2025年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試模擬試卷：人力資源規(guī)劃與員工績(jī)效管理體系含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)是（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給預(yù)測(cè)C.供需綜合平衡D.規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估答案：C2.某企業(yè)通過(guò)分析過(guò)去5年的員工數(shù)量與銷售額的關(guān)系（R2=0.89），預(yù)測(cè)下一年度銷售額增長(zhǎng)20%時(shí)的人員需求。該方法屬于（）。A.德爾菲法B.趨勢(shì)分析法C.比率分析法D.回歸分析法答案：D3.下列不屬于人力資源規(guī)劃中“人員規(guī)劃”內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計(jì)劃B.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C.勞動(dòng)定員定額計(jì)劃D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃答案：C4.在績(jī)效管理體系中，“將組織戰(zhàn)略分解為可衡量的具體目標(biāo)”屬于（）環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效反饋答案：A5.某公司采用“強(qiáng)制分布法”將員工績(jī)效分為A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五等，這種方法的主要缺點(diǎn)是（）。A.操作復(fù)雜B.容易引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)C.無(wú)法反映真實(shí)績(jī)效差異D.適用于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)答案：B6.平衡計(jì)分卡（BSC）中“客戶如何看待我們”對(duì)應(yīng)的維度是（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度答案：B7.企業(yè)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的核心方法是（）。A.馬爾可夫模型B.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C.技能清單法D.人員替換分析法答案：A8.某企業(yè)年度人力資源規(guī)劃中，預(yù)計(jì)下一年度離職率為15%，現(xiàn)有員工1000人，業(yè)務(wù)擴(kuò)張需新增200人。則該企業(yè)下一年度總需求人數(shù)為（）。A.1150B.1200C.1350D.1400答案：C（計(jì)算：1000×15%離職+200新增=350，總需求1000+350=1350）9.績(jī)效管理中“績(jī)效輔導(dǎo)”的主要目的是（）。A.記錄員工錯(cuò)誤B.及時(shí)糾偏并提供支持C.為考核提供依據(jù)D.完成上級(jí)布置的任務(wù)答案：B10.下列不屬于人力資源規(guī)劃評(píng)估指標(biāo)的是（）。A.人員流動(dòng)率B.人工成本增長(zhǎng)率C.培訓(xùn)滿意度D.招聘達(dá)成率答案：C11.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的核心原則是（）。A.全面覆蓋B.戰(zhàn)略導(dǎo)向與可衡量性C.員工參與D.與行業(yè)平均水平對(duì)標(biāo)答案：B12.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)，若外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張，應(yīng)優(yōu)先采取的策略是（）。A.外部招聘B.內(nèi)部晉升C.業(yè)務(wù)外包D.降低崗位要求答案：B13.某公司績(jī)效考核周期為季度，但銷售崗位因業(yè)務(wù)波動(dòng)大，季度末集中考核導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真。這反映的問(wèn)題是（）。A.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理B.考核周期不匹配C.評(píng)價(jià)主體單一D.結(jié)果應(yīng)用滯后答案：B14.人力資源規(guī)劃的“滾動(dòng)計(jì)劃法”特點(diǎn)是（）。A.一次性完成長(zhǎng)期規(guī)劃B.定期修訂并逐期向前推移C.僅關(guān)注短期需求D.依賴歷史數(shù)據(jù)忽略變化答案：B15.360度考評(píng)法的主要優(yōu)勢(shì)是（）。A.操作簡(jiǎn)單B.減少主觀偏差C.成本較低D.適用于所有崗位答案：B16.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)中，“技能清單”主要記錄員工的（）。A.績(jī)效等級(jí)B.教育背景、技能、資格證書C.家庭情況D.離職傾向答案：B17.績(jī)效管理體系中，“績(jī)效反饋面談”的核心目標(biāo)是（）。A.告知考核結(jié)果B.解決員工不滿C.制定改進(jìn)計(jì)劃D.完成流程要求答案：C18.某企業(yè)通過(guò)SWOT分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)是技術(shù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，劣勢(shì)是生產(chǎn)效率低；外部機(jī)會(huì)是市場(chǎng)需求增長(zhǎng)，威脅是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)U張。其人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)（）。A.縮減技術(shù)團(tuán)隊(duì)B.加強(qiáng)生產(chǎn)人員培訓(xùn)C.減少招聘預(yù)算D.凍結(jié)晉升通道答案：B19.下列屬于人力資源規(guī)劃中“費(fèi)用規(guī)劃”內(nèi)容的是（）。A.招聘成本預(yù)算B.組織架構(gòu)調(diào)整C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)答案：A20.強(qiáng)制分布法適用于（）。A.初創(chuàng)期企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)C.成熟穩(wěn)定、人員規(guī)模大的企業(yè)D.高科技創(chuàng)新型企業(yè)答案：C二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE2.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的外部因素有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整B.