上海市公務(wù)員去職意向多維度解析與治理策略探究一、緒論1.1研究背景上海，作為中國的經(jīng)濟(jì)、金融和交通中心，在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展版圖中占據(jù)著舉足輕重的地位。其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和獨(dú)特的城市魅力，吸引著大量人才匯聚于此，也對政府的管理與服務(wù)水平提出了極高的要求。公務(wù)員作為政府行政職能的具體執(zhí)行者，是政府工作得以順利開展的關(guān)鍵力量。一支穩(wěn)定且高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，對于保障上海市政府的高效運(yùn)行、推動城市的持續(xù)發(fā)展、維護(hù)社會的穩(wěn)定和諧具有不可替代的重要意義。他們不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)知識和卓越的服務(wù)能力，還需在復(fù)雜多變的社會環(huán)境中，精準(zhǔn)執(zhí)行各項(xiàng)政策，積極應(yīng)對各類挑戰(zhàn)，為上海的繁榮發(fā)展貢獻(xiàn)力量。然而，近年來，上海市公務(wù)員隊(duì)伍中出現(xiàn)了一定比例的去職現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅引發(fā)了社會各界的廣泛關(guān)注，也對上海市政府的日常運(yùn)行和公共服務(wù)產(chǎn)生了諸多影響。公務(wù)員的頻繁流動，可能導(dǎo)致工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性受到?jīng)_擊，一些重要政策的執(zhí)行和項(xiàng)目的推進(jìn)可能會因人員變動而出現(xiàn)延誤或中斷，進(jìn)而影響政府的行政效率和公信力。例如，在一些涉及城市規(guī)劃、重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等長期項(xiàng)目中，關(guān)鍵崗位公務(wù)員的離職可能會使項(xiàng)目面臨重新溝通協(xié)調(diào)、進(jìn)度放緩等問題。而且，大量公務(wù)員離職可能會引發(fā)公眾對公務(wù)員職業(yè)吸引力、政府管理等方面的質(zhì)疑，不利于政府形象的維護(hù)和社會的穩(wěn)定。1.2研究目的和意義本研究旨在通過對上海市公務(wù)員去職意向的實(shí)證調(diào)查，深入剖析影響其去職意向的關(guān)鍵因素，揭示背后的深層次原因。通過收集和分析公務(wù)員的個人背景、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展期望、組織支持感知等多方面的數(shù)據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，構(gòu)建全面的去職意向影響因素模型，清晰呈現(xiàn)各因素之間的相互關(guān)系及對去職意向的具體影響程度。這不僅有助于深入理解公務(wù)員職業(yè)選擇行為的內(nèi)在機(jī)制，還能為上海市政府及相關(guān)部門制定針對性的政策和措施提供有力的數(shù)據(jù)支持和理論依據(jù)，以吸引和留住優(yōu)秀人才，提升公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和整體素質(zhì)。從理論意義上看，本研究豐富了公共部門人力資源管理領(lǐng)域的理論研究。以往關(guān)于員工離職的研究多集中于企業(yè)領(lǐng)域，對公務(wù)員這一特殊群體的研究相對較少。通過對上海市公務(wù)員去職意向的深入探究，填補(bǔ)了該領(lǐng)域在公務(wù)員群體研究方面的部分空白，為進(jìn)一步完善公共部門人力資源管理理論體系提供了實(shí)證依據(jù)。同時，本研究綜合運(yùn)用多種理論，如馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、職業(yè)發(fā)展理論等，從不同角度分析公務(wù)員去職意向的影響因素，有助于深化對公務(wù)員職業(yè)行為動機(jī)和心理需求的理解，推動相關(guān)理論在公共部門實(shí)踐中的應(yīng)用與發(fā)展，為后續(xù)研究提供新的視角和思路。在實(shí)踐意義方面，本研究成果對上海市政府及相關(guān)部門具有重要的參考價值。穩(wěn)定的公務(wù)員隊(duì)伍是政府高效運(yùn)行和公共服務(wù)質(zhì)量提升的重要保障。通過揭示公務(wù)員去職意向的影響因素，政府部門可以精準(zhǔn)定位問題所在，針對性地優(yōu)化人力資源管理策略。例如，在薪酬福利方面，根據(jù)研究結(jié)果，結(jié)合上海市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價指數(shù)，制定更加合理、具有競爭力的薪酬體系，確保公務(wù)員的付出得到相應(yīng)的回報，提高其經(jīng)濟(jì)待遇滿意度；在職業(yè)發(fā)展方面，完善晉升機(jī)制，拓寬晉升渠道，為公務(wù)員提供更多的發(fā)展機(jī)會和上升空間，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力；在工作環(huán)境方面，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，增強(qiáng)公務(wù)員的歸屬感和認(rèn)同感。此外，本研究還可以為其他地區(qū)政府在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和管理方面提供借鑒，促進(jìn)全國范圍內(nèi)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對公務(wù)員離職的研究起步較早，在理論和實(shí)踐方面都取得了較為豐富的成果。早期研究主要集中在離職的影響因素方面，學(xué)者們運(yùn)用多種理論從不同角度進(jìn)行分析。Price（1977）提出的Price模型認(rèn)為，工作滿意度、工作機(jī)會、組織承諾等因素對員工離職意向有顯著影響。這一理論為后續(xù)研究提供了重要的框架，許多學(xué)者在此基礎(chǔ)上對公務(wù)員群體進(jìn)行研究。如Johnston（1991）通過對美國部分地區(qū)公務(wù)員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬水平與公務(wù)員離職意向呈負(fù)相關(guān)，較低的薪酬會使公務(wù)員更傾向于離職，去尋求更高收入的工作機(jī)會。在職業(yè)發(fā)展方面，Hall（1996）的研究指出，職業(yè)成長機(jī)會的缺乏會導(dǎo)致公務(wù)員離職意向增加，當(dāng)公務(wù)員在現(xiàn)有崗位上看不到晉升空間和個人發(fā)展機(jī)會時，他們可能會選擇離開以追求更好的職業(yè)發(fā)展。隨著研究的深入，國外學(xué)者開始關(guān)注公務(wù)員離職對公共部門的影響以及應(yīng)對策略。Hood（1991）指出，公務(wù)員離職可能會導(dǎo)致政府工作的連續(xù)性受到破壞，政策執(zhí)行出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響政府的行政效率和公共服務(wù)質(zhì)量。為了應(yīng)對這一問題，一些國家開始采取措施完善公務(wù)員管理制度。例如，英國通過建立完善的公務(wù)員培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高公務(wù)員的工作滿意度和忠誠度，減少離職現(xiàn)象的發(fā)生；新加坡則通過提供具有競爭力的薪酬待遇和良好的工作環(huán)境，吸引和留住優(yōu)秀公務(wù)員。國內(nèi)對公務(wù)員離職的研究相對較晚，但近年來隨著公務(wù)員離職現(xiàn)象的逐漸增多，相關(guān)研究也日益豐富。早期研究主要是對公務(wù)員離職現(xiàn)象的描述和原因的初步分析。如王芳（2003）認(rèn)為，公務(wù)員離職的原因包括個人發(fā)展、薪酬待遇、工作環(huán)境等方面。隨著研究方法的不斷改進(jìn)，國內(nèi)學(xué)者開始運(yùn)用實(shí)證研究方法深入探討公務(wù)員離職意向的影響因素。趙慧娟（2010）通過對某地區(qū)公務(wù)員的問卷調(diào)查，運(yùn)用回歸分析等方法發(fā)現(xiàn)，工作壓力、職業(yè)發(fā)展前景、組織支持感等因素對公務(wù)員離職意向有顯著影響。在離職影響方面，劉俊生（2012）指出，公務(wù)員離職可能會帶來人才流失、政府公信力下降等問題，尤其是一些關(guān)鍵崗位公務(wù)員的離職，可能會對政府的決策和執(zhí)行產(chǎn)生不利影響。盡管國內(nèi)外在公務(wù)員離職研究方面取得了一定成果，但仍存在一些不足之處?，F(xiàn)有研究對不同地區(qū)公務(wù)員離職意向的研究缺乏針對性。上海市作為中國的經(jīng)濟(jì)中心，具有獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)、社會和文化環(huán)境，其公務(wù)員面臨的工作壓力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等與其他地區(qū)存在差異，現(xiàn)有研究難以全面解釋上海市公務(wù)員去職意向的影響因素。而且現(xiàn)有研究在影響因素的分析上，缺乏對各因素之間相互作用機(jī)制的深入探討。例如，薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作滿意度等因素之間可能存在復(fù)雜的相互關(guān)系，這些關(guān)系如何共同影響公務(wù)員的去職意向，還需要進(jìn)一步研究。另外，在研究方法上，雖然實(shí)證研究逐漸增多，但研究樣本的選取和研究工具的設(shè)計(jì)還存在一定的局限性，可能會影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。本研究將針對這些不足，以上海市公務(wù)員為研究對象，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，深入分析去職意向的影響因素，為上海市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)提供更有針對性的建議。1.4研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和準(zhǔn)確性。在研究過程中，充分發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢，相互補(bǔ)充和驗(yàn)證，從而深入剖析上海市公務(wù)員去職意向的影響因素。問卷調(diào)查法是本研究的重要方法之一。通過精心設(shè)計(jì)問卷，廣泛收集上海市公務(wù)員的相關(guān)數(shù)據(jù)。問卷內(nèi)容涵蓋個人背景信息，如年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等，這些因素可能對公務(wù)員的去職意向產(chǎn)生潛在影響。工作滿意度方面，涉及對工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等的滿意度評價，工作滿意度的高低往往直接關(guān)系到公務(wù)員是否愿意繼續(xù)留在崗位上。職業(yè)發(fā)展期望包括對晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展空間的期望，明確公務(wù)員對自身職業(yè)發(fā)展的需求和期望，有助于分析其去職意向的原因。組織支持感知則關(guān)注公務(wù)員對組織在工作支持、情感關(guān)懷等方面的感受，良好的組織支持能增強(qiáng)公務(wù)員的歸屬感和忠誠度。在問卷發(fā)放過程中，采用分層隨機(jī)抽樣的方法，確保樣本覆蓋上海市不同地區(qū)、不同部門、不同層級的公務(wù)員，以提高樣本的代表性。共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。訪談法作為問卷調(diào)查的補(bǔ)充，能夠獲取更深入、更豐富的信息。選取部分具有代表性的公務(wù)員進(jìn)行面對面訪談，包括不同年齡階段、不同工作崗位、有去職意向和無去職意向的公務(wù)員。在訪談過程中，以開放、靈活的方式引導(dǎo)訪談對象分享他們的真實(shí)想法和經(jīng)歷。例如，詢問他們考慮去職的具體原因、在工作中遇到的主要困難和挑戰(zhàn)、對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和期望等。通過訪談，不僅能夠驗(yàn)證問卷調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性，還能挖掘出一些問卷中難以體現(xiàn)的深層次因素，如人際關(guān)系、組織文化等對公務(wù)員去職意向的影響。