。在新鮮血液不斷加入的過程所謂“入模子”，就是通過企業(yè)文化培訓，促進公司員工式的統(tǒng)一。早在20世紀90年代，柳傳志就明確了文化建設對企業(yè)發(fā)展的重――聯(lián)想控股、聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志使公司實現(xiàn)跨越式增長。在新的戰(zhàn)略中，聯(lián)想管理學院承擔了輸出聯(lián)想文化要求和管理經(jīng)驗的重任，“入模子”再次成為完為此，聯(lián)想管理學院對“入模子”做了進一步模子”繼續(xù)成為新員工加入聯(lián)想的“必修課”，讓受訓的核心內容。另一方面，針對新成立和新并購的企業(yè)，“入模子”用“文化+戰(zhàn)略”相結合的方式，成為解決成員企業(yè)問題的抓手，從培訓后，受訓員工對“入模子”項目的反饋來化有了更為精準的認識，并能將培訓中掌握的價值觀中。他們的工作效率得以提高，并能夠借助復盤，反意即企業(yè)像一個模子，有獨特的企業(yè)管理和文化要求；所有模子”更多是服務于新員工培訓，讓新員工對公司文化要求2010年，聯(lián)想控股提出中期戰(zhàn)略之后，管理學院為了讓文化培訓在不同背景不同于一般的拓展訓練或新員工培訓，“入模子用體驗的方式，讓參與者能夠真切感受到企業(yè)文化的可），全程采用封閉式管理。受訓對象既包含總部的新員工，也包員公司分管企業(yè)文化建設的負責人，以及人力資源部具體做管理學院對參加人數(shù)嚴加控制，成員公司的參與者最多五六管理學院將理論知識與實踐相結合，令受訓者不過完成團隊任務并全程進行競賽的方式，讓他們學院老師講授的三門核心課程――《聯(lián)想的歷史》、《聯(lián)想的文化》和《聯(lián)想的管理》的時間只約占“入模子”的1/3，余下時間用于讓老員工和高管與受訓），隊伍）的學習與運用全部融入到每個任務中，讓學員理三要素自建團隊、制定目標，通過復盤團隊任務的分，但并不計個人成績，以便讓團隊成員形成團隊（企小組“班子”會帶著成員對當天的團隊表現(xiàn)進行分析和意義在于，這不僅是鞏固培訓內容的重要方法，它也是聯(lián)想的歷史與現(xiàn)狀、文化和管理）上傳授的內容。在培訓要綜合本小組的討論和復盤會的情況，向全體人員做總結果納入團隊競賽總成績。高強度的競賽非但沒引起學2011年，在對“入模子”進行改良的一年后，管理學院又針對成員公司，推針對成員公司的“入模子”主要以貼近業(yè)務的文化傳播司的需求為出發(fā)點，考慮到企業(yè)的行業(yè)特點、發(fā)展階段、隊伍結構以及CEO的需求，管理學院的人通常會提前一個月做深入調研，對所有中做全面訪談，了解他們及其員工當前的心態(tài)、該公司發(fā)展的特點本的文化情況。最后，有關人員還會與CEO做深解公司目前關心的是什么，然后挑選一個現(xiàn)任CEO最關心的問題，組織員工一起討論，讓公司上下了解管理的瓶頸在哪，或者公司需要解決成員企業(yè)的“入模子”一半內容沿襲了控股公司“入留了三門關于文化的理論課，壓縮了拓展訓練的新戰(zhàn)略，讓成員企業(yè)的CEO或董事長與員工進行戰(zhàn)略溝通，以便讓公司上為了防止“入模子”在文化導入上過于強勢而把控尺度。此外，管理學院對成員公司進行“入模子了取得更好的效果，他們不會選在成員公司被并購后企業(yè)文化培訓華為創(chuàng)立于1987年，是全球領先的ICT（信息與球30多億人口。