關(guān)于某事業(yè)單位編外用工存在的問題及原因分析目錄TOC\o"1-3"\h\u184191.1R中心編外用工存在的問題 148211.1.1人員招錄不規(guī)范 167171.1.2薪酬分配不公 2263821.1.3財(cái)政壓力增加 3179051.2R中心編外用工存在問題的原因 5199581.2.1招錄制度缺失 5106961.2.2依法用工意識淡薄 5217281.2.3解決就業(yè)需要 6R中心編外用工存在的問題R中心自20世紀(jì)90年代開始陸續(xù)招聘錄用編外人員補(bǔ)充到各部門，以此改善這一情況。隨著編外人員的進(jìn)入，確實(shí)在一定程度上改善了R中心的這一矛盾。然而，根本的問題并沒有得到解決，機(jī)構(gòu)編制的僵化、編制內(nèi)人員招聘的不靈活的現(xiàn)實(shí)依然存在。隨著R中心承擔(dān)的職能進(jìn)一步擴(kuò)大，致使編外人員的招聘錄用成為R中心不斷面對的現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)入R中心的編外人員越多由此造成的矛盾就越多，越能凸顯出事業(yè)單位人事編制僵化的問題。而且，進(jìn)入R中心工作的編外人員普遍認(rèn)為編外用工只是暫時(shí)的，由于沒有進(jìn)入編制內(nèi)的希望，存在歸屬感不強(qiáng)或考到其它單位的編制內(nèi)等心態(tài)。大量的編外人員進(jìn)入R中心提高了管理上的難度，尤其是多數(shù)的編外人員還從事著R中心承擔(dān)的主要職能，一旦管理不善就可能影響R中心的工作效率和內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至是Y區(qū)政府的形象受損，最終可能成為社會(huì)的不穩(wěn)定因素，這些都是需要Y區(qū)政府和R中心提高警惕的地方。目前，R中心編外用工存在的問題有人員招錄不規(guī)范、薪酬分配不公、財(cái)政壓力增加等。人員招錄不規(guī)范R中心招聘錄用的編外人員中，有的是行政輔助辦公人員，有的是提供專業(yè)技術(shù)人員，還有的是工勤服務(wù)人員，幾乎涵蓋了R中心所有部門和崗位。但是，鑒于國家、北京市及北京市Y區(qū)政府并未出臺編外人員人事管理制度，由此造成R中心招聘錄用編外人員方式多樣，沒有一套系統(tǒng)、完整、規(guī)范的程序。各部門是否需要編外人員、需要多少編外人員、如何制定相應(yīng)的崗位需求、公布招聘計(jì)劃、規(guī)范招聘流程，對招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)化、完整性和規(guī)范性等并沒有一套可供參考和執(zhí)行的程序，這些都是R中心目前招聘錄用編外人員所欠缺的。在招聘錄用編外人員過程更是存在著用工方式多樣、隨意性大、可操作空間大等問題。現(xiàn)實(shí)情況也確實(shí)如此，目前R中心編外人員有的是與Y區(qū)人力資源和社會(huì)保障局簽署的編外用工勞動(dòng)合同，還有一部分是與R中心簽訂的編外用工勞動(dòng)合同，根據(jù)合同的不同，管理主體有所區(qū)別，待遇也有所差別，這是典型的用工方式多樣，由此帶來了諸多問題，比如同工不同酬，難以保障公平。由于編外人員的招聘錄用不受編制數(shù)量的限制且沒有采取公開招聘方式，容易產(chǎn)生熟人介紹或“打招呼”進(jìn)入R中心工作的問題，形成了權(quán)力尋租，通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示確實(shí)有很多編外人員是經(jīng)熟人或其它單位領(lǐng)導(dǎo)“打招呼”方式進(jìn)入R中心工作。R中心領(lǐng)導(dǎo)多是做一個(gè)順?biāo)饲椋斐扇耸聶?quán)力的腐敗。由于編外人員的招錄不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致對編外人員的人事管理難以落實(shí)、做表面工作的狀態(tài)。隨著R中心職能的擴(kuò)大，越來越多的編外人員因私人關(guān)系進(jìn)入R中心，導(dǎo)致了雖然有錄用編外人員實(shí)施辦法卻不執(zhí)行的狀態(tài)，編外人員人事管理的難度越來越大，制定的實(shí)施辦法成為了一紙空文。薪酬分配不公R中心編內(nèi)人員的薪酬待遇由北京市市級財(cái)政保障，統(tǒng)一劃撥Y區(qū)財(cái)政，由R中心辦公室財(cái)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人的職務(wù)、職級、級別的不同而不同進(jìn)行核算發(fā)放，包括：職務(wù)薪酬、職級薪酬、級別薪酬、生活性補(bǔ)貼、工作性津貼、臨時(shí)性津貼、機(jī)要補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼、通訊工具補(bǔ)助、獨(dú)補(bǔ)、物業(yè)服務(wù)費(fèi)、績效津貼等。編內(nèi)人員月收入基本在8000—12000不等，且在編人員社會(huì)保險(xiǎn)及公積金均按照北京市要求的最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，只此一項(xiàng)就相當(dāng)于編外人員月總收入水平。然而，編外人員的薪酬待遇則由R中心自行規(guī)定（不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)），一般基礎(chǔ)薪酬在3000—4000元/月，再加上每月每人固定補(bǔ)助500元，編外人員月收入基本在3500—4500之間，但R中心為編外人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)以及公積金均按照北京市要求的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。雖然，相較于北京市2020年最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的2200元/月以及Y區(qū)整體薪酬待遇而言，R中心編外人員薪酬具有一定的優(yōu)勢，加上事業(yè)單位良好的工作環(huán)境、慢節(jié)奏的工作節(jié)奏、比較穩(wěn)定的工作時(shí)長等因素，部分編外人員還是可以接受目前的薪酬待遇的。但是，相較于同崗位的編內(nèi)人員，編外人員沒有渠道可以提高薪酬待遇，更不能按照職務(wù)、職級、級別進(jìn)行劃分，薪酬待遇分配不公平，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。編外人員薪酬待遇的差別僅僅體現(xiàn)在工作崗位的不同，其薪酬待遇只能通過北京市薪酬標(biāo)準(zhǔn)的增長和工齡的增加提升薪酬待遇水平，由此導(dǎo)致編外人員難以充分體現(xiàn)其崗位價(jià)值，更不能對其工作積極性起到任何激勵(lì)作用。調(diào)查結(jié)果顯示，R中心編外人員中的90%認(rèn)為現(xiàn)有薪酬待遇很不公平或不太公平，表達(dá)了對現(xiàn)有薪酬待遇的不滿，并且90.90%的編外人員明確的表達(dá)出與相同崗位的編外人員薪酬待遇一樣多，但是全部的編外人員表達(dá)出與相同相同崗位的編內(nèi)人員低很多。調(diào)查結(jié)果表明，編外人員對自身產(chǎn)出的感受/自身投入工作的感受與其對編內(nèi)人員產(chǎn)出的感受/投入工作的感受不相等，編外人員感受到明顯的不公平。由此可見，R中心現(xiàn)有薪酬待遇不足以激勵(lì)編外人員，因?yàn)闆]有滿足分配的公平性。薪酬待遇的差距更導(dǎo)致了心理的不平衡，身份的雙軌制導(dǎo)致的薪酬待遇的雙軌制問題嚴(yán)重，尤其是有些崗位干著與編內(nèi)人員相同或相似工作的編外人員更是感覺不公。根據(jù)需求層次理論，不同的人有著不同層次的需求，為了自身需求的滿足才努力工作。通過對R中心編外人員調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，86.36%的編外人員認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬待遇不能滿足或基本可以滿足日常生活開支，顯示出R中心現(xiàn)有編外人員薪酬待遇基本可以需求的第一個(gè)層次，即可以滿足生理需求；57.27%的編外人員認(rèn)為現(xiàn)在的工作不安全可靠，由此可見超過半數(shù)的編外人員對現(xiàn)在的工作缺乏安全感，安全需求滿足度不高；在人際關(guān)系這一調(diào)查項(xiàng)目中，90.91%的編外人員選擇了有一定的拓展或很好的拓展，可見在R中心從事編外用工可以拓展一定的人際關(guān)系；在受到尊重這一調(diào)查項(xiàng)目中，75.45%的編外人員選擇了不受尊重，而編內(nèi)人員全部選擇了受到尊重或非常受尊重；實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面，69.09%的編外人員表示沒有實(shí)現(xiàn)，而編內(nèi)人員只有5.65%表示沒有實(shí)現(xiàn)。綜合上述調(diào)查數(shù)據(jù)，顯示出編外人員的需求層次滿意度明顯低于編內(nèi)人員，R中心編外人員需求層次滿意度基本上在社交需求這一層次，難以達(dá)到尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而編內(nèi)人員普遍可以達(dá)到尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，可見編外人員與編內(nèi)人員的差距不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇這一方面，在滿足生理需求后的更高需求層次方面編內(nèi)人員的滿足程度明顯高于編外人員。編外人員薪酬待遇不公平及需求滿足程度較低，加上沒有進(jìn)入編制內(nèi)的希望，毫無發(fā)展前景可言，導(dǎo)致編外人員缺少對R中心的歸屬感、認(rèn)同感。長此以往，造成編外人員工作積極性不高，對工作敷衍了事，不利于R中心人事管理與單位職能的開展。財(cái)政壓力增加由于事業(yè)單位實(shí)行嚴(yán)格的編制管理，招聘錄用需要經(jīng)過嚴(yán)格的申請和申報(bào)程序，但是招聘錄用編外人員就很簡單、靈活，加上編外人員薪酬待遇明顯低于編內(nèi)人員，因此適當(dāng)?shù)恼衅镐浻镁幫馊藛T進(jìn)入R中心工作確實(shí)可以在一定程度上解決R中心不斷擴(kuò)大的職能與編制不能及時(shí)調(diào)整之間的矛盾，有效的降低R中心用工成本，這是值得肯定的。然而，看似編外人員的薪酬待遇明顯低于編內(nèi)人員，但是最終編外人員的薪酬待遇還是由財(cái)政負(fù)擔(dān)，這就造成了R中心招聘錄用了編外人員補(bǔ)充到工作崗位緩解了R中心編內(nèi)人員的工作壓力與Y區(qū)財(cái)政壓力增大之間的矛盾。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，滿足以下兩條用人單位與勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。對此，只要編外人員滿足上述條件就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一旦如此將形成事實(shí)上的“編內(nèi)人員”，由編外人員轉(zhuǎn)化為實(shí)際上的財(cái)政長期供養(yǎng)人員，不僅增加了財(cái)政負(fù)擔(dān)，更增加了事業(yè)單位人事管理部門工作的難度。R中心存在大量的此類人員。表4-1R中心使用編外人員部門、人數(shù)分布及月支出情況部門辦公室外宣通聯(lián)部融媒采訪部音視頻制作部圖文制作部新媒體部技術(shù)保障部編外人員數(shù)343291731118人均月收入3500元4500元4500元4500元4500元4500元3500元部門月總支出119000元13500元130500元76500元13500元49500元63000元R中心月總支出465500元數(shù)據(jù)來源：作者自行整理，截止日期2021年3月31日。統(tǒng)計(jì)分析（見表4-1）R中心現(xiàn)有編內(nèi)人員與編外人員薪酬待遇平均數(shù)發(fā)現(xiàn)，R中心編內(nèi)人員人均月收入在8000至12000元之間，編外人員人均月收入在3500至4500元之間，通過取人均月收入中位數(shù)得到：編內(nèi)人員人均月收入10000元，編外人員人均月收入4000，大概每個(gè)編內(nèi)人員人均月收入相當(dāng)于編外人員人均月收入的2.5倍，只看此項(xiàng)確實(shí)招聘錄用編外人員降低了用工成本。然而，如果對比R中心為編內(nèi)人員與編外人員的月總支出，有如下數(shù)據(jù)：編內(nèi)人員月總支出10000*59=590000元，考慮編外人員部門分布情況下編外人員月總支出3500*52+4500*63=465500元，經(jīng)粗略計(jì)算可知編外人員月總支出高達(dá)465500元。如果將其簡單轉(zhuǎn)化，相當(dāng)46個(gè)編內(nèi)人員月總支出。由此可見，看似每個(gè)編外人員的人均月收入相較于編內(nèi)人員較低，但R中心用于編外人員月總支出并不低，這無疑增加了Y區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)。R中心編外用工存在問題的原因招錄制度缺失在我國，事業(yè)單位人事招聘、管理長期以來處在雜亂無章的狀態(tài)。雖然，原人事部早在2005年年底就發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，然而直至2014年4月25日才由總理李克強(qiáng)簽署國務(wù)院令（第652號），并于當(dāng)年5月15日國務(wù)院公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中華人民共和國國務(wù)院．事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（國務(wù)院令第652號）[Z]．2014-4-25．全文，自2014年7月1日起實(shí)行?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是我國首部關(guān)于事業(yè)單位人事管理的文件，自此之后事業(yè)單位才有了真正意義上的人事管理規(guī)定。中華人民共和國國務(wù)院．事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（國務(wù)院令第652號）[Z]．2014-4-25．然而，《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》中華人民共和國人事部．事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定（人事部第6號部長令）[Z]．20中華人民共和國人事部．事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定（人事部第6號部長令）[Z]．2005-11-16．北京市人民政府辦公廳．北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法（京政辦發(fā)[2002]50號）[Z]．2002-11-20．依法用工意識淡薄早在2002年，我國就將依法治國確定為國家建設(shè)的主要目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)了依法治國是治理國家的基本方略。如今，同工同酬已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的共識，并且《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。中華人民共和國主席令．中華人民共和國勞動(dòng)法（主席令中華人民共和國主席令．中華人民共和國勞動(dòng)法（主席令第二十八號）[Z]．1994-7-5．另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定，事業(yè)單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，明確將訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的依照本法執(zhí)行。中華人民共和國主席令．中華人民共和國勞動(dòng)合同法（主席令第六十五號）[Z]．2007-6-29．《勞動(dòng)合同法》使事業(yè)單位編外人員成為受益者，同時(shí)為事業(yè)單位人事部門制定編外用工管理及落實(shí)同工同酬提供了法律上依據(jù)。并且《勞動(dòng)合同法》對事業(yè)單位用工進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，有利于規(guī)范和管理編外人員，充分發(fā)揮編外人員的積極性。稍顯遺憾的是，《勞動(dòng)合同法》并未明確說明事業(yè)單位人事部門如何管理、使用編外人員等相關(guān)問題，只是做了一般性和籠統(tǒng)性描述，有待進(jìn)一步補(bǔ)充和優(yōu)化相關(guān)問題。這就為事業(yè)單位不依法招錄編外用工、違規(guī)使用編外用工、編外用工薪酬待遇不公等埋下了隱患，需要政策和制度的完善、探索和研究。中華人民共和國主席令．中華人民共和國勞動(dòng)合同法（主席令第六十五號）[Z]．2007-6-29．依法用工是規(guī)范編外人員管理、嚴(yán)格落實(shí)同工同酬制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)，更是建設(shè)法治國家的必然要求。因此，作為國家代表的政府和事業(yè)單位更應(yīng)重視編外用工中存在的薪酬分配不公等問題，加強(qiáng)法治建設(shè)，強(qiáng)化法治思維，增強(qiáng)法治意識，確保編外用工符合法律要求。解決就業(yè)需要促就業(yè)、保民生，這是地方政府的基本職能，尤其是在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的Y區(qū)更是如此。針對此情況，Y區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘編外人員時(shí)有意照顧城鄉(xiāng)就業(yè)困難人員，促進(jìn)本地區(qū)勞動(dòng)力就業(yè)。為解決Y區(qū)就業(yè)，招聘編外人員有兩大特點(diǎn)：1、具有Y區(qū)常住戶籍；2、登記失業(yè)或登記無業(yè)人員。尤其是俗稱的4050人員（女年滿40周歲、男年滿50周歲）。R中心作為Y區(qū)政府直屬事業(yè)單位更是積極跟進(jìn)，錄用了大量Y區(qū)戶籍，就業(yè)困難的人員補(bǔ)充到R中心各部門，這些人員主要集中于司機(jī)班、食堂及后勤等崗位，這些編外人員普遍學(xué)歷不高，年齡較高，難以適應(yīng)企業(yè)制管理和工作方式。表4-2編外人員年齡結(jié)構(gòu)年齡段人數(shù)占比18-35周歲5547.83%35—45周歲4034