勞動(dòng)用工管理中常見疑難問題及解決方案招聘與面試時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)(1）、關(guān)于offer盡量不使用offer,以避免埋下不必要的隱患；如果要用，必須條例明確清晰Offer包含的基本組成：a、求職者的名字；b、求職者身份證號(hào)；c、試用期時(shí)長以及試用期間的考核正式錄用條件；d、簽訂勞動(dòng)合同的期限；e、崗位職責(zé)與薪資福利待遇;f、讓求職者提供的相應(yīng)資料。注意:發(fā)送offer是要約行為,成功送達(dá)意味著企業(yè)做出承諾，一旦后期不能履約企業(yè)將面臨賠償違約金的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要承擔(dān)締約過失的法律責(zé)任，最少要賠償求職者一個(gè)月的工資以及車旅費(fèi)住宿費(fèi)等。此外，一定要設(shè)定好offer的生效時(shí)間和具體的失效時(shí)間，生效時(shí)間是offer一經(jīng)發(fā)出(或者EMS形式求職者已簽收）就已經(jīng)生效,失效時(shí)間是offer上面具體定的時(shí)間，逾時(shí)即為失效。當(dāng)offer約定的內(nèi)容跟勞動(dòng)合同不同時(shí)，以勞動(dòng)合同的內(nèi)容為準(zhǔn).典例：發(fā)出入職邀請(qǐng)函后又拒絕錄用,會(huì)有什么法律后果？or應(yīng)聘者簽署offer后不入職，企業(yè)能追究其責(zé)任嗎？有可能會(huì)產(chǎn)生法律后果，但前提是應(yīng)聘者簽署的入職邀請(qǐng)函中有明確規(guī)定.根據(jù)目前的法律理論界的一般理解及司法實(shí)踐，入職邀請(qǐng)函的法律性質(zhì)屬于要約的性質(zhì),可以比照統(tǒng)一《合同法》中對(duì)要約的規(guī)定處理.按照統(tǒng)一《合同法》的規(guī)定,只要要約中的條款明確清晰，可以履行,承諾到達(dá)要約人時(shí)便生效，承諾生效時(shí)合同便成立.既然入職邀請(qǐng)函是要約，則簽署入職邀請(qǐng)函的行為便屬于承諾的性質(zhì)。因此，一旦員工簽署入職邀請(qǐng)函,并且簽署件送達(dá)企業(yè)，其承諾便生效了.此時(shí)，只要入職邀請(qǐng)函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個(gè)勞動(dòng)合同。在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補(bǔ)充、更換行為。清晰、可執(zhí)行的要約和承諾應(yīng)當(dāng)履行,是誠實(shí)信用原則的根本要求?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定的誠實(shí)信用原則，不僅對(duì)企業(yè)有約束力,對(duì)求職者同樣有約束力.因此，如果入職邀請(qǐng)函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。參考法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》第3條、第42條。案例:張某與一家商務(wù)公司簽訂了Offer。Offer中規(guī)定，如果張某不入職就得賠付公司2萬元;如果公司取消Offer,也要賠償張某2萬元.后來張某到另一家公司面試，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)更好，便通知商務(wù)公司拒絕入職。商務(wù)公司遂要求張某賠償2萬元。解析:簽了入職邀請(qǐng)函而不入職的行為，是違反《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“誠實(shí)信用”的規(guī)定的。這種行為給對(duì)方造成實(shí)際損失的,應(yīng)當(dāng)賠償損失。在本案中，張某簽了入職邀請(qǐng)函（Offer）而不入職，已違背誠實(shí)信用原則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任,企業(yè)可以主張賠償損失。值得注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條,本案中，企業(yè)只能主張賠償實(shí)際損失。而實(shí)際損失必須根據(jù)實(shí)際情況計(jì)算，并且有證據(jù)證明。除實(shí)際損失之外的任何約定均屬無效。因此本案中商務(wù)公司要求賠償2萬元的損失是否能得到支持，要看其是否能證明自己有2萬元的損失.在更多的情況下，很多公司的入職邀請(qǐng)函中約定了不入職的違約金。這一主張能不能得到法院的支持？法律沒有明確的規(guī)定，目前也尚無這方面的判決可以參考.但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這一主張很可能不會(huì)得到支持。因?yàn)?，根?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)不得約定員工離職時(shí)支付違約金，除非是“特別培訓(xùn)”、“保密”、“競業(yè)限制"等特殊情形中。而本案張某尚未入職,勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，不存在這些特別情形。