①操心機制操作目的讓員工為公司操心方法1:分紅機制分紅和紅包的區(qū)別紅包：感覺是老板給的，應該的。分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好!員工的心態(tài)是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報1、分未來的錢，分過去浪費的錢(向市場要錢分);2、越早分越好(能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分);3、按增長部分的利潤部分進行分(注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目標100萬，完成120萬，利潤在30%,則拿出20萬30%的當中的一部分進行分);4、按梯級遞進法分(如：利潤空間30%,10%、15%、20%);5、一定是全員都有份，并且按工資比例進行分。A、每省下一粒飯都是公司凈利潤1、找到可省飯的地方(材料、電);2、整理以前的數(shù)據(如：材料每月要浪費1萬，電每月要浪費5000);3、找到相關責任人(可能一個，可能幾個);4、與相關責任人簽訂獎罰機制(獎現(xiàn)金，不罰現(xiàn)金，可罰積分);5、按梯級遞進法進行獎罰；6、以月份進行計算；7、即時獎罰。操作示范：如：最近三個月，平均每月浪費材料1萬元，制訂1萬元省飯機智，下月材料浪費低于1萬元獎，高于1萬元罰；如何獎?8000-10000,節(jié)省部分的20%,400元；6000-10000,節(jié)省部分的30%,1200元；如何罰?10000-12000,減去10個積分；10000-14000,減去30個積分；或者除金錢外的其他處罰。②創(chuàng)新機制例1:某餐廳實行了菜品創(chuàng)新機制，只要廚師研究一道菜品銷量進入前五名，就把這道菜的銷售額的20%分給廚師，為期一個月，結果廚師天天想怎么出新菜系，自己花時間偷跑到別的餐廳去學，沒出三個月，這個餐廳的利潤提高了40%多。例2:日資某洗衣機企業(yè)，產品研發(fā)部實行創(chuàng)新機制：凡研究出來一款洗衣機暢銷，就把這款洗衣機的銷售額分給他10%,至下一款新產品出現(xiàn)止，結果全員皆煞白了頭發(fā)拼命研究新產品；那個已經分到錢的研發(fā)人員還得拼命研究新產品，因為例3:某美甲店老板，學完機制智慧之后，回來開發(fā)了三段產品，因為他發(fā)現(xiàn)原來30-50元的產品太過單一，又觸摸到了人性心理需求，就開發(fā)出來一個120的產品，結果人有攀比之心，覺得自己花120元做個美甲就比別人有面子，不出一個月這款產品就暢銷，然后她又開發(fā)出一款260元的產品，結果那些愛面子的人們慢慢又使用這款產品，這樣一年下來他原來的二家店，開到了16家店面。③節(jié)約機制例1:鍋爐車間關于節(jié)約火爐用煤機制以前，某鍋爐車間操作工朱健上班就像完成任務一樣，總是每隔一段時間把一堆煤鏟進爐里，從不想方法去節(jié)約用煤；并且愛做與工作無關的事情，比如看看碟片、翹翹二郎腿等，還屢次向公司要求加500塊錢工資均得不到回應，事后還抱怨公司。現(xiàn)在學完機制智慧后，鍋爐操作工還主動跟公司簽定機制：在保證公司正常生產和錢與公司6:4分成；若不能保證公司正常生產和員工用水，每發(fā)生一次這樣的情況處罰50元。員工簽訂機制后的節(jié)煤措施(1)改變加煤方法，做到稍加、勤加、使煤充分燃燒。(2)另外目前浴室水箱早晨用不了，浪費很多，每天都會控制水位。