職級(jí)體系的建立與應(yīng)用HR體系發(fā)展薪酬招聘組織績(jī)效全面性薪酬體系整體薪酬薪酬福利工作氛圍基本工資現(xiàn)金津貼固定獎(jiǎng)金變動(dòng)獎(jiǎng)金國(guó)家規(guī)定福利額外增加福利*雇傭安全感*企業(yè)文化*發(fā)展空間和被認(rèn)可*工作和生活的平衡*人際關(guān)系融洽和諧*企業(yè)政策人性化01020304有效果*外部均衡性*內(nèi)部均衡性*個(gè)體均衡性*薪酬滿意度調(diào)查*人性化制度設(shè)計(jì)*勞資談判有規(guī)則*職位/薪級(jí)對(duì)套表*薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表*員工/薪資對(duì)套表*薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度*薪酬調(diào)整方案*薪酬應(yīng)用方案有策略*核心價(jià)值觀*組織用人原則*公司薪酬策略可控制*人力成本分析*薪酬總額控制*薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬體系完整的薪酬體系包括薪酬模式的設(shè)計(jì)薪酬策略模式薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬領(lǐng)先型策略市場(chǎng)追隨型策略薪酬滯后型策略混合型策略高彈性結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型結(jié)構(gòu)策略90分位50分位50分位如下固定少變動(dòng)多固變比60%/40%固變比90%/10%根據(jù)崗位制定不一樣的薪酬構(gòu)造3P薪酬方略模式（績(jī)效薪酬模式）Position職位Person個(gè)人Performance業(yè)績(jī)VariableBonus獎(jiǎng)金Long-termIncentives長(zhǎng)期激勵(lì)Competence能力Commitment意愿ReferenceSalary標(biāo)準(zhǔn)工資職位評(píng)估個(gè)人評(píng)估績(jī)效評(píng)估等級(jí)薪酬模式為何要進(jìn)行職等職級(jí)評(píng)估？使用一致、公平的措施，根據(jù)崗位對(duì)組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力建立職級(jí)體系的五個(gè)環(huán)節(jié)厘清組織架構(gòu)職位分析職位描述職位評(píng)估職位等級(jí)*分析組織構(gòu)造及部門職責(zé)*選擇有代表性的崗位作為原則崗位*分析職位職責(zé)的重要程度*確定職位對(duì)任職者的能力規(guī)定和任職資格*描述重要職責(zé)及目的描述任職資格規(guī)定（學(xué)歷，有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)）*描述職位在組織中的位置*根據(jù)其職責(zé)和任職資格規(guī)定，通過(guò)職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估*根據(jù)原則崗位職級(jí)成果形成職位矩陣圖*通過(guò)職位對(duì)比套入其他職位，形成職等架構(gòu)厘清組織架構(gòu)的目的明確組織內(nèi)的經(jīng)典層級(jí)和部門定位與職責(zé)明確每一種層級(jí)對(duì)組織奉獻(xiàn)的價(jià)值和目的高層主管：制定或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有重大影響中層主管：制定部門方略與制度并通過(guò)基礎(chǔ)主管管理重要部門基層主管：制定工作流程并管理基層人員專業(yè)與一般人員通過(guò)組織圖，畫出組織內(nèi)所有職位的相對(duì)關(guān)系選用基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位定位重要職位人數(shù)較多的職位輕易在市場(chǎng)上找到比較的職位涵蓋范圍所有功能部門及階層誰(shuí)決定基準(zhǔn)職位直線主管與HR基準(zhǔn)職位職位B職位A當(dāng)兩個(gè)職位有80%的主要工作內(nèi)容重疊時(shí)，稱為同一基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位組織圖舉例闡明練習(xí)：厘清組織架構(gòu)，找出基準(zhǔn)職位層級(jí)定義崗位1制定公司管理規(guī)劃，可領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行2有專業(yè)資質(zhì)，能夠獨(dú)立開展工作，可指導(dǎo)他人3需要有一些技能，可獨(dú)立工作4基層操作職位分析定義通過(guò)對(duì)職位的研究，確定該職位的任務(wù)，職責(zé)，與其他職位的關(guān)系以及該種職位的工作環(huán)境和任職規(guī)定。并有系統(tǒng)地確定、搜集和組織有關(guān)的職位信息。原則針對(duì)“職位”，而非針對(duì)“人”著重那些“應(yīng)當(dāng)”做的工作，而非“目前正在”做的考慮職位的職責(zé)，而非職務(wù)的明細(xì)（行為）職位分析的操作程序投入：*對(duì)組織的理解*對(duì)業(yè)務(wù)目的的理解*部門職責(zé)*個(gè)人職責(zé)和任務(wù)職位分析的過(guò)程*確定被分析的職位*制定職位分析調(diào)查表和清單*搜集有關(guān)的職位信息產(chǎn)出□職位描述職位分析是建立職位等級(jí)的第一步職位分析是搜集職位資料的過(guò)程職位描述是產(chǎn)物用職務(wù)描述對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，確定職位的相對(duì)價(jià)值職位分析職位描述職位評(píng)估職位等級(jí)什么是職位描述職位描述是：可接受的、統(tǒng)一的書面職位簡(jiǎn)介職位職位自身的職責(zé)職位描述不是：

詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動(dòng)的清單

填寫個(gè)人的業(yè)績(jī)和能力職位描述的用途職位描述招聘職位評(píng)估績(jī)效管理培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展薪酬管理職位描述的內(nèi)容關(guān)鍵的標(biāo)題崗位部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系目的陳說(shuō)重要職責(zé)有關(guān)領(lǐng)域其他標(biāo)題組織構(gòu)造圖職位規(guī)定績(jī)效指標(biāo)最終生效日期員工簽名主管簽名職位描述中的勝任能力職位設(shè)立的目標(biāo)職位中主要職責(zé)的工作流程對(duì)任職者的要求Display-表現(xiàn)什么（專業(yè)技術(shù)、能力、知識(shí)）舉例說(shuō)明溝通能力客戶關(guān)系管理緊急情況處理管理人員管理汽車構(gòu)造知識(shí)維修知識(shí)評(píng)價(jià)個(gè)人勝任能力的“MAP”模型MentalCapability腦力Attitude態(tài)度PeopleSkill與人打交道的技能深刻思維能力條理思維能力批判思維能力創(chuàng)新思維能力系統(tǒng)思維能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力策略性應(yīng)變力責(zé)任心主動(dòng)性堅(jiān)持性大局意識(shí)主動(dòng)溝通傾聽換位思考表達(dá)的流暢性表達(dá)的明確性人際理解力說(shuō)服意愿說(shuō)服策略關(guān)系建立意愿親和力協(xié)作意愿幫助他人沖突解決什么是職位評(píng)估職位評(píng)估是：系統(tǒng)客觀地決定職位的相對(duì)等級(jí)的過(guò)程用來(lái)衡量各職位（而不是職位在職人員）之相對(duì)價(jià)值波及職位之間的互相關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值職位評(píng)估不是：評(píng)估誰(shuí)做這項(xiàng)工作、誰(shuí)應(yīng)當(dāng)做什么、多少人做、做得怎樣、何時(shí)做的、在哪兒做的什么時(shí)候需要職位評(píng)估？感覺(jué)到失去內(nèi)在平衡時(shí)（例如：薪酬體系弱，新進(jìn)人員薪酬與原有人員不匹配等）一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新職位產(chǎn)生后來(lái)企業(yè)經(jīng)歷了大范圍的職位職能重組時(shí)收購(gòu)合并后來(lái)職位評(píng)估的流程標(biāo)精確定階段*選擇評(píng)估工具*修訂評(píng)估原則*驗(yàn)證評(píng)估原則*選定評(píng)估小組組員*培訓(xùn)評(píng)估小組組員評(píng)估操作階段數(shù)據(jù)處理應(yīng)用*確定標(biāo)桿崗位*試打分*打分*現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)處理*現(xiàn)場(chǎng)修正統(tǒng)一*記錄評(píng)估成果*提出初評(píng)意見*二次打分*記錄評(píng)估成果*編制評(píng)估匯報(bào)我們必須保證每個(gè)階段都是公平公正的！職位評(píng)估的四種措施職位評(píng)估整體職位評(píng)估法因素評(píng)分法職位排列職位對(duì)比專業(yè)系統(tǒng)特定因素*整體職位評(píng)估法：合用于組織架構(gòu)簡(jiǎn)樸、扁平，員工數(shù)量不超過(guò)100人的企業(yè)；*原因評(píng)分法：合用于大型企業(yè)，職能較多的企業(yè)；專業(yè)系統(tǒng)：一般指顧問(wèn)企業(yè)評(píng)估措施；特定原因：一般指量體裁衣，根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)定整體職位評(píng)估法的優(yōu)缺陷職位排列利輕易實(shí)行時(shí)間和資源消耗有限依托討論和一致的意見弊過(guò)于主觀也許會(huì)忽視某些職位的重要原因不一樣職位也許用上不一樣的比重難于決定排列次序?qū)τ诟骷?jí)別的安排沒(méi)有明確的指導(dǎo)職位對(duì)比利迅速輕易理解比排序更系統(tǒng)適合所有類型的職位弊難以公正—仍然相稱主觀假如職位數(shù)量諸多，則不實(shí)用原因評(píng)分法的優(yōu)缺陷專有系統(tǒng)利用分析法考慮一系列的原因判斷更具客觀性和一致性提供了理論根據(jù)合用范圍廣通過(guò)廣泛的測(cè)試提供了薪資根據(jù)弊消耗資金和時(shí)間需要對(duì)人員進(jìn)行全面培訓(xùn)原則值也許不適合某些組織由于各原因是事先預(yù)定的，不能迎合特殊行業(yè)的特性客戶特定的原因評(píng)分法利可以選擇迎合組織獨(