員工績效考勤管理制度一、總則（一）目的為了加強公司內部管理，規(guī)范員工行為，提高工作效率，確保各項工作任務的順利完成，特制定本員工績效考勤管理制度。本制度旨在建立科學合理的績效評估體系和嚴格規(guī)范的考勤制度，激勵員工積極工作，促進公司與員工的共同發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工以及臨時聘用人員。（三）基本原則1.公平公正原則績效評估和考勤管理應基于客觀事實，遵循公平、公正、公開的原則，確保所有員工在相同的標準和規(guī)則下接受評估和管理。2.激勵原則通過合理的績效評估和激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工不斷提高工作績效，為公司創(chuàng)造更大價值。3.溝通反饋原則在績效評估和考勤管理過程中，加強與員工的溝通與反饋，及時了解員工的工作進展和需求，為員工提供必要的指導和支持，幫助員工改進工作，提升能力。4.合規(guī)原則績效考勤管理應符合國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定，確保制度的合法性和有效性。二、績效管理制度（一）績效目標設定1.績效周期公司員工績效評估以自然年度為一個周期，即每年1月1日至12月31日。對于新入職員工，試用期內的績效評估按照試用期考核規(guī)定執(zhí)行，試用期結束后納入年度績效評估體系。2.目標設定流程上級溝通：每年年初，上級主管與員工進行一對一溝通，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標、部門工作計劃以及員工崗位職責，共同制定員工個人績效目標。溝通內容應包括工作任務、工作標準、預期成果、完成時間等，并形成書面記錄。目標審核：員工個人績效目標制定完成后，提交上級主管審核。上級主管應確保目標與公司戰(zhàn)略目標相一致，具有明確的衡量標準和可操作性，并根據(jù)實際情況進行必要的調整和完善。目標確認：經(jīng)審核通過的員工個人績效目標，由上級主管與員工雙方簽字確認，作為年度績效評估的依據(jù)。（二）績效指標與權重1.績效指標分類員工績效指標分為工作業(yè)績指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三大類。工作業(yè)績指標：根據(jù)員工所在崗位的工作職責和工作目標，設定具體的量化或可衡量的工作業(yè)績指標，如銷售額、利潤、產(chǎn)量、質量指標完成情況等。工作業(yè)績指標權重占績效總分的[X]%。工作能力指標：主要評估員工在專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等方面的表現(xiàn)。工作能力指標權重占績效總分的[X]%。工作態(tài)度指標：考察員工的工作積極性、責任心、敬業(yè)精神、忠誠度等方面的表現(xiàn)。工作態(tài)度指標權重占績效總分的[X]%。2.指標權重調整在績效評估過程中，可根據(jù)公司業(yè)務重點和員工崗位特點，對績效指標權重進行適當調整。調整后的指標權重應在績效評估周期開始前明確告知員工，并經(jīng)雙方簽字確認。（三）績效評估實施1.評估方式定期評估：績效評估分為季度評估和年度評估。季度評估在每季度末進行，主要對員工本季度的工作表現(xiàn)進行階段性評價；年度評估在每年年末進行，是對員工全年工作表現(xiàn)的綜合評價。日常評估：上級主管應在日常工作中對員工的工作表現(xiàn)進行持續(xù)觀察和記錄，作為績效評估的重要依據(jù)。日常評估記錄應包括員工的工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)。2.評估主體上級評估：員工的直接上級主管對員工的績效表現(xiàn)進行主要評估。上級主管應根據(jù)日常工作觀察、績效目標完成情況以及相關數(shù)據(jù)資料，對員工進行客觀公正的評價。自我評估：員工本人對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。自我評估應在績效評估周期結束后，按照公司規(guī)定的績效評估表格和要求進行填寫，主要內容包括工作任務完成情況、自我能力提升、工作態(tài)度等方面的總結和反思。自我評估結果作為上級評估的參考之一。同事評估：對于部分需要團隊協(xié)作完成的工作任務，可增加同事評估環(huán)節(jié)。同事評估應基于客觀事實，對員工在團隊協(xié)作、溝通協(xié)調等方面的表現(xiàn)進行評價。同事評估結果占績效總分的[X]%?？