--PAGE37-某銀行銀川分行預(yù)防員工流失的改進(jìn)方案設(shè)計(jì)案例目錄TOC\o"1-3"\h\u10856某銀行銀川分行預(yù)防員工流失的改進(jìn)方案設(shè)計(jì)案例 119826第一節(jié)崗位晉升策略 11381第二節(jié)薪酬激勵(lì)策略 220942第三節(jié)績效考核策略 218809第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 324241第五節(jié)員工組織承諾和情緒管理 512689第六節(jié)企業(yè)文化建設(shè) 611209第七節(jié)員工流失預(yù)警機(jī)制 89544第八節(jié)員工流失后保障措施 9第一節(jié)崗位晉升策略行內(nèi)員工內(nèi)部晉升規(guī)則模糊、勞務(wù)派遣員工晉升名額少、崗位存在局限性是ZS銀行銀川分行網(wǎng)點(diǎn)員工流失的部分原因。為改善此方面的不足，有如下幾點(diǎn)建議：一、明確晉升條件采用透明規(guī)范晉升機(jī)制進(jìn)行內(nèi)部晉升。ZS銀行銀川分行應(yīng)從工作年限、學(xué)歷、績效考核結(jié)果等要素設(shè)置晉升條件，讓員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況，合理規(guī)劃晉升途徑，減少未獲得管理序列職位提升的挫敗感，增加員工滿意度，減少員工離職率。同時(shí)中高層崗位職責(zé)要予以明確，合理控制零售業(yè)務(wù)營銷指標(biāo)和日常行內(nèi)管理工作比例，當(dāng)晉升管理層時(shí)，重點(diǎn)要突出，更要重管理和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績。二、健全輪崗機(jī)制規(guī)范行內(nèi)管理內(nèi)部借調(diào)輪崗制度，建立健全的輪崗機(jī)制。輪崗是加速行內(nèi)流動(dòng)性的重要手段，優(yōu)秀的行員輪崗可以帶給銀行活力，平庸的行員輪崗可以通過行內(nèi)文化氛圍熏陶激發(fā)潛力。要避免隨意隨機(jī)的方式進(jìn)行借調(diào)某員工。在日常輪崗中，結(jié)合員工評(píng)價(jià)體系，根據(jù)員工的實(shí)際情況加速員工的輪崗，使員工相信自己日常工作的努力付出是有回報(bào)，并能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的。三、規(guī)范派遣轉(zhuǎn)正針對(duì)全行勞務(wù)派遣數(shù)量進(jìn)行梳理轉(zhuǎn)正比例，增加勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正比例有利于提升行內(nèi)凝聚力，增強(qiáng)良性競爭。制定明確的晉升規(guī)則和條件，并予以公示。梳理全行空缺管理崗位，當(dāng)在一個(gè)職位空缺大于一個(gè)月的情況下，相關(guān)的部門應(yīng)該進(jìn)行公開競聘來選取相應(yīng)的人才。競聘完成后短時(shí)間公布結(jié)果。競聘過程中，要求制定的競聘條件要合理有效，不利用特殊條件縮小準(zhǔn)入門檻。充分發(fā)揮行內(nèi)紀(jì)檢監(jiān)察部門的作用，對(duì)于公開競聘不合理不規(guī)范的地方允許員工向行內(nèi)紀(jì)檢監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)，以保證競聘結(jié)果的公開公平透明。第二節(jié)薪酬激勵(lì)策略一、明確薪酬考核方案為降低人才流失率，需要對(duì)薪酬管理的理念進(jìn)行優(yōu)化。明確行內(nèi)平衡記分卡考核下的工資發(fā)放方法和原則，不讓員工處于迷糊的狀態(tài)，明確工資構(gòu)成水平才有明確的工作目標(biāo)。在銀行不斷發(fā)展的情況下，應(yīng)該把工作人員當(dāng)做核心，促使其需求能夠得以滿足，使得它能夠在工作過程中得到成長，從而以獲得對(duì)自身能力提高的認(rèn)同感，另外工作人員自身職業(yè)規(guī)劃也十分必要，通過相關(guān)的培養(yǎng)使得工作人員的素養(yǎng)以及能力得到一定程度的提高，從而能夠促使其得到良好的發(fā)展，為了使上述目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)做到以下兩個(gè)方面：（一）管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身管理能力的提高，同時(shí)掌握薪酬管理方面的知識(shí)，使得基層工作人員的個(gè)人權(quán)益得到保障，此外也要重視和基層工作人員之間的溝通以及交流。