公司制度下人力資本出資的法律問題探析摘要本文針對人力資本的特征及其在出資實務(wù)中出現(xiàn)的障礙，在法律層面進(jìn)行了一些思考。文章談及人力資本理論的沿革及其在法學(xué)上的涵義，繼而指出人力資本具有不同于傳統(tǒng)物力資本的六個特點，根據(jù)知識結(jié)構(gòu)、技能水平和專業(yè)化程度上的不同，將人力資本分為管理型人力資本、技術(shù)型人力資本和一般型人力資本。論述了公司制下人力資本出資的必然性與可行性，同時也指出了公司制度下人力資本出資的障礙，提出了公司制度下人力資本出資的制度設(shè)計。關(guān)鍵詞人力資本；出資；法律問題一、引言隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本在公司發(fā)展中的作用日益凸顯。傳統(tǒng)的公司資本制度主要以貨幣、實物等物力資本為基礎(chǔ)，然而，在現(xiàn)代企業(yè)中，諸如高級管理人才的經(jīng)營才能、技術(shù)專家的專業(yè)技能等人力資本，對公司的創(chuàng)新能力、競爭力提升起著關(guān)鍵作用。如何在公司制度框架內(nèi)，合理地將人力資本納入出資范疇，充分發(fā)揮其價值，成為理論界和實務(wù)界共同關(guān)注的焦點。研究公司制度下人力資本出資的法律問題，不僅有助于完善公司資本制度理論，更對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、優(yōu)化資源配置具有重要的現(xiàn)實意義。二、人力資本理論概述2.1理論沿革人力資本理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了該理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。在早期，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究主要關(guān)注物質(zhì)資本，如廠房、機(jī)器、設(shè)備等。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到，勞動者身上所蘊(yùn)含的知識、技能、經(jīng)驗等同樣具有重要價值，且能為經(jīng)濟(jì)增長做出貢獻(xiàn)，人力資本理論應(yīng)運(yùn)而生。在法學(xué)領(lǐng)域，對人力資本的研究也逐漸興起，開始探討如何將其納入公司法律制度框架內(nèi)，以實現(xiàn)其在公司運(yùn)營中的價值。2.2法學(xué)涵義在法學(xué)語境下，人力資本指人力資本所有者經(jīng)過教育投資而獲得的蘊(yùn)含在其體內(nèi)的，可以通過評估并在工作過程中完成轉(zhuǎn)讓的知識儲備、技術(shù)才能、實踐經(jīng)驗、創(chuàng)新能力、科研開發(fā)能力、管理才能等。它與勞動者人身緊密相連，是一種特殊的無形資本。與傳統(tǒng)物力資本相比，人力資本具有以下顯著特點：人身依附性：人力資本天然地依附于勞動者個人，無法像實物資本那樣脫離主體而單獨存在和轉(zhuǎn)移。例如，一位軟件工程師的編程技能，只有通過其本人的勞動才能發(fā)揮出來，無法將該技能從工程師身上剝離并獨立交易。無形性：它不像廠房、機(jī)器等物力資本具有直觀的物質(zhì)形態(tài)，而是以知識、技能、能力等無形的形式存在。這使得對人力資本的識別、評估和管理相較于物力資本更為復(fù)雜。潛在性：人力資本所蘊(yùn)含的價值并非一目了然，需要在特定的工作場景和實踐中逐漸展現(xiàn)和發(fā)揮出來。一個具有創(chuàng)新能力的人才，可能在合適的項目中創(chuàng)造出巨大價值，但在不恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中其能力可能被埋沒。形成過程復(fù)雜性：人力資本的形成是一個長期且復(fù)雜的過程，涉及教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗積累以及個人天賦等多種因素。從基礎(chǔ)教育到專業(yè)高等教育，再到工作中的持續(xù)學(xué)習(xí)和鍛煉，每個環(huán)節(jié)都對人力資本的形成產(chǎn)生影響。