員工社交媒體使用的相關(guān)研究文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u9125員工社交媒體使用的相關(guān)研究文獻綜述 1127331.1員工社交媒體使用的內(nèi)涵 1167501.2員工社交媒體使用的測量 261751.3員工社交媒體使用的影響因素 5101601.4員工社交媒體使用的影響結(jié)果 925115參考文獻 131.1員工社交媒體使用的內(nèi)涵互聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們?nèi)粘；拥姆绞?。在互?lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前，與家人、朋友和同事保持聯(lián)系是困難且昂貴的。而互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之后，與家人、朋友和同事保持聯(lián)系是容易且便宜的。在1971年發(fā)送第一封電子郵件后，溝通方式發(fā)生了變化。在1978年，出現(xiàn)了BBS（BulletinBoardSystem），以便用戶交換信息、數(shù)據(jù)和新聞，從而開始了互聯(lián)網(wǎng)時代。在1979年，兩位工程師創(chuàng)建了Usenet，這是一個全球性的討論系統(tǒng)，允許用戶發(fā)布公共消息。到1989年，英國工程師TimBerners-Lee開始在CERN工作，即后來的萬維網(wǎng)(WorldWideWeb)。在20世紀90年代，推出了MosaicWeb瀏覽器，出現(xiàn)了第一個社交網(wǎng)站GeoCities，并且個人主頁開始出現(xiàn)。研究社交媒體需追溯到互聯(lián)網(wǎng)的根源，因為社交媒體將提供靜態(tài)信息的網(wǎng)站轉(zhuǎn)變成用戶之間進行信息交換的平臺（Kaplan&Haenlein,2009）[9]。社交媒體時代可以追溯到1998年，當時Bruce和SusanAbelson創(chuàng)立了OpenDiary，這是一個最早期的社交網(wǎng)站，將網(wǎng)上寫手帶入一個社區(qū)。在過去30年中，技術(shù)飛速進步，實現(xiàn)了一種虛擬內(nèi)容共享的形式，2003年出現(xiàn)了MySpace，2004年出現(xiàn)了Facebook，這兩個社交媒體比20世紀70年代后期出現(xiàn)的BBS功能更強大。之后，陸續(xù)出現(xiàn)了視頻分享網(wǎng)站YouTube和微博網(wǎng)站Twitter。社交媒體的最新補充是虛擬世界（SecondLife）和虛擬游戲（WorldofWarcraft）。社交媒體是一個基于Web2.0思想和技術(shù)的網(wǎng)絡應用程序集，允許創(chuàng)建和交換用戶內(nèi)容（Kaplan&Haenlein,2009）[9]。Web2.0用于描述軟件開發(fā)人員和終端用戶以新的方式利用萬維網(wǎng)，即萬維網(wǎng)作為一個平臺，讓所有用戶通過參與和合作不斷修改內(nèi)容和應用，而內(nèi)容是終端用戶創(chuàng)建的并且是公開可得的，可表現(xiàn)為多種形式。與其他信息和傳播技術(shù)相比，社交媒體具有獨特的技術(shù)特征，支持即時交互，如用戶創(chuàng)建內(nèi)容、眾包和在線協(xié)作。社交媒體的快速發(fā)展，使它們在企業(yè)中的應用短時間內(nèi)以兩種主要方式出現(xiàn)。第一種是與外部利益相關(guān)者（如客戶、供應商和公眾）進行交流，第二種則是在企業(yè)內(nèi)部使用社交媒體進行內(nèi)部溝通和社交互動，也是本文的研究對象。員工社交媒體使用是指員工可以使用社交媒體：a)向同事傳遞信息，b)與同事溝通，c)對信息和文件進行發(fā)布、編輯和排序，d)查看已有的信息、文本和文件，隨時對同事共享的信息、文本和文件進行發(fā)布、編輯和排序。1.2員工社交媒體使用的測量明確員工社交媒體使用行為是開展企業(yè)社交媒體研究的基礎(chǔ)。首先明確劃分員工社交媒體使用行為的類型，才能更清晰地探索員工社交媒體使用的影響因素及其對員工行為和組織產(chǎn)出的影響，從而為組織決策提供有意義的參考。目前，學術(shù)界已有研究成果從不同角度對員工社交媒體使用行為進行分類，分類體系如表2.1所示。表2.SEQ表2.\*ARABIC1員工社交媒體使用行為的分類劃分標準分類文獻使用范圍團隊內(nèi)部溝通使用和團隊外部溝通使用[96]使用目的工作使用和社交使用[30]工作使用和享樂使用[97]消費型使用、貢獻型使用、享樂型使用和社交型使用[98]社交型使用、享樂型使用和認知型使用[4]探索型使用和開發(fā)型使用[99]資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理總結(jié)按使用范圍劃分，Kugler等人（2015）[96]將員工社交媒體使用行為使用劃分為用于團隊內(nèi)部溝通的使用和用于團隊外部溝通的使用。團隊內(nèi)部溝通的使用是指團隊成員通過社交媒體與其他成員進行聯(lián)系，實現(xiàn)團隊合作和信息共享。團隊外部溝通的使用是指團隊成員通過社交媒體與其他團隊成員進行溝通與協(xié)作，從而獲取更多的信息、資源和觀點。按使用目的劃分，Gonzalez（2012）[30]將員工社交媒體使用行為劃分為工作使用和社交使用，工作使用是指員工使用社交媒體的目的是提升完成工作的能力，如信息收集、尋求幫助和收發(fā)文件，社交使用是指員工使用社交媒體的目的是建立和維護社交關(guān)系，如與同事進行溝通、發(fā)展職業(yè)范圍內(nèi)的關(guān)系。Huang等人（2015）[97]將員工社交媒體使用行為劃分為工作使用和享樂使用，工作使用包括使用社交媒體獲取技術(shù)、知識管理、項目和業(yè)務等與工作有關(guān)的信息，享樂使用包括使用社交媒體獲取電影電視、歷史文化、宗教和攝影等與工作無關(guān)信息的行為。Kugler和Smolnik（2014）[98]將員工社交媒體使用行為劃分為消費型使用、貢獻型使用、享樂型使用和社交型使用。