蛻粼u估：對于與客戶直接接觸的崗位，可引入客戶評估機制?？蛻粼u估主要針對員工在客戶服務、業(yè)務拓展等方面的表現(xiàn)進行評價?？蛻粼u估結果占績效總分的[X]%。3.評估流程數(shù)據(jù)收集：在績效評估周期結束后，各級評估主體應按照公司規(guī)定的時間和要求，收集與員工績效相關的數(shù)據(jù)和信息，包括工作成果、工作記錄、業(yè)績數(shù)據(jù)、客戶反饋等?？冃гu分：各級評估主體根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，按照績效指標和權重，對員工進行績效評分。評分結果應在績效評估表格中詳細記錄，并給出相應的評價意見。績效溝通：上級主管應在績效評估結果出來后，及時與員工進行績效溝通。溝通內容包括績效評估結果、工作表現(xiàn)優(yōu)點與不足、改進建議等?？冃贤☉捎靡粚σ坏姆绞竭M行，確保員工充分理解評估結果，并為員工提供必要的指導和支持?？冃Х答仯荷霞壷鞴軐⒖冃гu估結果以書面形式反饋給員工，員工如對評估結果有異議，可在規(guī)定時間內向上級主管提出申訴。上級主管應認真對待員工的申訴，進行調查核實，并將處理結果及時反饋給員工。（四）績效結果應用1.績效獎金發(fā)放根據(jù)員工年度績效評估結果，發(fā)放相應的績效獎金。績效獎金的計算公式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效系數(shù)?？冃禂?shù)根據(jù)員工年度績效評估得分確定，具體對應關系如下：績效評估得分90分及以上，績效系數(shù)為1.5；績效評估得分8089分，績效系數(shù)為1.2；績效評估得分7079分，績效系數(shù)為1.0；績效評估得分6069分，績效系數(shù)為0.8；績效評估得分60分以下，績效系數(shù)為0?？冃И劷鸹鶖?shù)根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工崗位級別確定。2.職位晉升與調薪績效評估結果是員工職位晉升和調薪的重要依據(jù)之一。連續(xù)兩年績效評估結果優(yōu)秀（績效評估得分85分及以上）的員工，在職位晉升、調薪等方面將優(yōu)先考慮；績效評估結果不合格（績效評估得分60分以下）的員工，公司將視情況進行降職、降薪或辭退處理。3.培訓與發(fā)展根據(jù)員工績效評估結果，發(fā)現(xiàn)員工在工作能力和知識技能方面存在的不足，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助員工提升能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。對于績效優(yōu)秀的員工，公司將提供更多的培訓機會和職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工不斷成長和進步。4.激勵與表彰對績效評估結果優(yōu)秀的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵全體員工積極工作，提高工作績效。表彰和獎勵方式包括頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品、公開表揚等。三、考勤管理制度（一）工作時間1.標準工時制公司實行標準工時制，員工正常工作時間為每周五天，每天工作[X]小時。具體工作時間為上午[上班時間]下午[下班時間]，午休時間為[X]小時。2.特殊崗位工時制對于因工作性質特殊，無法實行標準工時制的崗位，經(jīng)勞動行政部門批準后，可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。實行不定時工作制的員工，不執(zhí)行加班工資規(guī)定，但公司應確保員工的休息休假權利；實行綜合計算工時工作制的員工，按照綜合計算周期內的工作時間和法定節(jié)假日加班規(guī)定支付加班工資。（二）考勤方式1.打卡考勤公司采用打卡考勤制度，員工應在規(guī)定的上班時間前到達公司打卡上班，下班時間后打卡下班。打卡地點為公司指定的打卡機。2.異常考勤處理忘記打卡：員工如因特殊原因忘記打卡，應在當天及時填寫《考勤異常申請表》，經(jīng)上級主管簽字確認后，交至人力資源部備案。一個月內忘記打卡次數(shù)不得超過[X]次，超過部分將按照遲到處理。因公外出：員工因工作需要外出，無法按時打卡的，應提前填寫《因公外出申請表》，注明外出時間、地點、事由等信息，經(jīng)上級主管批準后，交至人力資源部備案。