主動性：人力資本所有者具有主觀能動性，其工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，直接影響人力資本價值的實現(xiàn)程度。與被動的物力資本不同，勞動者可以根據(jù)自身意愿決定是否充分發(fā)揮其才能。增值與貶損性：隨著知識的更新、技能的提升以及經(jīng)驗的積累，人力資本可能實現(xiàn)增值；相反，若勞動者長期脫離工作崗位、知識技能老化，或者遭遇健康問題等，人力資本則可能出現(xiàn)貶損。2.3類型劃分根據(jù)知識結(jié)構(gòu)、技能水平和專業(yè)化程度上的不同，可將人力資本分為以下三類：管理型人力資本：這類人力資本主要體現(xiàn)為管理者的組織、協(xié)調(diào)、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力。例如，公司的首席執(zhí)行官（CEO），憑借其卓越的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團(tuán)隊管理能力和市場洞察力，引領(lǐng)公司的發(fā)展方向，對公司的運(yùn)營和績效起著關(guān)鍵的決策和推動作用。技術(shù)型人力資本：涵蓋了各類專業(yè)技術(shù)人才所具備的專業(yè)知識和技能。如科研機(jī)構(gòu)中的科學(xué)家，擁有前沿的科研知識和實驗技能，能夠研發(fā)出創(chuàng)新性的技術(shù)和產(chǎn)品；軟件公司的高級程序員，憑借精湛的編程技術(shù)開發(fā)出高性能的軟件系統(tǒng)，為公司創(chuàng)造核心競爭力。一般型人力資本：指普通勞動者所擁有的基本勞動技能和知識。例如，工廠流水線上的工人，具備完成特定生產(chǎn)工序的操作技能；辦公室的行政人員，掌握基本的辦公軟件操作和日常事務(wù)處理能力，他們是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的基礎(chǔ)力量。三、公司制度下人力資本出資的必然性與可行性3.1必然性人力資本在現(xiàn)代公司中的突出地位：在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，公司的創(chuàng)新能力、競爭力越來越依賴于其擁有的人力資本。以科技公司為例，谷歌、蘋果等企業(yè)之所以能夠在全球市場占據(jù)領(lǐng)先地位，關(guān)鍵在于其擁有大量頂尖的技術(shù)人才和創(chuàng)新型管理人才。這些人才的知識和技能推動了產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新，滿足了消費(fèi)者不斷變化的需求，從而使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。體現(xiàn)腦力勞動價值：傳統(tǒng)的公司資本制度側(cè)重于對物力資本的認(rèn)可和保護(hù)，而忽視了腦力勞動所創(chuàng)造的價值。人力資本出資能夠?qū)趧诱叩闹R、技能等腦力勞動成果納入公司資本范疇，使其價值得到合理體現(xiàn)和回報。例如，一位科研人員通過多年的研究，開發(fā)出一項具有重大商業(yè)價值的專利技術(shù)，以該技術(shù)對應(yīng)的人力資本出資入股公司，能夠讓科研人員分享其腦力勞動所帶來的企業(yè)收益增長。有利于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)：許多知識產(chǎn)權(quán)，如專利技術(shù)、軟件著作權(quán)等，是人力資本的結(jié)晶。允許人力資本出資，能夠更好地激勵知識產(chǎn)權(quán)所有者將其成果投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，同時也為知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)提供了新的思路。當(dāng)知識產(chǎn)權(quán)所有者以人力資本形式成為公司股東后，其會更加關(guān)注知識產(chǎn)權(quán)在公司運(yùn)營中的運(yùn)用和保護(hù)，減少知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為的發(fā)生。