消費型使用是指員工使用社交媒體獲取知識的程度（被動使用），貢獻型使用是指員工使用社交媒體貢獻知識的程度（主動使用），享樂型使用是指員工使用社交媒體進行娛樂的程度，社交型使用是指員工使用社交媒體與同事建立和維持關(guān)系的程度。Ali-Hassan等人（2015）[4]將員工社交媒體使用行為劃分為認知型使用、社交型使用和享樂型使用，其中認知型使用是指員工通過使用社交媒體來獲取知識和完成任務；社交型使用是指員工通過使用社交媒體來建立和維持與他人的聯(lián)系；享樂型使用是指員工通過社交媒體來放松和娛樂。Raeth等人（2012）[99]將員工社交媒體使用行為劃分為探索型使用和開發(fā)型使用，探索型使用是指員工使用社交媒體獲取資訊、信息、和知識，找到并創(chuàng)建業(yè)務問題的新方案，開發(fā)型使用是指員工使用社交媒體加強與同事之間的協(xié)作和溝通。關(guān)于員工社交媒體使用行為的分析，Behrendt等人（2014）[100]從使用活動數(shù)據(jù)、內(nèi)容數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)和體驗數(shù)據(jù)四個方面來具體描述和分析員工對社交媒體使用的真實情況。以上四個維度的數(shù)據(jù)能夠相互補充、相互驗證，從而全面整體地描述社交媒體使用情況。因此，本研究同樣從數(shù)據(jù)來源的四個維度對已有的研究進行梳理，主要文獻如表2.2所示。表2.SEQ表2.\*ARABIC2有關(guān)員工社交媒體使用行為的文獻數(shù)據(jù)來源含義文獻活動數(shù)據(jù)來自系統(tǒng)日志、cookies等的使用數(shù)據(jù)[97],[101-103]內(nèi)容數(shù)據(jù)系統(tǒng)中的UGC，如消息、微博、評論和狀態(tài)更新等[104-109]關(guān)系數(shù)據(jù)員工使用系統(tǒng)所產(chǎn)生的反映用戶與用戶間、用戶與內(nèi)容間關(guān)系的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)[110-112]體驗數(shù)據(jù)員工通過問卷、訪談等方式自我報告的系統(tǒng)使用數(shù)據(jù)[109-120]資料來源：根據(jù)Behrendt等（2014）[100]的研究整理。在使用活動數(shù)據(jù)的研究中，F(xiàn)reberg等人（2010）[101]分析了企業(yè)內(nèi)部社會標簽系統(tǒng)中員工的收藏和標簽行為。羅念龍等人（2012）[102]在分析企業(yè)內(nèi)部博客使用行為時間變化時，選擇三個“y”指標從三個角度進行分析：使用程度、波動范圍和使用軌跡。Huang等人（2015）[97]以社交媒體內(nèi)容生成和消費過程為研究對象，分析了內(nèi)容生成和消費過程與工作績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，與享樂相關(guān)的內(nèi)容和消費能夠?qū)ぷ鳟a(chǎn)生積極溢出效應。Kai等人（2015）[103]以員工在社交媒體上發(fā)布的數(shù)據(jù)為研究對象，分析了員工在社交媒體的活動水平對信息傳播的影響。研究結(jié)果表明，相較于組織中的正式層級結(jié)構(gòu)，社交媒體中員工的活動水平對信息傳播的影響更顯著、更有效率。在使用內(nèi)容數(shù)據(jù)的研究中，研究人員使用內(nèi)容分析和類型分析等方法找出員工使用社交媒體的意圖和模式。Kim和Rhee（2010）[104]使用內(nèi)容分析法分析某公司的微博，了解員工搜索的知識類別，如尋求意見、提出建議和提供幫助等，以及不同知識類別對員工回復他人的時間和質(zhì)量的影響。Gok等人（2017）[105]對社交媒體平臺上的信息進行定性和定量分析，將社交媒體的溝通類型分為四類：事實信息、自我報告、關(guān)系指示和吸引力。Riemer等人（2011）[106]對企業(yè)微博和公共微博平臺Twitter的內(nèi)容作了對比，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著差異，員工使用企業(yè)微博的效率更高，生產(chǎn)性更強。Burkhalter（2014）[107]以企業(yè)社交媒體為研究對象，對其發(fā)布的內(nèi)容進行了體裁分析和橫向比較。研究結(jié)果表明，組織情境直接影響員工對社交媒體的使用模式。組織情境相似的企業(yè)，其員工在日常使用社交媒體的模式也相似。Zhang等人（2014）[108]提取某公司微博上的內(nèi)容并按溝通類型和知識類型歸類后進行分析，結(jié)果表表明，微博能夠在公司的發(fā)展過程中將顯性知識轉(zhuǎn)化成隱性知識進行管理。Al-Rahmi等人（2018）[109]以社交媒體使用指南為研究對象，分析影響社交媒體指南的影響因素。結(jié)果表明，社交媒體使用指南應當考慮企業(yè)文化、員工結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素以匹配社交媒體使用策略。在使用關(guān)系數(shù)據(jù)方面，學術(shù)界的主流做法是根據(jù)社會網(wǎng)絡分析方法中網(wǎng)絡的中心性和關(guān)系強度等指標對使用關(guān)系數(shù)據(jù)進行分析。Scarmozzino等人（2017）[110]指出，員工在組織中所處的層級直接影響員工在社交媒體構(gòu)建的網(wǎng)絡位置和使用的連接模式。O’Leary和Daniel（2014）[111]以社交媒體關(guān)鍵用戶（即收到最多點贊和標簽的用戶）為研究對象，分析關(guān)鍵用戶的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)特征。研究結(jié)果表明，社交媒體關(guān)鍵用戶往往是好友和活動網(wǎng)絡的中心點。Li等人（2015）[112]對社交媒體獲得的真實數(shù)據(jù)進行歸納整理后，對員工的結(jié)構(gòu)社會資本、關(guān)系社會資本和認知社會資本進行研究。結(jié)果表明，員工的社會資本與企業(yè)博客的閱讀行為呈正相關(guān)關(guān)系。