華為致力于把數(shù)字世界帶入每個人、每個家庭、每個組織，構建萬物互聯(lián)的智能世界：讓無處不在的聯(lián)接，成為人人平能世界的前提和基礎；為世界提供多樣性算力，讓云無處不及；所有的行業(yè)和組織，因強大的數(shù)字平臺而變得敏捷、高過AI重新定義體驗，讓消費者在家居、出行、辦公、影音娛樂、運動健康等在華為，對于新員工的培訓是一個舉足輕重的事情華為對新員工的培訓一般分為文化培訓和崗位培新員工們必過的第一大關。如何將一群“學生娃”快――任正非華為新員工在進行文化培訓期間，會在位于深圳跑步過程中，對公司進行“實地考察”。同時，有規(guī)模的正非的《致新員工信》，二是《把信送給加西亞那狗，那人》以及看三本書：《黃沙百戰(zhàn)穿金甲在華為文化培訓課堂上，講師會圍繞著華為的歷史的輸入，并邀請華為的“師兄們”進行心得分享新人要融入公司的第一關，必是先了解、植入、認管理者及培訓人的共識。企業(yè)文化對于企業(yè)的重要性企業(yè)之道，可以讓大家奮力朝著一個方向前進。基業(yè)企業(yè)文化可以使企業(yè)上下產(chǎn)生一種認同感，產(chǎn)生共同在企業(yè)文化培訓方面，不少企業(yè)存在一些誤區(qū)，導司及其核心價值并落實到實際工作中的現(xiàn)實指導意義文化就是奮斗文化，它的所有文化的內涵，都來自世界的、來伴的，甚至競爭對手的先進合理的部分?！睂τ趫F隊的一個新成員來說，要融入華為文化需要求每一位新成員都要積極主動、腳踏實地地在做實文化的核心價值，從而認同直至消化接納華為的價值每個班級會分配教導老師，公司免費向每位員工夏天會發(fā)兩件T恤，秋冬會每天一早，所有新員工必須參加晨練，跑步。早晨訓穿著正裝去教室參加培訓，教室里邊寫著很多標語心”“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”“燒不死的新學員每晚要自習，周六和周日會安排休息，班主后晚上小組討論完成，20:30下課，坐班車返回公寓。老師會在周五的時候布置很多作業(yè)，譬如用一幅畫表達對華為核心價值觀的理華為會給所有新員工預先發(fā)放2000元工資，這讓很多新員工非常高興，畢竟華為推崇的是軍事化的管理，不管是上課，還是牌得分累計作為小組得分，最后用來評優(yōu)秀小組），老師或文化培訓主要是了解華為的歷史，文化價值觀，俗稱所得成績計入新員工試用期考核。那時，所有的老師都要華為的企業(yè)文化培訓模式不一定適合所有企業(yè)，文化只有被企業(yè)員工接受，才能扎根于內心，進而轉在現(xiàn)實生活中，我們努力讓員工“看”得到企業(yè)文在塑造企業(yè)文化的諸多力量中，領導者的帶頭作用外顯為企業(yè)倡導行為，使企業(yè)文化變得直觀生動。在項目的倡宣揚各種先進事跡，這些具體的、可觸摸的形象是文化示些先進典型要引起員工思想感情上的共鳴，進而潛移默化地文化從實踐中來，最終要到實踐中去。如果文化只停將企業(yè)文化與員工行為相結合，提高員工積極性的有阿里巴巴集團由曾擔任英語教師的馬云為首的18人，于1999年在中國杭州創(chuàng)立。從一開始，所有創(chuàng)始人就深信互聯(lián)網(wǎng)能夠創(chuàng)造公平業(yè)通過創(chuàng)新與科技擴展業(yè)務，并在參與國內置。自推出讓中國的小型出口商、制造商及創(chuàng)來，阿里巴巴集團不斷成長，成為了網(wǎng)上及移動商務的集團及其關聯(lián)公司目前經(jīng)營領先業(yè)界的批發(fā)平臺和零售平馬云曾說：“上等公司治理靠文化，中等公司 客戶第一為了讓阿里巴巴的企業(yè)文化貫徹到每一個階段為了落實企業(yè)文化，阿里巴巴將為新員工提供一系列企針對普通員工的百年阿里和百年淘寶培訓，以及針對銷三個“百年”系列課程雖然在業(yè)務技能培訓早期的“百大”培訓，阿里高層幾乎全部參與授課第一任COO）主講公司使命、愿景和價值觀，彭蕾主講公司發(fā)展歷史，孫彤化培訓頗為不滿，曾直接對馬云說：“關明生的培訓沒用次第1天第1天銷售流程輔導（破冰-挖掘需求-定期望-方案選擇-處理異議-第1天第1天參加）正式的單獨溝通，主要內容涉及：自己預期目標的差距、目前欠缺的、接下來），客戶的二次跟進/梳理高效工作流程/總結工作），在教程系統(tǒng)設計流程所有的關鍵要素中，建立評估培訓價值的，同時也是最見功底的步驟。