第七章人力資源開發(fā)與管理

本章教學(xué)目標(biāo)：了解：人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容、人員選聘、人員培訓(xùn)熟悉：人力資源開發(fā)與管理的基本原理、人力資源開發(fā)的基本途徑了解：人力資源規(guī)劃的任務(wù)及層次、人力資源規(guī)劃的程序、崗位評價、人員績效考評了解人力資源成本的概念及其內(nèi)容如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。比爾?蓋茨得人才者得天下第七章人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評價人力資源的組織與使用效率管理§7-1人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點、重要性二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理一、人力資源及其特點人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導(dǎo)型、社會性、主動性、自控性、成長性人生發(fā)展有階段，職業(yè)經(jīng)歷亦有階段HR的特性可再生性高增值性能動性時效性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)和其他的資源的本質(zhì)區(qū)別，唯一能起到創(chuàng)造作用的因素：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動投資收益更大：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%人力資源及其特點人力資源的重要性

人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決策管理制度生產(chǎn)經(jīng)營管理制度市場營銷管理制度資金財務(wù)管理制度組織機(jī)構(gòu)設(shè)置人員崗位配備人力資源管理制度技術(shù)創(chuàng)新管理制度包括薪酬制度是企業(yè)科學(xué)管理體系的重要組成部分二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3．人力資源的評價。工作分析員工考評人力資源規(guī)劃薪酬管理員工培訓(xùn)員工保障管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理員工招聘與甄選三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。（二）能級對應(yīng)原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應(yīng)。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。（三）共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。（四）系統(tǒng)動力原理所謂動力，是指激勵的推動力。1.物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓勵達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵人們繼續(xù)努力工作。3.信息動力，即通過好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵的作用。（五）彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。（六）互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：知識互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等?！?-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵

一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動生產(chǎn)力；N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；M——企業(yè)激勵程度；B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；f——勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個基本途徑。（一）人力投入人力投入是圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系（二）人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系（三）人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)。勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系（四）人員激勵人員激勵是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系二、人員選聘

（一）人員選聘的原則1．計劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘（二）人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名。5．進(jìn)行招聘考試。6．對考試合格的人員進(jìn)行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。二、人員選聘（三）人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價值；T——培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別；SD——未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差；N——受訓(xùn)人數(shù)；C——每個人的培訓(xùn)費用。四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論1．內(nèi)容型激勵理論。2．過程型激勵理論。3．行為改造型激勵理論。四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵。常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資、獎金和福利等。科學(xué)、公正、合理的工資和獎金分配制度、福利制度等是達(dá)到有效激勵的基礎(chǔ)，因此設(shè)計企業(yè)的薪酬體系是很重要的一個問題。四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段2．精神激勵。（1）目標(biāo)激勵。（2）榮譽激勵。（3）培訓(xùn)激勵。（4）晉升激勵。（5）參與激勵。（6）環(huán)境激勵?！?-3人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容（一）人力資源的任務(wù)（1）根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃和中長期計劃，確定各種、各類程度的人力需求（2）研究未來企業(yè)組織變革的可能性，推定未來人力需求的變動情況（3）分析現(xiàn)有人力的狀況，決定完成經(jīng)營工作所需的各類和等級的人力（4）研究分析就業(yè)市場人力的供需狀況，確定獲取的途徑（5）平衡人力資源規(guī)劃中的各項具體計劃，使之與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃銜接（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬元人員補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費二、人力資源規(guī)劃的程序經(jīng)營戰(zhàn)略

經(jīng)營環(huán)境

人力資源現(xiàn)狀目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場組合、競爭重點、經(jīng)營區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)、法律、人口、交通、文化、教育、勞動力市場、擇業(yè)期望員工數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、使用狀況、員工潛力、流動比率人力資源需求預(yù)測

人力資源供給預(yù)測數(shù)量、質(zhì)量、層次內(nèi)部供給、外部供給人力資源規(guī)劃的制定總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)計劃人力資源規(guī)劃的執(zhí)行實施、審查與評價、反饋人力資源規(guī)劃程序圖

二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測。5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務(wù)計劃的制訂及平衡。6．計劃的實施和控制。三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源供給預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。（4）人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測。2．人力資源需求預(yù)測的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗比例法等。（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數(shù)；nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數(shù)；Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。特爾菲法時間序列預(yù)測法因果預(yù)測法參見課本300頁四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡

人力資源規(guī)劃1、規(guī)劃的時間段：2、規(guī)劃的目標(biāo)：3、目前情景分析：4、未來情景分析：5、具體內(nèi)容執(zhí)行時間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算（1）（2）（3）（4）…6、規(guī)劃的制定者：7、規(guī)劃的制定時間：人力資源規(guī)劃范本§7-4人力資源評價一、崗位評價二、人員素質(zhì)評價三、人員績效考評一、崗位評價（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評價（四）崗位相對值的評價（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。各種崗位分析方法的優(yōu)缺點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較。崗位說明書示例（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系的設(shè)計、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價方式的確定。（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎(chǔ)，以崗位評價因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。二、人員素質(zhì)評價

是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技術(shù)測試（二）心理測試（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試。（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。2．旺德利克人事測驗法。3．知覺準(zhǔn)確性測驗。4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。5．美國加州心理量表（CPI）。6．情景測試法。7．投射測試法。三、人員績效考評（－）績效考評的原則（二）績效考評的內(nèi)容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。3．應(yīng)堅持差別原則。4．考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實績。員工是否按時、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。（三）績效考評的方式1．日常考評與定期考評。2．主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。3．定性考評與定量考評。（四）績效考評的方法1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法?！?-5人力資源的組織與使用效率管理一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備（二）勞動協(xié)作和勞動組織二、勞動定額（一）勞動定額及其作用（二）勞動定額的構(gòu)成（三）勞動定額的制定方法一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式。（1）按工藝過程的特點進(jìn)行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級的高低分工。（4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。2．員工配備。（1）要使每個員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長（2）要使每個員工都有足夠的工作量（3）要使每個員工都有明確的崗位（二）勞動協(xié)作和勞動組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題二、勞動定額（一）勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。兩種基本表現(xiàn)形式：工時定額——生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成產(chǎn)品的某一道工序所需的時間產(chǎn)量定額——單位時間內(nèi)應(yīng)完成的產(chǎn)品數(shù)量2．勞動定額的作用。（1）勞動定額是計劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。（3）勞動定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。（4）勞動定額是正確確定員工勞動報酬的重要依據(jù)。（二）勞動定額的構(gòu)成圖7-8工時消耗分類和工時定額組成（三）勞動定額的制定方法勞動定額的制定方法經(jīng)驗估工法統(tǒng)計分析法技術(shù)測定法勞動測量方法現(xiàn)場測時分析測時補(bǔ)充：人力資源成本與薪酬制度人力資源成本是一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本的類別人力資源成本人力資源的獲得成本（1）招募成本（2）選擇成本（3）錄用成本（4）安置成本人力資源的開發(fā)成本（1）上崗前教育成本（2）崗位培訓(xùn)成本（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本人力資源成本人力資源的使用成本（1）維持成本（2）獎勵成本（3）調(diào)劑成本人力資源的保障成本（1）勞動事業(yè)保障成本（2）健康保障成本（3）退休養(yǎng)老保障成本（4）失業(yè)保障成本人力資源成本人力資源的離職成本（1）離職補(bǔ)償成本（2）離職前低效成本（3）空職成本人力資源成本會計的概念人力資源成本會計是指為獲得、開發(fā)、保障和重置等作為組織資源的人而引起的成本的計量和報告。人力資源的成本類型指諸如招聘、選拔、錄用、安排和培訓(xùn)等人事管理活動與職能的會計。指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本會計，而不是指人力資源管理職能的成本會計。人力資源成本核算人力資源成本核算方法一、人力資源原始成本核算方法二、人力資源重置成本核算方法三、人力資源保障成本的核算人力資源成本核算一、人力資源原始成本核算：1、獲得成本招聘成本選拔成本錄用和安置成本2、開發(fā)成本專業(yè)定向成本在職培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本3、使用成本人力資源成本核算3、人力資源使用成本的核算維持成本維持成本=員工計時或計件工資+勞動報酬性津貼+各種福利費用+年終勞動分紅獎勵成本獎勵成本=各種超產(chǎn)獎勵+革新獎勵+建議獎勵+其它表彰支出調(diào)劑成本調(diào)劑成本=員工人數(shù)X調(diào)劑成本率人力資源成本核算二、人力資源重置成本核算1、獲得成本2、開發(fā)成本3、離職成本1、離職補(bǔ)償費用2、離職管理費用3、離職前效率損失4、空職成本人力資源成本核算三、人力資源保障成本的核算1、勞動事故保障成本勞動事故保障成本=Σ員工勞動事故人員工資等級X事故補(bǔ)貼率2、健康保障成本健康保障成本=Σ員工病假人員工資等級X病假補(bǔ)貼率3、退休養(yǎng)老保障成本退休養(yǎng)老保障成本=Σ退休養(yǎng)老人員工資等級X養(yǎng)老補(bǔ)貼率4、失業(yè)保障成本失業(yè)保障成本=Σ失業(yè)人員工資等級X失業(yè)救濟(jì)率人力資源成本核算程序一、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總?cè)⒅贫ㄈ肆Y源標(biāo)準(zhǔn)成本四、編制人力資源成本報表一、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料人力資源成本方面的原始憑證包括以下幾個方面：1、時間耗費的原始記錄2、人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄3、有關(guān)人力資源實支成本的原始資料4、有關(guān)人力資源應(yīng)負(fù)成本的原始資料5、人力資源計劃方面的資料二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總財務(wù)部門應(yīng)根據(jù)原始資料進(jìn)行審核，然后進(jìn)行登記和匯總。登記匯總時應(yīng)做到：1、按各類人員分別進(jìn)行登記匯總。2、按獲得成本、開發(fā)成本、保障成本、重置成本等分別進(jìn)行分類登記。3、專門登記各類人力資源應(yīng)負(fù)成本資料。4、登記、核算人力資產(chǎn)總額及人力資產(chǎn)的折舊或攤銷額。5、登記、核算人力資源流動成本。三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本一般包括：1、獲得成本2、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本3、標(biāo)準(zhǔn)保障成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本四、編制人力資源成本報表反映人力資源成本狀況報表主要有以下幾種：1、人力資源投資報表2、人力資源成本報表3、人力資源流動報表4、人力資源資金平衡表和利潤表等。升遷制度職業(yè)生涯發(fā)展計劃培訓(xùn)制度工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎金津貼制度工資支付制度其他有關(guān)制度工資分配制度股票期權(quán)制度期股實股等制度技術(shù)要素折股持股制度勞動分紅制度中長期激勵制度各種福利待遇制度員工集體福利設(shè)施福利制度補(bǔ)充保險制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險辦法保險計劃經(jīng)濟(jì)性報酬制度非經(jīng)濟(jì)性報酬制度薪酬制度薪酬制度領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗者初做者專家高級專家資深專家薪酬體系績效考核體系任職資格體系相互影響薪酬體系結(jié)構(gòu)與決定要素薪酬體系

