績效合約管理辦法一、總則（一）目的為加強公司績效管理，明確員工績效目標(biāo)與責(zé)任，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地，提高員工工作績效和公司整體運營效率，特制定本績效合約管理辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體員工，包括但不限于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。（三）基本原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：績效合約以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，明確員工的績效目標(biāo)和工作任務(wù)，確保員工工作與公司戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：績效合約的制定、執(zhí)行和評估過程應(yīng)遵循公平公正的原則，確保員工的績效表現(xiàn)得到客觀、準(zhǔn)確的評價。3.溝通反饋原則：在績效合約的制定、執(zhí)行和評估過程中，應(yīng)加強與員工的溝通與反饋，及時了解員工的工作進展和需求，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。4.激勵發(fā)展原則：績效合約的設(shè)計應(yīng)充分考慮激勵因素，通過合理的績效獎勵和發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。二、績效合約的制定（一）績效合約制定的流程1.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解：公司高層管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并將其分解為各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。2.部門績效指標(biāo)設(shè)定：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司下達(dá)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合本部門的工作職責(zé)和業(yè)務(wù)特點，制定本部門的績效指標(biāo)體系，并將其分解為員工個人的績效指標(biāo)。3.員工績效目標(biāo)溝通：部門負(fù)責(zé)人與員工進行績效目標(biāo)溝通，明確員工的工作任務(wù)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重以及考核周期等內(nèi)容，并確保員工對績效目標(biāo)的理解和認(rèn)同。4.績效合約簽訂：員工與部門負(fù)責(zé)人簽訂績效合約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。（二）績效指標(biāo)的設(shè)定1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量員工工作績效的核心指標(biāo)，應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，具有可衡量、可實現(xiàn)、有時限等特點。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound）。2.工作任務(wù)指標(biāo)：工作任務(wù)指標(biāo)是員工在考核周期內(nèi)需要完成的具體工作任務(wù)，應(yīng)明確工作任務(wù)的內(nèi)容、要求、完成時間等。工作任務(wù)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)員工的工作職責(zé)和崗位要求，確保工作任務(wù)的合理性和可行性。3.能力素質(zhì)指標(biāo)：能力素質(zhì)指標(biāo)是衡量員工具備的專業(yè)知識、技能和綜合素質(zhì)的指標(biāo)，應(yīng)與員工的工作崗位和職業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。能力素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略和崗位說明書，確保能力素質(zhì)指標(biāo)的科學(xué)性和有效性。（三）績效目標(biāo)值的確定1.目標(biāo)值的設(shè)定原則：績效目標(biāo)值應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境、歷史數(shù)據(jù)等因素進行設(shè)定，具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，確保目標(biāo)值的明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限。2.目標(biāo)值的設(shè)定方法：績效目標(biāo)值的設(shè)定方法主要包括歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿對比法、預(yù)算法等。歷史數(shù)據(jù)法是根據(jù)員工過去的工作績效數(shù)據(jù)，結(jié)合公司的發(fā)展趨勢和市場環(huán)境，設(shè)定績效目標(biāo)值；標(biāo)桿對比法是將員工的工作績效與同行業(yè)或同類型企業(yè)的優(yōu)秀員工進行對比，設(shè)定績效目標(biāo)值；預(yù)算法是根據(jù)公司的年度預(yù)算和工作計劃，設(shè)定績效目標(biāo)值。3.目標(biāo)值的調(diào)整：在績效合約執(zhí)行過程中，如因市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略調(diào)整、不可抗力等因素導(dǎo)致績效目標(biāo)值無法實現(xiàn)，員工應(yīng)及時向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報公司人力資源部門審批。經(jīng)審批同意后，可對績效目標(biāo)值進行調(diào)整。（四）績效權(quán)重的確定1.權(quán)重的設(shè)定原則：績效權(quán)重應(yīng)根據(jù)績效指標(biāo)的重要性和影響程度進行設(shè)定，確保績效評價結(jié)果能夠客觀、準(zhǔn)確地反映員工的工作績效?？