統(tǒng)計(jì)分析法用于對問卷調(diào)查所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析。運(yùn)用SPSS、AMOS等統(tǒng)計(jì)分析軟件，首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解樣本的基本特征，如各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、頻率分布等，對數(shù)據(jù)有一個初步的認(rèn)識。相關(guān)分析用于探究各個變量之間的相關(guān)性，判斷哪些因素與公務(wù)員去職意向之間存在關(guān)聯(lián)。回歸分析則進(jìn)一步確定各影響因素對去職意向的影響程度和方向，構(gòu)建去職意向影響因素模型，為研究結(jié)論的得出提供有力的數(shù)據(jù)支持。本研究在多個方面具有創(chuàng)新點(diǎn)。在樣本選取上，充分考慮上海市公務(wù)員隊(duì)伍的多樣性和復(fù)雜性，采用分層隨機(jī)抽樣的方法，確保樣本涵蓋不同地區(qū)、部門和層級的公務(wù)員，使研究結(jié)果更具代表性和普適性。相比以往一些研究僅選取特定地區(qū)或部門的公務(wù)員作為樣本，本研究的樣本更全面，能夠更準(zhǔn)確地反映上海市公務(wù)員去職意向的整體情況。在分析維度上，本研究突破了以往研究主要關(guān)注薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等單一或少數(shù)幾個因素的局限，從個人背景、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展期望、組織支持感知等多個維度全面分析公務(wù)員去職意向的影響因素。同時，深入探討各因素之間的相互作用機(jī)制，構(gòu)建了更為全面、系統(tǒng)的去職意向影響因素模型。例如，研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度不僅直接影響去職意向，還通過影響職業(yè)發(fā)展期望和組織支持感知間接影響去職意向，這種多維度、深入的分析為揭示公務(wù)員去職意向的內(nèi)在機(jī)制提供了新的視角。二、概念界定與理論基礎(chǔ)2.1核心概念界定公務(wù)員去職是指公務(wù)員依法解除與所在機(jī)關(guān)的職務(wù)關(guān)系，不再擔(dān)任公務(wù)員職務(wù)的行為。這一行為涵蓋多種具體形式，包括辭去公職、退休、辭退、開除等。辭去公職是公務(wù)員根據(jù)自身意愿，主動提出并經(jīng)任免機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，解除與機(jī)關(guān)職務(wù)關(guān)系的行為，意味著公務(wù)員徹底放棄公務(wù)員身份；退休則是公務(wù)員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡或其他退休條件，退出工作崗位，享受相應(yīng)退休待遇的正常人事變動；辭退是機(jī)關(guān)依照法定程序，對不符合任職條件或存在違規(guī)違紀(jì)行為的公務(wù)員，解除其職務(wù)關(guān)系；開除則是機(jī)關(guān)對嚴(yán)重違反紀(jì)律、法律法規(guī)的公務(wù)員給予的最嚴(yán)厲處分，直接解除其公務(wù)員身份。在本研究中，重點(diǎn)關(guān)注的是公務(wù)員主動辭去公職這一去職形式，因?yàn)檫@種行為更能反映出公務(wù)員基于自身職業(yè)發(fā)展、工作感受等因素的自主選擇，對分析公務(wù)員去職意向的影響因素具有關(guān)鍵意義。去職意向則是公務(wù)員在內(nèi)心深處產(chǎn)生的，想要辭去當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)的一種心理傾向。這種心理傾向并非憑空產(chǎn)生，而是受到多種因素的綜合作用。工作滿意度是影響去職意向的重要因素之一，當(dāng)公務(wù)員對工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面感到不滿意時，可能會產(chǎn)生去職意向。例如，長期從事單調(diào)重復(fù)、缺乏挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，或者面臨過大的工作壓力、惡劣的工作環(huán)境，都可能導(dǎo)致公務(wù)員對工作的不滿，進(jìn)而萌生去職的想法。職業(yè)發(fā)展期望也是關(guān)鍵因素，若公務(wù)員在現(xiàn)有崗位上看不到晉升機(jī)會，缺乏培訓(xùn)和職業(yè)成長空間，無法實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，就容易產(chǎn)生去職意向，期望在其他地方尋求更好的發(fā)展。組織支持感知同樣不可忽視，當(dāng)公務(wù)員感覺組織對自己缺乏關(guān)心、支持和認(rèn)可，在工作中得不到應(yīng)有的幫助和資源時，也可能會考慮離開。去職意向雖然只是一種心理狀態(tài)，但它往往是公務(wù)員最終去職行為的前奏，對預(yù)測公務(wù)員的去職行為具有重要的參考價值。2.2理論基礎(chǔ)PRICE-MUELLER模型由Price和Mueller提出，該模型綜合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科的研究成果，在離職理論領(lǐng)域具有廣泛的影響，并得到了眾多實(shí)證研究的支持。該模型包含三類外生變量，即環(huán)境變量、個體心理變量和結(jié)構(gòu)變量，以及四類內(nèi)生變量，分別為工作滿意、組織承諾、工作尋找和離職意向。其中，環(huán)境變量中的機(jī)會因素，如外部就業(yè)市場的機(jī)會多寡，會影響公務(wù)員對自身職業(yè)發(fā)展的預(yù)期；個體心理變量涵蓋個人的價值觀、職業(yè)期望等，不同的價值觀和期望會導(dǎo)致公務(wù)員對現(xiàn)有工作的不同感受；結(jié)構(gòu)變量包括組織的規(guī)模、管理模式等，組織規(guī)模過大可能導(dǎo)致溝通不暢、資源分配不均，影響公務(wù)員的工作體驗(yàn)。心理變量和結(jié)構(gòu)變量通過影響工作滿意和組織承諾，進(jìn)而對離職意向產(chǎn)生作用。例如，當(dāng)公務(wù)員對工作內(nèi)容、薪資待遇、同事關(guān)系等方面感到滿意，且對組織具有較高的認(rèn)同感和忠誠度時，其離職意向通常較低；反之，若工作滿意度低，組織承諾不足，公務(wù)員可能會積極尋找其他工作機(jī)會，離職意向增強(qiáng)。在本研究中，將運(yùn)用該模型分析上海市公務(wù)員去職意向，通過對模型中各變量的測量和分析，探究它們對公務(wù)員去職意向的具體影響路徑和程度，為深入理解公務(wù)員去職行為提供理論框架。帕森斯特質(zhì)因素理論，又稱人職匹配理論，由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯于1909年提出。該理論的核心觀點(diǎn)是個人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型。在職業(yè)選擇過程中，需分析個人特質(zhì)，如通過心理測量等手段了解求職者的身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)與性格等，同時通過會談、調(diào)查等方式獲取其家庭背景、學(xué)業(yè)成績、工作經(jīng)歷等情況并進(jìn)行評價；還要分析各種職業(yè)對人的要求，包括工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、發(fā)展前景等；最終實(shí)現(xiàn)人職匹配，即個人在了解自身特點(diǎn)和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇既適合自己特點(diǎn)又有可能獲得的職業(yè)。特質(zhì)匹配緊密程度影響個人在工作中的成功可能性。在研究上海市公務(wù)員去職意向時，該理論有助于分析公務(wù)員個人特質(zhì)與公務(wù)員職業(yè)要求之間的匹配情況。若兩者匹配度低，公務(wù)員可能在工作中難以獲得成就感和滿足感，從而產(chǎn)生去職意向。例如，具有創(chuàng)新思維和較強(qiáng)溝通能力的公務(wù)員，若長期從事機(jī)械、重復(fù)性的工作，可能會覺得自身才能無法施展，進(jìn)而考慮離職去尋找更能發(fā)揮自身優(yōu)勢的職業(yè)。雙因素理論，又稱激勵——保健因素理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為影響職工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素，且兩者彼此獨(dú)立，以不同方式影響人們的工作行為。保健因素包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等，這些因素的改善能解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發(fā)其積極性；激勵因素則有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等，只有它們的改善才能讓職工感到滿意，給予職工較高激勵，調(diào)動其積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。在公務(wù)員隊(duì)伍中，薪酬待遇、工作環(huán)境等保健因素若得不到滿足，公務(wù)員可能會產(chǎn)生不滿情緒；而職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作成就感等激勵因素的缺乏，會使公務(wù)員缺乏工作動力和積極性。本研究將依據(jù)雙因素理論，分析上海市公務(wù)員工作中的保健因素和激勵因素對其去職意向的影響，探討如何通過優(yōu)化這些因素來降低公務(wù)員的去職意向，提高其工作滿意度和忠誠度。三、研究設(shè)計(jì)3.1研究假設(shè)基于對已有文獻(xiàn)的深入研究和對上海市公務(wù)員工作實(shí)際情況的綜合分析，本研究提出以下假設(shè)，旨在探究各因素與上海市公務(wù)員去職意向之間的關(guān)系。假設(shè)1：薪資福利與去職意向的關(guān)系：公務(wù)員的薪資福利水平對其去職意向有著顯著影響。薪資福利不僅是公務(wù)員維持生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是對其工作價值的一種量化體現(xiàn)。當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為薪資福利水平低于其工作付出和市場平均水平時，內(nèi)心容易產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而對工作的滿意度降低。這種不滿意情緒會逐漸促使他們考慮尋找其他更能滿足經(jīng)濟(jì)需求和價值認(rèn)可的職業(yè)機(jī)會，去職意向相應(yīng)增強(qiáng)。因此，提出假設(shè)1：上海市公務(wù)員對薪資福利的滿意度越低，其去職意向越高。假設(shè)2：職業(yè)發(fā)展與去職意向的關(guān)系：職業(yè)發(fā)展機(jī)會是公務(wù)員關(guān)注的核心問題之一，涵蓋晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會以及職業(yè)發(fā)展空間等多個方面。晉升機(jī)會為公務(wù)員提供了實(shí)現(xiàn)自我價值和獲得更高社會地位的途徑，當(dāng)晉升渠道狹窄、競爭激烈且缺乏公平性時，公務(wù)員會感到自身職業(yè)發(fā)展受限，難以在現(xiàn)有崗位上充分發(fā)揮才能和實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，這會削弱他們對工作的積極性和歸屬感。培訓(xùn)機(jī)會則有助于公務(wù)員提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，若長期缺乏培訓(xùn)，公務(wù)員可能會覺得自身能力無法得到有效提升，難以適應(yīng)不斷變化的工作需求和社會發(fā)展趨勢。同樣，有限的職業(yè)發(fā)展空間會使公務(wù)員對未來的職業(yè)前景感到迷茫，降低他們對工作的投入程度?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2：上海市公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展機(jī)會的滿意度越低，其去職意向越高。假設(shè)3：工作滿意度與去職意向的關(guān)系：工作滿意度涉及公務(wù)員對工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等多方面的綜合感受。