相較于社交媒體其他方面的研究，社交媒體使用體驗數(shù)據(jù)的研究成果最多。使用體驗數(shù)據(jù)的研究數(shù)據(jù)主要來源于問卷調(diào)查、實驗方法和訪談。Murthy和Lewis（2015）[113]以科研機構(gòu)為例分析了不同年齡人群使用社交媒體的目的差異。研究表明，年輕人群使用社交媒體的目的更多的是創(chuàng)建協(xié)作社區(qū)，而年齡較大的人群更傾向于使用社交媒體進行社交和人際交往。Cardon和Marshall（2015）[114]分析了社交媒體對商務人士的影響，指出社交媒體使用有助于幫助商務人士的團隊溝通和協(xié)作水平；同時，社交媒體有效性的感知在商務人士中更為明顯。Vichivanives和Poonsilp（2017）[115]研究了信任、風險與收益、社會影響對在社交媒體上員工知識共享意圖的影響。Sun和Shang（2014）[116]收集了問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，從社會資本理論的角度，發(fā)現(xiàn)員工以社交為目的使用社交媒體可以有效地促進以工作為目的使用社交媒體。Tagarelli和Interdonato（2015）[117]使用問卷調(diào)查法研究企業(yè)在社交媒體上發(fā)布的激勵信息對潛水者（luker）和發(fā)帖者（poster）用戶行為的不同影響。孫元等人（2015）[118]構(gòu)建了員工持續(xù)使用內(nèi)部微博和社會資本互動影響模型，并用該模型分析了員工持續(xù)使用內(nèi)部微博的影響因素。結(jié)果表明，推動員工持續(xù)使用內(nèi)部微博的動力在于社會交互連接、信任和認同。而員工社會資本的積累在一定程度上依賴于員工持續(xù)使用內(nèi)部微博的行為。Liu和Rau（2014）[119]研究員工自我構(gòu)念對知識共享媒介選擇的影響因素。研究表明，當共享對象為團隊外部人員時，依賴型的員工傾向于選擇維基（Wiki）并非問答（Q&A）；當共享對象為團隊內(nèi)部人員時，依賴型和獨立型的員工在媒介選擇上沒有顯著差異。Cummings和Reinicke（2014）[120]研究了便利型、實用型和享樂型等不同類型社交媒體使用影響員工對同事社交媒體數(shù)據(jù)的信任程度。本研究使用的數(shù)據(jù)是以往研究中運用最多的體驗數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源主要是問卷和訪談。1.3員工社交媒體使用的影響因素（1）前因變量在關(guān)于員工社交媒體使用研究的現(xiàn)有文獻中，影響員工社交媒體使用的前因變量主要包括五個層面：個體因素、技術(shù)因素、任務因素、社會因素和組織因素。個體因素?，F(xiàn)有研究主要考察自我效能、個體創(chuàng)新精神、社交媒體經(jīng)驗、社交媒體自信、社交媒體熟悉度和技術(shù)準備度等變量。目前，學術(shù)界關(guān)于自我效能對員工社交媒體使用的影響已取得共識。Papadopoulos等人（2013）[121]以泰國企業(yè)員工為研究對象，分析自我效能、社會影響、技術(shù)接受、知識共享態(tài)度等因素對員工通過博客分享知識的態(tài)度和意愿產(chǎn)生的影響。結(jié)果表明，員工通過博客分享知識的主要動力就是自我效能和知識共享態(tài)度。Chin等人（2015）[122]運用半結(jié)構(gòu)化訪談對某澳大利亞咨詢公司的員工進行研究，結(jié)果表明知識自我效能和企業(yè)社交網(wǎng)絡自我效能有助于提升員工使用社交媒體的意愿。Ajjan等人（2014）[123]從解構(gòu)計劃行為的視角分析員工持續(xù)使用即時通訊工具的影響因素，發(fā)現(xiàn)自我效能會通過行為控制對員工持續(xù)使用即時通訊工具產(chǎn)生積極的影響。Schneider等人（2015）[124]調(diào)查了892位員工，發(fā)現(xiàn)個性會影響用戶是否同意讓雇主訪問自己的私人信息。此外，社交媒體使用經(jīng)驗、社交媒體自信和創(chuàng)新精神也是學者感興趣的重要變量。社交媒體經(jīng)驗對員工社交媒體使用的影響與特定的使用行為密切相關(guān)。Behringer等人（2017）[125]從社交媒體使用經(jīng)驗的角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗對社交媒體知識的作用在于增強員工知識共享的意愿，但不會增強員工通過社交媒體獲取知識的意愿。社交媒體自信與自我效能在一定程度上是有相似之處的，都聚焦于員工是否足夠自信充分運用好社交媒體，而社交媒體自信有助于增強員工使用社交媒體的意愿（Pitafi,etal.,2020）[126]。Wang等人（2014）[127]運用整合技術(shù)接收模型對個體創(chuàng)新精神進行探索，研究企業(yè)員工對于企業(yè)2.0應用程序使用意愿的主要影響因素。研究表明，個體創(chuàng)新精神與感知易用性和感知安全性存在正相關(guān)。技術(shù)因素。學者主要考察感知有用性、感知易用性、感知愉悅性、感知安全性、感知風險性和感知兼容性等變量。感知有用性和感知易用性更受關(guān)注的原因是技術(shù)接受理論是在研究影響員工社交媒體使用的因素時運用較多的理論。例如，Moqbel（2013）[12]通過擴展的技術(shù)接受模型研究員工在工作時間內(nèi)使用社交媒體的主要影響因素。Wamba和Carter（2014）[128]從感知有用性、感知易用性和感知風險性的角度出發(fā)，在全球范圍內(nèi)選擇樣本構(gòu)建擴展的技術(shù)接受模型，對員工在工作場所使用社交媒體的意愿進行分析。Antonius（2015）[129]選擇澳大利亞知識型員工作為研究對象，運用擴展的技術(shù)接受模型分析知識型員工使用社交軟件的主要影響因素。在感知愉悅性方面，Papadopoulos等人（2013）[121]研究了社會影響、技術(shù)接受和社會認知等多個可能會影響員工通過博客分享知識意愿的因素，指出感知愉悅性、自我效能和分享態(tài)度能夠顯著提升員工的分享意愿。其中，感知愉悅性主要通過影響知識分享態(tài)度這一因素增強知識分享意愿。