如果只關注效性，就像給病人吃藥但并沒有監(jiān)控其療效一樣。有一級評估――他們是否喜歡使用者調查）二級評估――他們是否學習到一些知識？（知識測評）三級評估――他們的績效有所改善嗎？（技能評估）四級評估――項目實施后組織是否有所改善？（商業(yè)目標的達成）五級評估――投資回報率如何？（ROI）形成性評價（formativeevaluation）是指在教學過程中為了解學員的學習情否是授課教師：________________課程名稱：________________授課部門：________________評價人：________________級二級A教B學設計12.按照科學分類，對教學內容進行正確分析，重點、難點符合業(yè)務實際CDE3.各知識點的教學過程結構類型與所選擇的教學方級二級F教GH2IJKLM教N學效果3通過數(shù)字化系統(tǒng)工具進行效果追蹤今天，數(shù)字化的企業(yè)學習平臺已經(jīng)成為企業(yè)學習主流平大多數(shù)的數(shù)字化學習平臺都具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計與數(shù)據(jù)追蹤知識點的掌握程度等學習數(shù)據(jù)，對學習項目、學習階段任務、學習人數(shù)、總完成率、課程完成率、考試通過率、作業(yè)總之，絢星云學習的數(shù)據(jù)功能能夠提供項目報告、工個體的學習過程與評價結果數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以指數(shù)字化時代，人工智能正以前所未有的速度改變著我們的世界。ChatGPT、隨著人工智能在商業(yè)領域中的應用日益廣泛，人力資源部門已成為其技術賦12至18個月內進一步增加對AI功能的使用。這表明，AI在人力資源管理中培訓及合規(guī)用工管理等多個場景中。例如，在招聘領域，約70%的企業(yè)已試此外，AI還被用于優(yōu)化員工體驗、提升培訓效果以及助力企業(yè)降本增效。隨著技術的不斷成熟和企業(yè)對效率提升的需求增加，AI在人力資源領域的應用成為提升企業(yè)競爭力和員工能力的重要工具。它能夠同時，AI驅動的虛擬教練和智能反饋系統(tǒng)能夠實時監(jiān)測員工的學習進度，及此外，AI在員工培訓中的應用還體現(xiàn)在模擬與沉浸式學習環(huán)境的創(chuàng)建上。通過結合虛擬現(xiàn)實（VR）和增強現(xiàn)實（AR）技術，AI訓場景，讓他們在安全的虛擬環(huán)境中反復練習，從而發(fā)廣泛。它不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省時間和成本，還能通的滿意度和忠誠度。在未來，AI有望成為企業(yè)培訓的核心驅動力，助力企業(yè)個性化學習推薦是AI在員工培訓中最具影響力的應用之一。AI根據(jù)員工的興進而推薦相關的在線課程或面對面的培訓機會。如有所欠缺，AI系統(tǒng)就能推薦與項目管理相關的學習資源，包括項目規(guī)劃、風這張流程圖展示了AI如何驅動個性化學析，生成個性化學習計劃，然后進行技能差距分析，提此外，在學習系統(tǒng)中，AI不僅僅是將在線課程推送給員工，更能提供全方位的潛在支持，包括文檔、視頻、輔導、績效支持（如學內容和難度。