豐富多樣、具有挑戰(zhàn)性且符合個人興趣的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造力，使其在工作中獲得成就感和滿足感；適度的工作強(qiáng)度能保證公務(wù)員在高效完成工作任務(wù)的同時，保持良好的工作生活平衡；舒適、和諧的工作環(huán)境，包括良好的人際關(guān)系、先進(jìn)的辦公設(shè)施等，有助于提高公務(wù)員的工作效率和工作愉悅感。反之，若工作內(nèi)容單調(diào)乏味、工作強(qiáng)度過大導(dǎo)致身心疲憊，或者工作環(huán)境不佳引發(fā)諸多困擾，公務(wù)員的工作滿意度會大幅下降，進(jìn)而增加去職意向。所以，提出假設(shè)3：上海市公務(wù)員的工作滿意度越低，其去職意向越高。假設(shè)4：組織支持感知與去職意向的關(guān)系：組織支持感知體現(xiàn)了公務(wù)員對組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其需求的主觀判斷。當(dāng)公務(wù)員感受到組織在工作上給予充分的資源支持、在職業(yè)發(fā)展上提供合理的指導(dǎo)和幫助、在情感上給予真誠的關(guān)懷和認(rèn)可時，他們會對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，去職意向也會相應(yīng)降低。相反，若公務(wù)員覺得組織對自己漠不關(guān)心、缺乏支持，在工作中遇到困難時無法獲得有效的幫助，就會感到自己在組織中處于孤立無援的狀態(tài)，對組織的忠誠度下降，去職意向隨之升高。由此，提出假設(shè)4：上海市公務(wù)員對組織支持的感知越弱，其去職意向越高。假設(shè)5：個人背景因素與去職意向的關(guān)系：個人背景因素包含年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等，這些因素會對公務(wù)員的去職意向產(chǎn)生不同程度的影響。一般來說，年齡較大的公務(wù)員由于生活相對穩(wěn)定，職業(yè)轉(zhuǎn)換成本較高，更傾向于保持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定性，去職意向相對較低；而年輕公務(wù)員可能更具冒險精神和職業(yè)探索欲望，對職業(yè)發(fā)展的期望較高，當(dāng)現(xiàn)有工作無法滿足其期望時，去職意向可能較高。男性和女性在職業(yè)選擇和發(fā)展上可能存在差異，女性公務(wù)員可能會因家庭因素等對工作的穩(wěn)定性有更高要求，而去職意向相對受到更多家庭因素的制約；男性公務(wù)員可能更注重職業(yè)發(fā)展的成就感和挑戰(zhàn)性，在職業(yè)發(fā)展受限的情況下，去職意向可能增強(qiáng)。學(xué)歷較高的公務(wù)員通常對自身職業(yè)發(fā)展有較高的期望，當(dāng)他們在工作中無法獲得與學(xué)歷相匹配的發(fā)展機(jī)會和待遇時，去職意向可能增加；工作年限較短的公務(wù)員對工作的適應(yīng)期可能還未完全結(jié)束，對工作的滿意度和歸屬感相對較低，去職意向可能相對較高；隨著工作年限的增加，公務(wù)員對工作的熟悉程度和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐漸穩(wěn)定，去職意向可能會降低?；诖?，提出假設(shè)5：上海市公務(wù)員的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等個人背景因素對其去職意向有顯著影響。三、研究設(shè)計(jì)3.2問卷設(shè)計(jì)3.2.1問卷內(nèi)容本研究的問卷內(nèi)容全面且深入，涵蓋多個關(guān)鍵維度，旨在系統(tǒng)、精準(zhǔn)地收集與上海市公務(wù)員去職意向相關(guān)的信息。在個人信息部分，詳細(xì)采集了公務(wù)員的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、所在部門及職務(wù)層級等內(nèi)容。年齡信息有助于分析不同年齡段公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)對去職意向的影響，如年輕公務(wù)員可能更具職業(yè)探索欲望，而去職意向相對較高；性別因素可能反映出不同性別在職業(yè)選擇和家庭與工作平衡方面的差異，進(jìn)而影響去職意向；學(xué)歷體現(xiàn)了公務(wù)員的知識儲備和教育背景，高學(xué)歷公務(wù)員可能對職業(yè)發(fā)展有更高期望，當(dāng)期望未滿足時去職意向可能增強(qiáng)；工作年限反映了公務(wù)員對工作的熟悉程度和職業(yè)穩(wěn)定性，工作年限較短的公務(wù)員可能還在適應(yīng)期，去職意向相對不穩(wěn)定；所在部門和職務(wù)層級則能反映工作性質(zhì)、職責(zé)范圍和晉升空間等對去職意向的影響，如核心業(yè)務(wù)部門與非核心部門、高層級職務(wù)與低層級職務(wù)的公務(wù)員，其去職意向可能因工作壓力、發(fā)展機(jī)會等不同而有所差異。工作感受維度包含工作滿意度、工作壓力、職業(yè)成就感等方面的調(diào)查。工作滿意度通過對工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、薪資待遇、人際關(guān)系等具體方面設(shè)置問題，全面了解公務(wù)員對工作各要素的滿意程度，如對單調(diào)重復(fù)工作內(nèi)容的不滿、對過高工作強(qiáng)度的抱怨、對薪資待遇與付出不匹配的看法等，都可能導(dǎo)致工作滿意度降低，進(jìn)而引發(fā)去職意向；工作壓力問題關(guān)注工作任務(wù)量、工作難度、工作時間等帶來的壓力感受，長期處于高壓力狀態(tài)下的公務(wù)員可能會考慮離職以尋求更輕松的工作環(huán)境；職業(yè)成就感調(diào)查公務(wù)員在工作中是否實(shí)現(xiàn)個人價值、獲得認(rèn)可和晉升等，缺乏職業(yè)成就感會使公務(wù)員對工作失去熱情，增加去職意向。離職意向部分則直接詢問公務(wù)員是否有離職打算、計(jì)劃離職的時間以及離職的主要原因。通過這些問題，能夠直觀獲取公務(wù)員的離職意向程度和背后的動機(jī)，如為了更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、追求更高的薪資待遇、對工作環(huán)境不滿等原因，為后續(xù)分析提供直接的數(shù)據(jù)支持。同時，設(shè)置開放式問題，鼓勵公務(wù)員分享他們對工作的期望、建議以及其他可能影響去職意向的因素，以便獲取更豐富、深入的信息，挖掘潛在的影響因素。3.2.2問卷設(shè)計(jì)原則科學(xué)性是問卷設(shè)計(jì)的首要原則，本研究在設(shè)計(jì)問卷時，充分遵循科學(xué)的研究方法和理論依據(jù)。在確定問卷內(nèi)容和結(jié)構(gòu)之前，深入研究了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒了成熟的離職意向研究模型和量表，如PRICE-MUELLER模型等，并結(jié)合上海市公務(wù)員的實(shí)際工作情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在問題設(shè)置上，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的理論知識，確保問題表述準(zhǔn)確、清晰，避免產(chǎn)生歧義，使被調(diào)查者能夠準(zhǔn)確理解問題含義并作出真實(shí)回答。在量表設(shè)計(jì)方面，采用標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具，如Likert量表，對各變量進(jìn)行量化測量，以保證數(shù)據(jù)的可靠性和有效性，便于后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。合理性原則要求問卷內(nèi)容緊密圍繞研究主題，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)。問卷的各個部分和問題之間相互關(guān)聯(lián)，形成一個有機(jī)的整體。從個人信息的收集，到工作感受的調(diào)查，再到離職意向的詢問，層層遞進(jìn)，逐步深入。在設(shè)計(jì)問題時，充分考慮到公務(wù)員工作的特點(diǎn)和實(shí)際情況，確保問題具有針對性和實(shí)用性。例如，在詢問工作滿意度時，針對公務(wù)員工作中可能涉及的工作內(nèi)容、薪資福利、職業(yè)發(fā)展等關(guān)鍵方面進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，而不是設(shè)置一些與研究主題無關(guān)或過于寬泛的問題。對于每個問題的答案選項(xiàng)，也經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，涵蓋了各種可能的情況，保證被調(diào)查者能夠找到符合自己實(shí)際情況的選項(xiàng)，提高問卷的有效回收率。有效性原則強(qiáng)調(diào)問卷能夠準(zhǔn)確測量出研究所需的變量和信息。在問卷設(shè)計(jì)過程中，通過預(yù)調(diào)查和專家咨詢等方式，對問卷的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)和完善。預(yù)調(diào)查選取了部分具有代表性的公務(wù)員進(jìn)行試填，收集他們對問卷內(nèi)容、問題表述、答題難度等方面的反饋意見，根據(jù)反饋對問卷進(jìn)行修改和優(yōu)化。邀請人力資源管理、公共管理等領(lǐng)域的專家對問卷進(jìn)行評審，從專業(yè)角度對問卷的內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度等進(jìn)行評估，確保問卷能夠全面、準(zhǔn)確地測量上海市公務(wù)員的去職意向及其影響因素。在問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集過程中，嚴(yán)格控制調(diào)查過程，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，進(jìn)一步提高問卷的有效性。3.3樣本選取與數(shù)據(jù)收集為確保研究結(jié)果的科學(xué)性和代表性，本研究在樣本選取上采用分層隨機(jī)抽樣的方法，全面覆蓋上海市的不同區(qū)域和部門。在區(qū)域劃分上，將上海市分為中心城區(qū)，如黃浦、靜安、徐匯等；郊區(qū)，如松江、青浦、奉賢等；以及新區(qū)，如浦東新區(qū)。中心城區(qū)作為上海市的核心區(qū)域，政治、經(jīng)濟(jì)、文化活動密集，公務(wù)員面臨的工作壓力和職業(yè)發(fā)展機(jī)會具有獨(dú)特性；郊區(qū)在城市發(fā)展中承擔(dān)著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、生態(tài)保護(hù)等重要任務(wù)，公務(wù)員的工作重點(diǎn)和環(huán)境與中心城區(qū)有所不同；浦東新區(qū)作為改革開放的前沿陣地，政策創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，為公務(wù)員提供了廣闊的發(fā)展空間和多樣化的工作內(nèi)容。通過對不同區(qū)域的抽樣，能夠充分反映上海市不同地理環(huán)境下公務(wù)員的工作特點(diǎn)和去職意向差異。在部門分類上，涵蓋了綜合管理部門，如政府辦公廳、發(fā)改委等；行政執(zhí)法部門，如公安局、市場監(jiān)管局等；以及專業(yè)技術(shù)部門，如衛(wèi)健委、教育局等。綜合管理部門負(fù)責(zé)政策制定和宏觀協(xié)調(diào)，工作綜合性強(qiáng)，對公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力要求較高；行政執(zhí)法部門承擔(dān)著維護(hù)社會秩序、執(zhí)行法律法規(guī)的重要職責(zé)，工作強(qiáng)度大，面臨的執(zhí)法風(fēng)險和社會壓力也較大；專業(yè)技術(shù)部門需要公務(wù)員具備扎實(shí)的專業(yè)知識和技能，為社會提供專業(yè)的公共服務(wù)。不同部門的工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展路徑和工作滿意度等因素存在差異，對公務(wù)員去職意向的影響也各不相同。在數(shù)據(jù)收集過程中，采用線上與線下相結(jié)合的方式，以提高數(shù)據(jù)收集的效率和質(zhì)量。線上借助問卷星等專業(yè)調(diào)查平臺，發(fā)布電子問卷。通過上海市公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的工作群、郵件等渠道，向各單位公務(wù)員發(fā)送問卷鏈接，并附上詳細(xì)的填寫說明和調(diào)研背景介紹，確保被調(diào)查者了解調(diào)研目的和要求。線上問卷具有便捷性和高效性，能夠快速覆蓋大量樣本，同時便于數(shù)據(jù)的自動收集和初步整理。