(3)做到每天檢查是否漏氣漏水，如果有漏氣漏水現(xiàn)象及時報修，達到節(jié)約用煤。(4)讓機修工幫忙做好大爐用節(jié)煤工具。(5)向有經驗的師傅學習。(6)酸洗每天下班用蓋子蓋好，保持溫度。經過一個月的努力，共節(jié)約煤錢2921元。鍋爐車間操作工分到1750元，大大超過自己的預期。現(xiàn)在員工每天工作認真負責，每天笑的合不攏嘴，逢人就說是老例2:絲繩分廠關于原材料節(jié)約機制絲繩分廠原來每生產一噸產品就有40公斤的料耗，2012年12月10日，絲繩車間的員工向公司簽機制：如果1月份料耗低于40公斤/噸，所節(jié)約的部分按材料金額的5:5比例與公司分成；如果超過40公斤噸，全體人員每人拿出100元交予公司。通過一個月的努力，月底結算共節(jié)約241公斤，為公司節(jié)約原材料費1647元。例3:某鋁業(yè)公司，搞車間承包后，全員為企業(yè)操心，有一車間原來的一個設備周轉率較高，7萬元/臺，車間實行承包后，有一個人說，他發(fā)現(xiàn)這臺設備他有渠道可以用6萬元購買，這個人在車間已經工作了10年以上了，居然從沒想過為企業(yè)節(jié)約!節(jié)約下來的錢與公司5:5分成。例4:某電纜企業(yè)，銷售業(yè)務經理的每年招待費為60萬元，而且銷售經理還抱怨太少了，坐車、住賓館抱怨費用不夠用；老板通過學習機制智慧之后實行承包，依然以60萬元承包給他，從此抱怨沒了，后來發(fā)現(xiàn)，他出差時總是找小賓館、小飯店了!④開會機制企業(yè)開會不是把問題解決完，而是把企業(yè)的優(yōu)勢發(fā)揮到極致!問題是一個一個解決，而不是虎頭蛇尾的走程序!開會是把人重新帶到一個狀態(tài)，而不是讓人沉重!1、開會命脈A.開會的核心思想就是讓員工有信心，有狀態(tài)B.提前通知會議主題C.與會議主題有關的人員才可以參加。2、二大紀律A.開會不拿手機B.不能隨意走動3、三大要求A.帶方案來開會B.發(fā)言者站著發(fā)言C.結束后做一個統(tǒng)一動作(開會的時候什么都可以說)4、四大會議A.夕會(全員，每個部門自己開)晨會；打氣的、明確當日的工作量或工作目標；晨會上不能批評和處罰員工夕會：補胎的、作總結，核心是知道下次怎么做；B.周例會(老板及部門領導)每周上班第一天早上：本周最重要的幾件事是什么,目標是什么,策略是什么?每周最后一個工作日下午開個總結會：這一周哪幾點做的好；哪些地方還有提高；哪幾點可以拿出來共享的；老板只當好主持人就行，別輕易做總結。C.月初動員大會②發(fā)獎品(優(yōu)秀員工獎，伯樂獎，積分獎，分紅獎)③承諾兌現(xiàn)(PK兌現(xiàn)，獎罰兌現(xiàn))④制定本月機制(分紅機制、PK機制);核心思想就是：通過年會，讓員工想明年要大干一場。員工就是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴點燃汽油，讓員工充分引爆。就是整個公司造好一個場，讓每個員工充分激發(fā)動力，充分引爆。2、將優(yōu)秀員工照片做巨幅照片3、給優(yōu)秀員工頒獎及分享4、給優(yōu)秀員工父母頒養(yǎng)育獎5、邀請客戶或培訓老師來分享(培訓目的：降伏其心，定其心，生其心)6、訂下一年的目標(從下往上訂，找PK對象，現(xiàn)場承諾)年會，給員工最大的榮譽、明星般的感覺(按照奧斯卡頒獎的儀式、紅地毯、打燈光、鮮花、獎杯、煙花、幾日游、父母上場、魔術表演……)1、組建機制辦(高層三人；中層四人；基層二人)(法院，檢查院)(發(fā)現(xiàn)問題找機制，解決問題定機制，隨時隨地生機制)2、先找一個試點(從簡單入手)①拿出新東西②讓與會者都有希望③必須生發(fā)出可操作的思維①修正過去②表決現(xiàn)在③暢想未來3.