（二）銀行應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的薪酬診斷方案，以此來獲知工作人員薪酬所面臨的問題并予以解決，另外及時(shí)調(diào)整薪酬等級(jí)，使得工資位于合理的范圍。二、激勵(lì)保健齊抓共管依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論可以獲知，激勵(lì)因素的概念就是工作人員對(duì)其具備一定滿意度，一般情況下和工作內(nèi)容有一定程度的關(guān)聯(lián)；而保健因素的概念是工作人員滿意度不強(qiáng)的因素，一般情況下和工作環(huán)境及條件有關(guān)。所以我們可以看出，基本底薪是無論工作業(yè)績表現(xiàn)如何，都是可獲得與崗位掛鉤的固定薪酬，那么基本底薪就屬于保健因素，不屬于激勵(lì)因素。在薪酬里屬于激勵(lì)因素的，一般情況下應(yīng)當(dāng)為長期激勵(lì)，比如說股票期權(quán)等，若存在銀行的工作人員薪酬收入均源自于風(fēng)險(xiǎn)收入，在這種情況下，其由以往的“打工人”轉(zhuǎn)變成“企業(yè)家”，從而導(dǎo)致工作積極性得到一定程度的提升，此外工作滿意度也有所提高，那么此時(shí)的激勵(lì)作用就變得最大，薪酬就變成激勵(lì)因素。所以針對(duì)ZS銀行薪酬改革中，是否可以將員工的薪酬與企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)緊密聯(lián)系在一起，是否可以將股票期權(quán)作為構(gòu)成員工工資的組成部分，就像海底撈一樣，分股給員工，讓員工有自家買賣的感覺，以此來激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更高的企業(yè)價(jià)值。第三節(jié)績效考核策略績效考核的目標(biāo)在于利用考核來評(píng)估工作人員的工作效果，在企業(yè)中的詳細(xì)體現(xiàn)是：利用對(duì)績效工資的調(diào)整促使工作人員能夠更為積極的完成自身的工作，同時(shí)企業(yè)對(duì)工作人員業(yè)績給予認(rèn)可及激勵(lì)?，F(xiàn)階段在ZS銀行銀川分行業(yè)績效考核中，考核項(xiàng)目多，指標(biāo)任務(wù)重，而且并不具體，因此通過有效調(diào)整績效考核，讓員工明確考核任務(wù)勢在必行，考慮的角度有以下兩點(diǎn)：一、考核機(jī)制公開透明正確解讀并建立績效考核評(píng)價(jià)規(guī)則的詳細(xì)內(nèi)容，通常情況下應(yīng)當(dāng)把其詳細(xì)的方案、評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)、意見以及考核方式等相關(guān)的信息，公布給工作人員，從而使其能夠了解考評(píng)過程，以促使考評(píng)的結(jié)果，更加的公平以及公正。二、績效業(yè)務(wù)相統(tǒng)一績效考核的指標(biāo)應(yīng)該和銀行的重點(diǎn)業(yè)務(wù)相匹配，同時(shí)能夠依據(jù)領(lǐng)域的不同而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，能夠促使績效在銀行的不同發(fā)展時(shí)期都得以匹配，同時(shí)要保持和公司的經(jīng)營目標(biāo)維持相同，也能讓員工結(jié)合工作重點(diǎn)積極應(yīng)對(duì)考核。然而也有一定的缺陷，只能夠?qū)︺y行重點(diǎn)經(jīng)營領(lǐng)域的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，無法對(duì)其整體操作流程進(jìn)行反映，詳細(xì)的經(jīng)營活動(dòng)需要依賴這一時(shí)期的業(yè)務(wù)內(nèi)容，大體分為兩方面：（一）應(yīng)當(dāng)根據(jù)銀行業(yè)務(wù)的作用，進(jìn)行相應(yīng)的順序排列，同時(shí)來分解相應(yīng)的工作，把和重點(diǎn)業(yè)務(wù)有一定關(guān)聯(lián)的流程進(jìn)行篩選，以獲取相應(yīng)的指標(biāo)，從而使指標(biāo)的選取有一定的依據(jù)。