經(jīng)濟(jì)周期C.技術(shù)革新D.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)E.員工離職率答案：BCD3.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.客觀公正原則C.全員參與原則D.結(jié)果應(yīng)用原則E.靈活性原則答案：ABCDE4.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度包括（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度E.員工滿意度維度答案：ABCD5.人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)部供給分析方法有（）。A.馬爾可夫模型B.人員替換圖C.技能清單法D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查E.德爾菲法答案：ABC6.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則包括（）。A.具體的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）D.相關(guān)的（Relevant）E.有時(shí)限的（Timebound）答案：ABCDE7.企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保障措施包括（）。A.明確責(zé)任主體B.建立監(jiān)控機(jī)制C.配置資源支持D.忽視員工反饋E.定期修訂規(guī)劃答案：ABCE8.績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤差有（）。A.暈輪效應(yīng)B.趨中傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象E.對(duì)比效應(yīng)答案：ABCDE9.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A.趨勢(shì)分析法B.回歸分析法C.比率分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法答案：ABC10.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域包括（）。A.薪酬調(diào)整B.培訓(xùn)需求分析C.晉升決策D.員工職業(yè)發(fā)展E.組織戰(zhàn)略調(diào)整答案：ABCD三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共3題）1.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要步驟。答案：（1）準(zhǔn)備階段：明確預(yù)測(cè)目標(biāo)，收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)圖、歷史人員數(shù)據(jù)（如離職率、晉升率）、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)等；（2）預(yù)測(cè)階段：選擇合適的預(yù)測(cè)方法（定性如德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法；定量如趨勢(shì)分析、回歸分析、比率分析），結(jié)合業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)、技術(shù)變革等因素，預(yù)測(cè)各崗位、各層級(jí)的人員需求數(shù)量與結(jié)構(gòu)；（3）驗(yàn)證與調(diào)整階段：通過(guò)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通、對(duì)比歷史預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率等方式驗(yàn)證結(jié)果，調(diào)整誤差；（4）形成明確需求總量、各部門/崗位需求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等關(guān)鍵信息。2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及各環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。答案：（1）績(jī)效計(jì)劃：通過(guò)戰(zhàn)略解碼，將組織目標(biāo)分解為部門/崗位KPI，與員工協(xié)商確定績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核周期；（2）績(jī)效監(jiān)控：通過(guò)日常觀察、定期溝通（如績(jī)效面談），跟蹤目標(biāo)進(jìn)度，及時(shí)提供資源支持與糾偏指導(dǎo)；（3）績(jī)效評(píng)價(jià)：依據(jù)預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，采用多種方法（如KPI、360度考評(píng)）對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)估；（4）績(jī)效反饋：通過(guò)面談向員工反饋結(jié)果，分析優(yōu)勢(shì)與不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃；（5）結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、晉升激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，形成閉環(huán)管理。3.列舉三種人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)部供給分析方法，并說(shuō)明其適用場(chǎng)景。答案：（1）馬爾可夫模型：通過(guò)分析員工在不同崗位間的流動(dòng)概率（晉升、調(diào)崗、離職等），預(yù)測(cè)未來(lái)內(nèi)部供給情況，適用于崗位層級(jí)清晰、人員流動(dòng)規(guī)律穩(wěn)定的企業(yè)；（2）人員替換分析法：針對(duì)關(guān)鍵崗位，列出可能的繼任者及其準(zhǔn)備度，評(píng)估內(nèi)部晉升潛力，適用于需要重點(diǎn)培養(yǎng)核心人才的企業(yè)；（3）技能清單法：建立員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)（教育背景、技能證書、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等），快速識(shí)別內(nèi)部可調(diào)配的人力資源，適用于技術(shù)類崗位需求大、需要靈活調(diào)崗的企業(yè)。四、綜合分析題（每題20分，共2題）1.案例：某制造企業(yè)2024年業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)30%，但年度人力資源規(guī)劃僅參考了過(guò)去3年的人員增長(zhǎng)趨勢(shì)（年均增長(zhǎng)5%），未考慮新生產(chǎn)線投產(chǎn)和技術(shù)升級(jí)需求。