福利

工資獎金

股票期權(quán)

工資決定要素

?知識

?技能

?能力

?職責(zé)

?企業(yè)短期績效

?個人短期績效獎金決定要素

?員工對企業(yè)的價值

?企業(yè)中期績效

?對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色完成項目）福利決定要素

?年齡

?工齡

?對企業(yè)價值（薪點）股票期權(quán)決定要素

?核心人才戰(zhàn)略性能全員持股，向力核心人員傾斜?個人長期績效

?企業(yè)長期績效固定工資浮動工資年終獎特別獎勵國家法定福利補(bǔ)充保險自助福利薪酬總額的構(gòu)成

工資總額工資總額

薪酬總額獎金總額福利總額股票期權(quán)總額年終獎總額特殊獎勵總額國家法定福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險總額自助福利總額股票期權(quán)總額與銷售收入掛鉤年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤特殊獎勵額由企業(yè)根據(jù)情況確定由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定由企業(yè)根據(jù)具體情況決定與企業(yè)凈資產(chǎn)預(yù)期收益掛鉤各層級員工收入結(jié)構(gòu)圖例95%

80%

50%

5%20%25%25%基層中層高層固定收入短期激勵長期激勵（浮動收入）（期權(quán)）職種薪等區(qū)間圖管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類專業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險防范戰(zhàn)略信息生產(chǎn)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技術(shù)操作技術(shù)輔助工高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層薪點表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級30040050060090012001700220027003500430051002級320435560710110015502200300037005000630076003級3404706208201300190027003800470065008300101004級36050568093015002250320046005700800010300126005級380540740104017002600370054006700950012300151006級4005758001150190029504200620077001100014300176007級4206108601260210033004700700087001250016300201008級4406459201370230036505200780097001400018300226009級460680980148025004000570086001070015500203002510010級4807151040159027004350620094001170017000223002760011級50075011001700290047006700102001270018500243003010012級52078511601810310050507200110001370020000263003260013級54082012201920330054007700118001470021500283003510014級56085512802030350057508200126001570023000303003760015級58089013402140370061008700134001670024500323004010016級60092514002250390064509200142001770026000343004260017級62096014602360410068009700150001870027500363004510018級640995152024704300715010200158001970029000383004760019級6601030158025804500750010700166002070030500403005010020級6801065164026904700785011200174002170032000423005260021級7001100170028004900820011700182002270033500443005510022級7201135176029105100855012200190002370035000463005760023級74011701820302053008900122701980024700365004830060100工資歷史數(shù)據(jù)年份人數(shù)工資（元）銷售收入（元）工資計提比例工資總額平均月工資平均工資增長率銷售總額人均銷售收入人均銷售收入增長率199838951429761102834356452144886.16％19994326485645125113.55％1015444352350579.59％6.39％2000465754563413528.09％1183576252545338.29％6.38％20015439823561150811.49％1456672852682645.39％6.74％20025501074621616288.00％1600000002909098.44％6.72％895518元月度實發(fā)工資總額依次為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績浮動年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度計劃銷售收入工資計提比例10746216元月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額145667285元6.72％月度實際工資總額的來源與分離年度計劃銷售收入