開會機制①問題一個一個的解決，必須把一個問題落到實處，一個問題沒解決完絕對不散會，也絕不進行下一個問題的討論。②每次會議最多解決三個問題，企業(yè)永遠有問題，不是一次性解決完所有問題。③焦點都放在事上，怎么樣讓事更好(對事不對人),哪些方案對事有幫助為標準，做決策是看哪個決策對這個更好，不是哪個決策人(不管是老板還是上級)。④開會就是出了問題，每個人是一個方案，然后大家舉手表決，選出一兩個能用的最好方案，沒被選中的不做任何評論，如果需要再次會議，就拿三個方案讓相關聯(lián)人討論后，重新開會制定。⑤一定是在會議結尾把員工帶人一個狀態(tài)。⑥小會解決問題，全員大會帶狀態(tài)。⑦會上說什么都行，會下說什么都不行。⑧必須以發(fā)展的眼光解決問題、討論問題，而不是把目光聚焦在問題上使會議無法進行而卡住。⑨直抓人心，必須用事實說活(任何事不能不了了之，任何會開不下去就兩個問題a.咨訊不足b.立場)4.開會形式①有主持人。②說話的人站著發(fā)言(必須站著，最好有發(fā)言席，這樣就不會胡言亂語，并且提高人的能量，舉例：上學時代)。③根據會議事情提前通知，讓大家提前想方案，如緊急就當場提。④當場落實人，最好寫成文字，該簽字的就簽字，按手印。每次開會只一個議題，誰提出的誰負責(主持),不判斷、不指責、不評價，在諸多建議中刪除法刪除不重要的建議，剩余的建議為本議題的決議，會后由提出議題的人負責。⑤激勵機制如對員工的激勵機制分兩類；一類金錢獎，一類是精神獎。金錢獎勵分為年終獎和改善獎。激勵范圍激勵范圍激勵條件全年任職、出勤率不得低于95%機制細則1.區(qū)域經理：全年超額完成10%以上(含10%),獎勵汽車一輛；超額完成在8%-10%(含8%),汽車由公司與個人2.全年任務400萬元以上(含400萬元)的店長：超額完成10%以上(含10%),獎勵汽車一輛；超額完成在8%-10%(含8%),汽車由公司與個人按7:3的比例出資。3.全年任務在300萬元一400萬元之間(含300萬元)的店長：超額完成15%以上(含15%),獎勵汽車一輛：超額完成在10%-15%(含10%),汽車由公司與個人按7:3的比例出資。4.全年任務在200萬元之間(含200萬元)的店長：超額完成20%以上(含20%),獎勵汽車一輛：超額完成在15%-20%(含15%),汽車由公司與個人按7:3的比例出資。5.全年任務在200萬元以下的店長：超額完成30%以上(含30%),獎勵汽車一輛：超額完成在25%-30%(含25%),⑥成長機制一、成長機制：(培訓)不要說培訓，培訓是教，讓人不愉快，說成長是“幫”,讓人愉快(做任何事，都要建立快樂聲，人在愉快下更容易接受和釋放)二、命脈：引導每個人自我生發(fā)(教育一個人就是讓他自我教育，自我生發(fā))一群人面前說話，更容易說我所做!2.每個月一次成長會(固定),每月專題不一樣(任何事必須持續(xù)才有殺傷力)。3.落實每個人的成長動力，具體的動機和理由，只須列出。(要想讓員工重新建立自我，必須讓其釋放)。4.分享：讓員工分享(成功、失敗都要分享),人在分享后會更快提高狀態(tài)。A.分享后立刻寫在工作日志上(自己感悟)當眾分享(如例會),分享生活化，隨時隨地分享影響人(任何事一有形式就會死亡，必須生活化)B.與你的客戶分享(讓企業(yè)文化傳播影響人)D.把好的分享貼在公司墻上展示，內部刊物、網站傳播E.