操作提示：1)入職邀請(qǐng)函中一定要規(guī)定候選人在指定的時(shí)間內(nèi)回復(fù)作出承諾或拒絕。否則候選人拿著入職邀請(qǐng)函可以隨時(shí)拒絕或入職,將給企業(yè)造成很大的人事安排困擾。2）在入職邀請(qǐng)函中寫上“簽署后不入職應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)損失”的條款。3）如果有可能，在入職邀請(qǐng)函中注明企業(yè)會(huì)為該候選人入職進(jìn)行哪些具體準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備所支出的成本，并注明這些將計(jì)入損失賠償額。4）不推薦企業(yè)在入職邀請(qǐng)函中約定違約金的做法。（2）招聘廣告的性質(zhì)和需要注意的問題招聘廣告是面向不特定的主體，但是里面所包含的的內(nèi)容如果與實(shí)際不屬實(shí)，有可能會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),是欺詐和虛假宣傳的行為。建議：、發(fā)布招聘廣告時(shí)不要過于強(qiáng)調(diào)某種信息；、信息含糊些,把主動(dòng)權(quán)掌握在企業(yè)手中。、招聘廣告不能出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)性別地域身體條件等可能形成歧視的字眼；注意：招聘廣告中關(guān)于職位、待遇等描述會(huì)構(gòu)成對(duì)員工的有效承諾。（3）、關(guān)于隱私權(quán)在面試過程中，求職者只需要根據(jù)勞動(dòng)合同法上的要求向用人單位告知具體實(shí)際情況即可，用人單位不可隨意問及求職者其他涉及隱私的問題，如是否已婚已育等問題，這是涉及個(gè)人隱私權(quán)問題，可能存在侵權(quán)行為的風(fēng)險(xiǎn)。在面試期間，只能根據(jù)崗位職責(zé)要求提問，不該問的別問,不要侵犯別人隱私或者存在耍流氓行為，這些都是違法的需要承擔(dān)相應(yīng)法律后果的。（4）、求職簡歷、求職者的簡歷，HR不能隨意挪作他用，比如把求職者信息販賣給第三方公司，這是侵犯他人信息罪，屬于違法行為，要追究相應(yīng)的刑事責(zé)任；、求職者的簡歷如果覺得不錯(cuò)但是現(xiàn)在暫時(shí)用不上的可以放進(jìn)公司人才庫儲(chǔ)存以方便以后所需，同時(shí)也為公司節(jié)約人力資源成本；如果覺得不合適的,電子版簡歷要及時(shí)刪除，紙質(zhì)版簡歷用碎紙機(jī)攪碎等；（5）、關(guān)于體檢體檢最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)是初試之后復(fù)試之前入職審查的法律風(fēng)險(xiǎn)防控（員工入職一定要把關(guān)嚴(yán)格，因?yàn)楹芏鄤趧?dòng)爭議案件都是入職時(shí)沒有審查清楚埋下的隱患，所以一定要嚴(yán)格把關(guān)，防止職業(yè)碰瓷者)（員工造假只能在試用期滿前辭退，解除勞動(dòng)合同，待遇要正常支付，一旦過了試用期，企業(yè)開除員工都會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。）年齡身份審查（外籍,港澳臺(tái)同胞等要注意護(hù)照等審查,還要有對(duì)方去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局辦理相關(guān)的就業(yè)資格證）身體狀況審查（初試之后復(fù)試之前體檢,可去本公司指定醫(yī)院體檢）就業(yè)資格審查（審查離職證明）競業(yè)限制審查（建議條款不要過于詳細(xì)和苛刻）（競業(yè)限制務(wù)必在員工入職前簽,離職時(shí)要給員工發(fā)送競業(yè)限制通知書，明確員工收到這個(gè)通知，而且知曉競業(yè)限制的具體生效時(shí)間和失效時(shí)間;公司要給員工補(bǔ)貼競業(yè)限制補(bǔ)償金，按月支付，不得逾時(shí)，金額最少得是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的30%；如果有是不涉及重要崗位也無需遵循競業(yè)限制要求的員工簽訂了競業(yè)限制，一定要在員工離職之前給員工書面發(fā)送無須履行競業(yè)限制的通知書，而且讓員工簽名,然后再把通知書收回保存起來。＆員工保密是法律義務(wù)，不需要支付保密費(fèi)）學(xué)歷資質(zhì)審查(學(xué)信網(wǎng)可以查學(xué)歷真?zhèn)?注意：、勞動(dòng)合同在員工入職的第一天簽，用公司的筆不要用員工的筆，以防消字筆;同時(shí)在員工簽勞動(dòng)合同時(shí)必須有人在旁看著.(如果勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同，要在30天之前出書面通知員工,過了30天不愿簽勞動(dòng)合同要及時(shí)出臺(tái)終止勞動(dòng)合同通知書但是要賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）、入職員工的所有證件復(fù)印件要員工親自寫上：此復(fù)印件與原件一致。再讓員工親自簽名。