怎樣建立有效合理酬勞體系1.金錢刺激短期效果基礎(chǔ)工資或薪水2.長(zhǎng)久激勵(lì)方案期權(quán)制,以分紅權(quán)、股權(quán)形式增加企業(yè)凝聚力3.團(tuán)體激勵(lì)方案采取按時(shí)間長(zhǎng)短給不一樣獎(jiǎng)勵(lì)方案,使該課題小組僅六個(gè)月時(shí)間就完成了課題。假如采取了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍激勵(lì)方案,個(gè)人努力和回報(bào)之間關(guān)系將會(huì)很小,以至于個(gè)人努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很顯著關(guān)系。4.相關(guān)酬勞支付其它發(fā)展另外,酬勞支付靈活性也對(duì)酬勞體系產(chǎn)生影響。其中之一是,企業(yè)更多地使用固定格式酬勞支付體系或說(shuō)使酬勞和職務(wù)結(jié)合,日益增加對(duì)高級(jí)關(guān)鍵雇員酬勞,現(xiàn)在很多大型跨國(guó)企業(yè)動(dòng)輒以億元美金支付CEO薪酬,給企業(yè)帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān),如迪斯尼企業(yè)前總裁狀告企業(yè)拖欠其3.5億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼企業(yè)打擊沉重。還有一點(diǎn)是通貨膨脹率降低,總體經(jīng)濟(jì)情況惡化造成很多企業(yè)重新采取給職員逐年加薪和年底分紅方法。在某種情況下,很多企業(yè)修正了以前慷慨大度酬勞水平,而給新雇員以"負(fù)"增加:如降低工資水平等。另一發(fā)展是“自選風(fēng)格"小額優(yōu)惠分配方案使用,這種方案使職員能夠在多個(gè)小額優(yōu)惠安排上進(jìn)行選擇。然而,這種做法將帶來(lái)管理上困難,尤其當(dāng)某人收入水平改變會(huì)影響到其它全部些人相關(guān)價(jià)值。就像其它領(lǐng)域管理活動(dòng)一樣,對(duì)雇員有效激勵(lì)很可能依靠于管理人員耐心而精心努力。總標(biāo)準(zhǔn)是,金錢刺激方案應(yīng)用有利于有效地激勵(lì)職員,但也時(shí)時(shí)要求進(jìn)行耐心診療分析工作。激勵(lì)方案也就是酬勞體系并非全部是合適,即使它們?nèi)窟m宜,也應(yīng)該選擇恰如其分那種方案,同時(shí)必需對(duì)這些方案加以認(rèn)真地實(shí)施和監(jiān)督。另外,盡管有平等價(jià)值法則,對(duì)簡(jiǎn)化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價(jià),企業(yè)也仍面臨對(duì)這些方案實(shí)施簡(jiǎn)化壓力。即使個(gè)人并不總是贊成工作評(píng)價(jià)結(jié)果,最少她們會(huì)看到,企業(yè)在采取良好、系統(tǒng)方法來(lái)處理酬勞問(wèn)題,已經(jīng)盡力了。企業(yè)工資制度四種模式一、項(xiàng)目工薪制實(shí)施單位:北京城建集團(tuán)第一分企業(yè)。項(xiàng)目工薪制是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象,以全方面推行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽署施工承包協(xié)議所約定內(nèi)容為目標(biāo),以加強(qiáng)項(xiàng)目全方面管理為手段,以提升經(jīng)濟(jì)效益為關(guān)鍵,依據(jù)承包工程最終管理結(jié)果確定工薪一個(gè)分配制度。簡(jiǎn)明地說(shuō),項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員個(gè)人收人和項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng)(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤措施。項(xiàng)目工薪包含月度基礎(chǔ)工薪和效益工薪兩部分。1.基礎(chǔ)工薪:能確保職員正常生活一定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)生活費(fèi)。項(xiàng)目經(jīng)理部月度基礎(chǔ)工薪總額＝基礎(chǔ)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×定編人數(shù)2.效益工薪:項(xiàng)目管理終止考評(píng)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)額。項(xiàng)目工薪額測(cè)定:項(xiàng)目工薪總額＝項(xiàng)目最終上交企業(yè)降低成本額×降低成本額工薪比降低成本額工薪比＝計(jì)劃降低成本額/[項(xiàng)目定編人員×本項(xiàng)目人員平均工資水平×計(jì)劃工期(月)]本項(xiàng)目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×[1十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增加幅度(%)]計(jì)劃工期＝定額工期×(30-60%)效益工薪＝項(xiàng)目工薪總額-月度基礎(chǔ)工薪總額項(xiàng)目工薪在工程成本中支出,支付工薪后成本應(yīng)不虧損。二、動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制實(shí)施單位:大連商業(yè)大廈。