（二）應(yīng)當(dāng)重視指標(biāo)和業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，從可控流程里選取相應(yīng)的指標(biāo)，從而來確保指標(biāo)的準(zhǔn)確性以及可控性，考慮到銀行業(yè)務(wù)和經(jīng)營形式會(huì)存在相應(yīng)的變化，因此指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)和可控步驟維持相同，另外指標(biāo)權(quán)重所占據(jù)的比例應(yīng)當(dāng)有一定的差異性，這是根據(jù)作用大小進(jìn)行評(píng)估的，我們?cè)谶M(jìn)行權(quán)重設(shè)定的情況下，應(yīng)當(dāng)通過相應(yīng)的模型進(jìn)行驗(yàn)證，從而使權(quán)重所占據(jù)的比例更為科學(xué)合理。第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃一、建立分行人才儲(chǔ)備機(jī)制建議ZS銀行銀川分行重視本行的人才儲(chǔ)備機(jī)制，積極利用并重視后備人才庫，對(duì)本銀行的工作人員進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)來選取相應(yīng)的人才，在進(jìn)行招聘的前提下，首先考慮該行的工作人員，對(duì)于那些產(chǎn)生空缺的崗位，一部分通過社會(huì)招聘獲取，另一部分從基層工作人員中進(jìn)行提拔，從而使得儲(chǔ)備人才更為年輕以及專業(yè)化，一方面能夠促使工作人員自身工作積極性的提升，另一方面是業(yè)務(wù)水平也能夠得到一定程度的提升。二、堅(jiān)持實(shí)行有效培訓(xùn)制度企業(yè)大學(xué)作為ZS銀行人才培養(yǎng)的有效途徑，在1997年構(gòu)建了相應(yīng)的培訓(xùn)中心，2008年正式成立。從此其培訓(xùn)體系更為簡約化國際化。當(dāng)面對(duì)總行的改革以及新業(yè)務(wù)的下發(fā)學(xué)習(xí)，分行行內(nèi)主管會(huì)去深圳進(jìn)行學(xué)習(xí)，但是也存在兩方面問題：一是對(duì)于行內(nèi)主管來說是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，但是對(duì)于大多數(shù)員工來說并沒有機(jī)會(huì)參加此次學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。二是針對(duì)ZS銀行銀川分行的培訓(xùn)時(shí)間不夠合理，培訓(xùn)模式和工作人員的素質(zhì)以及興趣不夠緊密聯(lián)系，無法對(duì)工作人員的發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行及時(shí)有效的挖掘。因此應(yīng)該從下述幾個(gè)角度進(jìn)行完善：（一）成立ZY大學(xué)銀川學(xué)院深圳總行ZY大學(xué)將課程或?qū)W習(xí)內(nèi)容通過ZY大學(xué)軟件進(jìn)行上傳，以供行員自主學(xué)習(xí)。但是對(duì)于員工來說，可能過于流于形式，精彩的講解和精美的錄播視頻課都不能吸引員工，就算需要學(xué)習(xí)也是一種被迫或是有抵觸情緒，歸根到底的原因是距離感和與個(gè)人利益沒有緊密相連。所以建議ZS銀行銀川分行成立ZY大學(xué)銀川學(xué)院，成立自己的學(xué)院，形成一套系統(tǒng)的學(xué)院班子，由行內(nèi)或是邀請(qǐng)總行進(jìn)行面授課以及網(wǎng)絡(luò)直播課，并以部門為單位實(shí)行班級(jí)管理制度，根據(jù)每日布置作業(yè)和考試的方式發(fā)放結(jié)業(yè)等級(jí)證書，這也可以作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效考核的重點(diǎn)項(xiàng)目，既監(jiān)督員工不斷學(xué)習(xí)，也會(huì)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效率，提高員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的積極性。