、入職登記表模板的內(nèi)容：入職時(shí)間年月日,家庭地址,居住地址（明確送達(dá)地址），電子郵箱（需申明此郵箱為本人工作郵箱,一經(jīng)發(fā)送視為送達(dá)），學(xué)歷（從高中到大學(xué)或以上），工作經(jīng)歷，以及公司根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)定的內(nèi)容:比如有沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議，是否已婚已育（這個(gè)問題員工可不回答）；同時(shí)包含企業(yè)告知義務(wù)、工作崗位和內(nèi)容、薪資福利待遇、規(guī)章制定告知書（這個(gè)是需要員工親筆寫上:本人確認(rèn)已了解并知悉以上內(nèi)容，自愿接受公司規(guī)章制度的管理,并自覺遵守，若有違反自愿承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，特此確認(rèn)!最后簽名）；此外，為保險(xiǎn)起見，企業(yè)還可讓員工簽署承諾書：本人向公司提供的資料均真實(shí)有效，如有虛假，將承擔(dān)、、、責(zé)任.試用期解除勞動(dòng)合同的操作要點(diǎn)書面約定試用期試用期限合法（合同期限3個(gè)月至不滿一年的,試用期不超1個(gè)月;一年到不滿三年的，二個(gè)月;三年以上，六個(gè)月）錄用條件的告知=4\＊GB3④不符合錄用條件的證據(jù)與事實(shí)依據(jù)=5\＊GB3⑤通知解除時(shí)間的節(jié)點(diǎn)【額外補(bǔ)充：2017最新試用期時(shí)間規(guī)定1不能口頭約定試用期.勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),也就是說,沒有勞動(dòng)合同就不存在試用期，所以,口頭約定的試用期等于無試用期。2不能超期約定試用期。試用期期限必須嚴(yán)格按照HYPERLINK”http：///zhishi/falv/"\t"_blank”法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定,違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。相當(dāng)于每月要支付"雙倍工資”。3不能重復(fù)試用。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。重復(fù)試用亦屬違法約定試用期,同樣面臨每月支付"雙倍工資”的法律風(fēng)險(xiǎn)。4不訂單獨(dú)試用合同。單獨(dú)的試用合同是會(huì)被認(rèn)定為一份正式勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限.5試用期需參加社保。千萬不要以為試用期可以不參加社會(huì)HYPERLINK”http：///shenghuo/licai/baoxian/"\t”_blank”保險(xiǎn),萬一試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大_blank"疾病,單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業(yè)保險(xiǎn)并不能免除用人單位的工傷責(zé)任。6試用期不能隨意解雇。試用期解雇一個(gè)員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個(gè)舉證責(zé)任并不容易。7需書面約定錄用條件。勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。為了便于操作，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工事先約定具體的錄用條件.8以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內(nèi)做出。按照原勞動(dòng)部的規(guī)定,以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內(nèi)做出，超過試用期就不能再以這個(gè)理由解雇了，否則屬違法解雇。9不要隨便延長試用期。首先，試用期有最長限制，即6個(gè)月，且與勞動(dòng)合同期限掛鉤。再怎么延長都不可能超過6個(gè)月，否則違法。其次，如果約定的試用期履行完畢,再與勞動(dòng)者約定延長試用期，還可能觸犯”同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期"的強(qiáng)制性規(guī)定。至于在試用期內(nèi)通過變更期限方式延長可不可行,需考慮當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐的做法。10注意試用期解雇的限制。勞動(dòng)合同法規(guī)定，在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從文義解釋,試用期進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員或者以客觀情況發(fā)生重大變化解雇都是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的.勞動(dòng)法試用期規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。