中建招聘管理制度一、總則（一）目的為規(guī)范公司招聘管理工作，吸引和選拔優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展對各類人才的需求，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于中國建筑[具體公司名稱]及其下屬各分公司、項目部的招聘活動。（三）基本原則1.公平、公正、公開原則：招聘過程中要確保公平對待每一位應(yīng)聘者，嚴格按照既定的標準和程序進行選拔，保證招聘信息、過程及結(jié)果的公開透明。2.德才兼?zhèn)湓瓌t：注重應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)和專業(yè)能力，優(yōu)先選拔具有良好職業(yè)道德、扎實專業(yè)知識和較強工作能力的人才。3.人崗匹配原則：根據(jù)公司各崗位的職責(zé)、工作要求和任職資格，選拔與崗位匹配度最高的人員，實現(xiàn)人力資源的合理配置。4.擇優(yōu)錄用原則：在眾多應(yīng)聘者中，選擇綜合素質(zhì)最優(yōu)、最符合崗位需求的人員，確保公司能夠吸引到優(yōu)秀人才。二、招聘組織與職責(zé)（一）招聘決策機構(gòu)公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司高層管理人員組成，負責(zé)對招聘戰(zhàn)略、重大招聘決策進行審議和決策。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)包括：1.確定公司招聘政策和方針。2.審批年度招聘計劃。3.審議重要崗位的招聘方案。4.對招聘過程中出現(xiàn)的重大問題進行決策。（二）人力資源部門職責(zé)1.負責(zé)編制年度招聘計劃，并報招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批。2.根據(jù)招聘計劃，制定具體的招聘方案，包括招聘渠道選擇、招聘流程設(shè)計、招聘信息發(fā)布等。3.組織實施招聘活動，包括簡歷篩選、面試安排、筆試組織、背景調(diào)查等。4.對應(yīng)聘人員進行綜合評估，提出錄用建議，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5.辦理新員工錄用手續(xù)，簽訂勞動合同，建立員工檔案。6.對招聘效果進行評估和總結(jié)，為后續(xù)招聘工作提供經(jīng)驗和改進建議。（三）用人部門職責(zé)1.根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展和人員需求情況，提出崗位招聘需求，明確崗位職責(zé)、任職資格、崗位要求等。2.參與招聘過程，包括對應(yīng)聘人員進行面試、專業(yè)技能測試等，提供專業(yè)意見和建議。3.協(xié)助人力資源部門進行背景調(diào)查，對擬錄用人員進行考察。4.負責(zé)新員工的入職培訓(xùn)和工作安排，幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和崗位要求。三、招聘計劃（一）年度招聘計劃編制1.每年年末，人力資源部門組織各用人部門根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和人員現(xiàn)狀，結(jié)合崗位需求預(yù)測，編制下一年度招聘計劃。2.招聘計劃應(yīng)明確招聘崗位名稱、人數(shù)、崗位職責(zé)、任職資格、招聘時間安排等內(nèi)容。3.人力資源部門對各用人部門提交的招聘計劃進行匯總、審核和平衡，形成公司年度招聘計劃草案，報招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批。（二）招聘計劃調(diào)整1.在年度招聘計劃執(zhí)行過程中，如因公司業(yè)務(wù)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員離職等原因?qū)е聧徫恍枨蟀l(fā)生變化，用人部門應(yīng)及時向人力資源部門提出招聘計劃調(diào)整申請。2.人力資源部門根據(jù)實際情況對招聘計劃進行調(diào)整，報招聘領(lǐng)導(dǎo)小組備案。四、招聘渠道（一）內(nèi)部招聘1.公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，鼓勵員工積極報名應(yīng)聘公司內(nèi)部其他崗位。內(nèi)部招聘信息通過公司內(nèi)部辦公系統(tǒng)、宣傳欄等渠道發(fā)布。2.員工應(yīng)聘內(nèi)部崗位時，應(yīng)填寫內(nèi)部應(yīng)聘申請表，提交個人簡歷和相關(guān)證明材料。3.人力資源部門負責(zé)對內(nèi)部應(yīng)聘人員進行資格審查，符合條件的人員由用人部門進行面試和考察。4.內(nèi)部招聘的優(yōu)點是員工對公司文化和業(yè)務(wù)比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新崗位，同時也為員工提供了職業(yè)發(fā)展機會。（二）外部招聘1.校園招聘人力資源部門每年根據(jù)公司招聘需求，制定校園招聘計劃，確定招聘學(xué)校、專業(yè)、招聘人數(shù)等。校園招聘團隊提前與目標學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，發(fā)布招聘信息，組織校園宣講會、招聘會等活動。收集應(yīng)聘學(xué)生簡歷，進行初步篩選后，組織筆試、面試等環(huán)節(jié)。校園招聘主要面向應(yīng)屆畢業(yè)生，選拔具有潛力和發(fā)展空間的人才，為公司注入新鮮血液。2.社會招聘公司通過招聘網(wǎng)站、社交媒體、專業(yè)人才市場、行業(yè)論壇等渠道發(fā)布招聘信息，吸引社會人才應(yīng)聘。人力資源部門對收到的社會應(yīng)聘簡歷進行篩選，符合條件的人員進入面試環(huán)節(jié)。社會招聘根據(jù)不同崗位需求，靈活選擇招聘渠道，以吸引各類有經(jīng)驗的專業(yè)人才。3.員工推薦鼓勵公司員工推薦優(yōu)秀人才加入公司，被推薦人需填寫員工推薦表，提交個人簡歷和相關(guān)證明材料。人力資源部門對推薦人員進行資格審查，符合條件的人員由用人部門進行面試和考察。對成功推薦人才的員工給予一定的獎勵，以鼓勵員工積極參與人才推薦工作。五、招聘流程（一）招聘信息發(fā)布1.根據(jù)招聘計劃和崗位需求，人力資源部門選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。招聘信息應(yīng)包括崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、工作地點、薪資待遇、福利待遇、應(yīng)聘方式等內(nèi)容。2.招聘信息發(fā)布后，應(yīng)及時更新和維護，確保招聘信息的準確性和有效性。（二）簡歷篩選1.人力資源部門對收到的應(yīng)聘簡歷進行初步篩選，根據(jù)崗位任職資格要求，剔除明顯不符合條件的簡歷。2.對篩選通過的簡歷進行詳細閱讀，評估應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、教育背景等，確定進入面試環(huán)節(jié)的人員名單。（三）面試1.面試通知：人力資源部門通過電話、郵件等方式通知進入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者面試時間、地點和面試方式等信息。2.面試準備：用人部門根據(jù)崗位要求和職責(zé)，準備面試問題，確定面試評分標準。人力資源部門協(xié)助用人部門進行面試準備工作。3.面試實施：面試分為初試和復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，必要時可增加終試環(huán)節(jié)。初試由用人部門負責(zé)人或相關(guān)業(yè)務(wù)骨干進行，主要考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等；復(fù)試由更高層級的管理人員或人力資源部門負責(zé)人進行，主要考察應(yīng)聘者的綜合能力、團隊協(xié)作精神、發(fā)展?jié)摿Φ?；終試根據(jù)具體崗位需求和公司領(lǐng)導(dǎo)要求確定是否進行，終試主要考察應(yīng)聘者與公司文化的契合度、對公司發(fā)展戰(zhàn)略的理解等。4.面試記錄：面試過程中，面試人員應(yīng)做好面試記錄，記錄應(yīng)聘者的回答內(nèi)容、表現(xiàn)情況等，作為面試評估的依據(jù)。（四）筆試1.根據(jù)崗位需求和招聘情況，確定是否對應(yīng)聘人員進行筆試。筆試主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)等。2.人力資源部門負責(zé)組織筆試工作，確定筆試時間、地點、考試內(nèi)容和評分標準等。3.筆試結(jié)束后，人力資源部門對應(yīng)聘人員的筆試成績進行統(tǒng)計和分析，確定進入下一環(huán)節(jié)的人員名單。（五）背景調(diào)查1.對于擬錄用人員，人力資源部門進行背景調(diào)查，核實其提供的個人信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位等是否真實有效。2.背景調(diào)查可通過電話、郵件、實地走訪等方式進行，向應(yīng)聘者原工作單位、學(xué)校、相關(guān)機構(gòu)等了解其工作表現(xiàn)、職業(yè)操守、教育背景等情況。3.背景調(diào)查結(jié)果作為是否錄用應(yīng)聘者的重要參考依據(jù)。如發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者存在虛假信息或不良記錄，取消其錄用資格。（六）錄用決策1.人力資源部門綜合面試、筆試、背景調(diào)查等結(jié)果，對擬錄用人員進行綜合評估，提出錄用建議，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2.公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人力資源部門的錄用建議，做出最終的錄用決策。（七）錄用手續(xù)辦理1.人力資源部門向錄用人員發(fā)送錄用通知，告知其錄用崗位、薪資待遇、報到時間、報到地點等信息。2.錄用人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到，提交相關(guān)證明材料，辦理入職手續(xù)。如因特殊原因不能按時報到，應(yīng)提前向人力資源部門請假并說明原因。3.人力資源部門與錄用人員簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。同時，為新員工辦理社會保險、住房公積金等手續(xù)，建立員工檔案。六、招聘評估（一）招聘效果評估指標1.招聘完成率：實際招聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比例，計算公式為：招聘完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。2.招聘質(zhì)量評估：通過對新員工試用期表現(xiàn)、工作績效、離職率等指標進行評估，衡量招聘人員與崗位的匹配度和招聘質(zhì)量。3.招聘成本評估：計算招聘過程中發(fā)生的各項費用，包括招聘渠道費用、面試費用、培訓(xùn)費用等，評估招聘成本效益。4.招聘渠道有效性評估：通過分析不同招聘渠道的簡歷投遞量、面試邀請量、錄用人數(shù)等數(shù)據(jù)，評估各招聘渠道的有效性和貢獻率。（二）招聘效果評估方法1.定期評估：人力資源部門每季度對招聘工作進行一次定期評估，分析招聘數(shù)據(jù)，總結(jié)招聘經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)存在的問題。2.年度評估：每年年末，人力資源部門對全年招聘工作進行全面評估，撰寫招聘工作總結(jié)報告，向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報招聘工作情況和評估結(jié)果。3.對比分析：將本次招聘效果與以往招聘數(shù)據(jù)進行對比分析，評估招聘工作的改進情況和趨勢。4.反饋調(diào)查：向用人部門和新員工發(fā)放調(diào)查問卷，了解他們對招聘工作的滿意度和意見建議，為招聘工作的改進提供參考。（三）招聘工作改進1.根據(jù)招聘評估結(jié)果，人力資源部門制定針對性的改進措施，不斷優(yōu)化招聘流程、招聘渠道、面試方法等。2.加強與用人部門的溝通協(xié)作，深入了解崗位需求和任職資格要求，提高招聘工作的精準度。3.持續(xù)提升招聘團隊的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高招聘工作效率和質(zhì)量。七、保密與回避制度（一）保密制度1.參與招聘工作的所有人員應(yīng)嚴格遵守公司保密制度，對招聘過程中涉及的應(yīng)聘者個人信息、招聘計劃、面試評價等內(nèi)容予以保密，不得泄露給無關(guān)人員。2.未經(jīng)公司同意，不得擅自將應(yīng)聘人員的簡歷、面試記錄等資料帶離公司或轉(zhuǎn)借他人。3.在招聘過程中，如有需要對應(yīng)聘人員進行背景調(diào)查，應(yīng)事先征得應(yīng)聘人員同意，并嚴格按照公司規(guī)定的程序進行操作，確保調(diào)查過程合法合規(guī)