（二）培訓(xùn)重點(diǎn)突出1、針對(duì)不同層次的員工，其培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)有所差異，高層管理人員培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)決策以及宏觀經(jīng)濟(jì)分析能力的提升；而中層管理人員在培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)重視執(zhí)行力以及業(yè)務(wù)開發(fā)等能力的提升；普通的工作人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作崗位的差異進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，需要和客戶進(jìn)行直接溝通的應(yīng)當(dāng)重視專業(yè)技能以及溝通能力的提升。培訓(xùn)的目的是為了促使工作人員能夠及時(shí)的進(jìn)行學(xué)習(xí)以及提升，因此在工作人員崗位不同的情況下，其培訓(xùn)內(nèi)容也有一定的差異。2、重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，全體工作人員均應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)容，從而促使其認(rèn)知程度得到一定程度的提升。一些剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T應(yīng)當(dāng)利用集中培訓(xùn)以及自學(xué)的形式，重視業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)及企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，從而使其能夠?qū)ψ陨砉ぷ鲘徫坏南嚓P(guān)技能了如指掌，同時(shí)也要具備良好的企業(yè)道德以及價(jià)值觀；而老員工以及基層主管，業(yè)務(wù)培訓(xùn)次數(shù)應(yīng)當(dāng)適量的下降，在素質(zhì)以及能力方面的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有一定程度的提高，從而使其能夠更加匹配自身的崗位職能，以及工作效率得到一定程度的提升，最后使其對(duì)管理時(shí)間以及業(yè)務(wù)處理方面的能力得到一定程度的提高。（三）鼓勵(lì)繼續(xù)教育鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行繼續(xù)教育，包括費(fèi)用以及時(shí)間上應(yīng)當(dāng)給予支持。離職中部分青年行員選擇重返高校讀研，所以也可以鼓勵(lì)行員攻讀研究生，使其先進(jìn)性得到一定程度的確保，既能促使工作人員的素質(zhì)以及管理能力得到一定程度的提高，又能促使工作人員在工作過程中感受到企業(yè)對(duì)自身的重視程度，使其忠誠度得到一定程度的提高。當(dāng)然為了避免培養(yǎng)人才流失，也可以采用簽訂服務(wù)協(xié)議等措施來減少銀行內(nèi)部損失。三、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議ZS銀行銀川分行為本行工作人員構(gòu)建以及設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，相應(yīng)的工作人員能夠從自身的發(fā)展愿景，同時(shí)依據(jù)相應(yīng)的愛好以及特征來規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，建立階段性的發(fā)展目標(biāo)，促使其成就感得到一定程度的提高。在這一過程中，應(yīng)當(dāng)考慮工作人員的需求以及能力，同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估和預(yù)測，從而促使工作人員的發(fā)展方向以及發(fā)展途徑的制定更為準(zhǔn)確。許多人才選取銀行進(jìn)行工作，一般情況下，其認(rèn)為自身能夠在銀行工作中將自我價(jià)值得以體現(xiàn)，而銀行選擇人才是認(rèn)為其在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，能夠使得企業(yè)的利益得到一定程度的提升，基于此原因，在追求利益的情況下，應(yīng)當(dāng)促使工作人員自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。