一、法律條文1、合同期限3個(gè)月至不滿一年的,試用期不超1個(gè)月；一年到不滿三年的,二個(gè)月;三年以上，六個(gè)月；2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；3、完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期;4、試用期在包含在合同內(nèi);二、法律應(yīng)用1、試用期只是適用于初次到用人單位就業(yè)，或者再次到同樣的用人單位中就業(yè)后改變之前的崗位或工種的勞動(dòng)者，(不適用于）對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能訂立一次試用期.《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的勞動(dòng)法》的規(guī)定，雙休日單位安排加班的，應(yīng)給予補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，則按照日或小時(shí)HYPERLINK”http：///s？q=％E5%B7％A5%E8％B5％84％E6％A0%87％E5％87％86&ie=utf—8＆src=wenda_link"工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。而對(duì)于值班費(fèi)的計(jì)算,法律并未限定，一般根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來確定。（三)、全面控制與降低加班費(fèi)成本支出的六大終極策略=1\＊GB3①確立加班審批制；倒休的準(zhǔn)確運(yùn)用；規(guī)律性加班和非規(guī)律性加班；=4\*GB3④加班費(fèi)基數(shù)的合法性；=5\*GB3⑤特殊工時(shí)的運(yùn)用;=6\＊GB3⑥加班的舉證責(zé)任注意:加班費(fèi)最多只能主張兩年的，超過兩年的無效，無法追討.法定假期當(dāng)天加班是原本工資+3倍工資等于4倍工資年休假是原本工資+2倍加班費(fèi)(年假只取整數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后一律省略）如若員工不休年假要先寫書面聲明并親筆簽字。關(guān)于假期勞動(dòng)者如果經(jīng)常性請(qǐng)病假的應(yīng)對(duì)方案(病假一定要批，事假可以不批）要求員工給出病假單，掛號(hào)單，就診醫(yī)生親筆簽名等資料Ps:虛假病假的辨析：病例、科室、休假天數(shù)、印章真?zhèn)巍⑨t(yī)生。外國病假單要去國內(nèi)醫(yī)院復(fù)查一般醫(yī)療期怎么算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）核算周期(月）十年以下五年以下26五年以上612十年以上五年以下612五年以上915十年以下915十年以上1218十五年以下1218十五年以上1824二十年以下1824二十年以上2430醫(yī)療期滿解除的七要件法定醫(yī)療期滿；2不能從事原工作;3、新安排工作也不能從事；4、勞動(dòng)能力鑒定（非所有程序）；5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；6、支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放技巧、不建議在員工手冊(cè)明文規(guī)定年終獎(jiǎng)，如果列入,一定要作出明確規(guī)定公司不能出臺(tái)員工工作不滿一年不享有年終獎(jiǎng)的規(guī)定，員工離職也可以享有年終獎(jiǎng)，不滿一年按工作時(shí)長比例算.二胎政策開放后，三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工的管理未婚先孕只要在生產(chǎn)前登記領(lǐng)取結(jié)婚證即為合法，未婚先育以及超二胎生育是不合法行為，但是依舊有98天產(chǎn)假，期間沒有津貼。員工嚴(yán)重違紀(jì)的處理技巧規(guī)章制度的明文規(guī)定規(guī)章制度的擬定需要通過民主程序:職工大會(huì)或民主代表等途徑方可確定下來B、收集員工違紀(jì)的證據(jù)C、勞動(dòng)紀(jì)律（如果員工違紀(jì)造成損失,造成損失的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，公司是不可直接罰款的）當(dāng)員工在職場(chǎng)實(shí)施性騷擾或發(fā)生職場(chǎng)戀情的正確處理性騷擾：a、證據(jù)、報(bào)警、解除;當(dāng)員工發(fā)生職場(chǎng)戀情（戀愛、結(jié)婚、第三者插足等)：a、具體問題具體分析;b、調(diào)崗；c、解除利益沖突(兼職)的處理技巧網(wǎng)店、微商不屬于兼職，如果不影響工作不利用公司資源都不能算違紀(jì),但是如若在上班時(shí)間做這種私人事情可當(dāng)違紀(jì)處理員工大錯(cuò)沒有、小錯(cuò)不斷的處理方式可采?。簝纱慰陬^警告=一次書面警告，五次書面警告可以開除的方式處理當(dāng)員工涉嫌刑事犯罪被羈押時(shí)處理（可中止合同，在判決書出來之前不用發(fā)工資交社保）典例：在職參保人員受到行政、刑事處罰\t”_blank”養(yǎng)老保險(xiǎn)問題如何處理?