因公外出期間不計入遲到、早退時間。請假：員工請假應提前按照公司規(guī)定的請假流程辦理請假手續(xù)，填寫《請假申請表》，經(jīng)相關領導審批后，交至人力資源部備案。請假期間不計入出勤時間。（三）遲到、早退與曠工1.遲到員工超過規(guī)定上班時間[X]分鐘未打卡到崗視為遲到。遲到一次，扣除當月績效獎金[X]元；遲到累計[X]次以上，從第[X+1]次起，每次扣除當月績效獎金[X]元，并給予警告處分。2.早退員工未到規(guī)定下班時間提前[X]分鐘打卡離崗視為早退。早退一次，扣除當月績效獎金[X]元；早退累計[X]次以上，從第[X+1]次起，每次扣除當月績效獎金[X]元，并給予警告處分。3.曠工員工未經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自缺勤的視為曠工。曠工一天，扣除當月績效獎金[X]元，并處以曠工日工資[X]倍的罰款；曠工累計[X]天以上，公司將視情節(jié)輕重給予辭退處理。（四）請假制度1.請假類型病假：員工因病需要請假的，應提供醫(yī)院出具的病假證明。病假期間，按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定支付病假工資。事假：員工因個人事務需要請假的，應提前申請。事假期間，無工資發(fā)放，扣除相應的績效獎金。年假：員工連續(xù)工作滿一年以上的，享受帶薪年假。年假天數(shù)根據(jù)員工累計工作年限確定，具體標準如下：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年假應在當年內安排休完，如因工作需要無法安排休年假的，經(jīng)員工本人同意后，按照國家規(guī)定支付相應的年假工資報酬。婚假：員工符合國家法定結婚年齡結婚的，可享受婚假[X]天?；榧賾诮Y婚登記之日起[X]個月內一次性休完。產(chǎn)假：女員工生育享受產(chǎn)假[X]天，其中產(chǎn)前可以休假[X]天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假[X]天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒每天增加產(chǎn)假[X]天。男員工享受陪產(chǎn)假[X]天。產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間，按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定支付工資。喪假：員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡的，可享受喪假[X]天。喪假應在親屬死亡之日起[X]個月內一次性休完。2.請假流程員工申請：員工如需請假，應提前填寫《請假申請表》，注明請假類型、請假時間、請假事由等信息，并按照審批權限提交相關領導審批。部門審批：員工所在部門主管對請假申請進行初審，審核請假事由是否合理、請假時間是否影響工作安排等，并簽署意見。上級審批：根據(jù)請假天數(shù)和審批權限，報上級領導審批。請假天數(shù)在[X]天以內的，由部門經(jīng)理審批；請假天數(shù)在[X]天以上[X]天以內的，由分管領導審批；請假天數(shù)在[X]天以上的，由總經(jīng)理審批。人力資源部備案：請假申請經(jīng)各級領導審批通過后，員工將《請假申請表》交至人力資源部備案。人力資源部負責記錄員工的請假情況，并按照考勤制度進行相應的考勤處理。（五）加班管理1.加班定義員工在正常工作時間以外，因工作需要延長工作時間或在休息日、法定節(jié)假日從事工作的，視為加班。2.加班申請員工如需加班，應提前填寫《加班申請表》，注明加班時間、加班事由等信息，經(jīng)上級主管批準后，交至人力資源部備案。未經(jīng)批準的加班，公司不予認可，不支付加班工資。3.加班審批部門主管審批：員工所在部門主管對加班申請進行初審，審核加班事由是否合理、加班時間是否必要等，并簽署意見。上級領導審批：根據(jù)加班時間和審批權限，報上級領導審批。加班時間在[X]小時以內的，由部門經(jīng)理審批；加班時間在[X]小時以上[X]小時以內的，由分管領導審批；加班時間在[X]小時以上的，由總經(jīng)理審批。4.加班工資計算平時加班：員工平時加班的，按照本人小時工資標準的1.5倍支付加班工資。周末加班：員工在休息日加班的，按照本人日工資標準的2倍支付加班工資。法定節(jié)假日加班：員工在法定節(jié)假日加班的，按照本人日工資標準的3倍支付加班工資。員工日工資標