dú)有特點(diǎn)的原因管理人員決定各原因，級(jí)別及其所占的比重弊成本更大需要管理人員的參與和認(rèn)同原因評(píng)估的比重職位評(píng)估工具簡(jiǎn)介—IPE3.0分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110—1302131—1563157—1864187—2235224—266崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)6267—3187319—3808381—4459456—54310544—650職級(jí)框架JobMatrix（樣本）職級(jí)財(cái)務(wù)人力資源行政采購(gòu)技術(shù)部售后服務(wù)市場(chǎng)銷售H01H02出納1前臺(tái)H03出納2助理1技術(shù)員H04人事助理助理2H05助理會(huì)計(jì)師助理3工程師1S01會(huì)計(jì)師1人事專員1助理4采購(gòu)1工程師2產(chǎn)品專員1銷售1S02會(huì)計(jì)師2人事專員2采購(gòu)2工程師1工程師3產(chǎn)品專員2銷售2S03會(huì)計(jì)師3人事專員3采購(gòu)3工程師2工程師4產(chǎn)品專員3銷售3S04會(huì)計(jì)師4人事專員4采購(gòu)4工程師3產(chǎn)品專員4銷售4S05財(cái)務(wù)主管主管工程師4M01經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1M02經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2M03總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)M04副總經(jīng)理副總經(jīng)理M05總經(jīng)理職級(jí)在企業(yè)薪酬及員工發(fā)展中的應(yīng)用崗位等級(jí)矩陣可以與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而理解每一層級(jí)詳細(xì)員工的代表數(shù)據(jù)狀況，為后續(xù)的調(diào)整做準(zhǔn)備。同步我們還可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而理解其在企業(yè)整體中的狀況評(píng)估小組工作規(guī)則1.代表企業(yè)利益，而不是某個(gè)部門的利益；2.您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者；3.崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的理解，因此須以崗位闡明書為基礎(chǔ)。假如崗位闡明書的描述不夠充足，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。4.評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一種，盡量不要受到同一崗位評(píng)估成果的影響（最佳是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）；5.每個(gè)專家小組組員都要刊登自己的意見，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)；6.保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估成果的任何信息；7.評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)對(duì)的的答案（集體決策可減少偏頗）；職位評(píng)估項(xiàng)目小組的工作流程1.獲得高層管理人員的支持2.明確組織架構(gòu)選定基準(zhǔn)職位3.進(jìn)行職位分析4.評(píng)估基準(zhǔn)職位5.檢查初步的成果6.評(píng)估非基準(zhǔn)職位7.部門內(nèi)職等橫向縱向調(diào)整與整合8.組織內(nèi)各部門職等橫向整合9.新舊職等制度轉(zhuǎn)換的配套措施10.溝通方略職位評(píng)估中的常見問(wèn)題把職位當(dāng)作是一種靜態(tài)的過(guò)程原因：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的規(guī)定當(dāng)作了一種穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不停變化的。處理：在詳細(xì)操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評(píng)價(jià)原則并非完全客觀，評(píng)價(jià)指標(biāo)也不是十分全面原因：每個(gè)企業(yè)的差異甚大，不也許找到一種放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)原則和評(píng)價(jià)指標(biāo)處理：在詳細(xì)操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要獲得共識(shí)，能反應(yīng)企業(yè)實(shí)際狀況，不一定要死守教條。