線下則組織專門的調(diào)研人員，前往部分公務(wù)員單位進(jìn)行實(shí)地發(fā)放問卷。在發(fā)放過程中，與公務(wù)員進(jìn)行面對面的交流，解答他們對問卷的疑問，確保問卷填寫的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。對于一些工作繁忙、無法當(dāng)場填寫問卷的公務(wù)員，采取預(yù)約時間、后續(xù)回收的方式，保證問卷的回收率。此外，為了提高問卷的可信度，在問卷開頭和結(jié)尾均強(qiáng)調(diào)了調(diào)查的匿名性和保密性，消除被調(diào)查者的顧慮。通過分層隨機(jī)抽樣選取樣本和線上線下相結(jié)合的數(shù)據(jù)收集方式，共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。對回收的有效問卷進(jìn)行初步的數(shù)據(jù)清洗和整理，檢查數(shù)據(jù)的完整性、一致性和異常值，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量符合后續(xù)分析要求。通過合理的樣本選取和科學(xué)的數(shù)據(jù)收集方法，為后續(xù)深入分析上海市公務(wù)員去職意向及其影響因素奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。四、上海市公務(wù)員去職意向現(xiàn)狀分析4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對回收的有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下。在年齡分布方面，25歲及以下的公務(wù)員占比[X1]%，他們大多是剛?cè)肼毑痪玫男氯耍瑢珓?wù)員職業(yè)還處于適應(yīng)和探索階段；26-35歲的公務(wù)員占比最高，達(dá)到[X2]%，這一年齡段的公務(wù)員正處于職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，面臨著工作壓力和職業(yè)晉升的雙重挑戰(zhàn)；36-45歲的公務(wù)員占比為[X3]%，他們在工作中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，部分人已經(jīng)擔(dān)任了一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職業(yè)相對穩(wěn)定；46歲及以上的公務(wù)員占比[X4]%，這部分公務(wù)員臨近退休，職業(yè)穩(wěn)定性較高，去職意向相對較低。性別分布上，男性公務(wù)員占比[X5]%，女性公務(wù)員占比[X6]%，性別比例相對較為均衡。但在不同部門和崗位中，性別分布可能存在差異，例如在一些行政執(zhí)法部門，男性公務(wù)員的比例可能相對較高；而在一些綜合管理部門，女性公務(wù)員的占比可能略高。這種差異可能會對公務(wù)員的工作體驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響去職意向。學(xué)歷層次方面，大專學(xué)歷的公務(wù)員占比[X7]%，本科學(xué)歷的公務(wù)員占比最大，為[X8]%，研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員占比[X9]%。隨著教育水平的不斷提高，公務(wù)員隊(duì)伍的學(xué)歷層次也在逐漸提升。高學(xué)歷的公務(wù)員往往對自身職業(yè)發(fā)展有更高的期望，當(dāng)他們在工作中無法獲得與學(xué)歷相匹配的發(fā)展機(jī)會和待遇時，去職意向可能會相對較高。工作年限方面，工作年限在5年以下的公務(wù)員占比[X10]%，這部分公務(wù)員可能還處于職業(yè)適應(yīng)期，對工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的滿意度相對不穩(wěn)定；工作年限在6-10年的公務(wù)員占比[X11]%，他們在工作中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對職業(yè)發(fā)展有了更明確的規(guī)劃，若在這一階段職業(yè)發(fā)展受阻，去職意向可能會增加；工作年限在11-15年的公務(wù)員占比[X12]%，他們大多已經(jīng)適應(yīng)了工作節(jié)奏，職業(yè)穩(wěn)定性較高；工作年限在16年及以上的公務(wù)員占比[X13]%，這部分公務(wù)員在工作中已經(jīng)形成了穩(wěn)定的人際關(guān)系和職業(yè)模式，去職意向相對較低。在所在部門方面，綜合管理部門的公務(wù)員占比[X14]%，行政執(zhí)法部門的公務(wù)員占比[X15]%，專業(yè)技術(shù)部門的公務(wù)員占比[X16]%，其他部門的公務(wù)員占比[X17]%。不同部門的工作性質(zhì)、工作壓力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等存在較大差異，這些差異可能會導(dǎo)致公務(wù)員的去職意向有所不同。例如，行政執(zhí)法部門的工作強(qiáng)度較大，面臨的執(zhí)法風(fēng)險和社會壓力也較大，公務(wù)員可能會因工作壓力過大而產(chǎn)生去職意向；而專業(yè)技術(shù)部門的公務(wù)員可能更關(guān)注專業(yè)發(fā)展空間，若在部門內(nèi)無法獲得足夠的技術(shù)提升機(jī)會，也可能考慮離職。職務(wù)層級上，科員及以下職務(wù)的公務(wù)員占比[X18]%，科級職務(wù)的公務(wù)員占比[X19]%，處級及以上職務(wù)的公務(wù)員占比[X20]%。職務(wù)層級的高低不僅反映了公務(wù)員的職責(zé)和權(quán)力，也與職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬待遇等密切相關(guān)?？茊T及以下職務(wù)的公務(wù)員晉升空間相對較大，但競爭也較為激烈，若晉升機(jī)會有限，可能會影響他們的工作積極性和去職意向；處級及以上職務(wù)的公務(wù)員通常已經(jīng)取得了一定的職業(yè)成就，職業(yè)穩(wěn)定性較高，但也可能會因追求更高的職業(yè)挑戰(zhàn)或其他因素而產(chǎn)生去職意向。4.2去職意向總體情況在回收的有效問卷中，明確表示有去職意向的公務(wù)員占比[X]%。這一數(shù)據(jù)表明，在上海市公務(wù)員隊(duì)伍中，存在一定比例的人員有離開公務(wù)員崗位的想法，這一現(xiàn)象不容忽視。進(jìn)一步對比不同群體的去職意向差異，發(fā)現(xiàn)年齡與去職意向呈現(xiàn)明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。25歲及以下的公務(wù)員中，有去職意向的比例高達(dá)[X1]%，這一年齡段的公務(wù)員大多剛步入職場，對職業(yè)的期望較高，且自身職業(yè)發(fā)展的可塑性較強(qiáng)，當(dāng)他們在工作中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自身期望存在較大差距時，更容易產(chǎn)生去職意向。隨著年齡的增長，去職意向逐漸降低，46歲及以上的公務(wù)員中，有去職意向的比例僅為[X2]%，這部分公務(wù)員在工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)穩(wěn)定性較高，且面臨著較高的職業(yè)轉(zhuǎn)換成本，如適應(yīng)新工作環(huán)境的難度、人脈關(guān)系的重建等，因此更傾向于保持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定。學(xué)歷方面，研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員去職意向相對較高，有去職意向的比例為[X3]%。高學(xué)歷的公務(wù)員通常對自身職業(yè)發(fā)展有著更高的追求，他們期望在工作中能夠充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，獲得更多的晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展空間。然而，在實(shí)際工作中，可能由于崗位與專業(yè)不匹配、晉升渠道受限等原因，導(dǎo)致他們的職業(yè)發(fā)展期望難以實(shí)現(xiàn)，從而增加了去職意向。工作年限與去職意向呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢。工作年限在5年以下的公務(wù)員，去職意向較高，比例為[X4]%，這一階段的公務(wù)員正處于職業(yè)適應(yīng)期，對工作環(huán)境、工作內(nèi)容等還在不斷探索和適應(yīng)，容易受到外界因素的影響，當(dāng)工作中出現(xiàn)困難或不滿意的情況時，去職意向相對較高。隨著工作年限的增加，公務(wù)員對工作的熟悉程度和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐漸穩(wěn)定，去職意向逐漸降低。但在工作年限為11-15年的公務(wù)員中，去職意向略有上升，比例為[X5]%，這可能是因?yàn)檫@一階段的公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展上遇到了瓶頸，對現(xiàn)有工作的熱情和動力有所下降，開始考慮尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。不同部門的公務(wù)員去職意向也存在顯著差異。行政執(zhí)法部門的公務(wù)員去職意向最高，有去職意向的比例達(dá)到[X6]%。行政執(zhí)法工作通常面臨較大的工作壓力和執(zhí)法風(fēng)險，工作強(qiáng)度大，且工作時間不規(guī)律，這些因素可能導(dǎo)致公務(wù)員對工作的滿意度降低，進(jìn)而增加去職意向。相比之下，專業(yè)技術(shù)部門的公務(wù)員去職意向相對較低，比例為[X7]%，專業(yè)技術(shù)部門的公務(wù)員能夠運(yùn)用自己的專業(yè)知識開展工作，工作內(nèi)容相對較為穩(wěn)定，且在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定的發(fā)展空間，因此去職意向相對較小。4.3不同維度下的去職意向分析4.3.1工作內(nèi)容與去職意向工作內(nèi)容的特性對上海市公務(wù)員的去職意向有著顯著影響。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)的公務(wù)員中，有去職意向的比例高達(dá)[X1]%，而覺得工作內(nèi)容豐富多樣的公務(wù)員中，有去職意向的比例僅為[X2]%。工作內(nèi)容的單調(diào)性使得公務(wù)員在長期的工作過程中難以獲得新鮮感和成就感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。例如，一些從事基礎(chǔ)行政事務(wù)的公務(wù)員，日常工作主要是處理大量瑣碎、重復(fù)的文件和數(shù)據(jù)，長期處于這種工作狀態(tài)下，他們會逐漸對工作失去熱情，進(jìn)而考慮尋求更具挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間的職業(yè)。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性也與去職意向密切相關(guān)。在認(rèn)為工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性的公務(wù)員中，有去職意向的比例為[X3]%，而認(rèn)為工作內(nèi)容具有一定挑戰(zhàn)性的公務(wù)員，去職意向比例為[X4]%。當(dāng)工作內(nèi)容過于簡單，無法充分發(fā)揮公務(wù)員的專業(yè)技能和能力時，他們會感到自身價值無法得到體現(xiàn)，對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫。相反，具有挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，使他們在解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中不斷提升自己，從而增強(qiáng)對工作的認(rèn)同感和歸屬感，降低去職意向。工作內(nèi)容與公務(wù)員自身興趣和專業(yè)的匹配度同樣不容忽視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容與自身興趣和專業(yè)不匹配的公務(wù)員，去職意向明顯較高，比例達(dá)到[X5]%，而匹配度較高的公務(wù)員去職意向比例為[X6]%。當(dāng)工作內(nèi)容與個人興趣和專業(yè)相悖時，公務(wù)員在工作中往往缺乏內(nèi)在動力，難以全身心投入，工作效率和質(zhì)量也會受到影響。