動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前多種津貼、補(bǔ)助、浮動(dòng)工資和工齡工資全部歸入各工資單元中去,不再單獨(dú)設(shè)項(xiàng)。即職員工資總額＝崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元十特殊工資單元。它們大致百分比為38:5:55:2。1.崗位工資單元。它是依據(jù)職員所在崗位、擔(dān)任職務(wù)及實(shí)際含有技術(shù)水平而確立工資單元。其特點(diǎn)是:以崗定薪,一職一薪、薪隨崗動(dòng),變崗變薪。崗位工資確實(shí)定,管理技術(shù)人員按其受聘職務(wù)確定為九檔:辦事員,見(jiàn)習(xí)科員,科員,副主任科員,經(jīng)理助理(主任科員),副經(jīng)理(副處長(zhǎng)),商場(chǎng)經(jīng)理(黨支部書(shū)記,處長(zhǎng)),副總經(jīng)理,總經(jīng)理。營(yíng)業(yè)員及其它工種職員依據(jù)其取得技術(shù)等級(jí)確定為人檔:見(jiàn)習(xí),初級(jí),中三,加四,高級(jí),助師,技師,高級(jí)技師。兩大系列相互聯(lián)絡(luò),相互對(duì)應(yīng),如高級(jí)工人技師和商場(chǎng)經(jīng)理助理崗位工資是等同。2.年功工資單元。它是伴隨職員工作年限增加而逐年遞增工資,是對(duì)職員工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累所給認(rèn)可和賠償,是調(diào)整新老職員工資矛盾關(guān)鍵路徑。年功工資按工齡分段計(jì)發(fā),即每五年為一個(gè)工齡段,按不一樣工齡段不一樣調(diào)整數(shù)累計(jì)發(fā)放。3.效益工資單元(即獎(jiǎng)金)。它是職員收入中和企業(yè)或二級(jí)核實(shí)單位經(jīng)濟(jì)效益及職員個(gè)人工作效率、工作結(jié)果直接掛鉤部分。其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:以利潤(rùn)進(jìn)度定分配總量,以綜合考評(píng)定扣罰分值,以個(gè)人勞效定收入金額,激勵(lì)職員促銷增效,多做貢獻(xiàn)。4.特殊工資單元。它是為了照料到部分職員特殊情況而設(shè)置。關(guān)鍵包含少數(shù)民族補(bǔ)助,教護(hù)齡津貼及特殊工作崗位。薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)怎樣塑造一個(gè)「留才經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就很關(guān)鍵,一個(gè)留才環(huán)境,應(yīng)包含:-塑造企業(yè)發(fā)展前景-合理薪資水準(zhǔn)-公平公開(kāi)薪資系統(tǒng)-公正公開(kāi)升遷制度-照料職員福利制度而「合理薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:-新進(jìn)人員起薪,應(yīng)合乎企業(yè)需要及業(yè)界行情-起薪(含獎(jiǎng)金),要有一定行情-獎(jiǎng)金百分比和浮動(dòng)比率-新人保障調(diào)薪政策-為避免新人留不住,調(diào)薪要有明確政策外界經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)平衡性-避免新人比舊人薪資高(類似工作)在「公平公開(kāi)薪資系統(tǒng)」方面:-兼顧學(xué)歷及同工同酬-不一樣學(xué)歷起薪雖不一樣,但做同一職務(wù),則職務(wù)加給要一樣-起薪要有一定公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn),多種常態(tài)性加給也要有公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)-明確調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)-任何薪資異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行-新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)-職員分紅,將贏利回饋職員而在升遷部分,要建立「公開(kāi)公正升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w和薪資息息相關(guān)):-讓有能力及績(jī)效出頭-不再以年資及拍馬屁為升遷依據(jù),讓有能力及績(jī)效快速出頭,拔擢人才-建立公平客觀考評(píng)制度-讓企業(yè)中很輕易分出好人和不好人,企業(yè)最怕一群人一起打混帳,好人將會(huì)留不住-發(fā)明人才貯備環(huán)境-能力好又有績(jī)效人,職務(wù)沒(méi)有空缺,怎麼辦?→應(yīng)該給升等機(jī)會(huì)怎樣建立「好福利制度」,是一項(xiàng)技巧,因?yàn)楦＠M(fèi)用,也是企業(yè)一項(xiàng)人事成本,福利好,薪資差,職員不滿意,薪資好,福利不好,職員還是有埋怨,所以,怎樣將薪資和福利支出,合并考量,就是一大學(xué)問(wèn)了。-和升遷結(jié)合教育訓(xùn)練制度將職員教育訓(xùn)練,和升遷制度結(jié)合,首先,讓職員有不停學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),另一面,學(xué)得能力因晉升而留住人才,使企業(yè)獲益。