失敗的分享，不要當下，要過后(當下分享就是分享情緒，過后分享，才會分享經驗教訓)核心：分享是釋放感受，分享是無欲無求、分享不要定標準，不設太多條條框框(不設限),沒有壓力，沒有固定模式，一設限就不好玩，通過大家分享碰壁，就會慢慢長大，人類最有智慧的時候是在最放松時，分享，每季度一次請行業(yè)外或行業(yè)內優(yōu)秀人員分享(分享快樂：一起實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的夢想：分享思想：一起實現(xiàn)創(chuàng)造財富的夢想；分享成功：一起實現(xiàn)創(chuàng)造歷史的夢想),不要害怕出丑，出丑才會成長，成長才會出丑。5.總結：知道下次怎么做(總結的過程就是反省的過程)每個人總結自己上一個過程，立刻寫出下一次怎么做。6.過程回放：直接說，不要寫，一寫就是撒謊。當事人聚在一起，直接回放，劃出各個環(huán)節(jié)(不要根據一個結論說誰能，說誰不能，從整體看),旁邊安排第三者記錄(不要過度的給員工提缺點，多講正面的、對事有利的)。7.演練(包括事前事后)。就是找到客戶核心需求，和核心抗拒，核心精確過程打開，找到每個人做事的感覺，過程必須“真“。8.每個人找到一個PK對象(鯰魚效應)。每個人必須有一個競爭對手，公司內有，公司外有。9.各種層面樹立榜樣、英雄(舉例：我們5月份業(yè)務技能標兵),不斷宣揚、傳播，釋放、影響(公司發(fā)展是在內部找出閃光點，不是照抄);靠事去影響，靠人去帶動。任何時候只找公司個人長處，優(yōu)點發(fā)揮，提高狀態(tài)，優(yōu)點越多，缺點自然少。目的：讓個人的目標聚焦、產生專注的力量!核心：引導個人目標如何建立1.個人目標請說出你的個人目標。2.請說出你實現(xiàn)此目標的10大理由、動機3.做不到怎么罰A(如罰款，罰兩萬，先把兩萬交上來)B(如罰剃光頭等體罰)4.做到怎么獎5.承諾人：(簽字、畫押)監(jiān)督人：(簽字、畫押)目的：讓團隊的目標聚焦、讓團隊形成合力!核心：團隊目標從下至上的原則(即個人目標的總和)1、團隊目標2、實現(xiàn)此目標的10大理有、動機3、做不到怎么罰A(如罰款，罰兩萬，先把兩萬交上來)B(如罰剃光頭等體罰)4、做到怎么獎5、承諾人：(簽字、畫押)目的：讓企業(yè)的目標聚焦、讓企業(yè)與團隊、個人形成合力!核心：企業(yè)目標從下至上的原則(即團隊目標的總和)1、企業(yè)目標2、優(yōu)化企業(yè)的目標：A.優(yōu)化個人目標C.評估企業(yè)目標⑧分紅獎勵機制全體人員每個人都有分紅。這是人性決定的，人人都需要分紅。如：你知道一個洗菜工一個月分紅10塊錢意味著什么嗎?全員分紅的命脈是讓大家用潛能的市場要財富，不是老板多給。如：一個餐廳單月產值從來沒有超過100萬，現(xiàn)在當超過100萬時，超過以上部分的20%拿來給大家按系數(shù)比例分。玄機在于：員工只拿正常的工資做正常的事，要想員工超常規(guī)付出，就必須要有超常規(guī)的回報，而非常遺憾此時老板只給一點獎金，然后大家再也不拼命干了。分紅獎勵機制也是一種分配機制。在這種機制下，全公司每個人必須有分紅，每年，每鑒于員工以往對公司的付出和貢獻及為了激勵員工更好的工作，也為了使雙方在企業(yè)的順利運作和不斷發(fā)展中能共同進步，讓員工進一步提高經濟效益，經過公司《管理委員會》決定特制定本分紅激勵機制。二、適用范圍：本機制適用于公司的所有崗位。