它們可以根據(jù)員工的反饋和導。它們可以通過語音識別和自然語言處理技術個性化學習推薦：系統(tǒng)可以根據(jù)員工的學習們的學習資源和材料。它們可以根據(jù)員工的喜好樣化的學習路徑和活動。這種個性化的推薦系統(tǒng)以微軟推出的VivaLearning為例，通過該平臺，員工在工作流程中更容易發(fā)現(xiàn)并把握培訓和職業(yè)發(fā)展的機會。它能匯總所有學習容庫，還包括LinkedInLearning、MicrosoftLearn和Skillsoft、Coursera、人工智能可以充當新員工的數(shù)字導師，通過智能好的學習體驗。這種數(shù)字導師不僅能夠根據(jù)新員工的學習進教學內容，還能通過自然語言處理技術與員工進行實時交流對于學習者來說，在培訓期間和培訓后與這位“從企業(yè)角度而言，許多組織都希望將團隊成員培越長對企業(yè)而言付出的成本越高。然而，借助對話式人工獲得支持和資源來做好工作。員工可以訪問這個對話式人傳統(tǒng)的新員工入職培訓會持續(xù)一周左右，但是實際上這可能不足悉工作內容、工作環(huán)境和企業(yè)文化。因此，事實上我現(xiàn)在，對話式人工智能可以幫助完成這個較長的AI不僅能在學習過程中提供實時的推薦和支持，還能夠通過數(shù)據(jù)分析對學習效果進行評估。在培訓結束后，AI能夠自動生成員工的學習報告，評估其在培訓決策提供數(shù)據(jù)支持。此外，AI還可以根據(jù)學習成果調整員工的職業(yè)發(fā)展第一步：多維度評估：采用知識測試、技能實操第二步：數(shù)據(jù)分析與報告：利用AI技術分析評估數(shù)據(jù)，生成詳細的培訓效果報告。這些報告包括整體表現(xiàn)、個體差異、學習趨勢等多第三步：策略調整：根據(jù)評估結果和員工的反饋方法。例如，針對員工普遍存在的問題進行集中講然語言技術進行問答，整合歷史信息，全面深入地了該工具還可以用于職位匹配，用于幫助員工上傳簡他們推薦適合的職位。如果員工希望尋找進一步的職業(yè)發(fā)展機會為幫助團隊成員不斷超越自我，公司建立了各貫徹公司戰(zhàn)略意圖、推動管理進步和培訓干部的重要手段，是公司通向未來、通向明天的重要階梯。您們要充分利用這個“大平臺――任正非1.華為新員工培訓“721法則”從2012年開始，華為對新員工入職培訓進行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓、網(wǎng)絡化授課方式全部取消，然后運用“721”法則進行員工培訓。華為運這一培訓法則的變革與確定，是華為根據(jù)各方面變化安排各個階段的培訓內容和時間安排，強調“實踐出真知”――實踐對新員工未來成長的重要性。也給新員工明確了一個信號，就華為通過打造系統(tǒng)的入職培訓、崗前培訓和在崗入問題。華為新員工入職培訓分為“三個階段”，從華為的校園招聘一般安排在每年11月，對擬錄用的大學生提前分配到各個業(yè)為了能更好地管控由于大學生還未入職所帶來月必須給他們打一次電話進行溝通，了解他們的個人情況如果畢業(yè)生確實想進華為，在這個過程中導師會給這個階段主要圍繞學習華為的企業(yè)文化來展開，包括新員工白天跑步、上課，晚上開辯論會，還要演節(jié)較聚焦，主要學習企業(yè)文化，新員工要能講清楚為什么公司一是要學習兩篇文章。第一篇是華為總裁任正非的的文化和對新員工的要求全部融入其中；另一篇二是看一部電影《那山，那狗，那人》，講述兒子第一天接替自己工作引出來的故事，影片倡導的敬此外，新員工還要看三本書：《黃沙百戰(zhàn)穿金甲》華為非常重視新員工的實踐培訓。