員工流失管理研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述一、國外研究現(xiàn)狀國外對于員工流失問題的研究較早，主要涉及到基礎(chǔ)定義、影響因素、模型研究及員工流失管理四個方面。（一）關(guān)于員工流失問題的基礎(chǔ)定義上個世紀(jì)，西方發(fā)達(dá)國家對員工流失就有所研究，1767年詹姆斯.斯圖亞特提到，人們在工作中學(xué)習(xí)，獲得工作技能積累工作經(jīng)驗之后能順利地完成這項工作，假設(shè)在管理中每人的工作量是固定的，員工思維固化按照以往方式工作，不容易產(chǎn)生更換工作的想法，但如果每個人的薪酬與產(chǎn)量成正比，員工則試圖通過不同方式提高工作產(chǎn)量獲得高收益。一般從兩個方面定義員工流，廣義上來說Price（1977）認(rèn)為個體改變其為組織成員的狀態(tài)，員工流失具有跨組織、跨邊界流動的特征；從狹義上來說，Mobley（1982）指出是員工不再以企業(yè)成員的身份從企業(yè)賺取貨幣性報酬的行為過程。道爾頓（1979）提出員工流失對企業(yè)生產(chǎn)率的影響有利有弊，從企業(yè)的角度分為不利流失和有利流失，有利流失是個人想離開企業(yè)而企業(yè)不在乎，對企業(yè)而言具有正面的組織效益，可以省去解雇人員的諸多不利。不利流失是個人想離職，但企業(yè)希望能加以挽留，他們的離職對企業(yè)的影響是不利的。（二）關(guān)于員工流失問題的影響因素March和Simon(1958)對影響員工流失率的決定性因素進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵因素是離職的欲望與離職的難度。BenkoC和WeisbergA通過相關(guān)研究提出，大多數(shù)企業(yè)員工離職的原因主要是對工作的滿意程度較低。Muchinsky和Morrow（2003）將人才流失的因素分為工作因素、經(jīng)濟(jì)因素以及個人因素，其中工作因素反映了組織對員工流失的影響，經(jīng)濟(jì)因素反映了社會環(huán)境對員工流失的影響，而員工個體因素則反映了員工個體差異對人才流失的影響。企業(yè)的薪酬福利，對員工情感的關(guān)注程度、員工職業(yè)規(guī)劃晉升渠道以及溝通反饋情況與員工滿意度有著密不可分的關(guān)系。若是員工在實際工作過程中，其物質(zhì)需求、情感需求、個人發(fā)展需求以及尊重需求沒有得到一定的滿足，導(dǎo)致其工作滿意程度偏低時，而其他企業(yè)的工作機(jī)會又對其進(jìn)行誘惑時，就容易導(dǎo)致員工離職行為的發(fā)生。WeisbergＤ提出在員工實際工作過程中，導(dǎo)致員工流失的決定性因素是工作滿意度以及具體工作承諾。其中工作承諾主要體現(xiàn)在具體工作任務(wù)完成情況和工作目標(biāo)達(dá)成情況，若員工在實際工作過程中對工作任務(wù)量、企業(yè)規(guī)章制度以及所處工作環(huán)境不滿意，就會對工作本身產(chǎn)生不良情緒，進(jìn)而影響工作目標(biāo)達(dá)成情況，反饋出使得其工作承諾較低，導(dǎo)致其離職動機(jī)以及離職意愿在工作過程中不斷加強(qiáng)。（三）關(guān)于員工流失問題的模型研究Price（1977）模型中有設(shè)計出企業(yè)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型中重點說明，工作滿意度和輪換工作崗位的機(jī)會是企業(yè)員工流失和決定因素之間的中介變量，工作滿意度可以反映企業(yè)員工對企業(yè)本身所持有好感的程度。Mobley（1979）模型指出，能夠影響員工流失的因素很多，其中影響員工流失的重要因素是工作滿意度。因此，他將“心理變化”作為中介變量。通過相應(yīng)的中介變量，對員工離職決策的心理路程進(jìn)行描述。得出的結(jié)論是：開始員工對現(xiàn)狀不滿時會產(chǎn)生離職的想法；隨后會對離職的想法與行為進(jìn)行評價；然后再對其他后備方案進(jìn)行比較權(quán)衡；最后形成辭職意圖直到選擇離職離開公司。（四）關(guān)于員工流失管理的研究JackofskyEF.（2012）認(rèn)為工作人員離職是“從組織獲得物質(zhì)利益的個人終止組織成員資格的過程”。如果雇員自愿選擇離開公司而沒有受到雇主的任何壓力，公司需要反省自己。在每個階段也有不同的表現(xiàn)，企業(yè)需要加強(qiáng)自身的管理，及時掌握自身的動態(tài)，以更好地實現(xiàn)員工思維的動態(tài)把握，良好的管理和溝通。企業(yè)需要了解員工薪資在同行業(yè)中的優(yōu)劣勢，具有競爭力的薪酬在減少員工流失方面事半功倍，讓員工對工作保持積極性，建立健全福利制度，通過完善的福利體系使員工獲得安全感，企業(yè)自身做員工儲備工作，盡量降低員工流失對企業(yè)帶來的不利影響。學(xué)者M(jìn)ar（1997）認(rèn)為組織內(nèi)部管理溝通機(jī)制不完善也是導(dǎo)致企業(yè)員工流失的重要原因，另外企業(yè)文化建設(shè)不足不利于提高及培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同及情感承諾相對來說，國外對于員工的流失模型研究較為完善。Price模型下對于員工流失的考慮因素主要為薪酬水平、企業(yè)集權(quán)化、企業(yè)組織內(nèi)部溝通及交流等，而Mobky模型將工作滿意因素與員工的流失相互聯(lián)系在一起，王作滿意度分析了員工流失的也理層次行為、對于新工作的評價等，對于企業(yè)預(yù)測流失行為具有一定的作用，但是對于員工流失的離職意愿影響因素沒有進(jìn)行原因分析。通過對國外相關(guān)理論模型的學(xué)習(xí)，整理搜集到多位學(xué)者對員工流失問題的研究，用多個變量分析并說明員工流失的原因問題，這對于企業(yè)應(yīng)對員工流失問題，提供了合理的理論基礎(chǔ)。