評(píng)價(jià)偏重崗位而忽視了人性原因：：“先天性”缺陷，這種措施評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人處理：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的原因。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。推進(jìn)職等職級(jí)體系的關(guān)鍵成功原因明確組織結(jié)構(gòu)各部門主管參與專業(yè)顧問(wèn)項(xiàng)目小組人力資源部門總經(jīng)理做最后整合職位評(píng)估系統(tǒng)職位說(shuō)明書職位等級(jí)在薪酬中的應(yīng)用基于職級(jí)的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)崗位與職級(jí)異動(dòng)調(diào)薪內(nèi)部薪資架構(gòu)合理性分析外部薪資競(jìng)爭(zhēng)力分析案例討論：?jiǎn)栴}在哪里？怎么改？合瑞企業(yè)是一家以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的民營(yíng)企業(yè)，既有員工500余人。企業(yè)的職級(jí)體制和績(jī)效獎(jiǎng)金制度已經(jīng)有數(shù)年沒(méi)有更新，，以至于發(fā)生同一崗位的員工，不一樣學(xué)歷和能力，不一樣工齡和績(jī)效，工資沒(méi)有差異。不一樣崗位的員工，包括特殊崗位的員工，工資也沒(méi)有太大差距。內(nèi)部薪資不公平的聲音越來(lái)越大，離職率也越來(lái)越高。伴隨產(chǎn)品產(chǎn)量的加大與銷售業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，企業(yè)在薪酬管理方面碰到諸多問(wèn)題，員工也對(duì)既有薪酬制度意見很大，人力資源部更為留不住人，找不到人而頭痛。以職位為基礎(chǔ)的職等式薪酬構(gòu)造以能力為基礎(chǔ)的寬幅式薪酬構(gòu)造□重視工作怎樣被完畢的能力而非工作內(nèi)容□具有多層職涯發(fā)展方向□肯定不一樣層級(jí)對(duì)組織有不一樣價(jià)值寬幅式構(gòu)造舉例職等發(fā)展中展現(xiàn)能力標(biāo)桿典范P10P25P50P75P901283003090034700380004260023830043300513005890067900360100679007990095200108300496500109600125400145000180300514040015970018/920022650261300薪資寬帶設(shè)計(jì)的目的與考慮原因同一原則合用所有員工，體現(xiàn)公平公正帶寬體現(xiàn)了同一崗位不一樣員工績(jī)效產(chǎn)出的差異極差體現(xiàn)了不一樣崗位所承擔(dān)的職責(zé)價(jià)值差異企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段多層級(jí)還是扁平架構(gòu)組織變革階段的特殊性寬帶設(shè)計(jì)的有關(guān)概念（一）政策線或薪資線acebdfg薪資（貨幣價(jià)值）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）a：某等級(jí)最大值b：某等級(jí)最小值a-b：帶寬/層寬c-d：帶寬/層寬e,f,g：某等級(jí)中位值f-e，g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差帶寬設(shè)計(jì)的有關(guān)概念（二）等級(jí)最大值：該等級(jí)員工也許獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工也許獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反應(yīng)同一薪資等級(jí)的在職工工因工作性質(zhì)及對(duì)企業(yè)影響不一樣而在薪資上的差異。重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊狀況。重要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上可以反應(yīng)企業(yè)的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。級(jí)差：反應(yīng)了等級(jí)遞進(jìn)的增長(zhǎng)率。中位值：企業(yè)內(nèi)部職級(jí)薪資帶寬的中點(diǎn)值。帶寬設(shè)計(jì)的有關(guān)概念（三）+20%-20%+15%-15%中位值中位值50%寬度35%寬度計(jì)算公式