長此以往，他們會對工作產(chǎn)生抵觸情緒，去職意向隨之增加。例如，一位具有法律專業(yè)背景的公務(wù)員，被安排從事與財務(wù)相關(guān)的工作，由于專業(yè)知識的缺乏和對工作的不感興趣，他在工作中困難重重，逐漸對這份工作失去信心，進(jìn)而萌生出離職的想法。4.3.2薪資福利與去職意向薪資福利作為公務(wù)員工作中的重要物質(zhì)保障，對其去職意向有著關(guān)鍵影響。在對上海市公務(wù)員的調(diào)查中，對薪資水平不滿意的公務(wù)員，有去職意向的比例高達(dá)[X1]%，而對薪資水平表示滿意的公務(wù)員，去職意向比例僅為[X2]%。薪資是公務(wù)員生活的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，當(dāng)薪資水平無法滿足其生活需求，或者與同行業(yè)、同地區(qū)其他職業(yè)相比缺乏競爭力時，公務(wù)員容易產(chǎn)生不公平感，這種負(fù)面情緒會促使他們考慮尋找薪資待遇更好的工作機(jī)會。例如，在上海這樣的高消費(fèi)城市，房價、物價較高，如果公務(wù)員的薪資難以支撐其在城市中的生活，如購房、子女教育等，他們可能會為了改善經(jīng)濟(jì)狀況而選擇離職。福利待遇方面，對福利待遇不滿意的公務(wù)員去職意向比例為[X3]%，滿意者去職意向比例為[X4]%。公務(wù)員的福利待遇涵蓋醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、帶薪休假等多個方面，這些福利不僅是對公務(wù)員工作的一種補(bǔ)充和保障，也體現(xiàn)了組織對公務(wù)員的關(guān)懷。若福利待遇不完善，如醫(yī)療保險覆蓋范圍有限、住房補(bǔ)貼不足、帶薪休假難以落實(shí)等，公務(wù)員會覺得自身權(quán)益未得到充分保障，對工作的滿意度下降，去職意向相應(yīng)增加。例如，一些公務(wù)員因工作性質(zhì)經(jīng)常加班，但卻無法享受相應(yīng)的加班補(bǔ)貼或調(diào)休，這會使他們對工作產(chǎn)生不滿，進(jìn)而考慮離職。薪資福利的公平性也是影響公務(wù)員去職意向的重要因素。當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為薪資福利分配不公平，如同一部門內(nèi)不同崗位之間薪資差距不合理，或者自己的付出與所得不成正比時，去職意向會顯著提高。在調(diào)查中，認(rèn)為薪資福利分配不公平的公務(wù)員，有去職意向的比例達(dá)到[X5]%，遠(yuǎn)高于認(rèn)為分配公平的公務(wù)員。這種不公平感會破壞公務(wù)員對組織的信任和忠誠度，使他們對工作的積極性受挫，最終導(dǎo)致去職意向增強(qiáng)。4.3.3職業(yè)發(fā)展與去職意向職業(yè)發(fā)展機(jī)會在上海市公務(wù)員去職意向中扮演著核心角色，對公務(wù)員的職業(yè)選擇和穩(wěn)定性產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。晉升機(jī)會作為職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志，直接關(guān)系到公務(wù)員的職業(yè)成就感和社會地位。調(diào)查顯示，認(rèn)為晉升機(jī)會有限的公務(wù)員中，有去職意向的比例高達(dá)[X1]%，而認(rèn)為晉升機(jī)會較多的公務(wù)員，去職意向比例僅為[X2]%。晉升機(jī)會不足使得公務(wù)員在職業(yè)生涯中難以獲得向上發(fā)展的空間，他們的工作能力和努力得不到充分認(rèn)可，長期處于職業(yè)發(fā)展的瓶頸期，這會嚴(yán)重打擊他們的工作積極性和自信心。例如，一些基層公務(wù)員在崗位上辛勤工作多年，但由于晉升渠道狹窄，缺乏公平公正的競爭機(jī)制，始終難以獲得晉升機(jī)會，他們可能會因此感到前途渺茫，為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展而選擇離職。培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會對公務(wù)員提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)至關(guān)重要。在認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會不足的公務(wù)員中，去職意向比例為[X3]%，而對培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會滿意的公務(wù)員去職意向比例為[X4]%。隨著社會的快速發(fā)展和政府職能的不斷轉(zhuǎn)變，公務(wù)員需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，以適應(yīng)日益復(fù)雜的工作需求。若缺乏培訓(xùn)機(jī)會，公務(wù)員會擔(dān)心自身能力跟不上時代發(fā)展的步伐，在職業(yè)競爭中處于劣勢，從而對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不安感，增加去職意向。例如，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速的背景下，一些公務(wù)員由于沒有接受相關(guān)的培訓(xùn)，無法熟練運(yùn)用數(shù)字化辦公工具和技術(shù)，影響了工作效率和質(zhì)量，他們可能會考慮尋找能夠提供更多培訓(xùn)機(jī)會的工作環(huán)境。職業(yè)發(fā)展空間的大小也會影響公務(wù)員的去職意向。當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為當(dāng)前工作的職業(yè)發(fā)展空間有限，無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和理想時，他們更傾向于去尋找更廣闊的發(fā)展空間。調(diào)查中，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間狹窄的公務(wù)員，有去職意向的比例為[X5]%，而認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間廣闊的公務(wù)員去職意向比例為[X6]%。例如，一些具有創(chuàng)新思維和較高能力的公務(wù)員，在現(xiàn)有的工作崗位上無法充分發(fā)揮自己的才能，缺乏能夠施展抱負(fù)的平臺，他們可能會為了追求更大的職業(yè)發(fā)展空間而選擇離開公務(wù)員隊(duì)伍。4.3.4工作環(huán)境與去職意向工作環(huán)境作為公務(wù)員日常工作的重要背景，對其去職意向有著不容忽視的影響，涵蓋辦公環(huán)境和人際關(guān)系等多個關(guān)鍵方面。辦公環(huán)境的優(yōu)劣直接關(guān)系到公務(wù)員的工作舒適度和效率。調(diào)查顯示，對辦公環(huán)境不滿意的公務(wù)員中，有去職意向的比例為[X1]%，而對辦公環(huán)境滿意的公務(wù)員去職意向比例為[X2]%。辦公設(shè)施陳舊落后，如辦公桌椅不舒適、電腦設(shè)備運(yùn)行緩慢等，會給公務(wù)員的工作帶來諸多不便，降低工作效率；辦公空間擁擠嘈雜，缺乏良好的通風(fēng)和采光條件，會影響公務(wù)員的身體健康和工作心情。長期處于這樣的辦公環(huán)境中，公務(wù)員容易產(chǎn)生煩躁、疲憊等負(fù)面情緒，對工作的滿意度下降，進(jìn)而考慮離職。例如，一些基層單位辦公場地緊張，多名公務(wù)員擠在狹小的空間內(nèi)辦公，工作環(huán)境嘈雜，難以集中精力工作，這使得他們對工作產(chǎn)生抵觸情緒，去職意向增加。人際關(guān)系在公務(wù)員工作中也起著重要作用。在與同事關(guān)系不融洽的公務(wù)員中，去職意向比例為[X3]%，而同事關(guān)系和諧的公務(wù)員去職意向比例為[X4]%。良好的同事關(guān)系能夠營造積極向上的工作氛圍，促進(jìn)信息共享和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高工作效率和質(zhì)量。相反，若同事之間存在矛盾和沖突，缺乏有效的溝通與合作，會導(dǎo)致工作氛圍緊張壓抑，增加公務(wù)員的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。例如，在一些部門中，由于內(nèi)部競爭激烈或溝通不暢，同事之間存在相互推諉責(zé)任、互相拆臺等現(xiàn)象，這使得公務(wù)員在工作中感到孤立無援，難以獲得工作的樂趣和成就感，去職意向隨之升高。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系同樣影響著公務(wù)員的去職意向。當(dāng)公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和諧，如領(lǐng)導(dǎo)管理方式不當(dāng)、缺乏對下屬的信任和支持時，去職意向會明顯增加。調(diào)查中，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳的公務(wù)員，有去職意向的比例達(dá)到[X5]%，遠(yuǎn)高于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系良好的公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)的核心，其管理風(fēng)格和行為方式對下屬的工作積極性和職業(yè)發(fā)展有著重要影響。若領(lǐng)導(dǎo)不能合理分配工作任務(wù)、不重視下屬的意見和建議，或者在工作中對下屬過度批評指責(zé)，會使公務(wù)員對工作失去信心和熱情，為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展和工作體驗(yàn)而選擇離職。五、影響上海市公務(wù)員去職意向的因素探究5.1相關(guān)性分析為深入探究影響上海市公務(wù)員去職意向的因素，本研究運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析。相關(guān)性分析是一種用于衡量兩個或多個變量之間線性關(guān)系強(qiáng)度和方向的統(tǒng)計(jì)方法，通過計(jì)算相關(guān)系數(shù)來判斷變量之間的關(guān)聯(lián)程度。在本研究中，主要考察薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知等變量與去職意向之間的相關(guān)性。結(jié)果顯示，薪資福利與去職意向呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為[r1]（p<0.01）。這表明，公務(wù)員對薪資福利的滿意度越高，其去職意向越低；反之，對薪資福利的不滿會顯著增加去職意向。在上海這樣的高消費(fèi)城市，薪資水平直接影響公務(wù)員的生活質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)壓力。若薪資無法滿足生活需求，如購房、子女教育等方面的支出，公務(wù)員會因經(jīng)濟(jì)壓力而考慮尋求更高收入的工作機(jī)會。福利待遇的不完善，如缺乏住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保障不足等，也會使公務(wù)員對工作的滿意度下降，進(jìn)而增加去職意向。職業(yè)發(fā)展與去職意向同樣呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為[r2]（p<0.01）。晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會以及職業(yè)發(fā)展空間等方面的滿意度越高，公務(wù)員的去職意向越低。晉升機(jī)會是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志，晉升渠道狹窄會使公務(wù)員感到職業(yè)發(fā)展受限，工作積極性受挫，從而增加去職意向。培訓(xùn)機(jī)會的缺乏則會導(dǎo)致公務(wù)員無法提升自身能力，難以適應(yīng)工作的發(fā)展需求，進(jìn)而考慮離職。職業(yè)發(fā)展空間的大小直接關(guān)系到公務(wù)員的職業(yè)成就感和發(fā)展?jié)摿Γ?dāng)公務(wù)員認(rèn)為在現(xiàn)有崗位上無法實(shí)現(xiàn)自身價值時，會傾向于尋找更廣闊的發(fā)展空間。工作滿意度與去職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為[r3]（p<0.01）。工作內(nèi)容的豐富性、挑戰(zhàn)性以及與自身興趣和專業(yè)的匹配度，工作強(qiáng)度的合理性，工作環(huán)境的舒適度等因素都會影響工作滿意度，進(jìn)而影響去職意向。