二、國內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫等檢索平臺的文獻(xiàn)檢索，近年來，在國外人力資源管理方面的學(xué)者研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國人力資源管理狀況以及國內(nèi)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀，從多角度出發(fā)，做了許多研究。員工流失主要指公司員工單方面主動停止作為公司成員關(guān)系并獲取勞動報酬的行為，關(guān)注點是員工離職行為。李儲鳳（2012）認(rèn)為員工流失是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程，關(guān)注的重點在于法律承認(rèn)的契約關(guān)系。謝晉宇（2001）認(rèn)為企業(yè)和員工是靠工資或者契約來維護(hù)的，人員流失其實就是企業(yè)和員工解除工資關(guān)系的過程或者是解除契約的過程。員工流失的分類研究基本一致，主要分為主動流失、自然流失和被動流失三種，主動流失指由于自身的因素導(dǎo)致流失現(xiàn)象；自愿流失是指員工主動中斷其作為企業(yè)成員的過程；被迫流失是指由企業(yè)做出的非員工自愿的員工流失。本文所研究的員工流失是員工的自愿流失，流失行為是員工個人主觀決定的，通過員工個人行為在一定程度上反映出個人做出決定的同時受企業(yè)行為的影響。因此，自愿流失的原因才是企業(yè)在人力資源管理過程中關(guān)注的重點。小型企業(yè)員工流失的原因主要是由于員工獲得的工資待遇和福利都沒有達(dá)到期望值，生活得不到保障，或者同行業(yè)開出更具誘惑力的薪酬。王培欽（2015）在研究民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象時，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致其員工流失的原因主要有：企業(yè)內(nèi)部沒有健全的管理制度、沒有良好的企業(yè)文化、管理層的素質(zhì)不高還有沒有足夠吸引人的薪酬福利制度。從員工方面來講，離職原因有：企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間，現(xiàn)在的職業(yè)跟自己的職業(yè)生涯不符，無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃等等很多種因素共同造成的。影響員工流失的因素很多，合適的工作機(jī)會、合理的工作報酬，平等的晉升機(jī)會，以及工作中與同事相處的愉快程度。劉永安，王芳（2006）認(rèn)為員工流失受企業(yè)自身的管理制度因素方面的影響，主要包括對企業(yè)的薪酬福利制度、獎勵制度，企業(yè)所處的行業(yè)規(guī)模、企業(yè)能夠為員工提供的發(fā)展機(jī)會的多少與企業(yè)為員工提供發(fā)展機(jī)會的公平性、企業(yè)內(nèi)部管理人員的管理風(fēng)格和管理水平、企業(yè)文化等方面。不管是什么原因?qū)е碌膯T工流失，自愿流失都會對企業(yè)帶來損失，根據(jù)員工所處的崗位不同，企業(yè)的損失程度也不同，鄧曉嘉（2012）通過對民營企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員出現(xiàn)流失，不僅增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，同時企業(yè)的合同、資料也可能被帶走，這對企業(yè)的發(fā)展是致命的。分析員工流失對企業(yè)的影響主要在集中在三個方面：一是員工培養(yǎng)的成本增加；二是流失員工帶走的企業(yè)價值；三是對企業(yè)現(xiàn)有員工的影響。鄒潔（2013）提出科學(xué)的激勵措施可以有效的防止公司人才流失。從經(jīng)濟(jì)學(xué)層面研究比較重視人員流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失，員工流失的損失，尤其是優(yōu)秀員工流失的損失，嚴(yán)重時直接影響企業(yè)未來的發(fā)展。組織行為學(xué)一般從環(huán)境對個體的影響因素來研究個體的流失情況，重視員工的想法，制造和諧的工作環(huán)境，才能減少組織中的人才流失，提高組織核心競爭力。李青（2012）從薪酬待遇、管理水平、人際關(guān)系等方面提出導(dǎo)致員工流失的原因主要有薪酬福利不科學(xué)、人力資源管理方式存在問題、人際關(guān)系不和諧、相關(guān)政策制定不公平等四個方面，她建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注員工的滿意度問題，樹立以人為本的企業(yè)文化，注重關(guān)懷員工，公司的政策制定要充分考慮到員工的需求，從而減少員工流失。李軍（2016）對民營企業(yè)一線員工流失問題的研究是從激勵角度為切入點，他提出要減少員工流失，降低流失率，要從多元激勵的角度出發(fā)，建立完善民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制，豐富激勵手段和措施，激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到吸引、留用的目的。參考文獻(xiàn)Mobley,WilliamH.SomeUnansweredQuestionsinTurnoverandWithdrawalRrsearch.AcademyofManagementRevMarchJG,SimonHA.Organizations[M].NewYork:Wiley,1958.iew,1982,7(1）：111-117.PriceJ.L.TheStudyofturnoverAms[M].LowaStateUniversityPress,1977：45-60DaltonD.R.TurnedOver：AnExpandedandPositivePerspective[J].AcademyofManagementReview，1979（2）：225-235Muchinsky.PM,MorrowPC.1990.Amu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