冃?quán)重的設(shè)定應(yīng)遵循公平公正、合理分配的原則，避免出現(xiàn)權(quán)重過高或過低的情況。2.權(quán)重的設(shè)定方法：績效權(quán)重的設(shè)定方法主要包括專家評估法、層次分析法、德爾菲法等。專家評估法是邀請公司內(nèi)部的專家或外部的專業(yè)機構(gòu)對績效指標(biāo)的重要性進行評估，確定績效權(quán)重；層次分析法是將績效指標(biāo)按照重要性程度進行分層，通過計算各層次指標(biāo)的權(quán)重，確定績效權(quán)重；德爾菲法是通過多輪匿名征求專家意見，對績效指標(biāo)的重要性進行評估，確定績效權(quán)重。3.權(quán)重的調(diào)整：在績效合約執(zhí)行過程中，如因公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)重點變化等因素導(dǎo)致績效指標(biāo)的重要性發(fā)生變化，可對績效權(quán)重進行調(diào)整?？冃?quán)重的調(diào)整應(yīng)經(jīng)公司人力資源部門審核后，報公司管理層審批。（五）考核周期的確定1.考核周期的設(shè)定原則：考核周期應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作任務(wù)的完成周期等因素進行設(shè)定，確?？己私Y(jié)果能夠及時、準(zhǔn)確地反映員工的工作績效?？己酥芷诘脑O(shè)定應(yīng)遵循合理、科學(xué)、有效的原則，避免出現(xiàn)考核周期過長或過短的情況。2.考核周期的設(shè)定方法：考核周期的設(shè)定方法主要包括月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核等。月度考核適用于工作任務(wù)較為單一、工作績效較為穩(wěn)定的員工；季度考核適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜、工作績效波動較大的員工；半年度考核適用于工作任務(wù)具有階段性特點、工作績效需要較長時間才能體現(xiàn)的員工；年度考核適用于對員工的全年工作績效進行綜合評價的情況。3.考核周期的調(diào)整：在績效合約執(zhí)行過程中，如因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要、員工工作崗位變動等因素導(dǎo)致考核周期需要調(diào)整，可對考核周期進行調(diào)整。考核周期的調(diào)整應(yīng)經(jīng)公司人力資源部門審核后，報公司管理層審批。三、績效合約的執(zhí)行（一）績效溝通與輔導(dǎo)1.溝通頻率：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期與員工進行績效溝通，了解員工的工作進展和需求，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供指導(dǎo)和支持。溝通頻率應(yīng)根據(jù)員工的工作情況和績效表現(xiàn)進行確定，一般每月不少于一次。2.溝通方式：績效溝通的方式主要包括面談、電話溝通、郵件溝通等。面談是績效溝通的主要方式，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工進行面對面的溝通，了解員工的工作進展、存在的問題以及改進措施等。電話溝通和郵件溝通適用于及時解決員工的問題和提供必要的信息。3.輔導(dǎo)措施：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績效溝通的結(jié)果，為員工提供必要的輔導(dǎo)和支持，幫助員工提高工作績效。輔導(dǎo)措施主要包括培訓(xùn)、指導(dǎo)、資源支持等。培訓(xùn)是提高員工工作能力和績效的重要手段，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會；指導(dǎo)是幫助員工解決工作中遇到的問題和困難，提高員工工作效率和質(zhì)量的重要方式，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期對員工進行工作指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供解決方案；資源支持是為員工提供必要的工作資源和條件，確保員工能夠順利完成工作任務(wù)的重要保障，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)員工的工作需求，為員工提供相應(yīng)的工作資源和條件。（二）績效信息收集與記錄1.信息收集的內(nèi)容：績效信息收集的內(nèi)容主要包括員工的工作任務(wù)完成情況、工作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等方面的信息?？冃畔⑹占瘧?yīng)客觀、準(zhǔn)確、全面，能夠反映員工的工作績效。2.信息收集的方式：績效信息收集的方式主要包括員工自評、上級評價、同事評價、客戶評價等。員工自評是員工對自己的工作績效進行自我評價，上級評價是上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效進行評價，同事評價是同事之間對彼此的工作績效進行評價，客戶評價是客戶對員工的工作績效進行評價。3.信息記錄與整理：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時收集和記錄員工的績效信息，并進行整理和分析?？冃畔⒂涗洃?yīng)詳細(xì)、準(zhǔn)確、完整，能夠為績效評價提供可靠的依據(jù)?？冃畔⒄砗头治鰬?yīng)采用科學(xué)的方法和工具，對績效信息進行分類、匯總、統(tǒng)計和分析，找出員工的工作績效亮點和不足之處，為績效改進提供參考。（三）績效問題反饋與解決1.問題反饋：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時向員工反饋績效問題，幫助員工了解自己的工作績效情況，明確改進方向?？冃栴}反饋應(yīng)客觀、準(zhǔn)確、具體，避免使用模糊或歧義的語言。2.問題解決：員工應(yīng)根據(jù)部門負(fù)責(zé)人反饋的績效問題，制定相應(yīng)的改進措施，并認(rèn)真加以落實。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)跟蹤員工的改進情況，及時提供必要的支持和指導(dǎo)，確保員工能夠有效解決績效問題，提高工作績效。