改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)：人力資本出資者作為公司股東，能夠直接參與公司治理，發(fā)揮其專業(yè)知識和技能優(yōu)勢，為公司決策提供更全面、專業(yè)的視角。例如，技術(shù)型人力資本所有者可以在公司的產(chǎn)品研發(fā)決策中提供專業(yè)建議，管理型人力資本所有者能夠優(yōu)化公司的組織架構(gòu)和管理流程，從而提升公司治理效率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人力資本的主動性及專屬性決定：由于人力資本具有主動性，其所有者只有在自身利益與公司利益緊密結(jié)合時，才會充分發(fā)揮其才能。人力資本出資使勞動者成為公司股東，實現(xiàn)了勞動者與公司利益的深度捆綁，能夠充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。同時，人力資本的專屬性決定了其所有者對公司的運(yùn)營和發(fā)展具有獨特的影響力，讓其以股東身份參與公司事務(wù)，更有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2可行性資本功能角度：人力資本同物力資本一樣，具有資本的營運(yùn)和擔(dān)保兩大功能。在營運(yùn)功能方面，人力資本通過勞動者的勞動，能夠為公司創(chuàng)造價值、帶來收益。例如，銷售團(tuán)隊?wèi){借其出色的銷售技巧和客戶資源，能夠為公司開拓市場，增加銷售額和利潤。在擔(dān)保功能方面，雖然人力資本不像物力資本那樣具有直觀的物質(zhì)形態(tài)可供抵押，但人力資本所有者的聲譽(yù)、職業(yè)發(fā)展前景等可以作為一種潛在的擔(dān)保。當(dāng)人力資本所有者作為公司股東時，其會為了維護(hù)自身聲譽(yù)和未來發(fā)展，努力履行對公司的責(zé)任，保障公司債權(quán)人的利益。法律適格性要件：有益性：人力資本能夠為公司帶來實際的經(jīng)濟(jì)利益或其他有益影響。例如，管理型人力資本可以優(yōu)化公司管理流程，降低運(yùn)營成本；技術(shù)型人力資本能夠研發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)生產(chǎn)工藝，提高公司的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而增強(qiáng)公司的市場競爭力，為公司創(chuàng)造價值?？芍湫裕弘m然人力資本與人身具有依附性，但在一定程度上，人力資本所有者可以按照公司的要求和安排，在工作時間和工作范圍內(nèi)支配自己的知識、技能等人力資本，為公司服務(wù)。例如，員工與公司簽訂勞動合同后，在合同約定的工作內(nèi)容和工作時間內(nèi)，需運(yùn)用自身的人力資本完成工作任務(wù)。債權(quán)人保護(hù)可能性：盡管人力資本的價值存在不確定性，但可以通過一系列制度設(shè)計來保障債權(quán)人利益。例如，要求人力資本出資者提供一定的財產(chǎn)擔(dān)保，或者在公司章程中明確規(guī)定人力資本出資者在公司清算時的責(zé)任承擔(dān)方式等。實踐基礎(chǔ)：國內(nèi)外在人力資本出資方面已有一定的法律實踐。在國外，一些國家允許勞務(wù)出資或?qū)θ肆Y本出資有相關(guān)規(guī)定。在國內(nèi)，部分地區(qū)也進(jìn)行了積極探索。例如，2016年12月30日，珠海橫琴新區(qū)管委會辦公室發(fā)布《中國（廣東）自由貿(mào)易試驗區(qū)珠海橫琴新區(qū)片區(qū)人力資本出資管理辦法（試行）》，明確在橫琴自貿(mào)片區(qū)登記的有限責(zé)任公司，其自然人股東可以以人力資本作價出資，人力資本出資額不得超過公司注冊資本的1/3。2020年6月5日，中國（山東）自貿(mào)試驗區(qū)濟(jì)南片區(qū)管委會會同濟(jì)南高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委會，制定出臺了《人力資本價值出資管理辦法（試行）》，明確在該片區(qū)設(shè)立的有限責(zé)任公司自然人股東可以人力資本作價出資，人力資本出資額不得超公司注冊資本總額的70%。