-激勵(lì)職員在職進(jìn)修,并給補(bǔ)助-將職員可能需求福利項(xiàng)目,要求某一定金額下,福利項(xiàng)目由職員挑選,并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得,首先保持一定水準(zhǔn)薪資,其次,福利項(xiàng)目多樣化,對(duì)內(nèi)或是對(duì)外,皆可得到好名聲。(此點(diǎn)以後再具體討論)人才是企業(yè)最寶貴資產(chǎn),不過(guò)唯有在以上這些計(jì)劃薪資系統(tǒng)時(shí),是需要全方面考量,不要再流於口號(hào),職員才會(huì)相信,職員眼睛是雪亮,企業(yè)有沒(méi)有用心,職員心理最清楚了。3.薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)人力市場(chǎng)跟「錢」市場(chǎng)是一樣,哪邊有好處就往哪邊跑。所以每家企業(yè)怎樣在人力市場(chǎng)當(dāng)中,挑到「適合」自己企業(yè)人才,就很關(guān)鍵。這里尤其強(qiáng)調(diào)「適合」原因,是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈萌瞬?就是最好。因?yàn)?每家企業(yè)有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等,這些全部是很關(guān)鍵原因,比如,并不是全部找臺(tái)大畢業(yè),企業(yè)就會(huì)變得比很好。對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)人,心中一定要有結(jié)構(gòu)圖,薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目?每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中意義是什麼?未來(lái)要怎樣改變?大家常聽(tīng)到和薪資相關(guān)名詞,比如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金、分紅等等,這些名詞大家似乎全部耳熟能響,不過(guò)要能找到多個(gè)人,來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)怎樣應(yīng)用,及其結(jié)構(gòu)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì),可能就不多了。3.1薪資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)精神即使不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)多好,全部有些人會(huì)不滿意,但最少好薪資系統(tǒng),應(yīng)包含下列層面:3.1.1.合理薪資-重新以合乎社會(huì)行情薪資,進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)-薪資和職員自己辛勞及付出相等→效率、能力-須比較企業(yè)內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作職員薪資-薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量-處理各部門獎(jiǎng)金差異過(guò)大情形-薪資調(diào)整規(guī)則透明化3.1.2獎(jiǎng)金起源-日常獎(jiǎng)金→和職員本身效率提升及部門績(jī)效相關(guān)-職員紅利→視企業(yè)贏利情況-專案獎(jiǎng)金→以登記有案之專案為主-年底獎(jiǎng)金→逐步朝固定做法制訂(比如本俸2或3個(gè)月)3.1.3部門主管薪資-權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合薪資-采年薪制,依部門主管權(quán)責(zé)制訂其年薪總額-其中經(jīng)、副理,視其職務(wù)情況需要者,亦納入年薪制-不管任何部門主管,依每十二個(gè)月目標(biāo)及績(jī)效,決定所得-薪資高低決定在自己-企業(yè)利益和主管息息相關(guān)3.1.4通常水準(zhǔn)以上福利制度4.薪資設(shè)計(jì)步驟通常情況,薪資設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)麻煩,因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多原因,有是和企業(yè)政策相關(guān),有是外界行業(yè)間比較,假如不花費(fèi)心血,真不輕易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過(guò)薪資設(shè)計(jì)過(guò)程即使繁雜,但還是有一定次序和步驟,只要根據(jù)些次序進(jìn)行,還是能夠整理出頭緒,相關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。4.0認(rèn)清企業(yè)人事理念和人事政策4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)4.2.決定自己企業(yè)薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每個(gè)月月薪金額4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)薪資定義4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)4.5.主管薪資4.6.年底獎(jiǎng)金4.7.調(diào)薪政策4.8.升遷、工作調(diào)動(dòng)和薪資關(guān)系4.9.