新員工要在華的工作環(huán)境中去鍛煉和提高自己。當然不同崗位的新員工要派往海外的營銷類員工，他們必須先在國內對于技術類員工，公司會先帶他們參觀生產(chǎn)線，他們看到實實在在的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。研發(fā)類員工在上崗前，安培訓兩個環(huán)節(jié)。文化培訓是所有入職的校招應屆生的必經(jīng)自各民族的、伙伴的，甚至競爭對手的先進合理的部分?！睂τ趫F隊的一個新成員來說，要融入華為文化需要求每一位新成員都要積極主動、腳踏實地地文化的核心價值，從而認同直至消化接納華為的價值每個班級會分配教導老師，公司免費向每位員工夏天會發(fā)兩件T恤，秋冬會每天一早，所有新員工必須參加晨練，跑步。早晨訓穿著正裝去教室參加培訓，教室里邊寫著很多標語心”“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”“燒不死的新學員每晚要自習，周六和周日會安排休息，班主后晚上小組討論完成，20:30下課，坐班車返回公寓。老師會在周五的時候布置很多作業(yè)，譬如用一幅畫表達對華為核心價值觀的理華為會給所有新員工預先發(fā)放2000元工資，這讓很多新員工非常高興，畢竟華為推崇的是軍事化的管理，不管是上課，還是牌得分累計作為小組得分，最后用來評優(yōu)秀小組老師或文化培訓主要是了解華為的歷史，文化價值觀，俗稱所得成績計入新員工試用期考核。那時，所有的老師都要在華為流傳著這樣一個故事：幾年前，有一位新員灑灑幾千字的長論發(fā)給任正非，任總看后批示了這樣病建議辭退！”華為是國內最早實行全員“導師制”的企業(yè)，也華為新員工入職培訓時公司都指定一名導師。華第一績效必須好，第二要充分認可華為文化。同時，而且要定期與新員工進行溝通，喝茶吃飯，了解他工還要幫助他們來解決吃住安排，甚至還包括解決在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規(guī)識并養(yǎng)成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發(fā)打在入職之前，華為會組織導師和新人奔赴各地的軟容仍是遵循“721”法則，公司會將研發(fā)流程、研發(fā)規(guī)范、培訓材料發(fā)給他們先自學兩天，訓練開始時會由專業(yè)講師進行案例教學之后，再用大約3天的時間去演練，這就是“7”的部分，并且會拿真實的場景和項目，讓學生在機房里提前做編程。3天結束后，最后一天會針對之前培檢驗完之后，還要讓學員在一起交流：你在這個過程中掌哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距與此同時，華為還有透明明確的任職資格管代碼，做過什么類型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工任職資格管理的意義就在于：鏡子的作用，照出自己的問題；與標準的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向新的崗位了，便可以應聘相應職位。這種透明的機手段，來實現(xiàn)“不讓雷鋒吃虧”承諾。A和B+中間看起來只差一個檔次，但獎金卻可能是一輛車的差距。所以在華為不存在“該企業(yè)始創(chuàng)于1980年代。