崗位說明書學習心得崗位說明書學習心得「篇一」12月15-16日聽了曹子祥老師的《組織結(jié)構(gòu)與崗位說明》的課程，過去，對組織架構(gòu)的了解僅存在于淺表的操作層面，沒有深入的了解，也沒考慮過組織架構(gòu)的不同以及其深層含義對組織的長遠影響，上了曹老師的課后有種撥開云霧見月明的感覺。以下，我分享幾點自己理解最為深刻的幾點知識。企業(yè)發(fā)展必須過的四大關(guān)：1、制度建設；2、團隊建設，團隊成員的能力必須跟上企業(yè)的發(fā)展；3、文化建設，企業(yè)的風氣必須要好；4、信息化建設。目前，中國企業(yè)發(fā)展普遍出現(xiàn)的問題有：1、風氣不好，不主動承擔責任、推卸責任；2、溝通不暢，不知道/不關(guān)心其他部門的情況；3、缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有訂單評審制度，采購評審制度，銷售部門或采購部門一個部門確定訂單。4、責任不清晰；5、員工能力不夠；6、缺少流程或流程不暢；7、缺乏應急機制；曹老師對中國企業(yè)發(fā)展存在的問題的總結(jié)非常到位，以上7點的總結(jié)，我們企業(yè)幾乎全占了。曹老師點評第一點“風氣不好”最為重要，一個企業(yè)風氣不好，很多事情都做不好。反思自己的企業(yè)，我們公司在公司整體運營上做得最好的，只能說是生產(chǎn)質(zhì)量，這個是生產(chǎn)廠長一直嚴抓的問題，同時產(chǎn)品質(zhì)量過硬也有賴于配方的科學和優(yōu)良，這是我們公司一直引以自豪的事情。相反，其他方面，尤其是營銷及管理方面，遠遠落后于同類型的企業(yè)。其中，我們的組織架構(gòu)也變換頻繁，曾高達兩年3次的頻率，導致員工們無所適從，再加上我們公司制度流程的不健全、員工的能力有限、部門效能低下等多種問題，日益讓我們公司喘不過氣來。目前我們公司的領(lǐng)導也意識到這些問題的存在，也正在改革當中，其中我們也運用到曹老師所講的“組織扁平化”的方法。如何實現(xiàn)企業(yè)組織扁平化，有三個方法：1、擴張業(yè)務，但不加人—重心下移；2、擴張業(yè)務，加工人，但不加管理人員；3、業(yè)務不變，干部裁員、減肥；我們公司采用的就是擴張業(yè)務，少量增加基層員工，淘汰小部分不適合的管理人員，增設個別崗位管理人員的方式來實行扁平化的操作。目前仍處于變革期，短時間成效未能突顯出來，但員工的士氣有一定的提升。從大局來看，因公司的制度流程尚未完善，員工能力不夠，崗位責任不清等問題依然困擾著我們公司。曹老師還講到，實施扁平化的8大措施分別為：1、培訓開發(fā)：提升技能、少出問題：提高經(jīng)理的管理能力管更多的人，改變職業(yè)態(tài)度、職業(yè)操守，讓員工更敬業(yè)；2、用人所長、用人所愛：使用適合管理的人做經(jīng)理，適合技術(shù)的人搞研發(fā)，調(diào)整不適合的人離開管理崗位；3、激勵性薪酬：使員工珍惜工作，更有積極性；4、適當?shù)奶蕴⒕喼袑樱?、分解、簡化、整合職責；6、優(yōu)化流程：加強流程標準化程度、調(diào)整工作場所；7、加強信息系統(tǒng)建設，讓電腦承擔更多的工作；8、加強組織文化建設，形成強勢文化。企業(yè)中大部分的問題應該在發(fā)展中解決，企業(yè)沒有發(fā)展，問題是很難解決的。崗位說明書學習心得「篇二」一、企業(yè)（組織）管理中常見問題：1、缺少協(xié)調(diào)、溝通不暢，原因如下：2、誠信氛圍不好，責任人不主動承擔責任。3、溝通不暢，不知道也不想關(guān)心其他部門的情況。4、缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有委員會或評審會等機制。5、責任不清晰。6、能力不足。7、缺少制度、流程。8、機構(gòu)臃腫9、空心化：職責缺位（缺失）。10、文職化：管理人員不專業(yè)，不了解所處崗位的業(yè)務。11、官僚化：沒有深入現(xiàn)場了解情況，聽匯報，發(fā)指示。