級(jí)差與帶寬重疊計(jì)算1200132010008008801100薪資（貨幣價(jià)值）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）職位越低，級(jí)差小，重疊度大；職位越高，級(jí)差大，重疊度小。

職等職級(jí)與寬帶薪資的結(jié)合職等總現(xiàn)金收入設(shè)計(jì)采用P50市場(chǎng)定位最小值中位值最大值帶寬級(jí)差11

149,200

186,500

223,80050%29%10

115,369

144,211

173,05350%29%9

89,209

111,511

133,81350%29%8

68,980

86,225

103,47150%29%7

53,339

66,674

80,00850%29%6

41,244

51,555

61,86650%29%5

31,892

39,865

47,83850%29%4

24,660

30,825

36,99150%

崗位與職級(jí)異動(dòng)的調(diào)薪崗位的類型或職級(jí)變化調(diào)整Regularization●晉升Promotion●降級(jí)Demotion

經(jīng)典的調(diào)薪行為增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值●由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)●增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值●按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)●按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng)●無(wú)薪資變化舉例闡明：等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值會(huì)計(jì)師518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)理6？180002250027000●增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值；

●按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)；

●按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng)；紅點(diǎn)和綠點(diǎn)XY紅點(diǎn)最高值中位值最低值綠點(diǎn)●紅點(diǎn)提議─職位晉升─職級(jí)調(diào)整─減緩增長(zhǎng)─更新薪資構(gòu)造●綠點(diǎn)提議─增長(zhǎng)調(diào)整頻率─一次性調(diào)整─職級(jí)調(diào)整─降職或解雇設(shè)定不一樣層級(jí)、職等的固變比層級(jí)職等職能1職能2職能3職能4職能5經(jīng)營(yíng)管理層14-174:6部門負(fù)責(zé)人11-134:64:65:54:6專業(yè)人員7-104:66:45:56:45:5普通員工3-66:47:36:47:37:3既有薪酬形式的比例（固變比分析）PayMix固變比TGC:VB=TGC/TC:VB/TCTGC（TotalGuaranteedCash）

固定收入+固定津貼VB（VariableBonus）

績(jī)效獎(jiǎng)金，銷售傭金和變動(dòng)獎(jiǎng)金TC（TotalCash）所有收入（固定收入和變動(dòng)收入）PayMix固變比ITEMTotalGuaranteedCashVariableBonusTopManager50%50%MidManager60%40%Professional70%30%Staff80%20%內(nèi)部職級(jí)薪資分析理解內(nèi)部職級(jí)或薪級(jí)內(nèi)的實(shí)際薪資水平本職級(jí)水平=本職級(jí)平均工資/本職級(jí)中位值組織薪資水平=平均實(shí)際薪資/平均中位值個(gè)人薪資水平=個(gè)人實(shí)際薪資/本職級(jí)中位值個(gè)人薪資水平內(nèi)部分析內(nèi)部職級(jí)在市場(chǎng)薪酬調(diào)研中的運(yùn)用選擇要匹配的崗位定義匹配崗位的市場(chǎng)分位值崗位匹配進(jìn)行數(shù)據(jù)分析結(jié)論1.印刷版2.網(wǎng)絡(luò)版3.光盤版4.PDF版5.Excel版市場(chǎng)分位數(shù)的定義與計(jì)算措施分位值：

