一線護(hù)士公平激勵型績效管理

一、優(yōu)質(zhì)護(hù)理績效考核與管理制定績效考核具體的實施方案，績效和護(hù)士的工作量、質(zhì)量及病人的滿意度掛鉤，為護(hù)士建立付出與回報公平的激勵機制。（一）目的就是通過薪酬、考核、晉升等一系列的護(hù)理管理活動，來保持護(hù)士的積極性、主動性和創(chuàng)造性，維護(hù)護(hù)士勞動者的合法權(quán)益，保證護(hù)理人員在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工的滿意度，使之安心滿意的工作是績效，合理的績效考評和激勵機制的目的。（二）以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)建立合理績效考核機制的時候，首先要建立職位說明書，或者建立明確的崗位職責(zé)。以職位說明書來說明崗位職責(zé)的問題。?

要制定一個固定的標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，工作效果和績效評價的結(jié)果才有效。所以崗位責(zé)任的清楚明確是非常重要的。這里邊的第一點，就是的工作職責(zé)，工作的質(zhì)和量，以及一些相關(guān)的指標(biāo)應(yīng)該有明確的制定。第二點，就是明確被評價者應(yīng)該做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該具有什么樣的工作要求和工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。?

評價指標(biāo)應(yīng)該有不同的權(quán)重數(shù)來反映每個工作要素的相對的重要程度一般考核的項目分為7項或者是更多。比如說專業(yè)的資歷可以占到10%，學(xué)習(xí)能力可以占到10%，業(yè)務(wù)能力可以占到25%，工作的業(yè)績占到25%，專業(yè)的學(xué)術(shù)能力占到10%，服務(wù)的效果占到10%，然后獲獎的情況或者是其他的獎項可以占到10%。具體的內(nèi)容可根據(jù)自己單位的具體的情況來制定。權(quán)重一般都是以10來表示的。（三）護(hù)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實施的效果1.要定期的對護(hù)士的工作進(jìn)行績效的考核，建立基于護(hù)士的工作量、工作的質(zhì)量、患者的滿意度、護(hù)理的難度和技術(shù)要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且這些標(biāo)準(zhǔn)如何制定的、如何考核的護(hù)士的，如果在實施的過程當(dāng)中都應(yīng)該有實例的記錄可查。2.績效考核的記錄自己本人都知道。所以在考核的時候的護(hù)士應(yīng)該知道自己的績效其是怎么樣的，然后有什么原因扣分或者是嘉獎了，她自己應(yīng)該很清楚。3.對護(hù)士管理當(dāng)中存在的問題和缺陷，應(yīng)該有持續(xù)改進(jìn)的事實和記錄。對護(hù)士管理了，那有一些績效考評的時候，說她存在一些問題，那這些問題怎樣去改正的，這些也應(yīng)該有事實的記錄。4..相關(guān)的崗位人員應(yīng)該知道崗位有什么資質(zhì)的要求，然后有怎樣的履行自己的崗位責(zé)任。對護(hù)士的資質(zhì)審核在管理當(dāng)中應(yīng)該有記錄或者檔案。5.臨床護(hù)士對薪酬制度執(zhí)行的情況滿意度的評價。所以建立在每個崗位責(zé)任非常清楚的基礎(chǔ)上，并且能夠包含任務(wù)完成的情況和工作能力的評估，這樣就能夠體現(xiàn)不斷的提高、不斷的改進(jìn)。二、績效管理實例（一）崗位護(hù)士績效評價項目參考對護(hù)士的考評可能在全院有固定的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的醫(yī)院已經(jīng)設(shè)計了一個具體的軟件，用軟件在工作當(dāng)中可以把工作量在電腦里輸進(jìn)去，可以自動的生成，有些軟件是非常的系統(tǒng)科學(xué)而且方便的。有的醫(yī)院就可能目前還沒有實施到這種地步，那就可能自己制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，臨床護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)，是要依據(jù)衛(wèi)生部提出的以工作量、、病人的滿意度為主要的考評依據(jù)。績效考評可以說分成兩部分：一部分就是個人的內(nèi)在能力。職稱、工作的年限、學(xué)術(shù)能力及崗位的分類，崗位分類包括科室是否是重點科系，是不是重勞科系等，叫做的護(hù)士的內(nèi)部的評價標(biāo)準(zhǔn)。還有一部分就是外部的評價標(biāo)準(zhǔn)，這部分標(biāo)準(zhǔn)主要指的是崗位完成的具體工作和職責(zé)，和個人的其他能力或者學(xué)歷，關(guān)系評價表在這里就是反應(yīng)的要少一點。外部的標(biāo)準(zhǔn)主要是評價崗位工作完成和履職的情況。四、績效考評要注意的問題第一就是績效考評要將優(yōu)點放大，還是修正不足為主。要盡量的把優(yōu)點放大。因為一個人得到了鼓勵、得到了激勵，下一步的工作的積極性才會更高。缺點也要指出，但是更重要的要把優(yōu)點放大。第二就是不要把太多的時間浪費在績效評估上。應(yīng)該是通過績效來持續(xù)的提高護(hù)士的工作質(zhì)量，目的、目標(biāo)是主要的。第三就是在績效評價的時候，要考慮個性化，不要將員工進(jìn)行比較，更不能說評出來分以后列個表，公布出來，這都是非常不好的做法。因為這樣將員工進(jìn)行比較，就是破壞同事之間的感情，挫傷士氣、破壞團(tuán)隊，使得團(tuán)隊反倒不團(tuán)結(jié)。所以績效考評就是還是單兵個體化的交流，不宜群體的員工的排名和比較。第四點，管理者認(rèn)為，制定的績效評價表是非常公正的一個工具，也是不對的。任何的表格、標(biāo)準(zhǔn)都會存在著不實用或者需要不斷的改進(jìn)，不要絕對的相信評估表，如果員工提出來一些建議，要考慮適當(dāng)?shù)男拚?。第五點，如果個人的工資和績效評估沒有關(guān)系、脫鉤，就應(yīng)該停止評估。再有，在評估的過程當(dāng)中應(yīng)該讓護(hù)士有準(zhǔn)備，了解評價標(biāo)準(zhǔn)或者是了解什么時候進(jìn)行評價，而不應(yīng)該讓員工沒有思想準(zhǔn)備，使得在績效評價的時候大家措手不及。對所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序，按照一致的方法來評估。所有崗位的護(hù)士，甚至管理層都應(yīng)該用一樣的模式、一樣的標(biāo)準(zhǔn)、一樣的評估方法和程序來評估，當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)肯定是不一樣的。要關(guān)注每年留在病人身邊時間最長的護(hù)士。對于這部分護(hù)士要給予適當(dāng)?shù)莫剟?。就是說有些常年的、多年的工作在臨床一線的護(hù)士，在她的績效考評上要適當(dāng)?shù)挠屑臃猪椖?。要避免誰都不去的地方收入也低，就是避免不公平，有的崗位很忙、也很累，但是一直評價的賦分比較低，有的時候原來工作量比較少，那現(xiàn)在工作量上來了，要時時的關(guān)心所有崗位的人，根據(jù)她病人的和工作量的情況，調(diào)整績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和賦分的情況。只有這樣才能把臨床一線的護(hù)士留住，才能做到公平。避免簡單的將護(hù)士工作和護(hù)士的收費、護(hù)士的個人獎金掛鉤。為什么現(xiàn)在醫(yī)患糾紛這么嚴(yán)重，最嚴(yán)重的問題就是醫(yī)患互不相信，醫(yī)患之間最大的不信任，患者就怕醫(yī)護(hù)人員拿他的錢，多