領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)庫(kù)催化型領(lǐng)導(dǎo)催化型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力支持者教練顧問(wèn)支持者而非指導(dǎo)者教練而非師傅顧問(wèn)而非咨詢目錄CONTENTS1234留人選人育人用人PART01留人，提升員工敬業(yè)度什么是敬業(yè)度什么是員工敬業(yè)度正能量敬業(yè)度是一種力量員工敬業(yè)度是用來(lái)描述員工工作時(shí)的感覺(jué)的常常和員工留任聯(lián)系在一起。思想豐富樂(lè)觀熱情敬業(yè)度的重要性停滯不前處于中立區(qū)域，常常精神不振、敷衍了事，不會(huì)離職，但會(huì)拖延其他人的進(jìn)度不敬業(yè)總是充滿負(fù)能量，愛(ài)抱怨，傳播不滿情緒，容沖突，且容高敬業(yè)的優(yōu)勢(shì)1234更有生產(chǎn)力擁有更滿意的客戶更多的利潤(rùn)更少遭遇安全事故大量研究顯示，高敬業(yè)團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造：5更少流失員工敬業(yè)和留任有三大驅(qū)動(dòng)力：1、個(gè)人價(jià)值3、積極正向的環(huán)境得到贊賞和鼓勵(lì)感覺(jué)做的事情很重要感覺(jué)這是一個(gè)工作的好地方2、有意義的工作領(lǐng)導(dǎo)者的工作是：1創(chuàng)造最佳的工作環(huán)境2幫助員工找到工作的意義3讓他們知道自己在不斷成長(zhǎng)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者需要…321找到他們?cè)诒倦A段最重要的驅(qū)動(dòng)力以及滿意度采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)滿足他們的需求每年至少要和員工進(jìn)行一次敬業(yè)度談話如何談話敬業(yè)度談話不需要很久或很復(fù)雜談話過(guò)程中要鼓勵(lì)員工參與營(yíng)造一種輕松、友好的氛圍PART02選人，尋找行為事例STARs工作崗位分析工作分析：傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，基于勝任特征的分析，先研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容。優(yōu)勢(shì)：具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征的基本內(nèi)容：

知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）?！癝TARs”行為事例法面試是人才選拔關(guān)鍵的決策工具“STARs”行為事例法即先確認(rèn)在這個(gè)崗位上取得最佳業(yè)績(jī)所需要的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，然后圍繞這些，去挖掘應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的一個(gè)個(gè)案例、事例，以此判斷應(yīng)聘者的符合情況。SituationTaskActionResultSTAR任務(wù)情景行動(dòng)結(jié)果代表應(yīng)聘者描述的情景代表應(yīng)聘者采取的行動(dòng)代表應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的情況或任務(wù)代表行動(dòng)造成的結(jié)果行為的最佳預(yù)測(cè)因素是行為213STEPSTEPSTEP最好不用假設(shè)性的問(wèn)題來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的行為或動(dòng)機(jī)。研究表明，基于真實(shí)行為的面試，比松散地提出“如果是你，你會(huì)怎么做”這類假設(shè)性問(wèn)題，有效16倍。搜集應(yīng)聘者過(guò)去行為的事例越多、證據(jù)越多，越能做出有效的聘用決策。