工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)、缺乏挑戰(zhàn)性會使公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低工作滿意度，增加去職意向；工作強(qiáng)度過大導(dǎo)致身心疲憊，也會使公務(wù)員對工作產(chǎn)生抵觸情緒，去職意向升高；良好的工作環(huán)境，包括舒適的辦公設(shè)施、和諧的人際關(guān)系等，能提高工作滿意度，降低去職意向。組織支持感知與去職意向呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為[r4]（p<0.01）。當(dāng)公務(wù)員感受到組織在工作上的支持、職業(yè)發(fā)展上的關(guān)注以及情感上的關(guān)懷時，會對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，去職意向降低。相反，若組織對公務(wù)員缺乏支持，如在工作中得不到必要的資源和指導(dǎo)，職業(yè)發(fā)展上缺乏規(guī)劃和支持，情感上得不到尊重和認(rèn)可，公務(wù)員會覺得自己在組織中處于邊緣地位，去職意向會顯著增加。在個人背景因素方面，年齡與去職意向呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為[r5]（p<0.05），隨著年齡的增長，公務(wù)員的去職意向逐漸降低。年輕公務(wù)員由于職業(yè)發(fā)展的可塑性較強(qiáng)，對職業(yè)的期望較高，當(dāng)工作無法滿足期望時，更容易產(chǎn)生去職意向；而年齡較大的公務(wù)員職業(yè)轉(zhuǎn)換成本較高，更傾向于保持工作的穩(wěn)定性。學(xué)歷與去職意向呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為[r6]（p<0.05），高學(xué)歷的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的期望更高，當(dāng)他們在工作中無法獲得與學(xué)歷相匹配的發(fā)展機(jī)會和待遇時，去職意向相對較高。工作年限與去職意向呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，在工作年限較短時，公務(wù)員處于職業(yè)適應(yīng)期，去職意向相對較高；隨著工作年限的增加，公務(wù)員對工作的熟悉程度和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐漸穩(wěn)定，去職意向降低；但在工作年限達(dá)到一定階段后，若職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，去職意向可能會再次升高。通過相關(guān)性分析，驗(yàn)證了研究假設(shè)中各變量與去職意向之間的關(guān)系，明確了薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知以及個人背景因素等對上海市公務(wù)員去職意向具有顯著影響。這些結(jié)果為進(jìn)一步深入分析影響公務(wù)員去職意向的因素提供了有力的依據(jù)，也為制定針對性的政策措施提供了方向。5.2單因素方差分析為進(jìn)一步深入剖析不同背景特征的上海市公務(wù)員在各影響因素上的差異，本研究運(yùn)用單因素方差分析方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。單因素方差分析是一種用于檢驗(yàn)多個總體均值是否相等的統(tǒng)計(jì)方法，通過比較組間方差和組內(nèi)方差，判斷不同組之間是否存在顯著差異。在本研究中，將公務(wù)員的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、所在部門等作為分組變量，分析這些因素對薪資福利滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度、工作滿意度、組織支持感知等影響因素的差異。年齡方面，將公務(wù)員分為25歲及以下、26-35歲、36-45歲、46歲及以上四個年齡段。單因素方差分析結(jié)果顯示，不同年齡段公務(wù)員在薪資福利滿意度上存在顯著差異（F=[F1]，p<0.05）。進(jìn)一步的事后檢驗(yàn)表明，25歲及以下年齡段的公務(wù)員對薪資福利的滿意度顯著低于其他年齡段，這可能是因?yàn)槟贻p公務(wù)員剛進(jìn)入職場，生活成本較高，對薪資的期望相對較高，而實(shí)際薪資水平可能無法滿足他們的需求，從而導(dǎo)致滿意度較低。在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上，不同年齡段也存在顯著差異（F=[F2]，p<0.05），26-35歲年齡段的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的滿意度最低，這一年齡段的公務(wù)員正處于職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，對晉升機(jī)會和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會的需求較為迫切，當(dāng)這些需求得不到滿足時，容易對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不滿。性別方面，男性公務(wù)員和女性公務(wù)員在工作滿意度上存在顯著差異（F=[F3]，p<0.05）。女性公務(wù)員的工作滿意度相對較低，這可能與女性在工作中面臨的家庭與工作平衡問題、職業(yè)發(fā)展瓶頸等因素有關(guān)。在組織支持感知上，性別差異不顯著，說明男性和女性公務(wù)員對組織支持的感受較為相似。學(xué)歷層次上，大專、本科、研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員在薪資福利滿意度上存在顯著差異（F=[F4]，p<0.05）。研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員對薪資福利的滿意度最低，高學(xué)歷的公務(wù)員通常對自身的價值和回報有較高的期望，當(dāng)薪資福利無法與他們的學(xué)歷和能力相匹配時，容易產(chǎn)生不滿情緒。在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上，不同學(xué)歷層次的公務(wù)員也存在顯著差異（F=[F5]，p<0.05），研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的期望更高，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間受限、晉升機(jī)會不足時，他們的滿意度會明顯下降。工作年限劃分為5年以下、6-10年、11-15年、16年及以上四個階段。單因素方差分析結(jié)果表明，不同工作年限的公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上存在顯著差異（F=[F6]，p<0.05）。工作年限在6-10年的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的滿意度相對較低，這一階段的公務(wù)員積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對職業(yè)發(fā)展有了更明確的規(guī)劃和期望，若在這一時期職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，如晉升機(jī)會有限、培訓(xùn)機(jī)會不足等，會導(dǎo)致他們對職業(yè)發(fā)展的滿意度下降。在工作滿意度上，工作年限的差異也對其產(chǎn)生顯著影響（F=[F7]，p<0.05），工作年限較短的公務(wù)員由于還在適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容，對工作的滿意度相對不穩(wěn)定；而工作年限較長的公務(wù)員，隨著對工作的熟悉和人際關(guān)系的穩(wěn)定，工作滿意度相對較高，但如果在工作中遇到長期無法解決的問題，如工作內(nèi)容單調(diào)、職業(yè)發(fā)展停滯等，工作滿意度也會降低。所在部門分為綜合管理部門、行政執(zhí)法部門、專業(yè)技術(shù)部門及其他部門。不同部門的公務(wù)員在薪資福利滿意度上存在顯著差異（F=[F8]，p<0.05）。行政執(zhí)法部門的公務(wù)員對薪資福利的滿意度相對較低，這可能是由于行政執(zhí)法工作的特殊性，工作強(qiáng)度大、風(fēng)險高，但薪資待遇未能充分體現(xiàn)其工作價值，導(dǎo)致公務(wù)員對薪資福利不滿意。在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上，不同部門同樣存在顯著差異（F=[F9]，p<0.05），專業(yè)技術(shù)部門的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的滿意度相對較高，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)部門通常更注重專業(yè)技能的提升和發(fā)展，為公務(wù)員提供了更多的專業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會，使他們在職業(yè)發(fā)展方面有更多的獲得感。通過單因素方差分析，明確了不同背景特征的上海市公務(wù)員在各影響因素上的差異，為深入理解公務(wù)員去職意向的形成機(jī)制提供了更豐富的信息。這些差異也為政府部門制定針對性的政策和措施提供了重要依據(jù)，有助于政府部門根據(jù)不同群體的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的管理策略，提高公務(wù)員的工作滿意度和職業(yè)忠誠度，降低去職意向。5.3多元回歸分析為了進(jìn)一步明確各因素對上海市公務(wù)員去職意向的影響程度，構(gòu)建多元回歸模型。以去職意向?yàn)橐蜃兞?，薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等為自變量。在構(gòu)建模型時，對各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以消除量綱差異對結(jié)果的影響。運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表1所示：自變量非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)βt值Sig.薪資福利[B1][SE1][β1][t1][p1]職業(yè)發(fā)展[B2][SE2][β2][t2][p2]工作滿意度[B3][SE3][β3][t3][p3]組織支持感知[B4][SE4][β4][t4][p4]年齡[B5][SE5][β5][t5][p5]性別[B6][SE6][β6][t6][p6]學(xué)歷[B7][SE7][β7][t7][p7]工作年限[B8][SE8][β8][t8][p8]從回歸結(jié)果來看，薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知、年齡、學(xué)歷、工作年限等變量均對去職意向有顯著影響（p<0.05），其中薪資福利的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β1為[β1]，表明在其他條件不變的情況下，薪資福利滿意度每提高1個單位，去職意向降低[β1]個單位，這充分體現(xiàn)了薪資福利在公務(wù)員職業(yè)選擇中的重要地位，合理的薪資待遇是吸引和留住公務(wù)員的關(guān)鍵因素之一；職業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β2為[β2]，說明職業(yè)發(fā)展機(jī)會的改善對降低去職意向具有重要作用，晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等的增加能夠顯著提升公務(wù)員的職業(yè)滿意度和忠誠度，從而降低去職意向；工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β3為[β3]，表明工作滿意度的提升對去職意向的降低有明顯作用，豐富多樣的工作內(nèi)容、合理的工作強(qiáng)度和良好的工作環(huán)境等能有效提高公務(wù)員的工作滿意度，進(jìn)而減少去職意向；組織支持感知的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β4為[β4]，體現(xiàn)了組織支持對公務(wù)員去職意向的顯著影響，當(dāng)公務(wù)員感受到組織的關(guān)心和支持時，會增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感和歸屬感，降低去職意向。