工資計提比例月度實際銷售收入月度計劃銷售收入年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度工資浮動額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實際工資總額月浮動工資總額

月固定工資總額固定工資與浮動工資比例確定工資水平調(diào)整的三種形式工資水平調(diào)整

局部工資水平比例調(diào)整整體工資水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整

工資總調(diào)整額

員工工資水平調(diào)整略各職類的固定、浮動薪點數(shù)比例一般保持穩(wěn)定。但是在有些情況下，可能需要對這個比例做一些調(diào)整由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個職類或某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化時，可對該職種對應(yīng)的薪等等差與級差進(jìn)行調(diào)整。通過調(diào)整工資計提比例。根據(jù)物價指數(shù)、經(jīng)營情況、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。通過調(diào)整固定薪點值。在員工薪點數(shù)和固定、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點值，可以改變員工的固定收入水平，以此可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。員工薪點數(shù)調(diào)整的依據(jù)根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪級。

任職資格等級變化

績效考核結(jié)果

考核晉升（降低）

考試晉升

破格晉升

根據(jù)員工與其任職資格等級的匹配年限和年度考核結(jié)果累計調(diào)整任職資格等級。

考試晉升是指通過企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。

破格晉升是指不受規(guī)定年限與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序進(jìn)行的任職資格等級晉升。員工薪點數(shù)調(diào)整年終獎發(fā)放原則

利潤原則

分享原則公平原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果年終沒有利潤，不應(yīng)該發(fā)放年終獎。

企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。所有員工都應(yīng)該有權(quán)分享企業(yè)的利潤，這種分享必須要在公平基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的價值、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。福利結(jié)構(gòu)福利

繳費基數(shù)：員工薪點數(shù)X固定薪值點

企業(yè)自定福利

社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和失業(yè)保險全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前方法，只考慮工齡、年齡方法二：在目前的計算方法中引入薪點因素

自助福利項目：提供一些員工可選擇的福利項目，比如旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達(dá)到一定達(dá)的水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤

國家規(guī)定的員工福利

住房公積金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)住房公積金

自助福利

社會補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險薪酬體系決策點序號決策點決策內(nèi)容1薪點表反映企業(yè)整體薪點分布情況，由若干薪等構(gòu)成，每個薪等又分為若干薪級。需要決策薪等數(shù)、薪級數(shù)和薪點數(shù)的分布。2職種薪等區(qū)間每個職種在薪點表中對應(yīng)的薪等范圍，反映該職種員工所能獲得的薪酬范圍。3工資計提比例企業(yè)每年工資支出占年銷售收入的比例。4獎金計提比例企業(yè)年終獎支出占年度利潤的比例。5月工資波動范圍因企業(yè)月度經(jīng)營狀況變化而導(dǎo)致的月度實際工資總額相對于月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額的波動幅度。6標(biāo)準(zhǔn)月收入目前除了加班工資以外的員工月平均收入，是員工收入換算成薪點的依據(jù)。具體包括員工的哪些收入項目需要決策。7固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例員工月工資中固定收入和浮動收入的比例，體現(xiàn)員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營整體經(jīng)營狀況掛鉤的程度。8固定薪點數(shù)固定薪點的每個點數(shù)所對應(yīng)的貨幣價值。9補(bǔ)充保險計算公式除了目前根據(jù)工齡和年齡確定補(bǔ)充保險標(biāo)準(zhǔn)外，是否要加入薪點因素。10自助福利項目和總額自助福利總額是多少，包括哪些可供員工選擇的福利項目。11員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整與考核結(jié)果、任職資格等級