多種加給考量4.10.薪資上限觀念4.11.福利制度4.12將以上相關(guān)薪資系統(tǒng),整理成企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度4.0認(rèn)清企業(yè)人事理念和人事政策每家企業(yè)大多有其經(jīng)營(yíng)理念,責(zé)任人力資源人,也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)人事工作,訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?有了人事理念,才能讓人了解整個(gè)企業(yè)人事關(guān)鍵大方向。比如歷史悠久企業(yè),總是充斥著部分大老、心態(tài)不平衡或是消極職員,企業(yè)為何可容忍這些人員存在呢?績(jī)效差人,年底獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤,犯大錯(cuò)人,也沒(méi)有被開(kāi)除,等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。所以訂定人事理念,有向職員宣示意義,而且往後相關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念,則人事單位應(yīng)主動(dòng)修正,如此人事理念才能真正符合企業(yè)運(yùn)作需要。比如,訂定人事理念以下:「高附加價(jià)值職員,是企業(yè)最大資產(chǎn)。所以,通暢人事升遷管道,用人唯才,拔擢有能力職員,塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇工作環(huán)境,使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際,以達(dá)成職員、企業(yè)和用戶等大家滿意境界。」這個(gè)人事理念,關(guān)鍵鎖定多個(gè)關(guān)鍵,高附加價(jià)值、通暢晉升管道、拔擢有能力職員、高待遇、高效能。所以這個(gè)人事理念下,就透露出,未來(lái)不能符合這個(gè)理念人,不是被迫要離開(kāi)企業(yè),就是無(wú)法取得高待遇、升遷。所以,為了根本落實(shí)這個(gè)理念,需要有搭配人事政策來(lái)實(shí)施。依據(jù)上述人事理念來(lái)制訂「人事政策」,人事政策即是人力資源單位全部制度訂定關(guān)鍵依歸。全部人事制度假如和人事政策違反者,即應(yīng)修正。比如制訂人事政策以下:1.能力主義2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格)3.管理職和專業(yè)職并重4.工作輪調(diào)和管理職任期制5.高素質(zhì)、高效能、高待遇１.能力主義:以能力為取向,在公平標(biāo)準(zhǔn)下,內(nèi)部拔擢有實(shí)力職員,為企業(yè)貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并取得相對(duì)酬勞。2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格):為使升遷管道多元化,除了職位晉升之外,職員可依意愿申告或接收推薦,參與資格挑戰(zhàn),取得資格認(rèn)證,展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力,作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作機(jī)會(huì)。3.管理職和專業(yè)職并重:專業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流,企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)確保。企業(yè)除了要塑造和管理職并重環(huán)境外,擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享受應(yīng)有待遇福利,職員也應(yīng)破除升任管理職才有出路觀念,依適性追求個(gè)人最大發(fā)展。4.工作輪調(diào):為使組織活性化,并落實(shí)人才培育,通常職須充足輪調(diào),專業(yè)職合適輪調(diào),管理職則實(shí)施任期制。5.高素質(zhì)、高效能、高待遇:高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)人力,唯有終生學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)人,才是企業(yè)需要高素質(zhì)人力。根本工作合理化,做正確事情(效能),比單純把事情做好(效率)更關(guān)鍵,如此環(huán)境之下,有能力、肯貢獻(xiàn)人,將取得高待遇。一個(gè)企業(yè)先清自己人事理念和人事政策之後,在多種制度訂定時(shí),即可遵照這個(gè)大方向。而全部職員和干部在此理念和政策下,首先共同遵守,其次也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。所以在這種公開(kāi)環(huán)境中,一定能夠塑造出比她人更能「留住人才」經(jīng)營(yíng)環(huán)境。4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)不管企業(yè)大小或行業(yè)別,起薪全部有個(gè)行情,差異只是高低而已。即便是工讀生全部是有行情。所以負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)人,一定要先調(diào)查外界通常行情,比如工科高工、專科、大學(xué)、研究所起薪是介於什麼范圍。