Moqbel和Kock（2018）[7]則在此基礎(chǔ)上將感知愉悅性引入技術(shù)接受模型，當社交媒體主要用于娛樂時，員工使用社交媒體的意愿能夠通過感知愉悅性更好的進行預測。但是，部分研究對感知愉悅性持完全相反的觀點。感知愉悅性無法直接或間接影響員工持續(xù)使用企業(yè)即時通訊工具的意愿（Ajjanetal.,2014）[123]。在感知安全性方面，Chin等人（2015）[122]在與澳大利亞跨國咨詢公司員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，員工使用社交媒體會受到感知安全性的影響，而感知兼容性對社交媒體使用效果的影響還會受其他因素的控制。Richardson等人（2012）[130]根據(jù)理性行為理論，考察了員工在工作中使用Web2.0工具（社交網(wǎng)站、博客和維基等）意愿的影響因素。根據(jù)對整個樣本數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)感知兼容性積極地影響了員工對Web2.0工具的態(tài)度。但僅對于外向型員工，感知兼容性與員工對Web2.0工具的態(tài)度沒有關(guān)系。組織因素。已有文獻主要關(guān)注管理者支持、組織氛圍、組織規(guī)模、組織政策、同事信任和組織文化等因素，其中管理者支持和組織氛圍受到較多關(guān)注。在管理者支持方面，He等人（2017）[131]發(fā)現(xiàn)管理者支持是影響員工在辦公室工作中使用社交媒體的關(guān)鍵因素。Bristol（2014）[132]基于意義建構(gòu)理論，以公務員為研究樣本分析了影響公務員通過社交媒體分享知識意愿的因素。研究表明，不同層級管理者的行為和需求都對公務員通過社交媒體平臺進行知識分享產(chǎn)生重要影響。將知識管理社交媒體平臺引入組織后，高層管理者清晰界定共享文化、否定舊式文件共享方式從而制定明確的愿景，中層管理者通過明確社交媒體知識共享重要性并積極投入相應的培訓，高層管理者積極鼓勵通過在線平臺進行討論，擴展社交媒體的需求等行為，都對公務員使用內(nèi)部社交媒體進行知識共享產(chǎn)生重要影響。在組織氛圍方面，研究人員的結(jié)論存在差異，員工社交媒體使用受特定組織氛圍和特定使用行為的影響。Strong等人（2015）[133]發(fā)現(xiàn)知識交流氛圍和創(chuàng)新氛圍不會影響員工使用企業(yè)2.0系統(tǒng)進行知識獲取和知識共享的意愿。Murphy和Timmins（2013）[134]發(fā)現(xiàn)，在組織層面感知規(guī)則可變通性積極影響員工在Facebook中談論工作的行為，但不影響跨部門的知識共享和員工之間的溝通。Kugler等人（2015）[96]研究了信任、合作規(guī)范和認同等因素對員工通過社交軟件進行知識消費和知識貢獻的影響。研究發(fā)現(xiàn)，信任和合作規(guī)范對員工通過社交軟件共享知識和貢獻知識產(chǎn)生積極影響；而僅有合作規(guī)范對員工通過企業(yè)社交軟件進行知識共享有影響。任務因素。研究者還關(guān)注任務特征作為先行變量對員工社交媒體使用的影響，包括任務可分析性、任務復雜性、任務相依性和任務不確定性。Hong等人（2011）[135]將工作特征細分為任務可分析性、任務緊急性和任務復雜性三個維度，并以韓國280名企業(yè)員工作為樣本，研究任務特征與傳播技術(shù)使用之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，任務特征的三個維度均能夠?qū)εc工作相關(guān)的即時通訊工具產(chǎn)生積極影響。此外，任務可分析性能夠增加員工與工作相關(guān)的博客使用次數(shù)。Maruping和Magni（2014）[136]以團隊成員使用協(xié)作技術(shù)為研究對象，通過任務互依性和任務不確定性與團隊流程檢驗影響協(xié)作技術(shù)的因素。團隊溝通在任務互依性和員工協(xié)作技術(shù)中起中介作用。同時，團隊溝通和團隊合作能夠通過任務不確定性對員工的社交媒體使用產(chǎn)生間接影響。社會因素。目前，學術(shù)界已有許多關(guān)于主觀規(guī)范、上級影響、網(wǎng)絡外部性、臨界質(zhì)量和同事影響等社會因素的研究。主觀規(guī)范因素在整合型技術(shù)接受模型、解構(gòu)計劃行為理論、拓展的技術(shù)接受模型和理性行為理論等探討員工社交媒體使用的影響因素研究中作為內(nèi)嵌變量得到廣泛應用。上級影響因素的研究，目前學術(shù)界爭議較多。一方面，部分研究成果表明上級影響可能會抑制員工的社交媒體使用行為。Charoensukmongkol（2014）[13]基于社會交換的互惠原則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導支持會對員工在工作中社交媒體的使用產(chǎn)生消極影響。主要原因在于，當感知到領(lǐng)導的幫助與支持時，員工傾向于將工作中的社交媒體使用行為視為不合適的行為，會盡量避免此類行為。另一方面，Ajjan等人（2014）[123]發(fā)現(xiàn)上級和同事的支持對員工即時通訊工具的持續(xù)使用會產(chǎn)生積極影響，這種影響主要通過員工對即時通訊的態(tài)度和持續(xù)使用行為實現(xiàn)。關(guān)于網(wǎng)絡外部性因素的作用，目前學術(shù)界尚存爭議。Wang等人（2014）[127]以韓國員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡外部性以主觀規(guī)范為中介，會對員工使用社交媒體的意愿產(chǎn)生積極影響。而Ahammad等人（2016）[137]認為感知網(wǎng)絡外部性并不影響員工使用企業(yè)2.0系統(tǒng)的意愿和行為。這種爭議表明，網(wǎng)絡外部性與員工社交媒體使用行為的的關(guān)系研究亟需探索。在感知臨界質(zhì)量層面，Shen等人（2014）[138]以中國企業(yè)工作團隊為研究對象，分析了團隊成員在日常工作中使用QQ群的頻率和意愿。