薪資預算怎樣管理制度一、總則（一）目的為加強公司薪資預算管理，確保薪資支出的合理性、科學性和可控性，有效配置人力資源成本，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工的薪資預算管理。（三）基本原則1.科學性原則：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標、經營狀況、市場行情以及崗位價值評估等因素，科學合理地制定薪資預算。2.合理性原則：確保薪資水平與員工工作業(yè)績、能力表現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)公平公正。3.可控性原則：嚴格控制薪資預算總額，確保在公司財務承受能力范圍內，同時對各項薪資構成進行有效管控。4.動態(tài)調整原則：根據(jù)公司內外部環(huán)境變化，適時調整薪資預算，以適應公司發(fā)展需求。二、薪資預算管理組織與職責（一）薪資預算管理委員會1.組成：由公司高層管理人員、財務部門負責人、人力資源部門負責人等組成。2.職責審議薪資預算管理制度及相關政策。確定公司薪資預算編制的總體原則和目標。審核薪資預算方案，確保其符合公司戰(zhàn)略和財務狀況。協(xié)調解決薪資預算編制和執(zhí)行過程中的重大問題。（二）人力資源部門1.職責負責收集、整理與薪資預算相關的各類信息，包括崗位設置、人員編制、員工績效評估結果等。制定薪資預算編制的具體方法和流程。根據(jù)公司經營目標和人員情況，初步編制薪資預算草案。跟蹤薪資預算執(zhí)行情況，及時反饋問題并提出調整建議。（三）財務部門1.職責提供公司財務狀況、成本費用等相關數(shù)據(jù)，為薪資預算編制提供財務依據(jù)。審核薪資預算草案的財務合理性，確保其與公司財務預算相匹配。監(jiān)控薪資預算執(zhí)行過程中的財務支出情況，進行成本控制和分析。（四）各部門負責人1.職責負責本部門人員薪資預算的初步預測和審核，確保數(shù)據(jù)真實、準確。根據(jù)部門業(yè)務發(fā)展需求，提出合理的人員配置和薪資調整建議。配合人力資源部門完成本部門薪資預算的編制工作，并對執(zhí)行情況負責。三、薪資預算編制（一）編制依據(jù)1.公司戰(zhàn)略目標：薪資預算應與公司戰(zhàn)略方向相一致，支持公司業(yè)務發(fā)展。2.上年度薪資情況：分析上年度薪資支出的各項數(shù)據(jù)，包括總額、結構、人均薪資等，為本年度預算提供參考。3.市場薪酬水平：定期收集同行業(yè)、同地區(qū)類似崗位的薪酬信息，了解市場薪酬動態(tài)，確保公司薪資具有競爭力。4.人員編制計劃：根據(jù)公司業(yè)務規(guī)劃和崗位設置，確定各部門人員編制數(shù)量。5.員工績效評估結果：依據(jù)員工績效評估等級，確定績效工資調整幅度。（二）編制流程1.準備階段人力資源部門向各部門發(fā)布薪資預算編制通知，明確編制要求和時間節(jié)點。各部門收集本部門人員信息，包括崗位變動、績效評估結果等，并進行初步整理。2.預測階段人力資源部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、人員編制計劃和市場薪酬水平，制定薪資預算預測模型。各部門負責人依據(jù)預測模型，結合本部門實際情況，對本部門人員薪資進行初步預測，包括基本工資、績效工資、獎金等各項構成。人力資源部門匯總各部門預測數(shù)據(jù)，進行綜合分析和調整。3.審核階段財務部門對薪資預算草案進行財務審核，重點審核預算總額是否在公司財務承受范圍內，各項費用的合理性和合規(guī)性。薪資預算管理委員會對審核通過的預算草案進行審議，提出修改意見和建議。人力資源部門根據(jù)審議意見，對薪資預算草案進行修改完善，形成最終的薪資預算方案。4.審批階段薪資預算方案報公司管理層審批。經公司管理層批準后的薪資預算方案作為本年度薪資發(fā)放的依據(jù)。（三）薪資預算構成1.基本工資：根據(jù)員工所在崗位的職級、工作年限、學歷等因素確定，是員工薪資的基本組成部分。2.績效工資：與員工績效評估結果掛鉤，根據(jù)績效評估等級按一定比例發(fā)放，體現(xiàn)員工工作業(yè)績。3.獎金：包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，根據(jù)公司經營業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績發(fā)放，激勵員工積極工作。4.津貼補貼：如崗位津貼、加班補貼、通訊補貼、交通補貼等，根據(jù)公司相關規(guī)定和員工實際工作情況發(fā)放。5.福利：包括社會保險、住房公積金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓機會等，是公司為員工提供的非貨幣性待遇。四、薪資預算執(zhí)行與監(jiān)控（一）預算執(zhí)行1.公司各部門應嚴格按照批準的薪資預算方案執(zhí)行，確保薪資發(fā)放的準確性和及時性。2.人力資源部門負責薪資核算和發(fā)放工作，財務部門負責資金保障和監(jiān)督。3.各部門在執(zhí)行過程中如遇人員崗位變動、薪資調整等情況，應及時通知人力資源部門進行相應調整，并確保調整后的薪資符合預算要求。（二）監(jiān)控與分析1.人力資源部門和財務部門定期對薪資預算執(zhí)行情況進行監(jiān)控和分析，對比實際支出與預算的差異。2.每月末，人力資源部門編制薪資預算執(zhí)行情況報表，詳細分析各項薪資構成的支出情況、差異原因及趨勢。3.對于預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差較大的情況，應及時查找原因，采取有效措施進行調整和糾正。（三）調整機制1.定期調整：公司每年根據(jù)經營狀況、市場薪酬水平變化等因素，對薪資預算進行一次定期調整。2.不定期調整：在預算執(zhí)行過程中，如遇重大政策調整、市場行情突變、公司戰(zhàn)略調整等情況，可對薪資預算進行不定期調整。3.調整流程：由人力資源部門提出薪資預算調整申請，說明調整原因、調整內容及調整后的預算方案。經財務部門審核、薪資預算管理委員會審議、公司管理層批準后執(zhí)行。五、薪資預算考核（一）考核目的確保各部門嚴格執(zhí)行薪資預算管理制度，提高薪資預算管理水平，保障公司薪資支出的合理性和可控性。（二）考核對象各部門負責人及相關責任人。（三）考核指標1.預算執(zhí)行偏差率：考核實際薪資支出與預算的差異程度，計算公式為：（實際薪資支出預算薪資支出）/預算薪資支出×100%。2.預算調整次數(shù)：統(tǒng)計各部門在預算執(zhí)行過程中申請調整的次數(shù)。3.薪資核算準確率：考核薪資核算的準確性，以錯誤次數(shù)或錯誤率為考核指標。（四）考核周期按季度進行考核，每年末進行年度綜合考核。（五）考核結果應用1.將考核結果與部門負責人及相關責任人的績效獎金掛鉤，根據(jù)考核得分確定獎金系數(shù)。2.對于預算執(zhí)行偏差率過高、預算調整次數(shù)過多或薪資核算準確率較低的部門，責令其分析原因，提出改進措施，并在全公司范圍內進行通報批評。3