三、參與標準：1、從轉正之日起，在公司作滿三年時間者可以參與分紅機制(如兩年10個月，未到三年者，不給參與，達到三年即可)2、三年可投資封頂金額為三萬元人民幣，四年可投資封頂金額為四萬元人民幣，五年可投資封頂金額為五萬元人民幣，以此類推，暫定十萬為頂峰。四、分紅方式1、市場部以上款業(yè)績?yōu)闃藴剩夹g部以出貨業(yè)績?yōu)闃藴剩?、公司總業(yè)績績效標準達到90%(含90%),個人績效標準達到85%以上(含85%)公司給予投資額度的20%全額作為分紅。個人考核業(yè)績達到90%以上(含90%)公司給予投資額度的25%全額作為分紅。個人考核業(yè)績達到100%以上(含100%)公司給予投資額度的30%全額作為分紅。個人考核業(yè)績達到120%以上(含120%)公司給予投資額度的40%全額作為分紅。(未做年度績效無法參與分紅)3、二線人員總業(yè)績績效達到90%以上(含90%)公司給予投資額度的15%全額作為分紅。為了使新員工更好的適應工作環(huán)境，快速的進入工作狀態(tài)，成為一名優(yōu)秀的員工，也為了讓老員工更好地提升自身的責任心，特定以下機制：一、新員工入職當天在班前會上做出自我介紹(姓名、來自哪里及特長)還有就是我進入該店之后的打算。二、由員工選出在公司工作一年以上的、品德高、工作能力強、具備帶徒弟能力的師傅兩名，然后由這兩名師傅做自我介紹并介紹公司的企業(yè)文化，承諾在工作和生活中怎么樣幫助新員工，把自己的優(yōu)點說出來，供新員工選擇。三、被新員工選中的師傅，將給師傅所在的團隊加500分；被選中的師傅與徒弟互相牽手，互相對望并向對方做個四、一周之內新員工如果適應工作并辦入職手續(xù)，將對師傅所在團隊加上1000分。三個月之后新員工能獨立頂崗、較好的完成工作，將給予師傅200元的物質獎勵。五、一年之內，帶徒弟最好最多的師傅，公司將給予總經理與該師傅的合影簽名照留念，并評為“最佳師傅”稱號，將上公司文化墻。六、徒弟進入本店一個月之內離職的將取消所有的獎勵。如：第一名獎勵1000元，最后一名做200個俯臥撐，員工會先選擇逃離痛苦。(一流企業(yè)制定的末尾淘汰機制)有一個崗位空了，沒人，就把它標上價格，賣了，多人競爭，就招標；如果有兩個人5、PK的信息公布(即排名、宣傳)者為財務部、客服部或相關部門，公布周期一般為天；6、通過PK發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，具體操作向優(yōu)秀者學習、安排優(yōu)秀者分享(拜師文化、拜師機制導入);對等PK:員工找員工p、主管找主管p、經理找經理p(p單人業(yè)績、p團隊總業(yè)績)、分公司找分公司p!六、PK準備(沒有準備PK落實不了)第二：自我分析(自己的優(yōu)點和缺點)第三：時間限制(設定開始的時間和結束的時間)第五：做一個為達到目標的明細安排表(越具體越好)以員工的感覺且能觸動他為準且能承受為準!(如該員工月入6000元PK金，定3000他最有感覺，若定5000元他會破產因壓力過大而放棄)!九、PK需要有PK合同、日期與PK指標，一般為每月最后一天的12:00十、PK設定另外獎金十一、案例1:第一條：每個片區(qū)業(yè)務下注500元，進行PK。第二條：每月各片區(qū)按照任務達成率，同期增長率進行綜合排名，對于達不到80%任務的區(qū)域，第一月給予警告，第二案例2:1.團隊PK(1)團隊紀律紀律是一個團隊生存和作戰(zhàn)的保障，紀律制定后人人必須遵守，令行禁止，決定的,有結果、有答復，每件事情必須落實到人。(2)團隊士氣團隊士氣主要表現(xiàn)為團隊成員的精神狀態(tài)和投入程度，士氣高(3)團隊成績