研究表明，主觀規(guī)范因素并不影響團隊成員對QQ群的使用；而感知臨界質(zhì)量、群體規(guī)范和社會認同能夠增強團隊成員在日常工作中使用QQ群完成工作任務的意愿。（2）中介變量在關(guān)于員工社交媒體使用研究的現(xiàn)有文獻中，影響員工社交媒體使用的中介變量主要包括三個層面：技術(shù)因素、社會因素和組織因素。技術(shù)因素。包括感知有用性、感知愉悅性、感知娛樂性。Wang等人（2014）[127]的研究發(fā)現(xiàn)，感知易用性和感知安全性能夠通過感知有用性對員工社交媒體使用的意愿產(chǎn)生積極影響。Wamba和Akter（2016）[139]發(fā)現(xiàn)感知連接性正向影響員工在工作中使用社交媒體的意愿；而感知連接性通過感知愉悅性和感知娛樂性對員工使用社交媒體的意愿產(chǎn)生積極的影響。社會因素。社會因素主要包括社會資本、群體規(guī)范、社會認同和主觀規(guī)范。在考慮在線社會資本的中介作用時，Lin（2014）[140]以臺灣地區(qū)企業(yè)員工為研究樣本，分析了社會支持、在線社會資本與員工使用即時通訊工具之間的關(guān)系。研究表明，在線認知資本中的互惠、共同敘事和網(wǎng)絡關(guān)系不影響員工對即時通訊工具的使用。而在線結(jié)構(gòu)資本中的共同編碼和語言、承諾和中心度對員工即時通訊工具的使用產(chǎn)生積極影響。工具支持和社會支持通過共同編碼和語言、中心度對員工使用即時通訊工具的行為產(chǎn)生積極影響。共同編碼和語言、中心度在工具支持和社會支持與員工即時通訊使用行為間起中介作用，并且中心度是在線社會資本中介作用最顯著的一個維度。Shen等人（2014）[138]以中國企業(yè)員工為研究版本，分析了群體規(guī)范、社會認同和主觀規(guī)范對感知臨界質(zhì)量與員工使用QQ群意愿的中介作用。研究表明，群體規(guī)范和社會認同在感知臨界質(zhì)量與員工使用QQ群的意愿之間起部分中介的作用。組織因素。組織因素主要包括團隊過程、團隊溝通。Maruping和Magni（2014）[136]以企業(yè)團隊為研究樣本，分析了團隊過程和團隊溝通在任務特征與團隊成員技術(shù)使用間的中介作用。（3）調(diào)節(jié)變量在關(guān)于員工社交媒體使用研究的現(xiàn)有文獻中，員工社交媒體使用的調(diào)節(jié)變量主要包括組織、社會和個體三個層面的因素。組織因素。包括感知合適性和組織知識分享氛圍。Murphy和Timmins（2013）[134]發(fā)現(xiàn)，感知適用性并不能調(diào)節(jié)感知規(guī)則靈活性與在Facebook討論工作之間的關(guān)系。組織承諾和工作投入對員工在Facebook討論工作的行為產(chǎn)生積極影響，而組織知識共享氛圍對組織承諾與員工在Facebook討論工作的行為之間的調(diào)節(jié)作用不顯著，感知適用性則會對二者之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。感知適用性與員工通過Facebook談論工作的可能性呈正相關(guān)的關(guān)系。社會因素。包括社會影響、社會親密性。Hong等人（2011）[135]發(fā)現(xiàn)，社會影響在任務緊急性與員工即時通訊使用行為之間的關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用。而社會親密性在任務緊急性和員工即時通訊工具使用行為之間起到阻礙作用。同時，社會親密性會減弱任務可分析性對博客使用的影響。個體因素。主要表現(xiàn)為知識赤字。Behringer等人（2017）[125]基于弗魯姆的價值——工具——期望理論，研究內(nèi)部知識交流與跨國雇員使用社交媒體進行知識貢獻和知識尋求意愿的影響因素。若員工處于知識缺乏的情況，員工有更強烈的意愿通過社交媒體搜尋知識；而在知識充足的情況下知識貢獻意愿則沒那么強烈。1.4員工社交媒體使用的影響結(jié)果企業(yè)希望通過社交媒體來改善溝通和協(xié)作，促進知識共享，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，從而提高企業(yè)整體績效和運營效率?；诖?，員工的社交媒體使用行為如何轉(zhuǎn)化為價值具有重要的現(xiàn)實意義。目前，學術(shù)界關(guān)于員工社交媒體使用的研究主要涉及三個層面：個體、團隊和組織。（1）個體層面?zhèn)€體層面的研究側(cè)重于社交媒體對員工社會相關(guān)績效和工作相關(guān)績效的影響。與社會有關(guān)的績效主要包括建立社會關(guān)系網(wǎng)絡、加速新員工的社會化進程等，與工作相關(guān)的績效包括任務績效、創(chuàng)新績效和決策績效。大多數(shù)學者認同在員工使用社交媒體對于工作績效有積極影響。Jackson（2010）[141]發(fā)現(xiàn)，員工使用企業(yè)博客的最主要目的在于獲取社會收益。越是活躍的用戶，越是能夠從中獲取收益。博客系統(tǒng)的關(guān)鍵用戶，能夠直接或者間接的為其他用戶帶來收益。 Leonardi（2014）[142]發(fā)現(xiàn)，員工能夠通過社交媒體建立一種良好的溝通和協(xié)作的關(guān)系。Gonzalez（2012）[30]以新員工為研究對象，分析了社交媒體對新員工社會化進程的影響。研究表明，新員工社會化進程能夠通過社交媒體使用進一步縮短。同時，社交媒體自帶的社交屬性能夠強化員工對企業(yè)的歸屬感。Leidner等人（2010）[143]發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)2.0系統(tǒng)廣泛運用的背景下，社交媒體等新技術(shù)的推廣能夠增強員工歸屬感。Riemer等人（2011）[106]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)微博平臺能夠為員工提供更便捷的溝通平臺、提升員工完成工作任務的效率，從而提高員工的任務績效。Kugler和Smolnik（2014）[98]基于社交媒體對員工任務績效、社會連接、決策績效和創(chuàng)新績效的作用提出一個概念模型，用于分析員工使用社交媒體對工作績效各個維度帶來的影響。