12、內(nèi)部惡性競爭（內(nèi)耗）13、職員缺少積極性（缺少激勵機制或激勵機制不符合實際需求）14、管理層次太多或太少15、流程設計不合理等二、組織變革的阻力1、被改革者對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。2、威脅到個人利益。3、人際關(guān)系發(fā)生改變（調(diào)整）。4、改變了個人習慣。5、組織文化的沖突。6、變革不可避免會帶來新問題，一些人會求全責備，甚至吹毛求疵！三、組織變革的抵制現(xiàn)象和解決之道1、組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現(xiàn)象有：2、生產(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟效益持續(xù)下降。3、消極怠工、辦事拖拉、等待。4、離職人數(shù)增加。5、發(fā)生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。6、提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。7、針對這些現(xiàn)象和原因的應對策略。8、做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。9、讓員工參與到組織變革的決策中去。10、大力推行與組織變革相適應的人才培訓計劃，大膽起用具有開拓創(chuàng)新精神的人才11、采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。12、在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強硬措施。四、企業(yè)內(nèi)部市場化經(jīng)營模式（讓每個部門都成為盈利的主體）：海爾的SST（索酬—索賠—跳閘）即企業(yè)內(nèi)部市場化，部門之間互為客戶關(guān)系。1、索酬：是指企業(yè)內(nèi)部客戶（部門）之間，服務方按要求完成相關(guān)工作/產(chǎn)品/服務之后，受讓方要給付相應的報酬，面不是把對方的工作成果視為應盡的義務！2、索賠：是指內(nèi)部客戶之間未按標準要求完成相應工作，受讓方可按內(nèi)部既定規(guī)則要求服務予以賠償！3、跳閘“是指在服務方與受讓方對產(chǎn)品/服務標準有異議時，又沒有內(nèi)部既定規(guī)則是進行協(xié)調(diào)。對可能反復發(fā)生的行為，在協(xié)調(diào)后要及時訂立規(guī)則，后續(xù)發(fā)生類似事宜則按規(guī)則處理！五、組織結(jié)構(gòu)的七大作用（關(guān)系到公司的競爭力）1、將若干職位組合為部門。2、將工作分派給各處職位。3、將公司任務分配到各個部門和職位。4、協(xié)調(diào)公司的多項任務。5、設定個人、群體及部門之間的關(guān)系。6、建立成正式的職權(quán)線/指揮鏈。7、分配及調(diào)度組織的資源。六、組織設計（變革）的注意事項1、注意與業(yè)務匹配：要與企業(yè)戰(zhàn)略承接，要兼顧當前、明天以及未來。崗位說明書學習心得「篇三」曹老師兩天的組織結(jié)構(gòu)與崗位說明課程思路很清晰，簡單明了，也解決了我對組織架構(gòu)與崗位說明書的一些疑問。組織架構(gòu)是一個企業(yè)整體的結(jié)構(gòu)。是在企業(yè)管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務特征等多方面因素的影響下，在企業(yè)內(nèi)部做資源整合、搭建流程、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。而崗位說明書是表明了企業(yè)期望員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。組織架構(gòu)與崗位說明，用老師的一句話概括就是：“組織架構(gòu)是一棵樹，崗位說明書是一片葉子”。最常見的組織結(jié)構(gòu)有：簡單結(jié)構(gòu)，直線—職能結(jié)構(gòu)，事業(yè)部式，矩陣型，虛擬組織，無邊界組織，星型組織。