因此應(yīng)當(dāng)定時(shí)對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，同時(shí)注意職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，使得工作人員的滿意度以及忠誠度得到一定程度的提高，避免人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。四、改革員工職業(yè)發(fā)展通道員工職業(yè)發(fā)展通道的改革，在一定程度上會(huì)促使工作人員離職，通常情況下應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)研，基于工作人員的角度來看待問題，例如考核評(píng)級(jí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作人員的工作年限進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)定，而具備管理職能的工作人員，應(yīng)當(dāng)給予其對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)，使得在工作時(shí)能夠及時(shí)的溝通以及配合。第五節(jié)員工組織承諾和情緒管理一、重視女性員工的生活保障從ZS銀行銀川分行崗位性別分布來看，基層網(wǎng)點(diǎn)女員工占比大，該分行在管理中應(yīng)重視女性員工生二胎等個(gè)人因素，所以，可以從以下兩個(gè)方面來考慮：（一）保障女性員工權(quán)利，加強(qiáng)對(duì)女性員工的關(guān)懷，比如在辦公區(qū)域設(shè)置母嬰室，增加部分必要的日常用品等，用細(xì)節(jié)的關(guān)懷幫助女性員工平衡工作和家庭的關(guān)系，渡過哺乳期等特殊時(shí)期。（二）在人員崗位安排時(shí)，考慮崗位性別分配，避免因女性員工過度集中給工作開展帶來的阻礙。二、加強(qiáng)員工關(guān)懷，提高其歸屬感（一）關(guān)注困難員工銀行作為員工的工作載體，需要通過人性化的關(guān)懷措施將工作化為生活的一部分。并對(duì)員工的工作與生活中遇到的困惑與難題予以關(guān)注，積極幫助員工解決生活上的一些難題，同時(shí)可以定期組織員工家人到銀行參觀交流，營造良好的家庭氛圍，加強(qiáng)銀行大家庭的建設(shè)。（二）制定青年員工關(guān)愛計(jì)劃青年員工已成為分行中重要的群體，制定一個(gè)針對(duì)青年員工的關(guān)愛計(jì)劃已經(jīng)非常迫切。通過建立員工關(guān)愛計(jì)劃，可以針對(duì)性的圍繞青年員工出現(xiàn)的一些生活上的難題及人生階段性的困惑加以幫助和引導(dǎo)，有效走進(jìn)青年員工的內(nèi)心世界，并在相互交流、相互幫扶的過程中提高青年員工對(duì)分行的忠誠度，并積極的將青年員工納入分行的后備人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，對(duì)其展開深層次的培養(yǎng)，同時(shí)，針對(duì)青年員工的關(guān)愛行動(dòng)并非是出于經(jīng)濟(jì)利益的考量，而是為了建立一個(gè)健康穩(wěn)定的企業(yè)文化，為員工營造良好的工作氛圍，讓員工能夠在崗位上有著更好的工作體驗(yàn)。ZS銀行銀川分行可以設(shè)立行內(nèi)交流墻，可以匿名留言，如果對(duì)于某方面有意見或建議可以采取@某部門（提醒或通知那個(gè)人），而行內(nèi)應(yīng)在尊重行員隱私的前提下根據(jù)員工需求予以解釋并回復(fù)。（三）成立“助青”部門銀行內(nèi)部對(duì)青年員工的關(guān)愛不能只停留在階段性的行動(dòng)中，需要將此作為一個(gè)長期穩(wěn)定的工作機(jī)制，由專門的部門人員來負(fù)責(zé)統(tǒng)籌推進(jìn)，并建立青年員工檔案，定期邀請(qǐng)銀行領(lǐng)導(dǎo)與青年員工開展座談交流，積極關(guān)注基層青年員工的心理變化與思想情緒，幫助其解決工作和生活上面對(duì)的一些困難，特別是青年員工對(duì)薪酬的期望和對(duì)職級(jí)的期待都可以在這種溝通交流中以輕松愉悅的方式向上傳達(dá)，同時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以在知曉員工的相關(guān)訴求之后及時(shí)調(diào)整相關(guān)規(guī)劃，避免日后產(chǎn)生期望值達(dá)不到而造成員工離職的現(xiàn)象。