Leftheriotis和Giannakos（2014）[17]則指出，員工對社交媒體的使用與工作績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Kugler等人（2015）[96]發(fā)現(xiàn)員工對社交媒體的使用能夠直接促進任務績效和創(chuàng)新績效的提升。社交媒體在團隊內(nèi)部溝通對員工任務績效的作用更為顯著；而將社交媒體應用于團隊外部溝通產(chǎn)生的作用則在創(chuàng)新績效上體現(xiàn)的更加明顯。Wang等人（2018）[16]研究員工社交媒體使用在工作壓力與創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用后指出，社交媒體使用目的的不同對調(diào)節(jié)作用起到截然不同的作用。以工作為目的能夠強化社交媒體的調(diào)節(jié)作用；而以社交為目的的使用則會減弱社交媒體在工作壓力和創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用。一些研究以社交網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)和社會資本作為中介變量來研究社交媒體使用與員工工作績效之間的關(guān)系。Wu（2013）[144]的研究表明，員工使用社交媒體會改變網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)（以結(jié)構(gòu)洞為衡量標準），從而獲得多樣化的信息和社交溝通，提高員工工作績效和工作安全。Kugler等人（2015）[96]通過問卷調(diào)查表明，在社交媒體的背景下，聲譽會影響員工社會關(guān)系，而社會關(guān)系會影響員工工作績效。Safavi和Karatepe（2018）[145]基于適應性理論，發(fā)現(xiàn)員工使用社交媒體可以增加員工間的網(wǎng)絡連接，從而提高員工適應能力，提高員工工作績效。Riemer等人（2011）[106]發(fā)現(xiàn)，員工使用社交媒體帶來的黏結(jié)型社會資本可以提升工作績效，而橋接型社會資本與工作績效的關(guān)系并不顯著。Ali-Hassan等人（2015）[4]發(fā)現(xiàn)，員工社交媒體使用有助于社會資本積累。無論是社交使用、享樂使用和認知使用，員工都能通過社交媒體增加結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本和認知資本，進而促進任務績效和創(chuàng)新績效的提升。Suh和Bock（2015）[27]以團隊為研究樣本，分析社交媒體使用對團隊成員的中心性以及團隊之間結(jié)構(gòu)洞的影響，發(fā)現(xiàn)社交媒體使用能夠通過改變這種中心性和結(jié)構(gòu)洞提升任務績效。有學者引入調(diào)節(jié)變量考察員工社交媒體使用對工作績效的影響機制。Schmidt和Connor（2016）[146]指出，員工社交網(wǎng)絡使用行為包括三類：支持工作（如合作解決問題、獲取建議和知識等）、干擾工作（如分散注意力）和干擾工作場所（如惡意攻擊），組織政策會調(diào)節(jié)這三類使用行為與員工工作績效的關(guān)系。還有研究者關(guān)注工作特征的調(diào)節(jié)性作用。Duthler和Dhanesh（2018）[147]考察了員工社交媒體使用對工作績效的影響，并檢驗了工作特征的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)員工社交媒體的習慣使用可以提升工作績效，對于從事高任務顯著性和高任務反饋性工作的員工來說，這種提升作用更為明顯。在研究者為社交媒體的積極作用而感到歡欣鼓舞的時候，也有另外一些研究者對員工社交媒體使用與工作績效之間的積極關(guān)系感到擔憂。但是相較于員工社交媒體使用對工作績效的積極作用，關(guān)于社交媒體使用的消極作用研究較少。有研究表明，在工作場所使用社交媒體可能會導致員工生產(chǎn)率下降（Lietal.,2019）[25]。Chung等人（2016）[24]認為，社交媒體處于發(fā)展階段，在形成持久形式的社會認同之前，還需要很多步驟。一旦員工以工作為目的使用社交媒體的興趣消失，便不會有任何的回報。Nucleus（2009）[148]為了研究Facebook對員工生產(chǎn)率的影響，隨機對237名上班族進行深度訪談，發(fā)現(xiàn)77%的員工擁有私人的Facebook賬號，且絕大多數(shù)員工會在工作時間訪問Facebook。事實上，在工作場所訪問Facebook導致員工生產(chǎn)率下降了1.5％。因為使用社交媒體的多任務行為會導致員工分心，降低績效。另外，社交媒體的使用模糊了生活和工作領(lǐng)域之間的界限，可能會使私人生活干擾工作職責，從而導致工作績效下降。許多企業(yè)管理者會采取措施限制員工在工作場所使用社交媒體，1400名首席信息官中，有54%確定說他們的企業(yè)禁止員工在工作場所使用社交媒體。對人力資源管理協(xié)會進行的一項調(diào)查結(jié)果顯示，43%的受訪公司阻止員工在工作時訪問社交媒體平臺。Bretschneider和Parker（2016）[29]指出，工作場所內(nèi)的社交媒體使用行為會對工作績效產(chǎn)生負面影響，阻止員工使用社交媒體可能是一種有效的解決方案。根據(jù)King等人（2017）[149]的研究，77%的員工在工作時間使用Facebook至少會浪費一個小時。Cook和Santos（2012）[150]的研究表明，員工處理電子郵件需要花費工作時間的28％，并且需要花費近20％的時間尋找內(nèi)部信息或可以幫助執(zhí)行特定任務的同事。員工在工作時間使用社交媒體可能帶來的潛在風險包括浪費工作時間、泄露機密信息以及發(fā)布關(guān)于企業(yè)的負面評論。員工社交媒體使用對其他工作產(chǎn)出的影響也頗受關(guān)注。一方面，員工社交媒體使用對除工作績效以外的工作產(chǎn)出具有積極的一面，主要表現(xiàn)在：（1）員工社交媒體使用對工作投入的影響。早期研究對社交媒體與工作投入的關(guān)系具有較大爭議。員工在社交網(wǎng)站或其他社交媒體平臺上投入的時間成本和精力成本會減少員工的工作投入。