企業(yè)薪酬設計的操作與實踐1課程提綱薪酬的涵義和企業(yè)薪酬管理的原那么決定企業(yè)薪酬的因素薪酬體系設計的一般步驟薪酬管理體系設計中的七個重要關鍵點案例：某一跨國公司〔國內(nèi)外企〕薪酬管理體系講解問與答2第一局部

薪酬的涵義和企業(yè)薪酬管理的原那么3薪酬的涵義與內(nèi)容〔一〕總薪酬薪資績效獎勵福利根本工資崗位津貼簽約薪資根本工資傭金獎金績效工資獎勵方案非報酬工程效勞工程保障工程環(huán)境與個人開展4薪酬的涵義與內(nèi)容〔二〕5薪酬的涵義與內(nèi)容〔三〕HCRate=總收入－〔總費用－總薪資本錢〕總薪資本錢〔包括薪資、獎金與福利〕每百元人工本錢的產(chǎn)出〔投入與產(chǎn)出之比〕6工資薪酬指導線30002500150010005002000工資銷售收入工資警戒線行業(yè)工資指導線最低工資線7企業(yè)薪酬體系設計的原那么提高薪酬結構中績效浮動局部的鼓勵作用－－績效工資、獎金與公司效益、個人業(yè)績評估結果掛鉤比較市場調(diào)研數(shù)據(jù)與本錢分析，保持公司的競爭水平－－薪酬合理定位；市場競爭水準和企業(yè)競爭力建立一套科學合理的“職位等級評估＋薪酬與分配體系〞－－職位的職責、權限、能力要求；任職人的稱職情況與實績8第二局部：決定企業(yè)薪酬的因素企業(yè)自身的經(jīng)濟效益與職位相關的因素〔職位分析、職位評估〕市場競爭水準〔地區(qū)、行業(yè)、競爭對手、市場前景……〕員工個人稱職能力和工作業(yè)績〔能力評估、目標管理與業(yè)績評估〕物價指數(shù)與生活指數(shù)9第二局部：薪酬體系設計的一般步驟〔一〕

前期調(diào)查外部數(shù)據(jù)行業(yè)的職位薪資福利情況本地區(qū)的市場水準內(nèi)部數(shù)據(jù)本企業(yè)的現(xiàn)狀、效益和前景企業(yè)人工本錢數(shù)據(jù)、投入和產(chǎn)出情況等10薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營活動中的作用企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營目標業(yè)務流程人力資源開展戰(zhàn)略目標/績效管理體系組織機構及部門職責員工培訓與開展薪酬福利及鼓勵體系員工稱職能力評估企業(yè)持續(xù)開展規(guī)劃關鍵員工保存方案績效改進/員工職業(yè)開展11薪酬體系設計的一般步驟〔二〕職位調(diào)查和職務分析職位訪談和調(diào)查方法崗位描述〔職務分析書〕職位等級評估常用的職位等級評估方法等級評估的常用職位因素12薪酬體系設計的一般步驟〔三〕本企業(yè)薪酬水準定位分析本企業(yè)投入與產(chǎn)出的合理定位與市場競爭水準的比較不同職位的合理定位〔案例〕案例分析〔見下頁〕13薪酬體系設計的一般步驟〔四〕不同職位薪酬的合理定位－－案例120008000600040001000012000工資收入FIN.Mgr.Oper.Acc.SalesMgr.Eng.Tech.職位類別Top上1/4Mid下1/4Bottom14薪酬體系設計的一般步驟〔五〕職位工資等級設計不同類別職位與業(yè)績掛鉤方法確實認〔案例2：不同類別職位薪酬中固定局部與浮動局部的比例確認〕薪酬管理方法和變動方法確認與審批職位變動與薪資變化增資〔案例3：上海市外企年度增資的常見做法〕15薪酬體系設計的一般步驟〔六〕薪酬管理文件和表格設計薪酬管理體系形成、審核、批準和實施16薪酬管理體系設計中的七個重要關鍵點

職位工資〔崗位工資〕的上下如何來確定？如何使薪酬與業(yè)績結合起來？如何與同行業(yè)、同地區(qū)的市場競爭數(shù)據(jù)進行比較？怎樣確定工資的合理定位？根本工資的設計如何與本企業(yè)的實際情況相結合？薪資變動、換崗的降薪、年終的增資應如何進行？如何在薪酬設計中考慮保持一支關鍵員工隊伍？17薪酬體系設計的關鍵點〔一〕職位等級評估－－職位工資方法確實定評估因素分析權重和分值薪酬與業(yè)績的結合固定局部：浮動局部18薪酬體系設計的關鍵點〔二〕對市場數(shù)據(jù)的分析、比較本行業(yè)本地區(qū)案例：某企業(yè)薪酬設計前的市場競爭數(shù)據(jù)比較職位工資的合理定位影響職位工資的三大因素：市場數(shù)據(jù)職位對企業(yè)的影響〔關鍵崗位〕企業(yè)效益與業(yè)績19薪酬體系設計的關鍵點〔三〕職位工資等級設計的注意點級差與企業(yè)特點、人員結構的影響注意可調(diào)節(jié)性和可變化性給個人有開展和提升的空間薪資變動、換崗降新、年終增薪的操作注意點20在薪酬體系設計中考慮企業(yè)持續(xù)開展人工本錢的控制薪酬管理引進市場機制保存企業(yè)關鍵員工隊伍企業(yè)的競爭能力提升21企業(yè)如何進行薪酬調(diào)查〔一〕薪資水準的兩重性對企業(yè)產(chǎn)品本錢影響，產(chǎn)品競爭力、企業(yè)開展對員工鼓勵與忠誠度的影響22企業(yè)如何進行薪酬調(diào)查〔二〕二、調(diào)查的方法與程序調(diào)查的途徑調(diào)查的對象本企業(yè)不同職位的薪酬情況本行業(yè)不同職位的薪酬情況本地區(qū)不同職位的薪酬情況不同類型企業(yè)/不同城市調(diào)查的內(nèi)容典型〔標準〕職位的定義評估、分類調(diào)查數(shù)據(jù)的一般內(nèi)容本行業(yè)〔包括競爭對手〕的薪酬數(shù)據(jù)本企業(yè)相應職位薪酬情況和人工本錢情況23三、數(shù)據(jù)的調(diào)查、整理、統(tǒng)計和分析報告本企業(yè)在市場競爭水準中的位置大類職務與市場水準的比較大類職務與本行業(yè)平均水準大類職務與本地區(qū)平均水準本企業(yè)薪酬于行業(yè)工資指導線比較本企業(yè)的人工本錢分析〔某高科技企業(yè)的薪酬設計于分析報告案例〕四、撰寫薪酬調(diào)查報告作為本企業(yè)薪資決策和薪資管理體系設計的依據(jù)薪資調(diào)查報告反響本企業(yè)薪資結構在外部的競爭力和內(nèi)部的公平性24福利在企業(yè)薪酬體系中的作用25福利在企業(yè)薪酬體系中的作用〔二〕26案例：住房制度27企業(yè)關鍵員工隊伍的保存現(xiàn)狀與問題企業(yè)關鍵人員的特征關鍵職位與關鍵人員－－企業(yè)操作中的認同對關鍵人員流失的原因分析保存關鍵員工的措施保存人才的因素28保存人才的因素

〔包括企業(yè)使命、愿景〕〔技能成長與個人開展時機〕〔物質(zhì)環(huán)境、工作與生活