2025年初，企業(yè)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位（如設(shè)備維護(hù)工程師、質(zhì)量管理員）短缺，外部招聘因行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈難以滿足需求，導(dǎo)致新生產(chǎn)線延期投產(chǎn)，客戶訂單交付延遲。問(wèn)題：（1）分析該企業(yè)人力資源規(guī)劃失敗的主要原因；（2）提出2025年人力資源規(guī)劃的改進(jìn)措施。答案：（1）失敗原因：①規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)：未將業(yè)務(wù)擴(kuò)張（新生產(chǎn)線投產(chǎn)）、技術(shù)升級(jí)（設(shè)備更新）等戰(zhàn)略目標(biāo)納入需求預(yù)測(cè)；②預(yù)測(cè)方法單一：僅依賴歷史趨勢(shì)分析，忽視了業(yè)務(wù)模式變化帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性需求（如技術(shù)類崗位需求激增）；③供給分析不足：未提前評(píng)估內(nèi)部供給潛力（如現(xiàn)有員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗可能性）及外部市場(chǎng)供給難度（行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈）；④缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整：未根據(jù)環(huán)境變化（如業(yè)務(wù)增速超預(yù)期）及時(shí)修訂規(guī)劃。（2）改進(jìn)措施：①戰(zhàn)略對(duì)齊：結(jié)合2025年業(yè)務(wù)目標(biāo)（新生產(chǎn)線投產(chǎn)、技術(shù)升級(jí)），通過(guò)德爾菲法組織生產(chǎn)、技術(shù)、人力資源部門共同參與需求預(yù)測(cè)，明確設(shè)備維護(hù)工程師（需新增15人）、質(zhì)量管理員（需新增10人）等關(guān)鍵崗位需求；②多方法預(yù)測(cè)：定量采用回歸分析（人員需求與產(chǎn)能的關(guān)系），定性結(jié)合專家訪談（技術(shù)部門對(duì)新設(shè)備維護(hù)的技能要求），提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性；③優(yōu)化供給策略：內(nèi)部通過(guò)“老帶新”培訓(xùn)（現(xiàn)有維修工人轉(zhuǎn)崗設(shè)備維護(hù)）、晉升通道調(diào)整（從一線選拔有潛力員工培養(yǎng)）；外部與職業(yè)院校合作定向培養(yǎng)，簽訂“校企訂單班”鎖定應(yīng)屆畢業(yè)生；④動(dòng)態(tài)監(jiān)控：每季度跟蹤業(yè)務(wù)進(jìn)度與人員到崗情況，若新生產(chǎn)線提前投產(chǎn)，啟動(dòng)應(yīng)急招聘（如獵頭獵聘資深工程師）；⑤成本控制：在規(guī)劃中明確培訓(xùn)預(yù)算（50萬(wàn)元）、外部招聘費(fèi)用（30萬(wàn)元），避免超支。2.案例：某科技公司實(shí)施績(jī)效管理3年，員工滿意度調(diào)查顯示：65%的員工認(rèn)為“考核指標(biāo)與實(shí)際工作無(wú)關(guān)”，40%反映“考核結(jié)果從未用于培訓(xùn)或晉升”，30%的部門經(jīng)理表示“績(jī)效面談就是走過(guò)場(chǎng)”。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：部門KPI由總部直接下達(dá)，未與員工溝通；考核表僅設(shè)“工作態(tài)度”“工作能力”等模糊指標(biāo)；結(jié)果僅與季度獎(jiǎng)金掛鉤，優(yōu)秀員工因無(wú)晉升機(jī)會(huì)紛紛離職。問(wèn)題：（1）診斷該公司績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題；（2）設(shè)計(jì)針對(duì)性的改進(jìn)方案。答案：（1）存在問(wèn)題：①目標(biāo)脫節(jié)：KPI由總部單向下達(dá)，未與員工協(xié)商，缺乏參與感，導(dǎo)致指標(biāo)與實(shí)際工作不匹配；②指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：僅設(shè)“工作態(tài)度”“工作能力”等定性指標(biāo)，缺乏量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如研發(fā)項(xiàng)目完成率、客戶需求響應(yīng)時(shí)間）；③過(guò)程管理缺失：績(jī)效面談流于形式，未針對(duì)員工問(wèn)題提供指導(dǎo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)；④結(jié)果應(yīng)用單一：僅與獎(jiǎng)金掛鉤，未與培訓(xùn)（如能力不足員工的針對(duì)性培養(yǎng)）、晉升（優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展）等結(jié)合，激勵(lì)效果弱；⑤反饋機(jī)制缺失：?jiǎn)T工無(wú)法了解考核依據(jù)，對(duì)結(jié)果不認(rèn)可，導(dǎo)致滿意度低。（2）改進(jìn)方案：①績(jī)效計(jì)劃階段：戰(zhàn)略解碼：通過(guò)“戰(zhàn)略地圖”將公司年度目標(biāo)（如研發(fā)投入占比提升至15%）分解為部門KPI（如研發(fā)部“新產(chǎn)品上線數(shù)量≥8個(gè)”），再由部門經(jīng)理與員工協(xié)商確定崗位指標(biāo)（如研發(fā)工程師“單個(gè)項(xiàng)目開發(fā)周期≤3個(gè)月”）；指標(biāo)設(shè)計(jì)：采用SMART原則，量化關(guān)鍵指標(biāo)（如“客戶投訴處理及時(shí)率≥95%”），保留部分定性指標(biāo)但明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（如“工作態(tài)度”細(xì)化為“按時(shí)參加項(xiàng)目會(huì)議”“主動(dòng)分享經(jīng)驗(yàn)”）。②績(jī)效監(jiān)控階段：建立“雙周進(jìn)度匯報(bào)”機(jī)制，員工通過(guò)系統(tǒng)提交工作進(jìn)展，上級(jí)實(shí)時(shí)批注反饋；每月開展15分鐘“非正式績(jī)效面談”，聚焦當(dāng)前問(wèn)題（如資源不足），及時(shí)協(xié)調(diào)解決。③績(jī)效評(píng)價(jià)階段：采用“KPI+能力素質(zhì)”雙維度考核，KPI占70%（量化得分），能力素質(zhì)占30%（360度評(píng)價(jià)，包括同事、下屬反饋）；引入“強(qiáng)制分布”（A:20%、B:50%、C:30%），避免平均主義。