造成這種情況的原因可能是員工使用社交網(wǎng)站進行非工作相關(guān)的活動（Swartzetal.,2010）[151]。隨后的研究表明，不考慮員工的使用目的，社交媒體使用對工作投入有積極影響。Robin（2017）[152]發(fā)現(xiàn)社交計算網(wǎng)絡使用與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。Charoensukmongkol（2014）[13]以泰國170名員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)員工社交媒體使用能夠通過提升工作滿意度間接地增強認知專注。（2）員工社交媒體使用緊密度與工作滿意度的關(guān)系。員工對社交媒體的恰當使用，能夠促進工作滿意度的提升（Moqbeletal.,2013）[12]。（3）員工社交媒體使用與組織承諾的關(guān)系。Swartz等人（2010）[151]對保險公司員工進行分析，指出社交網(wǎng)站的使用能夠顯著增強員工的情感承諾。Moqbel等人（2013）[12]在比較美國和也門的社交網(wǎng)站使用情況后指出，社交媒體使用對不同國家員工的作用并不一致。美國員工通過社交網(wǎng)站體能夠直接增加組織承諾，也可通過工作滿意度間接增加組織承諾。而也門的員工對社交網(wǎng)站的使用僅能夠通過工作滿意度間接增加組織承諾。有學者將員工社交媒體使用細分為工作使用和社交使用兩個維度。在分別對兩個維度的社交媒體使用分析后，發(fā)現(xiàn)不同類型的社交媒體使用行為會對不同類型的承諾產(chǎn)生作用。前者能夠增強員工的規(guī)范承諾，而后者能夠增強員工的情感承諾（Gonzalez,2012）[40]。（4）員工社交媒體使用與社會資本的關(guān)系。有研究表明，社交媒體在工作中的恰當使用，對員工信任、社會關(guān)系網(wǎng)絡和共享語言等各方面均能產(chǎn)生積極的影響（Caoetal.,2012）[23]。Ali-Hassan等人（2015）[4]分析了307名信息技術(shù)公司員工的社交媒體使用行為對社會資本的影響，發(fā)現(xiàn)社交媒體使用不同目的的作用是不同的。社交使用可以增加員工結(jié)構(gòu)社會資本，娛樂使用可以增強情感關(guān)系，但會降低認知資本，而認知使用可以增強工具關(guān)系、情感關(guān)系、認知社會資本和關(guān)系社會資本。（5）員工社交媒體使用與知識增長與共享。Cao等人（2012）[23]以中國軟件公司員工為研究樣本，指出社交媒體使用能夠間接影響隱性知識和顯性知識的相互轉(zhuǎn)化。（6）員工社交媒體使用對組織支持感和組織自發(fā)性行為的影響。Schmidt和Connor（2016）[146]分析美國327名零售員工的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，社交網(wǎng)站上同事與好友的比值對組織自發(fā)行為和組織支持感有正向影響。（7）員工社交媒體使用對員工組織社會化的影響。Gonzalez（2012）[30]分析IT行業(yè)員工的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，社交媒體的工作使用能夠促進新員工角色明晰從而加速組織社會化進程；而社交使用可以增加新員工與組織文化相關(guān)的知識和提升社會接受度。近年來，社交媒體使用的負面影響也逐漸得到關(guān)注，主要表現(xiàn)在：（1）員工社交媒體使用對工作倦怠的影響。Charoensukmongkol（2014）[13]發(fā)現(xiàn)，員工社交媒體使用會導致員工情感衰竭。專注力會削弱員工社交媒體使用在情感衰竭和去人格化之間的作用。員工專注力低下，會強化社交媒體使用對情感衰竭和去人格化的影響。反之，可以減少工作懈怠。（2）員工社交媒體使用對離職傾向和缺席的影響。Moqbel和Kock（2018）[7]根據(jù)美國員工的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工社交媒體使用與離職意愿顯著正相關(guān)，但與缺勤不相關(guān)；也門員工社交媒體的使用對離職意愿和缺勤均不存在影響。（3）員工社交媒體使用對技術(shù)壓力的影響。在工作場所中，社交媒體的廣泛使用加劇了技術(shù)壓力的嚴重性，產(chǎn)生不利影響。之前的研究調(diào)查了組織中技術(shù)壓力的前因，包括技術(shù)特征和社交媒體特征（Ayyagarietal.,2011）[35]。（2）團隊層面從團隊層面的研究來看，King（2017）[149]基于交互記憶系統(tǒng)，指出員工使用社交媒體有助于團隊交互記憶系統(tǒng)的建設(shè)，從而提高團隊績效。Raeth等人（2012）[99]將社交媒體使用劃分為探索性使用（尋找新知識而不是現(xiàn)有知識）和開發(fā)性使用（通過傳播和提煉現(xiàn)有知識實現(xiàn)增量學習），構(gòu)建一個多層次模型，同時分析社交媒體使用對個體績效和團隊績效的影響。Hsiao和Chiou（2012）[153]認為，社交媒體的參與性、協(xié)作性和透明性能使團隊成員之間進行更有效的溝通，從而增強團隊信任、滿意度和凝聚力，并減少團隊沖突。Melonmelon（2013）[154]研究表明，虛擬團隊成員在社交媒體上提供的信息強度會影響成員對團隊社會資本的感知，進而影響成員之間的印象。（3）組織層面組織層面?zhèn)戎赜诙ㄐ匝芯?，如訪談和案例。這些研究發(fā)現(xiàn)：首先，員工社交媒體使用有助于社會資本的積累，促進組織內(nèi)跨地域、跨組織的有效溝通、互動與合作（Dittes&Smolnik,2017）[155]。其次，社交媒體可以有效地支持企業(yè)的知識管理，包括個體知識管理和集體知識管理，增強員工的創(chuàng)造力（Sampasa-Kanyingaetal.,2019）[156]。社交媒體可以提高知識的可見性，有利于社會資本的積累，從而促進企業(yè)內(nèi)部知識的共享和整合，特別是能促進隱性知識的共享（申恩平,馬鳳英,2018）[157]，幫助企業(yè)降低溝通成本，提高績效。 