經(jīng)過30多年的發(fā)展，現(xiàn)在是一家以鋼鐵為主業(yè)，金融貿易、建筑建材、裝備制造、循環(huán)經(jīng)濟、新能源等多為了滿足公司未來人才發(fā)展和培養(yǎng)人才梯隊的初入職場，為了幫助新員工迅速實現(xiàn)角色轉變，適應 痛點職場“植物人”針對以上情況，為更好的幫助新員工在最短時間融入永企業(yè)降低企業(yè)新員工流失率新人快速適應公司概況：發(fā)展歷程、組織架構、領導團隊、公司愿景、公司故該企業(yè)新員工培訓項目通過云學堂絢星云學習平臺下發(fā)、線上社區(qū)互動，確保過程管理與產(chǎn)出。同時，?客戶方制作宣傳文案，并?提供啟動會支持?實時交流溝通，快速解決問2020年初，突如其來的“疫情黑天鵝”一時之間讓很多企業(yè)慌了手腳，不知如何應對。但卻有少部分企業(yè)將疫情看作了機遇，該現(xiàn)代農牧與食品產(chǎn)業(yè)頭部企業(yè)在“雙防雙控”的該現(xiàn)代農牧與食品產(chǎn)業(yè)頭部企業(yè)創(chuàng)立于1998年，并于1998年3券交易所上市。公司立足農牧產(chǎn)業(yè)，業(yè)務遍布全國及埃2020年，該企業(yè)預計有萬名校招新員工加入企業(yè)，但受疫情影響短時間無法進行線下集中的新員工培訓，一邊又迫于業(yè)務部門該企業(yè)的數(shù)字化學習平臺是云學堂在2019年3月在疫情期間，該企業(yè)利用企業(yè)學習App以及云學堂“絢星直播”工具，匯聚了公司眾多高管與28名運維班主任，在線全程陪伴近1500名新員工共同參與了“2020第一期新英訓練營”的“空中直播”開營儀式，開啟線上新員工該企業(yè)新穎的遠程數(shù)字化培訓直播，吸引了9專區(qū)”的同步進行，讓培訓項目組的每一位同事都被們就完成了所有培訓課程，迅速達成課程完成率100%的好成于難易迅速的完成角色轉變，且缺乏系統(tǒng)的管理經(jīng)務性工作，被迫扮演“救火隊員”的角色，而導致團隊績效低下……該企業(yè)在云學堂的協(xié)作下，僅60天即完成了新經(jīng)理的完美蛻變，給學員能力帶來明顯提升。對于企業(yè)來說，只有提升內部新任領導為186名新經(jīng)理全面賦能。并且，從高訓訓+戰(zhàn)戰(zhàn)針對時下疫情，云學堂憑借多年來服務各行各業(yè)的寶貴直播課程以及多款針對企業(yè)關鍵崗位、業(yè)務的系列解決阿里巴巴前任首席人力資源官彭蕾女士曾經(jīng)說聯(lián)網(wǎng)“寒冬”之際，阿里巴巴提出的目標僅僅是“活著”，在這樣的前提之下，阿里仍然拿出百萬元投入到員忘掉，就是幫助新員工忘掉以前公司的工作流程、工作方法、工作習慣，這而對自己的選擇產(chǎn)生了動搖，阿里幫助新員工解決在針對“忘掉、解惑和融入”這三個階段，阿里巴巴在實三個“百年”系列課程雖然在業(yè)務技能培訓 客戶第一百年大計，針對就是新進的銷售崗位員工，新員工會在文化價值觀、產(chǎn)品知加彼此互相了解，增強凝聚力和團隊意識；在認識公司和無論學習哪個系列的課程，阿里的新員工培訓會延續(xù)當中。每周都有嚴格的考試，對新員工的業(yè)績和價值觀進行考察。其中價值也就是說，阿里巴巴的新員工在入職的一年內都有接受系統(tǒng)培訓的機會，主員工進行“傳幫帶“，促進了新老員工之間的阿里巴巴鐵軍新人的3個月詳細的培訓計劃表，里面明確地規(guī)定了主管、師第1天第1天銷售流程輔導（破冰-挖掘需求-定期望-方案選擇-處理異議-第1天第1天參加）正式的單獨溝通，主要內容涉及：自己預期目標的差距、目前欠缺的、接下來），客戶的二次跟進/梳理高效工作流程/總結工作），入職培訓案例騰訊的新員工培訓體系依據(jù)“公司―BG―部門”三級無縫銜接開展，在公司校招注BG和部門承接公司級的培訓內容，在BG