有多方面的因素影響著組織架構(gòu)的設計，比如戰(zhàn)略的差異化，企業(yè)文化的強弱，技術(shù)，地理環(huán)境，業(yè)務形式等等。制定組織架構(gòu)前首先要衡量公司的組織架構(gòu)現(xiàn)在是什么狀況，看一下公司各部門在處于什么位置?缺乏什么職能，這是我們考慮宏觀組織架構(gòu)的出發(fā)點。在組織架構(gòu)和管理體系的設計上，要明確方向，能使領(lǐng)導層形成強有力的統(tǒng)一意志并協(xié)調(diào)好各方利益關(guān)系，可以設定了個人，群體及部門之間的關(guān)系，從公司的整體管理框架上對資源進行有效的整合，建立成正式的指揮鏈，逐步積累公司的核心競爭優(yōu)勢，并形成在重要業(yè)務方向上的突破。特別的，對于創(chuàng)業(yè)型的公司可以運用一些非常規(guī)的小炯巧，例如多設置幾個管理崗位，但并不安排人員，這樣對員工有一種吸引力，會起到正面激勵員工的作用。一、企業(yè)(組織)管理中常見問題：1.缺少協(xié)調(diào)、溝通不暢，原因如下：1.1誠信氛圍不好，責任人不主動承擔責任。1.2溝通不暢，不知道也不想關(guān)心其他部門的情況。1.3缺少跨部門協(xié)調(diào)，沒有委員會或評審會等機制。1.4責任不清晰。1.5能力不足。1.6、缺少制度、流程。2.機構(gòu)臃腫2.1空心化：職責缺位(缺失)。2.2文職化：管理人員不專業(yè)，不了解所處崗位的業(yè)務。2.3官僚化：沒有深入現(xiàn)場了解情況，聽匯報，發(fā)指示。3.內(nèi)部惡性競爭(內(nèi)耗)4.職員缺少積極性(缺少激勵機制或激勵機制不符合實際需求)5.管理層次太多或太少6.流程設計不合理等二、組織變革的阻力1.被改革者對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。2.威脅到個人利益。3.人際關(guān)系發(fā)生改變(調(diào)整)。4.改變了個人習慣。5.組織文化的沖突。6.變革不可避免會帶來新問題，一些人會求全責備，甚至吹毛求疵！三、組織變革的抵制現(xiàn)象和解決之道1.組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現(xiàn)象有：1.1生產(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟效益持續(xù)下降。1.2消極怠工、辦事拖拉、等待。1.3離職人數(shù)增加。1.4發(fā)生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。1.5提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。2.針對這些現(xiàn)象和原因的應對策略。2.1做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。2.2讓員工參與到組織變革的決策中去。2.3大力推行與組織變革相適應的人才培訓計劃，大膽起用具有開拓創(chuàng)新精神的人才2.4采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。2.5在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強硬措施。四、企業(yè)內(nèi)部市場化經(jīng)營模式(讓每個部門都成為盈利的主體)：海爾的SST(索酬-索賠-跳閘)即企業(yè)內(nèi)部市場化，部門之間互為客戶關(guān)系。1.索酬：是指企業(yè)內(nèi)部客戶(部門)之間，服務方按要求完成相關(guān)工作/產(chǎn)品/服務之后，受讓方要給付相應的報酬，面不是把對方的工作成果視為應盡的義務！2.索賠：是指內(nèi)部客戶之間未按標準要求完成相應工作，受讓方可按內(nèi)部既定規(guī)則要求服務予以賠償！3.跳閘“是指在服務方與受讓方對產(chǎn)品/服務標準有異議時，又沒有內(nèi)部既定規(guī)則是進行協(xié)調(diào)。對可能反復發(fā)生的行為，在