3.持續(xù)改進：績效合約執(zhí)行過程中，應(yīng)注重持續(xù)改進。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期對員工的績效表現(xiàn)進行總結(jié)和分析，找出存在的問題和不足之處，并制定相應(yīng)的改進措施。員工應(yīng)積極配合部門負(fù)責(zé)人的工作，不斷提高自己的工作績效和能力素質(zhì)。四、績效合約的評估（一）評估主體1.上級評估：上級領(lǐng)導(dǎo)是績效評估的主要主體，負(fù)責(zé)對員工的工作績效進行全面評價。上級評估應(yīng)客觀、準(zhǔn)確、公正，能夠反映員工的工作績效實際情況。2.自我評估：員工本人是績效評估的重要主體之一，負(fù)責(zé)對自己的工作績效進行自我評價。自我評估應(yīng)客觀、真實、準(zhǔn)確，能夠反映員工對自己工作績效的認(rèn)識和理解。3.同事評估：同事之間可以相互評估工作績效，同事評估應(yīng)客觀、公正、全面，能夠反映員工在團隊合作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。4.客戶評估：對于與客戶直接接觸的員工，客戶評估可以作為績效評估的參考依據(jù)?？蛻粼u估應(yīng)客觀、真實、準(zhǔn)確，能夠反映員工在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)和質(zhì)量。（二）評估方法1.目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是根據(jù)績效合約中設(shè)定的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進行評估的方法。目標(biāo)管理法應(yīng)注重目標(biāo)的設(shè)定和達(dá)成情況，通過對目標(biāo)完成情況的評估，確定員工的工作績效。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)績效合約中設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，對員工的工作績效進行評估的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法應(yīng)注重關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定和完成情況，通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況的評估，確定員工的工作績效。3.360度評估法：360度評估法是綜合上級評估、自我評估、同事評估、客戶評估等多方面的評價信息，對員工的工作績效進行全面評估的方法。360度評估法應(yīng)注重評價信息的全面性和客觀性，通過對多方面評價信息的綜合分析，確定員工的工作績效。（三）評估流程1.準(zhǔn)備階段：人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估的目的、范圍、方法、時間安排等內(nèi)容，并組織相關(guān)人員進行培訓(xùn)。2.實施階段：評估主體按照績效評估計劃，對員工的工作績效進行評估，并填寫績效評估表。評估過程中應(yīng)注重收集和整理相關(guān)的績效信息，確保評估結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確、公正。3.反饋階段：人力資源部門將績效評估結(jié)果反饋給員工本人，并與員工進行績效溝通?？冃贤☉?yīng)注重反饋評估結(jié)果的同時，為員工提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助員工了解自己的工作績效情況，明確改進方向。4.結(jié)果應(yīng)用階段：人力資源部門根據(jù)績效評估結(jié)果，進行績效獎勵、晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等方面的決策，并將決策結(jié)果通知員工本人。績效結(jié)果應(yīng)用應(yīng)注重激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。（四）評估結(jié)果的應(yīng)用1.績效獎勵：根據(jù)績效評估結(jié)果，對績效優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的績效獎勵，如獎金、榮譽證書等?？冃И剟顟?yīng)與員工的工作績效表現(xiàn)相掛鉤，確保獎勵的公平公正。2.晉升與調(diào)薪：績效評估結(jié)果是員工晉升和調(diào)薪的重要依據(jù)之一。對于績效優(yōu)秀的員工，公司將給予晉升機會或調(diào)薪；對于績效不達(dá)標(biāo)或表現(xiàn)較差的員工，公司將視情況進行降職、調(diào)崗或辭退等處理。3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，公司將為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提高工作能力和績效水平。培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)根據(jù)員工的培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供個性化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會。4.績效改進計劃：對于績效不達(dá)標(biāo)或表現(xiàn)較差的員工，公司將與員工共同制定績效改進計劃，明確改進的目標(biāo)、措施和時間安排等內(nèi)容?？冃Ц倪M計劃應(yīng)具有可操作性和可衡量性，確保員工能夠有效改進工作績效。五、績效合約的變更與解除（一）績效合約的變更1.變更的情形：在績效合約執(zhí)行過程中，如因公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)重點變化、工作崗位變動、不可抗力等因素導(dǎo)致績效合約的內(nèi)容需要變更，可對績效合約進行變更。2.變更的程序：績效合約變更應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，并簽訂書面協(xié)議。變更協(xié)議應(yīng)明確變更的內(nèi)容、原因、生效時間等條款，并由雙方簽字蓋章確認(rèn)。（二）績效合約的解除1.解除的情形：在績