層面的新員工培訓主要聚焦于學習打造精品―騰訊做事思維提升效事―騰訊業(yè)務流程長遠發(fā)展―封們的職業(yè)化共同堅守―騰訊文化更關心你―騰訊制度并肩作戰(zhàn)―融入團隊浪湖之扇―互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)介紹連接一切―騰訊戰(zhàn)略布局高歌猛進高歌猛進―BG戰(zhàn)略與業(yè)務第一步，從堅定新員工的信心出發(fā)，讓新員工感第二步，幫助新員工融入團隊，獲得歸屬感，為第三步，讓新員工了解騰訊的思維方式和行事方揮自身價值，收獲認可并滿足自我實現(xiàn)的需求，例如設基于以上三步曲的底層邏輯，騰訊新員工培訓為不同適配其特性的培養(yǎng)項目、主題活動，在模擬與真實情新老員工分享交流的機會；同時，企業(yè)的技術基因也一是通過課堂學習以及籃球賽、趣味運動會、演講比賽等傳統(tǒng)環(huán)節(jié)，深入學二是安排畢業(yè)生親身到客服中心聆聽用戶心聲還通過“新人實驗站”環(huán)節(jié)鼓勵大家以產(chǎn)品經(jīng)理的身份“大開腦洞”，不僅使學員初步學習、感受了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品制作的全流程，而且在課進而做出產(chǎn)品或代碼demo。如果某一個產(chǎn)品demo非常優(yōu)秀，就可以得到正這在騰訊內部稱為“Mini項目”。這些項目未必成為真正的產(chǎn)品，但目的是通過這次訓練，讓畢業(yè)生們深入了解了產(chǎn)品開發(fā)的全每年十一月，所有畢業(yè)生們轉正后，一場隆重的“畢幕，助力畢業(yè)生們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。除了復盤收獲、長項入職培訓對于新員工而言有可能就像是莊重的婚禮，我們可以通過以下三類充分了解企業(yè)全局，能幫助新員工從公司的著手。恰當?shù)那捌谝龑軌驇椭麄冄杆倜鞔_自己該做什如果企業(yè)能充分關注新員工的情感和知覺體驗，他入企業(yè)為傲。歸屬感的形成不僅能幫助新員工快速融效輸出有著極其正向的作用。騰訊培訓中大量的活動培訓內容和形式可能會由于行業(yè)和職能的差異而有巨在培訓期間定期組織新員工與老員工之間的工作交講述企業(yè)的使命，愿景和核心價值觀：這個部分要介紹詳細工作流程：特別是設計員工日常工作過程需要指導的工作流程和規(guī)范制度。包括但不限于企業(yè)概況，企業(yè)組織安全生產(chǎn)教育：根據(jù)企業(yè)實際情況編制培訓重點，重點強調如何規(guī)范操作以培訓需要公司領導的支持，需要必備的經(jīng)費保證，并培訓過程形式設計：培訓前應于各職能部門充分溝通，將“通識”和“專業(yè)”緊密結合；培訓過程中可以在知識講解的過程中納入有通過互動性的參與型培訓活動設計，優(yōu)化培訓效果；培反饋工作，查缺補漏。同時結合公司具體情況納入組織考核，可以采取筆試+游戲、研討等方式提高互動性和趣味性，讓新人在不知不可以穿插在日常工作過程中或進行輪崗見習等方式進行，騰訊新員工培訓以“體驗”為關鍵要素，針對不同通道新人產(chǎn)培新人入職后――從應屆生到產(chǎn)品經(jīng)理的角色轉化是重中之重，項目組專門為其設計了為期兩年的“產(chǎn)品培訓生”項目（以下簡稱“產(chǎn)培生”），包輪崗采用“雙選”模式，例如業(yè)務部門提供數(shù)十個同時業(yè)務也在挑選與崗位要求相匹配的候選產(chǎn)培“雙選”，實現(xiàn)人與崗位的最佳適配――即在一個崗位實踐一年后，按照“雙選”模式再去