25分位（下四分位），50分位（中位），75分位（上四分位）分位值計(jì)算環(huán)節(jié)：先把數(shù)據(jù)源n從小到大排序當(dāng)n為單數(shù)時(shí)，按照公式直接計(jì)算當(dāng)n為雙數(shù)時(shí)，為相鄰數(shù)據(jù)的平均值分位值計(jì)算公式：

P10：（n+1）×10%P25：（n+1）×25%P50：（n+1）×50%

P75：（n+1）×75%P90：（n+1）×90%分位數(shù)的計(jì)算排序薪酬132002346034880454805698067000782008870099120109500119800分位數(shù)的用途—市場(chǎng)定位與比對(duì)確定企業(yè)薪酬在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力吸引和保留企業(yè)需要的人才理解關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)價(jià)值薪資成本預(yù)算的根據(jù)個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析實(shí)際基本薪資與現(xiàn)金收入在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力狀況個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=個(gè)人實(shí)際薪資/市場(chǎng)定位數(shù)據(jù)個(gè)人薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析企業(yè)整體實(shí)際薪資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不一樣職級(jí)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不一樣部門在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力職級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=職級(jí)中位值/市場(chǎng)P50數(shù)據(jù)企業(yè)/部門市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=企業(yè)/部門平均薪資/市場(chǎng)平均薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析影響和決定薪酬的原因能力Competency個(gè)人績(jī)效IndividualPerformance內(nèi)部影響InternalInfluences預(yù)算Budget職責(zé)范圍、職級(jí)JobSize/Grading外部影響ExternalInfluencesMarket薪資政策制定（一）薪資級(jí)別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在對(duì)應(yīng)級(jí)別區(qū)間內(nèi)確定薪資額度的核定一般取整至百元跨職能擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高原則不一樣地區(qū)加權(quán)不一樣薪資系數(shù)薪資等級(jí)參照原因員工個(gè)人資歷、學(xué)歷、原薪資水平、有關(guān)專業(yè)工作年限、實(shí)際工作年限、專業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格等薪資政策制定（二）試用期、試崗期新員工試用期薪資按照原則額度的80%發(fā)放；新提職工工試崗期一種月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；薪資調(diào)整幅度在本職等內(nèi)加薪的，不得超過(guò)原薪資額的20%提職提等加薪的，不得超過(guò)原薪資額的50%，若仍低于新職等1級(jí)原則的，調(diào)整滿一年后就靠本職等1級(jí)。薪資政策制定（三）薪資核定權(quán)限企業(yè)各部門員工的薪資，由企業(yè)人力資源部核定，X級(jí)（含）以上人員報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意；X級(jí)（含）如下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總同意；各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室組員和財(cái)務(wù)、人事負(fù)責(zé)人的薪資由企業(yè)人力資源部核定，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意；其他人員的薪資由分企業(yè)人力資源部核定，報(bào)分企業(yè)總經(jīng)理同意。年度調(diào)薪的指導(dǎo)原則不合用的員工試用期內(nèi)的員工；年度內(nèi)有被任何方式的警告或處分過(guò)的；績(jī)效考核評(píng)估分?jǐn)?shù)等于或低于4分的；。。。。。。調(diào)薪時(shí)間安排1月31日前：各部門將績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)交至HR；2月1日—2月15日：HR根據(jù)績(jī)效分?jǐn)?shù)輸入對(duì)應(yīng)的調(diào)薪%后交部門審核調(diào)整；2月15日—2月20日：調(diào)整后的表單交HR，HR與GM最終審批；2月21日—2月28日：審批后與主管和員工溝通；3月1日—3月5日：簽訂勞動(dòng)協(xié)議薪酬變動(dòng)的附件；3月5日：發(fā)放新工資。調(diào)薪%每個(gè)部門的調(diào)薪幅度為7%，不包括升職和職位變動(dòng)的員工?；诳?jī)效的調(diào)薪A（預(yù)算7%）等級(jí)等級(jí)描述適用等級(jí)平均增長(zhǎng)增長(zhǎng)浮動(dòng)區(qū)間5Muchaboveexpectations表現(xiàn)優(yōu)秀5%10%8-12%4Aboveexpectations高于要