第六節(jié)企業(yè)文化建設(shè)一、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化圖5-1ZS銀行企業(yè)文化企業(yè)文化作為行內(nèi)發(fā)展的核心，是在經(jīng)營以及實(shí)踐中獲得的，在一定程度上和經(jīng)營發(fā)展相匹配，同時(shí)被工作人員所認(rèn)同的內(nèi)容，一般涉及企業(yè)精神以及價(jià)值觀、經(jīng)營理念等。ZS銀行銀川分行企業(yè)文化的精神主要包括：銀行愿景、使命、價(jià)值觀，經(jīng)營以及發(fā)展、人本、全局等理念，也包括多種精神等內(nèi)容。其中銀行愿景是力創(chuàng)股市藍(lán)籌，打造百年招銀；使命是為客戶提供最新最好的金融服務(wù)；核心價(jià)值觀是服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)??；還涉及到的理念以及精神等內(nèi)容如圖5-1所示。在以上的企業(yè)文化中，人本理念只是其中之一?，F(xiàn)階段的企業(yè)對(duì)人的重視程度日益加深，將人作為核心，通過一系列管理手段使得人能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的力量，通過激勵(lì)和引導(dǎo)，將個(gè)人的潛力激發(fā)到極限并且讓他們相互默契協(xié)同，將工作完成的最好、效率最高、企業(yè)各種收益實(shí)現(xiàn)最大。企業(yè)要重視以人為本，只有個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)利益最大化。企業(yè)和員工的關(guān)系好比水和船的關(guān)系，既能相互依存又能兩敗俱傷，那么如何相互依存呢？只有個(gè)人的利益與企業(yè)利益一致以及企業(yè)成長的同時(shí)員工也在不斷進(jìn)步，也就是物質(zhì)和能力共同提升，這也是“以人為本”的核心。因此，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一環(huán)，只有以“以人為本”為企業(yè)的核心價(jià)值觀之一，并且始終貫徹實(shí)施，同時(shí)樹立以人為本的正確理念，企業(yè)和員工才能和諧相處，快速發(fā)展。ZS銀行銀川分行一直將客戶放在首要位置，比如客戶在行內(nèi)辦理業(yè)務(wù)后會(huì)收到評(píng)價(jià)服務(wù)短信，行內(nèi)會(huì)通過客戶給予的星級(jí)采取措施，甚至?xí)徒鋯T工。但是作為行內(nèi)員工來說，面對(duì)客戶的指責(zé)和投訴，行內(nèi)并沒有給予行內(nèi)員工信任和幫助，企業(yè)要發(fā)展就必須和員工站在同一個(gè)戰(zhàn)線，當(dāng)面對(duì)客戶的無理指責(zé)時(shí)，銀行與行員站在對(duì)立面，員工心寒，當(dāng)然會(huì)造成大量的流失，所以有兩點(diǎn)建議：（一）落實(shí)以人為本理念ZS銀行銀川分行要將企業(yè)文化全面實(shí)施，不是只把企業(yè)文化寫在紙上或掛在墻上，而是真真切切的落地，讓員工看得到；同時(shí)將“以人為本”放在最顯著的地方，要突出員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位，關(guān)注行內(nèi)員工，針對(duì)客戶投訴等沖突時(shí)，采用合理的方式進(jìn)行處理，讓行員真正有歸屬感，有“家”的感覺。環(huán)境可以影響人，氛圍可以帶動(dòng)人，所以在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造以人為本的環(huán)境，烘托出“我愛我家”的氛圍，從而通過環(huán)境和氛圍來改變員工的想法，讓想法改變行為，行為成為習(xí)慣。（二）優(yōu)化滿意打分制度針對(duì)行內(nèi)滿意度問題是否可以增加雙向打分機(jī)制，行員也可以收到自己所服務(wù)客戶的星級(jí)打分，采用雙向打分制度，行員在打分的同時(shí)也可以備注標(biāo)簽，例如很好相處、客戶討厭營銷、對(duì)理財(cái)產(chǎn)品感興趣等標(biāo)簽進(jìn)行備注，這樣既讓員工所處于公平的地位，也會(huì)提醒其他行員在服務(wù)過程中更有針對(duì)性。二、培養(yǎng)員工的向心力只有所有人的目標(biāo)一致，部門之間的協(xié)調(diào)溝通、上下級(jí)和同事的溝通才會(huì)更和諧，從而環(huán)境也會(huì)變好，員工的心才能往一處想，勁一處使。