1.已經(jīng)參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的國家機(jī)關(guān)http：///s？q=%E5%8F％96％E4%BF％9D％E5％80%99％E5％AE％A1&ie=utf-8＆src=wenda_link”\t”_blank"取保候?qū)徍捅槐O(jiān)視居住的人員;

（2）被公安機(jī)關(guān)強(qiáng)制收容教育，強(qiáng)制戒毒（包括所外執(zhí)行）的人員；

(3）被羈押人員;

(4）被判處管制的人員；

(5）被判處拘役的人員；

（6)被判處有期徒刑宣告緩刑的人員；

參保單位可憑有關(guān)資料到當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系封存手續(xù).

2。符合下列情況的,可辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)繳手續(xù).

（1）被取保候?qū)徍捅籋YPERLINK”http：///s?q=％E7％9B％91％E8％A7％86％E5％B1%85％E4%BD％8F＆ie=utf-8&src=wenda_link"\t"_blank”監(jiān)視居住的人員,經(jīng)有關(guān)部門審查核實(shí)后,構(gòu)不成刑事犯罪或不被HYPERLINK”/s?q=%E8%A1%8C％E6%94％BF%E5%A4%84％E7%BD%9A＆ie=utf—8&src=wenda_link”\t"_blank”行政處罰,且不給予任何行政紀(jì)律處分的，所在單位補(bǔ)發(fā)其被扣除的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼后,可辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)繳手續(xù).

（2）公安、檢察機(jī)關(guān)撤案或者檢察機(jī)關(guān)決定不予起訴，以及檢察機(jī)關(guān)雖決定起訴而法院宣判無罪的,被羈押的犯罪嫌疑人未被勞動(dòng)教養(yǎng)或治安拘留，在單位補(bǔ)發(fā)其被羈押期間的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼后