2025任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研.關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場(chǎng)新動(dòng)態(tài)理想雇主的要素特征人才流動(dòng)的深層動(dòng)機(jī)任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研.33?基于大眾意愿的具有代表性的雇主品牌調(diào)研，逾本地樣本量3,958.樣本分布.49%49%解鎖職場(chǎng)新動(dòng)態(tài).77關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場(chǎng)新動(dòng)態(tài).工作穩(wěn)定仍是主流訴求.作穩(wěn)定”超越“具有吸引力的工資福利”，重回首位?！奥殬I(yè)發(fā)展”則上升至前五位，取代了“愉快的工作氛圍”。值得關(guān)的驅(qū)動(dòng)因素的指數(shù)得分差異不大，表明員工在評(píng)估就業(yè)體驗(yàn)求職者構(gòu)建理想雇主畫(huà)像時(shí)，“工作穩(wěn)定”及“具有利”始終是核心考量。但實(shí)際評(píng)價(jià)當(dāng)下雇主時(shí)，這兩項(xiàng)關(guān)鍵指度明顯滯后，理想與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)落差，或因?qū)嶋H體驗(yàn)未達(dá)職場(chǎng)人盡管“愉快的工作氛圍”未進(jìn)前五，但營(yíng)造積極環(huán)境仍然是跨意向與實(shí)際行動(dòng)落差持續(xù)存在.員工換工作的意愿持續(xù)高于實(shí)際行動(dòng)。今年，整體換工作意向下降了2%，結(jié)這表明員工將意愿轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)時(shí)更為審慎——可能為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，或缺乏各代際在工作變動(dòng)意向與實(shí)際行動(dòng)方面存在差異。整體來(lái)職場(chǎng)環(huán)境快速變化，技能迭代成為關(guān)鍵。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)大陸高達(dá)91到這一趨勢(shì)，認(rèn)為技能重塑至關(guān)重要，凸顯其關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展及提升職場(chǎng)競(jìng)技能重塑重要或非常重要關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：解鎖職場(chǎng)新動(dòng)態(tài).常態(tài)化應(yīng)用呈現(xiàn)顯著增長(zhǎng).職場(chǎng)中，人工智能常態(tài)化應(yīng)用呈現(xiàn)顯著增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，5人工智能在職場(chǎng)應(yīng)用方面，受訪(fǎng)者代際差異顯著：數(shù)字原生代及應(yīng)用程度更高，67%受訪(fǎng)群體規(guī)律使用人工智能工作動(dòng)力與歸屬感同比提升.個(gè)體對(duì)受重視程度的感知存在性別與年齡差異：女性略高于男性；豐富經(jīng)驗(yàn)，受重視程度較高；90后初入職場(chǎng)時(shí)，因經(jīng)驗(yàn)度較低，但隨著積累經(jīng)驗(yàn)及展現(xiàn)創(chuàng)新能力，其價(jià)值逐漸獲得認(rèn)可，受低是削弱歸屬感與工作動(dòng)力的核心因素，而成長(zhǎng)機(jī)會(huì)則是激發(fā)工作動(dòng)職場(chǎng)人使用人工智能的程度選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的人群占比理想雇主的要素特征.當(dāng)前，中國(guó)職場(chǎng)正經(jīng)歷多重變化，經(jīng)濟(jì)下行壓力與結(jié)構(gòu)性調(diào)整使就業(yè)市場(chǎng)面臨挑戰(zhàn)，部分行業(yè)裁員降薪，漸趨均衡，新生代勞動(dòng)力對(duì)工作價(jià)值追求更為多元，除物質(zhì)回報(bào)外，還重視個(gè)人發(fā)展、工作意義與生活品質(zhì)。由此，員工期望雇主構(gòu)筑集職業(yè)保障、物質(zhì)激勵(lì)與成長(zhǎng)賦能于一體的多元復(fù)合價(jià)具有吸引力的工資福利財(cái)務(wù)狀況良好工作生活平衡職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)當(dāng)下雇主的評(píng)價(jià)對(duì)理想雇主的畫(huà)像4.工作生活平衡理想雇主前十大員工價(jià)值主張（EVP）評(píng)價(jià)方面，員工依舊表現(xiàn)出對(duì)工資福利、企業(yè)管理、文化多元與包容，以及良好培訓(xùn)的迫切需求。這與當(dāng)下雇主表現(xiàn)形成明顯差距，構(gòu)成了吸引薪資福利、提升管理水平，以及增加文化包容等方面不足，進(jìn)行EVP戰(zhàn)略重塑與落地，是企業(yè)在日益復(fù)雜的人才驅(qū)動(dòng)型市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。不同代際受訪(fǎng)者對(duì)理想雇主畫(huà)像要素排序截然不同，清晰地揭示了各代際群體因其不同的成長(zhǎng)背景、職業(yè)階段及生活閱歷，對(duì)員工價(jià)值00后群體，其將“多元包容”置于首位，超越了“工作穩(wěn)定”及“工作生活平衡”，表明數(shù)字原生代極其重視企業(yè)文化，追求個(gè)體價(jià)值123123愉悅的工作氛圍財(cái)務(wù)狀況良好123具有吸引力的工資福利財(cái)務(wù)狀況良好123財(cái)務(wù)狀況良好人才流動(dòng)的深層動(dòng)機(jī).流動(dòng)意向和離職行為雙降，但流動(dòng)性預(yù)期仍處于高位.2025上半年計(jì)劃換工作人群與2024下半年已換工作人群，同比各降2%。但企業(yè)仍需高度警惕該計(jì)劃跳槽率。過(guò)去數(shù)年，實(shí)際跳槽人數(shù)雖有起伏，但潛在跳槽意愿與不安情緒經(jīng)年累積，員工受市場(chǎng)機(jī)計(jì)劃更換工作與已更換工作的趨勢(shì)22%20%20%20%20%20%8%9%7%●計(jì)劃更換職場(chǎng)主力軍90后與80后跳槽意愿最強(qiáng).數(shù)據(jù)顯示，年輕一代是職場(chǎng)流動(dòng)的關(guān)鍵力量，00后及90后實(shí)際跳槽比例較高。得關(guān)注的是，90后和80后受訪(fǎng)者表現(xiàn)出最強(qiáng)的跳槽意展與良好工作氛圍，80后則更關(guān)注薪酬與職位晉升。整體計(jì)劃跳槽比例高于實(shí)際行動(dòng)，預(yù)示著潛在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)高。企業(yè)應(yīng)深入理解不同代際員工跳槽背后的驅(qū)動(dòng)因素，并●男●女離職原因深入分析員工離職原因，發(fā)現(xiàn)其背后是復(fù)雜且具代從2024年到2025年，“追求更好的工作生活平衡”持續(xù)占據(jù)中國(guó)職場(chǎng)人離職原因的首位，盡管其絕對(duì)比例略有下降，但其核心驅(qū)動(dòng)力不容忽視。經(jīng)濟(jì)因素同樣關(guān)鍵，“薪水過(guò)低且生活成本上升”而“缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”則同樣困擾著這群職堅(jiān)力量，發(fā)展停滯是其離職的重要推力。此外，00后群體則更注重工作本身契合度，“對(duì)作意義及個(gè)人價(jià)值的追求。企業(yè)在制定人才保留策略時(shí)，必須將員工的工作生活平衡需求置于優(yōu)先考慮，同時(shí)精準(zhǔn)識(shí)別并解決不攜手任仕達(dá)，精準(zhǔn)匹配全球優(yōu)質(zhì)人才.求職者找工作的渠道總體來(lái)說(shuō)，不同渠道各有優(yōu)勢(shì)及其受眾群體，意味著企業(yè)在人才吸引方面，可采取多渠道并行的綜合招聘計(jì)劃布局全球的企業(yè)，面臨著更為復(fù)雜的人才市場(chǎng)與多元的人才需求。自成立65年來(lái)，任仕達(dá)聚焦精專(zhuān)領(lǐng)域，致力于提供一站式全球人才解決方案。我們攜手企業(yè)構(gòu)建高度靈活的全球化人才戰(zhàn)略，專(zhuān)注海外人與任仕達(dá)合作，企業(yè)能夠有的放矢地開(kāi)展招聘工作，根據(jù)實(shí)際需求，快速觸達(dá)、篩選、匹配來(lái)自全球不同區(qū)域、具備不同技能與經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)質(zhì)人才，極大提升招代際共識(shí)：技能重塑成為職場(chǎng)發(fā)展硬控.技能重塑重要性技能重塑重要性●4●3●2●不知道不同世代對(duì)技能重塑重要性的看法新增7,800萬(wàn)個(gè)工作崗位，與此同時(shí)，現(xiàn)有9,200萬(wàn)個(gè)崗位即將轉(zhuǎn)型或消亡。涌現(xiàn)并被廣泛應(yīng)用，企業(yè)商業(yè)模式不斷迭代升級(jí)，新的營(yíng)銷(xiāo)范式與客戶(hù)需求持續(xù)變化，這些因素正深度重塑著工作流程與作業(yè)方式。在此背景下，不同代際職場(chǎng)人深刻認(rèn)識(shí)到，唯有持續(xù)益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。人工智能及其影響.未來(lái)已來(lái)，AI職場(chǎng)應(yīng)用呈顯著上升趨勢(shì).職場(chǎng)人使用AI的程度2%53%41%20252024職場(chǎng)人使用AI的程度2%53%41%20252024選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的人群占比●每天●一定規(guī)律●不時(shí)●僅僅一次●從來(lái)沒(méi)有●不知道AI已從前沿概念加速融入日常工作實(shí)踐。這一激增反映了AI技術(shù)的日益成熟及其在各領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)步降低了應(yīng)用成本，更多企業(yè)和個(gè)人能夠接觸并使用AI工具，從而推高使用頻策層面支持及相關(guān)培訓(xùn)普及，也為此趨勢(shì)發(fā)展深刻改變著現(xiàn)有工作模式，成為提升效率和推解鎖AI時(shí)代：不同代際的職場(chǎng)適應(yīng)性畫(huà)像.不同代際使用AI的程度選擇“規(guī)律使用不同代際使用AI的程度選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的群體占比（按代際）數(shù)據(jù)清晰揭示了AI在職場(chǎng)應(yīng)用中顯著代際差異：越年輕尤為突出的是，數(shù)字原生代00后規(guī)律使用AI比例67%，其憑借對(duì)新技術(shù)的高接受度，能迅速將AI融入流程，高效驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新。同時(shí)，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的80后也積極適應(yīng)，將AI作為賦能工具。這種差異化應(yīng)用預(yù)示著未來(lái)職場(chǎng)將是AI技術(shù)與跨代際經(jīng)驗(yàn)智慧融合的場(chǎng)域。企業(yè)需針對(duì)不同代際特點(diǎn)，制定AI培訓(xùn)策略，促進(jìn)協(xié)作，共同迎接AI帶來(lái)的變革，構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代技能需求的未來(lái)勞AI融入度畫(huà)像：行業(yè)智能化水平的差異化圖景.選擇“規(guī)律使用(每天&一定規(guī)律)“的群體占比（按領(lǐng)域）不同領(lǐng)域人群對(duì)AI的使用程度及采納水平等顯著不同。信息與通信技術(shù)（ICT）行業(yè)以高達(dá)70%的規(guī)律使用率要得益于其深厚的數(shù)字化基礎(chǔ)，以及核心業(yè)務(wù)與A契合，使其成為引領(lǐng)AI應(yīng)用浪潮的排頭兵。緊隨其后的是建筑、運(yùn)輸與物流，以及銷(xiāo)售與市密集型領(lǐng)域，其對(duì)效率提升及數(shù)據(jù)分析的強(qiáng)烈需求推動(dòng)AI應(yīng)用。醫(yī)療保健、工程技術(shù)、金融等行業(yè)也達(dá)到43%-4等偏上水平，顯示AI在特定專(zhuān)業(yè)場(chǎng)景的滲透。相比之下，公共管理，酒店、娛樂(lè)與體育等領(lǐng)域的AI使對(duì)較低。這可能與其業(yè)務(wù)特性、數(shù)據(jù)化程度，或?qū)θ穗H互動(dòng)的依賴(lài)度更高有關(guān)，AI整合面臨獨(dú)特挑戰(zhàn)?？傮w來(lái)看，AI正全面賦能企業(yè)運(yùn)營(yíng)與市場(chǎng)拓展，深刻改變工作著更深層次的融合、更廣泛的普惠化方向發(fā)展，并伴隨著人才AI對(duì)職場(chǎng)影響漸顯：積極感知成為主流.數(shù)據(jù)顯示，職場(chǎng)人普遍感受到AI對(duì)工作的影響，“63%受訪(fǎng)者認(rèn)為AI對(duì)工作滿(mǎn)意度帶來(lái)正面影響，相比去年顯著提高。這表明多數(shù)職場(chǎng)人認(rèn)可AI對(duì)工作的影響AI對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響職場(chǎng)公平與歸屬感.誰(shuí)在職場(chǎng)更受重視？基于性別與代際洞察.個(gè)體對(duì)受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益?zhèn)€體對(duì)受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益于當(dāng)前社會(huì)強(qiáng)調(diào)多元包容，女性在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的細(xì)膩溝通與服務(wù)特質(zhì)，正成為提升客戶(hù)互動(dòng)質(zhì)量的重要驅(qū)動(dòng)力，其年齡維度上，各代際感知差異顯著。70后因豐富的行驗(yàn)、資源及沉穩(wěn)特質(zhì)，在企業(yè)戰(zhàn)略把控及復(fù)雜問(wèn)題處理中程度較高。相比之下，90后因初期經(jīng)驗(yàn)尚淺，且個(gè)性與傳統(tǒng)職場(chǎng)需磨合，感知到的受重視程度相對(duì)較低。然而著積累工作經(jīng)驗(yàn)及展現(xiàn)創(chuàng)新能力，90后的價(jià)值正逐可，這部分群體帶來(lái)新視角與活力，正改變著企業(yè)對(duì)年輕人才的看法，其受重視程度也隨之提升。這種代際間的差異及動(dòng)態(tài)變化，反映了不同生命周期的員工對(duì)企業(yè)的獨(dú)特個(gè)體價(jià)值（如個(gè)性、技能、經(jīng)驗(yàn)、背景等）受77%72%76%73%78%79%77%多數(shù)職場(chǎng)人（73%）工作動(dòng)力與歸屬感同比提升，展現(xiàn)積極態(tài)勢(shì)。這主要得益于企業(yè)在促進(jìn)工作生活平衡、提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、增強(qiáng)工作穩(wěn)定性信心方面的努力。同時(shí)，工作中的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)及日益增加的靈活性，也顯著激發(fā)了員工投入度，構(gòu)建工作動(dòng)力與歸屬感更有動(dòng)力與歸屬感沒(méi)變化沒(méi)有被激勵(lì)或歸屬感增加比一年前更有動(dòng)力/更投入與一年前一樣比一年前更缺乏動(dòng)力/投入更少而成長(zhǎng)契機(jī)則驅(qū)動(dòng)工作動(dòng)力.在降本增效與效能提升的雙重壓力下，員工工作量持續(xù)處于高位運(yùn)行狀態(tài)。在此背景下，薪資競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)性缺位，正成為企業(yè)人才流失的核心驅(qū)動(dòng)因素——當(dāng)高強(qiáng)度工作與薪酬回報(bào)形成倒掛，職業(yè)性?xún)r(jià)比失衡將直接動(dòng)搖人才留存根基。與此同時(shí)，職場(chǎng)群體對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的訴求正從“生存型”到“發(fā)展型”躍遷，若企業(yè)未能建立可視化的晉升路徑（如管理與專(zhuān)業(yè)雙軌發(fā)展并配套動(dòng)態(tài)更新的能養(yǎng)體系，將難以滿(mǎn)足員工對(duì)“工作意義感”與“成長(zhǎng)確定性”的深層需求，最終導(dǎo)致人才價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)能的結(jié)構(gòu)性衰退。歸屬感與工作動(dòng)力降低的主要原因在職場(chǎng)公平性的大部分維度方面，2025年中國(guó)職場(chǎng)人的感知相比去年有所提升，性別差異縮小，企業(yè)在推進(jìn)職場(chǎng)公平方面取得了一定進(jìn)展。數(shù)據(jù)顯示，“同工同酬”感知度大幅提升，性別差異從8.2%縮工感知度也普遍改善，男女差異顯著縮小。然而，挑戰(zhàn)依然存在：男性認(rèn)為身份阻礙職業(yè)發(fā)展的比例反超女性，這提示我們需更全面地審視職場(chǎng)公平，關(guān)注不同群體。未來(lái)，持續(xù)推動(dòng)多元包容，共建真正平等的職場(chǎng)環(huán)境是關(guān)鍵。202520252024202420252025vs2024女性男性差異女性男性差異我的獨(dú)特才能、技能、經(jīng)驗(yàn)和背景在我所在的企業(yè)中受到重視5.4%6.9%↓1.5%在我所在的企業(yè)中，最好的機(jī)會(huì)屬于最有價(jià)值的員工4.3%4.7%↓0.4%我所在的企業(yè)提供同工同酬4.2%8.2%↓4%個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限，我認(rèn)為這與我的身份有關(guān)4.0%0.03%↑4%高管人員為員工提供公平的培訓(xùn)重塑與技能提升機(jī)會(huì)3.7%8.0%↓4.4%高管人員為員工提供公平的招聘機(jī)會(huì)與晉升機(jī)會(huì)3.4%7.3%↓4%聯(lián)系我們.我們了解合適的人才對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力、生產(chǎn)力及業(yè)務(wù)增長(zhǎng)將產(chǎn)生重要影響。任仕達(dá)招聘人員提供專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)洞見(jiàn)以及強(qiáng)大的候選人洞察力，并在各重要領(lǐng)域搜尋及匹配優(yōu)質(zhì)人才方面具有良好記錄。請(qǐng)?jiān)L問(wèn)任仕達(dá)官網(wǎng)，了解更多關(guān)于中高端人才招聘及人力資源綜合解決方案/employers/wh如需使用轉(zhuǎn)職服務(wù)提升雇主品牌，或是MSP/RPO等，請(qǐng)點(diǎn)擊如果您想更多了解該調(diào)研，請(qǐng)聯(lián)系我們/view/article/contact_us.常見(jiàn)問(wèn)題答疑.在中國(guó)本土，參與調(diào)研的主要是員工人數(shù)規(guī)模較大的企業(yè)，這些企業(yè)對(duì)社會(huì)民生就業(yè)影響較大，接觸這些企業(yè)，了解或熟知他們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)方面的努力。人數(shù)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)（如中小），如果受訪(fǎng)者不是被調(diào)研企業(yè)的內(nèi)部員工，其如何客觀(guān)評(píng)估該企業(yè)呢？調(diào)研洞察潛在員工的價(jià)值主張驅(qū)動(dòng)因素，他們的看法、留任離職的原因等。受訪(fǎng)者對(duì)于企業(yè)來(lái)自雇主企業(yè)品牌傳播、市場(chǎng)宣傳、社會(huì)口碑。感知來(lái)源現(xiàn)實(shí)，懂得管理外界對(duì)其雇主品牌的雇主品牌路線(xiàn)圖.內(nèi)部雇主品牌方案得到內(nèi)部雇員和高層反饋跨越全球，深耕本土.作為專(zhuān)業(yè)的綜合人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，任仕達(dá)致力于成為全球最公平、最專(zhuān)業(yè)的人才公司。通過(guò)四大專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域（Op