當(dāng)員工有平臺(tái)可以暢所欲言的表達(dá)，他們的意見被采納，才能感覺自己說話有分量、有歸屬感，才會(huì)愿意把自己融入企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共、患難與共，追求自我實(shí)現(xiàn)，貢獻(xiàn)自己的智慧、發(fā)揮自身的潛力。想要在ZS銀行銀川分行營造積極正向的企業(yè)文化，管理者重視與員工溝通是重要的方式，所以應(yīng)從以下兩方面考慮：（一）銀行作為風(fēng)險(xiǎn)的管理者需要全面細(xì)致的了解員工的工作生活狀態(tài)，加強(qiáng)與基層網(wǎng)點(diǎn)員工的溝通，認(rèn)可員工情緒，緩解員工心理壓力。1、管理者要加強(qiáng)對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)員工績效考核評(píng)價(jià)的引導(dǎo)理解，讓基層員工能夠正確解讀行內(nèi)相關(guān)政策措施。2、要及時(shí)了解員工的生活工作中的困難，及時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)心愛護(hù)，采取有效措施促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)歸屬感的增強(qiáng)，激發(fā)員工的工作積極主動(dòng)性。（二）員工的文化水平普遍較高，基層網(wǎng)點(diǎn)員工的學(xué)歷大部分都為本科。因此，企業(yè)的管理者更應(yīng)該采取有效措施營造好有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。管理者要以身作則并樹立標(biāo)桿，如何讓員工想成為標(biāo)桿呢？就是對(duì)于那些踐行企業(yè)文化的人給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，如何發(fā)現(xiàn)這些人呢？要經(jīng)常與員工溝通，到工作一線考察，開通“舉報(bào)”好人好事的通道，同時(shí)那些踐行企業(yè)文化者優(yōu)先晉升。ZS銀行銀川分行可以在行內(nèi)配備培訓(xùn)企業(yè)文化、獎(jiǎng)勵(lì)踐行企業(yè)文化的部門，主要負(fù)責(zé)組織活動(dòng)、了解具體事跡、宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)的事宜，從而增進(jìn)企業(yè)文化活動(dòng)有序定期的開展，將企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處。第七節(jié)員工流失預(yù)警機(jī)制人力資源是銀行生存和發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，同樣是企業(yè)非常重要且不可替代的戰(zhàn)略資源?，F(xiàn)在很多金融公司面臨的重大問題是公司的人才離職，ZS銀行銀川分行也逃脫不了這些情況，人才的流失對(duì)于銀行的不斷發(fā)展影響非常嚴(yán)重，因此研究該方面的預(yù)警機(jī)制，預(yù)防人才的流失具有非常重要的作用。一、建立危機(jī)預(yù)防機(jī)制毫無疑問的是，優(yōu)秀的人才無論什么時(shí)候都是不夠的，對(duì)于他們的搶奪也讓很多銀行之間打的頭破血流。因此，危機(jī)預(yù)防要做的就是避免人才流失。（一）在ZS銀行銀川分行的危機(jī)管理系統(tǒng)中應(yīng)包含人力資源的危機(jī)管理。人才的發(fā)現(xiàn)和重用要從上到下的貫徹，特別是在人力資源中，要明確優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和晉升通道，才能從根本上留住該分行的人才。對(duì)于一家企業(yè)來說，人才的選、用、預(yù)、留等，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要，但是最重要的還是源頭，如果方向錯(cuò)了，奔跑的速度越快，離目標(biāo)越遠(yuǎn)，預(yù)警機(jī)制應(yīng)從人才招聘就開始了。（二）銀行應(yīng)該根據(jù)工作崗位的特性招聘符合這個(gè)崗位特征的人才，它需要的是工作人員的耐心、踏實(shí)、穩(wěn)重，不需要太多創(chuàng)新和技術(shù)，并且有些枯燥，所以具備上述特點(diǎn)的人應(yīng)該更適合，人才不在于多么優(yōu)秀而在于適合。