這些實踐為公司制度下人力資本出資的可行性提供了寶貴經(jīng)驗和現(xiàn)實依據(jù)。四、公司制度下人力資本出資的障礙4.1價值評估障礙無形性與潛在性導(dǎo)致評估困難：由于人力資本具有無形性和潛在性，沒有像實物資產(chǎn)那樣明確的市場價格可供參考。例如，一位市場營銷專家的營銷能力，難以通過直觀的方式進(jìn)行量化評估。其價值可能受到市場環(huán)境、消費(fèi)者偏好、公司產(chǎn)品特點等多種因素影響，且只有在實際的營銷活動中才能逐漸體現(xiàn)出來，這使得對其價值的準(zhǔn)確評估面臨巨大挑戰(zhàn)。形成過程復(fù)雜性影響評估準(zhǔn)確性：人力資本的形成過程涉及多種因素，不同的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗等都會導(dǎo)致人力資本質(zhì)量和價值的差異。而且，這些因素之間相互交織，難以精確衡量各自對人力資本價值的貢獻(xiàn)程度。例如，一位工程師的專業(yè)技能，既受到其在學(xué)校所接受的專業(yè)教育影響，也與工作后的項目實踐經(jīng)驗以及參加的各類培訓(xùn)密切相關(guān)，要準(zhǔn)確評估其人力資本價值，需要綜合考慮這些復(fù)雜因素，這增加了評估的難度和不確定性。4.2增值與貶損問題多種因素引發(fā)價值變動：如前所述，人力資本會因知識更新、技能提升、經(jīng)驗積累、健康狀況變化、市場需求變動等因素而發(fā)生增值或貶損。例如，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，軟件工程師若不能及時學(xué)習(xí)新的編程語言和技術(shù)框架，其掌握的知識和技能可能很快貶值；相反，若工程師積極參加培訓(xùn)，不斷提升自己，其人力資本則可能實現(xiàn)增值。在公司運(yùn)營過程中，市場對公司產(chǎn)品或服務(wù)的需求變化，也會影響相關(guān)人力資本的價值。如果公司所在行業(yè)市場需求旺盛，銷售團(tuán)隊的人力資本價值可能提升；若市場需求萎縮，銷售團(tuán)隊的人力資本價值則可能下降。對公司資本穩(wěn)定性的挑戰(zhàn)：人力資本價值的頻繁變動，給公司資本的穩(wěn)定性帶來了挑戰(zhàn)。公司資本是公司運(yùn)營和對外承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)，穩(wěn)定的資本狀況有助于公司的持續(xù)發(fā)展和債權(quán)人利益的保護(hù)。而人力資本的增值與貶損可能導(dǎo)致公司資本總額的波動，影響公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營決策。例如，當(dāng)公司核心技術(shù)人員的人力資本因技術(shù)更新而貶值時，可能影響公司產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，進(jìn)而對公司的市場份額和盈利能力產(chǎn)生不利影響，甚至可能影響公司的償債能力，損害債權(quán)人利益。4.3折股比例問題缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：在將人力資本納入公司資本時，確定其在總資本中所占的折股比例是一個難題。目前，國內(nèi)外尚未形成統(tǒng)一、科學(xué)的折股比例確定標(biāo)準(zhǔn)。由于人力資本價值評估本身存在困難，且不同類型的人力資本（如管理型、技術(shù)型、一般型）對公司的貢獻(xiàn)方式和程度各異，難以制定出適用于所有情況的折股比例計算方法。例如，對于一家以技術(shù)研發(fā)為主的公司，技術(shù)型人力資本的折股比例可能相對較高；而對于一家傳統(tǒng)制造業(yè)公司，生產(chǎn)工人的一般型人力資本折股比例可能相對較低，但具體比例的確定缺乏明確的指導(dǎo)原則。影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理：不合理的折股比例可能導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)失衡，進(jìn)而影響公司治理。