PART03育人，向員工提供建設(shè)性反饋新手領(lǐng)導(dǎo)怎么育人指導(dǎo)與培養(yǎng)員工幫助員工成長(zhǎng)向員工提供反饋是一個(gè)關(guān)鍵010203有價(jià)值的反饋提供建設(shè)性的反饋要具體、及時(shí)和平衡提供懲罰性的反饋有價(jià)值價(jià)值不高正面反饋正面反饋可以滿足人們被尊重和贏得贊某著名企業(yè)需求，幫助員工了解在未來(lái)的工作中應(yīng)該重復(fù)哪些行為。“具體”即語(yǔ)言精確，反饋已經(jīng)完成的、可以被測(cè)量的具體工作?！凹皶r(shí)”即在員工正面行為或者積極結(jié)果發(fā)生后，盡快做出表?yè)P(yáng)。“平衡”指在一段時(shí)間內(nèi)，正面反饋和改進(jìn)型反饋都要有。改進(jìn)型反饋改進(jìn)型反饋，可以幫助人們糾正錯(cuò)誤、改善績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！熬唧w”即把現(xiàn)在取得的績(jī)效與目標(biāo)進(jìn)行比較，讓員工清楚地知道他們需要如何改進(jìn)。“及時(shí)”可以讓員工清晰地記住他做過(guò)什么，哪些行為收效甚微?！捌胶狻敝讣词箚T工表現(xiàn)不佳，也要找出做得好的方面，提供改善意見(jiàn)，維護(hù)他的自尊。在反饋過(guò)程中，多詢問(wèn)，少告知。PART04用人，打造執(zhí)行文化新手領(lǐng)導(dǎo)怎么用人聚焦評(píng)估問(wèn)責(zé)讓團(tuán)隊(duì)成員把目光牢牢地聚焦在工作成效上激發(fā)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力關(guān)鍵詞打造執(zhí)行文化創(chuàng)造一種工作環(huán)境來(lái)影響團(tuán)隊(duì)的思想和行為關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞戰(zhàn)略執(zhí)行三大基本元素聚焦1、找出最高優(yōu)先級(jí)的任務(wù)每個(gè)業(yè)務(wù)周期和團(tuán)隊(duì)一起研討2、最好在紙上或電腦中做個(gè)表評(píng)估即跟蹤任務(wù)過(guò)程評(píng)估指標(biāo)是為了完成績(jī)效評(píng)估指標(biāo)采取的一些重要舉措或者一些促進(jìn)因素，用來(lái)評(píng)估做事的過(guò)程是不是正確，有沒(méi)有偏離目標(biāo)方向。評(píng)估結(jié)果可以制定可量化、可操作的過(guò)程評(píng)估指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)來(lái)評(píng)估績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是一種結(jié)果指標(biāo)，用來(lái)評(píng)估最終是不是成功了評(píng)估指標(biāo)確定后，需要定期收集指標(biāo)完成情況的資料和信息，并且反饋給團(tuán)隊(duì)成員，提醒他們關(guān)注，激勵(lì)他們積極改進(jìn)。問(wèn)責(zé)即分配工作和責(zé)任把每一項(xiàng)任務(wù)、每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都落實(shí)到一個(gè)具體的責(zé)任人，避免責(zé)任不清、共同問(wèn)責(zé)。首先，討論跟進(jìn)工作的方式，并且鼓勵(lì)他遇到困難要主動(dòng)提出。同時(shí)，與每位責(zé)任人討論你的期望、他的責(zé)任、他完成目標(biāo)后帶來(lái)的積極影響，以及完不成目標(biāo)帶來(lái)的消極后果。然后，告訴他你會(huì)提供工作反饋和指導(dǎo)，保證他成功完成目標(biāo)。最后，溝通互動(dòng)技能溝通互動(dòng)技能尊重同理心參與仔細(xì)聆聽(tīng)、適時(shí)表達(dá)，當(dāng)人處于情緒化時(shí)，聆聽(tīng)并表達(dá)同理心可以立即緩和氣氛，促進(jìn)事情進(jìn)展。敞開心扉、建立信任，向他人透露你的見(jiàn)解、做決策的理由，坦露你的真實(shí)感受，讓他們知道你信任他們。當(dāng)員工理解你的想法后，也會(huì)向你敞開心扉。員工一旦信任你，工作會(huì)更積極，整體績(jī)效就會(huì)提升。分享支持有針對(duì)性的贊美，維護(hù)他人的自尊，增強(qiáng)他的自信。關(guān)注事實(shí)、明確、真誠(chéng)、地贊美別人的想法或成