Kettenbohrer等人（2015）[158]相信，社交媒體可以有效地支持業(yè)務流程管理并提供相應的管理框架。參考文獻ZoonenW.V.,vanderMeerT.,VerhoevenJ..Employeeswork-relatedsocial-mediause:Hismaster'svoice[J].PublicRelationsReview,2014,40(5):850-852.LeonardiP.M.,HuysmanM.,&SteinfieldC..Enterprisesocialmedia:Definition,history,andprospectsforthestudyofsocialtechnologiesinorganizations[J].JournalofComputer-MediatedCommunication,2013,19(1):1-19.FoxJ.,MorelandJ.J..Thedarksideofsocialnetworkingsites:AnexplorationoftherelationalandpsychologicalstressorsassociatedwithFacebookuseandaffordances[J].ComputersinHumanBehavior,2015,45(45):168-176.Ali-HassanH.,NevoD.,WadeM..Linkingdimensionsofsocialmediausetojobperformance:Theroleofsocialcapital[J].JournalofStrategicInformationSystems,2015,24(2):65-89.程慧平,蘇超,王建亞.社交媒體用戶不持續(xù)使用行為模型構(gòu)建及實證研究[J].情報學報,2020,39(9):963-978.ZoonenW.V.,RiceR.E..Paradoxicalimplicationsofpersonalsocialmediauseforwork[J].NewTechnologyWork&Employment,2017,32(3):1-29.MoqbelM.,KockN..Unveilingthedarksideofsocialnetworkingsites:personalandwork-relatedconsequencesofsocialnetworkingsiteaddiction[J].Information&Management,2018(55):109-119.JussilaJ.,K?rkk?inenH.,Aramo-ImmonenH..Socialmediautilizationinbusiness-to-businessrelationshipsoftechnologyindustryfirms[J].ComputersinHumanBehavior,2014,30(4):606-613.KaplanA.M.,HaenleinM..Usersoftheworld,unite!Thechallengesandopportunitiesofsocialmedia[J].BusinessHorizons,2009,53(1):59-68.丁冠琪.企業(yè)社交媒體、知識分享和員工創(chuàng)造力[D].中國科學技術(shù)大學博士學位論文，2019.TanejaA.,VitranoJ.,GengoN.J..Rationality-basedbeliefsaffectingindividual’sattitudeandintentiontouseprivacycontrolsonFacebook:Anempiricalinvestigation[J].ComputersinHumanBehavior,2014,38:159-173.MoqbelM.,NevoS.,Kock,N..Organizationalmembers'useofsocialnetworkingsitesandjobperformance:Anexploratorystudy[J].InformationTechnology&People.2013,26(3):240-264.CharoensukmongkolP..Effectsofsupportandjobdemandsonsocialmediauseandworkoutcomes[J].ComputersinHumanBehavior,2014,36(7):340-349.ZivnuskaS.,CarlsonJ.R.,CarlsonD.S.,etal.Socialmediaaddictionandsocialmediareactions:Theimplicationsforjobperformance[J].TheJournalofSocialPsychology,2019,16(2):1-15.張亞莉,魯夢華,楊朝君.微信使用對員工關(guān)系績效影響的研究[J].北京郵電大學學報(社會科學版),2015,17(3):1-8.WangH.F.,JiangK.,HuC.,TangQ.H..Howdoesenterprisesocialsoftwareimpactonemployees’innovationbehaviortheroleofsymboliccapital[J].EuropeanJournalofBusinessandManagement,2018,10(3):50-56.LeftheriotisI.,GiannakosM.N..Usingsocialmediaforwork:Losingyourtimeorimprovingyourwork?[M].ElsevierSciencePublishers.2014.陳強.社交媒體使用對公務員創(chuàng)新績效的影響[D].華中科技大學博士學位論文,2016.LandersR.N.,CallanR.C..Validationofthebeneficialandharmfulwork-relatedsocialmediabehavioraltaxonomies:Developmentofthework-relatedsocialmediaquestionnaire[J].SocialScienceComputerReview,2014,32(5):628-646. 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