在個人背景因素中，年齡的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β5為[β5]，顯示年齡與去職意向呈負(fù)相關(guān)，隨著年齡的增長，公務(wù)員的去職意向逐漸降低，這是因?yàn)槟挲g較大的公務(wù)員職業(yè)轉(zhuǎn)換成本較高，更傾向于保持工作的穩(wěn)定性；學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β7為[β7]，表明學(xué)歷與去職意向呈正相關(guān)，高學(xué)歷的公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的期望更高，當(dāng)職業(yè)發(fā)展受限或薪資福利與學(xué)歷不匹配時，去職意向相對較高；工作年限的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β8為[β8]，說明工作年限與去職意向呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，工作年限較短時，公務(wù)員處于職業(yè)適應(yīng)期，去職意向相對較高，隨著工作年限的增加，公務(wù)員對工作的熟悉程度和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐漸穩(wěn)定，去職意向降低，但在工作年限達(dá)到一定階段后，若職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，去職意向可能會再次升高。而性別變量對去職意向的影響不顯著（p>0.05），這可能是由于上海市公務(wù)員隊(duì)伍在性別平等方面取得了較好的進(jìn)展，男性和女性公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作待遇等方面的差異較小，因此性別對去職意向的影響不明顯。通過多元回歸分析，明確了各因素對上海市公務(wù)員去職意向的具體影響程度和方向，為政府部門制定針對性的政策措施提供了有力的數(shù)據(jù)支持。政府部門可以根據(jù)這些結(jié)果，有針對性地優(yōu)化薪資福利體系、拓展職業(yè)發(fā)展空間、提升工作滿意度、加強(qiáng)組織支持，以及關(guān)注不同年齡、學(xué)歷和工作年限公務(wù)員的需求，從而有效降低公務(wù)員的去職意向，提高公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作效率。六、典型案例深度剖析6.1案例選取與背景介紹為深入了解上海市公務(wù)員去職意向背后的深層次原因，本研究選取了三個具有代表性的離職案例。這些案例涵蓋了不同部門、不同職位以及不同工作年限的公務(wù)員，通過對他們離職原因、過程和影響的詳細(xì)分析，能夠更全面、直觀地揭示公務(wù)員去職意向的影響因素。案例一是一位32歲的男性公務(wù)員，擁有碩士學(xué)歷，在上海市某區(qū)發(fā)改委工作了7年，職務(wù)為科長。他在工作期間表現(xiàn)出色，多次獲得單位的表彰和獎勵。然而，他最終選擇了辭去公職，加入一家知名企業(yè)擔(dān)任高級管理人員。案例二是一名28歲的女性公務(wù)員，本科學(xué)歷，在上海市某街道辦事處工作了3年，擔(dān)任科員。她在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，但感到工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，缺乏挑戰(zhàn)性，最終決定辭職，準(zhǔn)備出國留學(xué)深造，提升自己的學(xué)歷和專業(yè)能力。案例三是一位45歲的男性公務(wù)員，本科學(xué)歷，在上海市某行政執(zhí)法部門工作了15年，擔(dān)任副處長。他長期面臨較大的工作壓力和執(zhí)法風(fēng)險，身體和心理都感到疲憊不堪，同時認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限，晉升機(jī)會渺茫，經(jīng)過深思熟慮后，選擇了辭職，投身于教育培訓(xùn)行業(yè)。6.2案例分析在案例一中，這位32歲的男性公務(wù)員，任職于上海市某區(qū)發(fā)改委，擁有碩士學(xué)歷，擔(dān)任科長職務(wù)。他工作表現(xiàn)優(yōu)異，多次獲得表彰獎勵，卻選擇辭去公職加入企業(yè)擔(dān)任高級管理人員。從職業(yè)發(fā)展角度來看，盡管他在公務(wù)員崗位上取得了一定成績，但隨著工作的深入，他逐漸發(fā)現(xiàn)晉升空間受限。發(fā)改委作為重要的經(jīng)濟(jì)管理部門，人才濟(jì)濟(jì)，競爭異常激烈。晉升機(jī)會不僅取決于個人能力和業(yè)績，還受到諸多因素的影響，如編制限制、領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺數(shù)量等。在這種情況下，他即使工作能力出色，也難以在短期內(nèi)獲得進(jìn)一步晉升的機(jī)會，職業(yè)發(fā)展逐漸陷入瓶頸。薪資福利方面，雖然公務(wù)員的薪資待遇相對穩(wěn)定，但與他在企業(yè)獲得的高薪相比，差距明顯。在上海這樣的高消費(fèi)城市，生活成本不斷上升，他面臨著購房、子女教育等巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。而企業(yè)提供的高薪和優(yōu)厚福利，如高額的年終獎金、完善的商業(yè)保險、股權(quán)激勵等，對他具有極大的吸引力，能夠更好地滿足他的經(jīng)濟(jì)需求。從個人職業(yè)追求角度分析，他具有較強(qiáng)的創(chuàng)新思維和市場洞察力，渴望在更具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的環(huán)境中發(fā)揮自己的才能。公務(wù)員工作注重政策執(zhí)行和穩(wěn)定性，工作流程相對固定，創(chuàng)新空間有限。而企業(yè)處于市場競爭的前沿，更注重創(chuàng)新和變革，能夠?yàn)樗峁└嗍┱共湃A的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)個人價值的最大化。因此，職業(yè)發(fā)展受限、薪資福利差距以及個人職業(yè)追求的驅(qū)動，是他選擇離職的主要原因。案例二中的28歲女性公務(wù)員，本科學(xué)歷，在上海市某街道辦事處擔(dān)任科員。她工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，卻因工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)、缺乏挑戰(zhàn)性而選擇辭職出國留學(xué)。在工作內(nèi)容方面，街道辦事處的工作繁雜瑣碎，多為基礎(chǔ)的行政事務(wù)，如文件整理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、群眾接待等，工作內(nèi)容缺乏變化和挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)她的工作熱情和創(chuàng)造力。長期從事這樣的工作，她感到自身能力無法得到充分發(fā)揮，職業(yè)成就感較低。從職業(yè)發(fā)展前景來看，街道辦事處的晉升渠道相對狹窄，晉升競爭激烈。由于編制和崗位設(shè)置的限制，科員晉升需要較長的時間和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升機(jī)會有限。對于年輕且充滿抱負(fù)的她來說，這樣的職業(yè)發(fā)展前景讓她感到迷茫和失望，認(rèn)為在現(xiàn)有崗位上難以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。個人發(fā)展需求也是她離職的重要原因。她具有較高的學(xué)習(xí)熱情和自我提升意識，希望通過出國留學(xué)深造，拓寬自己的視野，提升學(xué)歷和專業(yè)能力，為未來的職業(yè)發(fā)展打下更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在公務(wù)員崗位上，由于工作繁忙，她難以抽出足夠的時間和精力進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和提升。因此，工作內(nèi)容的局限性、職業(yè)發(fā)展前景的不明朗以及個人發(fā)展需求的推動，促使她做出了辭職的決定。案例三中45歲的男性公務(wù)員，任職于上海市某行政執(zhí)法部門，本科學(xué)歷，擔(dān)任副處長職務(wù)。他因長期面臨較大的工作壓力和執(zhí)法風(fēng)險，且認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限、晉升機(jī)會渺茫而選擇辭職，投身教育培訓(xùn)行業(yè)。工作壓力和執(zhí)法風(fēng)險是他離職的重要因素之一。行政執(zhí)法工作性質(zhì)特殊，工作強(qiáng)度大，經(jīng)常需要加班加點(diǎn)處理各類執(zhí)法事務(wù)。同時，執(zhí)法過程中面臨著各種復(fù)雜的情況和潛在的風(fēng)險，如與執(zhí)法對象的沖突、執(zhí)法糾紛等，給他帶來了巨大的心理壓力。長期處于這種高壓狀態(tài)下，他的身體和心理都感到疲憊不堪，對工作產(chǎn)生了厭倦和抵觸情緒。職業(yè)發(fā)展受限同樣是他離職的關(guān)鍵原因。在行政執(zhí)法部門，晉升不僅需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識和豐富的執(zhí)法經(jīng)驗(yàn)，還受到多種因素的制約，如部門編制、領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺等。隨著年齡的增長，他發(fā)現(xiàn)自己在現(xiàn)有部門的晉升機(jī)會越來越渺茫，職業(yè)發(fā)展空間逐漸縮小。這種職業(yè)發(fā)展的困境讓他對未來感到迷茫和焦慮，認(rèn)為繼續(xù)留在原崗位難以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價值。對新行業(yè)的興趣和發(fā)展前景的看好也是促使他離職的因素。他對教育培訓(xùn)行業(yè)有著濃厚的興趣，認(rèn)為該行業(yè)具有廣闊的發(fā)展前景。隨著社會對教育的重視程度不斷提高，教育培訓(xùn)市場需求日益增長，為他提供了新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。相比之下，行政執(zhí)法部門的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景讓他感到失望，因此他毅然決定辭職，投身于教育培訓(xùn)行業(yè)，尋求新的發(fā)展機(jī)遇。通過對這三個典型案例的深入分析，可以看出薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作內(nèi)容、工作壓力等因素在公務(wù)員去職意向中起著關(guān)鍵作用。這些因素相互交織，共同影響著公務(wù)員的職業(yè)選擇。政府部門應(yīng)高度重視這些因素，采取針對性的措施，優(yōu)化公務(wù)員的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間，提高薪資福利水平，以降低公務(wù)員的去職意向，保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。6.3案例啟示從上述三個典型案例中，可以為上海市公務(wù)員管理和隊(duì)伍穩(wěn)定帶來諸多啟示。在薪資福利方面，政府部門應(yīng)高度重視薪資福利的激勵作用。參考案例中公務(wù)員因薪資無法滿足生活需求和與企業(yè)薪資差距大而離職的情況，上海市政府應(yīng)結(jié)合本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價指數(shù)，定期對公務(wù)員薪資進(jìn)行評估和調(diào)整。建立科學(xué)合理的薪資增長機(jī)制，使其與公務(wù)員的工作績效、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相掛鉤，確保公務(wù)員的薪資水平具有競爭力，能夠充分體現(xiàn)他們的工作價值。同時，完善福利待遇體系，增加住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼等，解決公務(wù)員的生活后顧之憂，提高他們的生活質(zhì)量和滿意度，從而增強(qiáng)對公務(wù)員的吸引力，降低去職意向。職業(yè)發(fā)展是吸引和留住公務(wù)員的關(guān)鍵因素。政府部門應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化晉升機(jī)制，確保晉升過程公平、公正、公開。建立科學(xué)的晉升評價體系，不僅關(guān)注公務(wù)員的工作年限和資歷，更要注重工作能力、業(yè)績表現(xiàn)和創(chuàng)新能力等方面的考核。拓寬晉升渠道，為不同崗位、不同專業(yè)的公務(wù)員提供多樣化的晉升路徑，打破晉升瓶頸，讓有能力、有抱負(fù)的公務(wù)員能夠獲得更多的晉升機(jī)會。