（三）領(lǐng)導(dǎo)和人力資源應(yīng)該經(jīng)常了解人員的情況，從了解的情況中可以判斷員工在企業(yè)的狀況以及生活中有什么壓力，對(duì)于遇到困難的具有負(fù)能量的員工，人力資源及領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)進(jìn)行談話交流，幫助員工，關(guān)愛員工，替他們排憂解難，拉近感情，增強(qiáng)他們對(duì)ZS銀行銀川分行的歸屬感。（四）全面建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)，應(yīng)從以下四方面考慮：1、提前預(yù)判，盡快防范。2、找到人員流失的原因，及時(shí)改進(jìn)。3、提供離職原因數(shù)據(jù)庫，為找到合適的人才作參考依據(jù)。4、不斷優(yōu)化，把人力資源的損失降到最低，企業(yè)發(fā)展才不會(huì)受限。二、適當(dāng)提高離職成本銀行培養(yǎng)一名高素質(zhì)員工，是付出了很多人力和財(cái)力成本的，包括員工所接受的各種各樣的培訓(xùn)，以及在職期間取得的職業(yè)資格，這些人員的離職成本非常高。所以在員工簽合同時(shí)，為了降低離職率可以簽訂服務(wù)協(xié)議來增加員工的離職成本。三、增強(qiáng)危機(jī)處理能力若優(yōu)秀人才離職不可避免時(shí)，要采取一系列措施降低銀行的損失和危害。（一）員工提出離職時(shí)，先進(jìn)行談話溝通，主要流程為以下三點(diǎn)：1、了解真實(shí)的離職原因，看有沒有回旋的余地。2、如果一定要走，尊重其選擇，感謝其付出，祝福找到適合的工作。3、如果是管理人員離職，分行要及時(shí)說明員工離職真實(shí)原因，避免閑言碎語從而維護(hù)良好的形象。（二）員工離職后，ZS銀行銀川分行要通過后備人才庫進(jìn)行公開競聘，如果沒有備選人員或競聘者都不合適就應(yīng)該在該離職人員交接工作中備注多久后方可離去，除了在銀行內(nèi)部及時(shí)物色和發(fā)掘，還要在市場上及時(shí)尋找，快速找到適合的人才接替，避免給行內(nèi)造成損失。（三）當(dāng)人才離職，他手中銀行的商業(yè)信息和客戶等重要資源如何留下不被帶走和泄露成為了非常棘手的問題。一般有三點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施：1、建立銀行的信息資源系統(tǒng)，將客戶信息、業(yè)務(wù)規(guī)劃以及其他銀行重要信息上傳至系統(tǒng)內(nèi)，還要?jiǎng)?chuàng)建員工之間相互學(xué)習(xí)、快速進(jìn)步的環(huán)境，在銀行內(nèi)部制作優(yōu)秀人員的管理經(jīng)驗(yàn)手冊(cè)，進(jìn)行傳閱學(xué)習(xí)。也就是說員工離職，要將他的智慧和好的方法留下，從而最大限度的降低公司的損失。2、在員工入職的時(shí)候簽訂商業(yè)保密協(xié)議，如果員工離職，在法律層面給其施加壓力，提高跳槽的要求和成本，從而減少人才流失，也是從法律層面保護(hù)銀行的權(quán)益。3、銀行要對(duì)離職的優(yōu)秀管理和經(jīng)營的人才，時(shí)刻關(guān)注，通過與離職人員維持關(guān)系，可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間歡迎其再次加入，或者可以成為合作伙伴，達(dá)成利益共同體。第八節(jié)員工流失后保障措施一、完善人才儲(chǔ)備機(jī)制建立合適的人力資源系統(tǒng)。對(duì)銀行現(xiàn)有員工和離職人員進(jìn)行信息的錄入，包括其職位、性別、年齡等，這些都是銀行可以用人力資源系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)的。針對(duì)離職原因制定改進(jìn)措施。每年的年終對(duì)人員流失進(jìn)行分析，從而預(yù)判今年可能的情況，制定相應(yīng)的措施。二、加強(qiáng)效果評(píng)價(jià)與反饋響應(yīng)國家的相關(guān)法律，建立人員流動(dòng)機(jī)制。所謂人員流動(dòng)指的是員工在各個(gè)公司之間從事某個(gè)崗位工作后又離職去其他公司，也就是說他的工作在不斷的變化。員工流動(dòng)反饋評(píng)估機(jī)制一共包含這三個(gè)層面：（一）對(duì)具有離職可能性員工的反饋及判斷主要判斷出那些有離職傾向的人員并及時(shí)溝通，最大限度將其想法扼殺在搖籃中，由于員工剛有離開公司的想法，如果能及時(shí)交流，找出員工為什么離職的原因，通過疏導(dǎo)以及策略來消除員工的不滿意和不順心，能最大限度的阻止其離開，最終留下來繼續(xù)為ZS銀行銀川分行工作