如果人力資本折股比例過高，可能使物力資本出資者的權(quán)益受到稀釋，降低其對公司的控制權(quán)和投資積極性；反之，如果人力資本折股比例過低，又可能無法充分體現(xiàn)人力資本的價值，打擊人力資本出資者的積極性，不利于公司吸引和留住優(yōu)秀人才。例如，在一些創(chuàng)業(yè)公司中，由于對創(chuàng)始人的人力資本價值評估不準(zhǔn)確，折股比例設(shè)置不合理，導(dǎo)致在后續(xù)融資過程中，創(chuàng)始人股權(quán)被過度稀釋，失去對公司的控制權(quán)，影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營穩(wěn)定性。4.4現(xiàn)行公司法律制度障礙資本制度制約：我國現(xiàn)行的公司資本制度對人力資本出資存在一定限制?！豆痉ā芬?guī)定股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)作價出資。然而，人力資本的價值評估和轉(zhuǎn)讓存在特殊性，難以完全符合現(xiàn)行法律對出資形式的要求。雖然部分地區(qū)進(jìn)行了試點突破，但從全國層面的立法來看，人力資本出資尚未得到明確、普遍的認(rèn)可，這限制了人力資本在公司資本制度中的廣泛應(yīng)用。股東權(quán)益保障缺失：在現(xiàn)行法律框架下，人力資本股東權(quán)益缺乏必要的法律保障。當(dāng)人力資本股東與其他股東發(fā)生權(quán)益糾紛時，由于缺乏明確的法律規(guī)定，人力資本股東的權(quán)利主張可能面臨困難。例如，在公司利潤分配、表決權(quán)行使等方面，人力資本股東的權(quán)益如何與物力資本股東的權(quán)益協(xié)調(diào)，缺乏具體的法律指引。在公司清算時，人力資本股東的責(zé)任承擔(dān)方式以及其人力資本如何參與清算財產(chǎn)分配等問題，也沒有明確的法律規(guī)定，這使得人力資本股東在公司運(yùn)營過程中的權(quán)益存在不確定性。五、公司制度下人力資本出資的制度設(shè)計5.1立法層面明確合法性：應(yīng)在國家層面的立法中明確人力資本出資的合法性地位，修訂《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)，將人力資本納入法定出資形式范疇。明確規(guī)定人力資本出資的定義、范圍、出資方式、權(quán)利義務(wù)等基本內(nèi)容，為人力資本出資提供明確的法律依據(jù)，消除法律適用上的不確定性。設(shè)立進(jìn)入與退出制度：進(jìn)入制度：詳細(xì)規(guī)定人力資本出資者成為公司股東的條件和程序。例如，要求人力資本出資者與公司簽訂出資協(xié)議，明確出資的人力資本內(nèi)容、價值評估方式、折股比例、出資期限等事項。同時，規(guī)定公司應(yīng)履行的信息披露義務(wù)，向其他股東和社會公眾公開人力資本出資的相關(guān)情況，保障各方知情權(quán)。退出制度：制定人力資本股東退出公司的規(guī)則。當(dāng)出現(xiàn)人力資本股東離職、退休、喪失勞動能力等情形時，明確其持有的股權(quán)如何處置?？梢砸?guī)定由公司按照一定的價格回購股權(quán)，或者在其他股東同意的情況下，將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方。在公司清算時，明確人力資本股東的清算財產(chǎn)分配順序和方式，保障其合法權(quán)益的同時，也確保公司清算程序的順利進(jìn)行。5.2評估制度評估方法：建立科學(xué)合理的人力資本評估方法體系?？梢跃C合運(yùn)用多種評估方法，如收益法、市場法和成本法。收益法通過預(yù)測人力資本在未來一定期限內(nèi)為公司創(chuàng)造的收益來評估其價值；市場法參考市場上類似人力資本的交易價格進(jìn)行評估；成本法計算人力資本形成過程中所投入的成本，包括教育成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會成本等，并結(jié)合其預(yù)期收益進(jìn)