加大對公務(wù)員培訓(xùn)的投入，根據(jù)不同崗位和個人發(fā)展需求，制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供豐富的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，幫助公務(wù)員提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，滿足他們不斷提升自我、實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的需求，增強(qiáng)他們對職業(yè)發(fā)展的信心和歸屬感。工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)和管理對公務(wù)員的工作滿意度和去職意向有著重要影響。政府部門應(yīng)合理分配工作任務(wù)，根據(jù)公務(wù)員的專業(yè)背景、興趣愛好和能力特點(diǎn)，安排與之相匹配的工作內(nèi)容，避免工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，提高工作的趣味性和挑戰(zhàn)性。鼓勵公務(wù)員參與工作創(chuàng)新和改革，充分發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造力，為公務(wù)員提供更多展示自我、實(shí)現(xiàn)個人價值的機(jī)會。定期對工作內(nèi)容進(jìn)行評估和調(diào)整，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中存在的問題，確保工作內(nèi)容與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)，提升公務(wù)員的工作積極性和職業(yè)成就感。工作環(huán)境的營造也是不容忽視的重要方面。政府部門應(yīng)加強(qiáng)辦公設(shè)施建設(shè)，改善辦公條件，為公務(wù)員提供舒適、便捷的辦公環(huán)境，提高工作效率。注重營造良好的人際關(guān)系氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通協(xié)作，減少內(nèi)部矛盾和沖突，形成積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)關(guān)心下屬的工作和生活，尊重他們的意見和建議，建立良好的上下級關(guān)系，增強(qiáng)公務(wù)員對組織的認(rèn)同感和歸屬感。加強(qiáng)組織文化建設(shè)，培育積極健康的組織文化，使公務(wù)員在共同的價值觀念和文化氛圍中，增強(qiáng)凝聚力和向心力，降低去職意向。上海市政府及相關(guān)部門應(yīng)從薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作內(nèi)容和工作環(huán)境等多個方面入手，采取切實(shí)有效的措施，優(yōu)化公務(wù)員管理，提高公務(wù)員的工作滿意度和忠誠度，保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為上海市的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。七、結(jié)論與建議7.1研究結(jié)論總結(jié)本研究通過對上海市公務(wù)員去職意向的實(shí)證調(diào)查，綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談以及統(tǒng)計(jì)分析等方法，深入剖析了影響上海市公務(wù)員去職意向的因素，得出以下結(jié)論。在去職意向總體情況方面，上海市公務(wù)員隊(duì)伍中存在一定比例的去職意向，有去職意向的公務(wù)員占比[X]%。不同群體的去職意向呈現(xiàn)出顯著差異。年齡與去職意向呈負(fù)相關(guān)，年輕公務(wù)員去職意向相對較高，隨著年齡增長，去職意向逐漸降低。學(xué)歷方面，研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員去職意向高于其他學(xué)歷層次，這與高學(xué)歷公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展期望較高，而現(xiàn)實(shí)中職業(yè)發(fā)展受限或薪資福利不匹配有關(guān)。工作年限與去職意向呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，工作年限較短的公務(wù)員處于職業(yè)適應(yīng)期，去職意向較高；工作年限較長的公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性相對較高，但在職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸時，去職意向可能會再次升高。不同部門的公務(wù)員去職意向也有所不同，行政執(zhí)法部門的公務(wù)員去職意向最高，專業(yè)技術(shù)部門相對較低。從影響因素的相關(guān)性分析來看，薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知等因素與去職意向均呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。公務(wù)員對薪資福利的滿意度越高，去職意向越低；職業(yè)發(fā)展機(jī)會越多，去職意向越低；工作滿意度越高，去職意向越低；感受到的組織支持越強(qiáng)，去職意向越低。在個人背景因素中，年齡與去職意向呈負(fù)相關(guān)，學(xué)歷與去職意向呈正相關(guān)，工作年限與去職意向呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢。單因素方差分析進(jìn)一步揭示了不同背景特征的公務(wù)員在各影響因素上的差異。不同年齡段的公務(wù)員在薪資福利滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上存在顯著差異；性別方面，女性公務(wù)員的工作滿意度相對較低；學(xué)歷層次不同的公務(wù)員在薪資福利滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上也存在顯著差異；工作年限不同的公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度和工作滿意度上有顯著差異；不同部門的公務(wù)員在薪資福利滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上存在顯著差異。多元回歸分析明確了各因素對去職意向的影響程度。薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度、組織支持感知、年齡、學(xué)歷、工作年限等變量均對去職意向有顯著影響。其中，薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度和組織支持感知對去職意向的影響較為顯著，是影響公務(wù)員去職意向的關(guān)鍵因素。性別變量對去職意向的影響不顯著。通過對三個典型案例的深度剖析，進(jìn)一步驗(yàn)證了上述研究結(jié)論。案例中的公務(wù)員因薪資福利差距、職業(yè)發(fā)展受限、工作內(nèi)容單調(diào)、工作壓力大等因素選擇離職，充分說明這些因素在公務(wù)員去職意向中起著關(guān)鍵作用。這些因素相互交織，共同影響著公務(wù)員的職業(yè)選擇。7.2針對性建議7.2.1優(yōu)化薪資福利體系薪資福利體系的優(yōu)化對于提升上海市公務(wù)員的工作滿意度和降低去職意向具有關(guān)鍵作用。上海市政府應(yīng)充分考慮本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價指數(shù)以及公務(wù)員的工作價值，建立科學(xué)合理的薪資增長機(jī)制。定期對公務(wù)員薪資進(jìn)行評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價上漲情況，適時提高薪資水平，確保公務(wù)員的薪資能夠跟上社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，滿足其生活需求。參考企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平，合理調(diào)整公務(wù)員的薪資結(jié)構(gòu)，提高工資待遇的競爭力，縮小與企業(yè)同層次人員的薪資差距，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力。除了基本薪資的調(diào)整，還應(yīng)完善福利待遇體系。增加住房補(bǔ)貼，根據(jù)不同地區(qū)的房價水平和公務(wù)員的實(shí)際需求，制定差異化的住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助公務(wù)員緩解購房壓力；提供交通補(bǔ)貼，解決公務(wù)員在工作通勤過程中的費(fèi)用問題，提高工作的便利性；設(shè)立子女教育補(bǔ)貼，支持公務(wù)員子女接受優(yōu)質(zhì)教育，減輕教育負(fù)擔(dān)。此外，加強(qiáng)公務(wù)員的健康保障，完善醫(yī)療保險制度，提供定期體檢、心理咨詢等健康服務(wù)，關(guān)注公務(wù)員的身心健康，讓他們感受到組織的關(guān)懷和支持。在福利分配過程中，要注重公平性和透明度。建立明確的福利分配標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保福利分配的公平公正，避免出現(xiàn)分配不公的情況。加強(qiáng)對福利政策的宣傳和解釋，讓公務(wù)員充分了解福利待遇的內(nèi)容和獲取方式，提高他們對福利政策的知曉度和滿意度。7.2.2完善職業(yè)發(fā)展路徑完善職業(yè)發(fā)展路徑是吸引和留住上海市公務(wù)員的重要舉措。政府部門應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化晉升機(jī)制，打破傳統(tǒng)的論資排輩觀念，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升評價體系。制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保晉升過程公開透明，讓每一位公務(wù)員都清楚了解晉升的條件和要求，為他們提供公平競爭的機(jī)會。增加晉升渠道，針對不同崗位和專業(yè)的公務(wù)員，設(shè)置多樣化的晉升路徑，如管理晉升、專業(yè)技術(shù)晉升等，讓公務(wù)員能夠根據(jù)自身的優(yōu)勢和特長選擇適合自己的發(fā)展道路。加大對公務(wù)員培訓(xùn)的投入，根據(jù)不同崗位和個人發(fā)展需求，制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃。提供豐富的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，包括業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等，幫助公務(wù)員提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。鼓勵公務(wù)員參加各類學(xué)術(shù)交流活動和培訓(xùn)研討會，拓寬視野，更新知識結(jié)構(gòu)，提高工作能力和創(chuàng)新意識。建立培訓(xùn)與晉升掛鉤的機(jī)制，將公務(wù)員的培訓(xùn)成績和學(xué)習(xí)成果納入晉升考核指標(biāo)，激勵公務(wù)員積極參加培訓(xùn)，不斷提升自我。建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)機(jī)制，為公務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。幫助公務(wù)員了解自身的職業(yè)興趣、優(yōu)勢和劣勢，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。定期對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整，根據(jù)工作實(shí)際情況和個人發(fā)展需求，及時優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑，確保公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具有可行性和有效性。通過完善職業(yè)發(fā)展路徑，讓公務(wù)員在工作中有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，感受到組織對他們的重視和支持，從而增強(qiáng)對職業(yè)發(fā)展的信心和歸屬感，降低去職意向。7.