集資料方法有向同業(yè)探詢、從報(bào)紙、多種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等,全部能夠得到部分資訊。即便是同業(yè)間,起薪全部會(huì)不太一樣,所以了解薪資過(guò)程要尤其小心,以免將企業(yè)薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高全部不好。因?yàn)槿粘Ｐ孕劫Y,是企業(yè)固定人事費(fèi)用,除非人走了,不然企業(yè)就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。另外,對(duì)同業(yè)調(diào)查時(shí),要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間薪資水準(zhǔn)。尤其是聽(tīng)職員所轉(zhuǎn)述說(shuō)法,更是會(huì)讓人摸不著邊。因?yàn)槁殕T所講,一定挑自己有利部分來(lái)談,比如,別企業(yè)起薪多高,不過(guò)她們可能沒(méi)有分紅制度或是股票配股,或是晉升較沒(méi)有制度、管道,或是起薪即使較高,不過(guò)每個(gè)月沒(méi)有獎(jiǎng)金等等,這些原因一定要先搞清楚,才能清自己企業(yè)薪資系統(tǒng)怎樣變更或是認(rèn)清自己企業(yè)所處水準(zhǔn)。沒(méi)有一家企業(yè)能夠永遠(yuǎn)是高薪,而且高薪通常伴伴隨高壓力。所以企業(yè)薪資水準(zhǔn),是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn),就要先設(shè)想好。因?yàn)閷?duì)一部份人來(lái)講,企業(yè)規(guī)模、著名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿,也是影響一個(gè)人就業(yè)意愿。所以一家小企業(yè),除非企業(yè)基礎(chǔ)雄厚,不然是不能夠較高起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上,吸引新人。因?yàn)槟菢幼龇?對(duì)企業(yè)效益并不會(huì)很顯著。一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng),在早期總是漸進(jìn),等到企業(yè)越來(lái)越好,在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名,在人才招募上,自然就越來(lái)越順手。所以,在成為盈利(或是很盈利)企業(yè)之前,企業(yè)總是限制較多,所以企業(yè)要能一下子吸收很多很好人才,坦白講是有困難。不過(guò),有時(shí)企業(yè)在特殊情況下,總是會(huì)有吸收部分較高水準(zhǔn)人員之需要,這時(shí)薪資怎麼辦呢?這在薪資制度設(shè)計(jì)上,是能夠有這彈性。這點(diǎn)在以後薪資制度實(shí)例當(dāng)中,會(huì)有具體說(shuō)明。4.2.決定自己企業(yè)薪資政策4.2.1薪資系統(tǒng)理念薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì),一定要考慮活性化問(wèn)題。所謂活性化,指是不管個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或企業(yè)業(yè)績(jī)有所起伏時(shí),職員薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因?yàn)?這么系統(tǒng),會(huì)使績(jī)效或能力好人感到沮喪,最終會(huì)離開(kāi)企業(yè)?？?jī)效或能力不好人輕易濫竽充數(shù),躲在角落,反正大樹(shù)底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)假如能活性化,則景氣不好時(shí),新進(jìn)人員(譬如年資叁年以內(nèi)人)能夠調(diào)薪,表現(xiàn)好職員也可調(diào)薪,資格晉升人也可調(diào)薪,職務(wù)調(diào)高人,也可調(diào)薪。即便是企業(yè)碰到不景氣要全體降薪時(shí),該調(diào)薪人也應(yīng)該先調(diào)整後,再整體調(diào)整,這么對(duì)個(gè)人才是最公平方法。假如碰到不景氣就全部不調(diào)薪,降薪時(shí)卻人人有份,那好人怎麼會(huì)留在企業(yè)呢?所以,一個(gè)企業(yè)薪資系統(tǒng),不應(yīng)該因?yàn)閱渭冊(cè)蚧蚴菦Q議者好惡,就使整個(gè)薪資僵化,這是設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)人,應(yīng)該有觀念。4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每個(gè)月月薪金額依據(jù)以上這些資料,即可開(kāi)始確定企業(yè)中不一樣學(xué)歷起薪標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)在確定時(shí),也幾點(diǎn)原因需事先清。第一,男女生起薪是否要不一樣?第二,不一樣科系起薪是否要有所不一樣?第叁,補(bǔ)校、夜校相同學(xué)歷是否要另外要求?男女生起薪是否不一樣,每一家企業(yè)全部有其不一樣見(jiàn)解,所以事先要取得企業(yè)高層認(rèn)同,不然未來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí),總是要有個(gè)說(shuō)法。通常說(shuō)來(lái),這是全世界共同現(xiàn)象,不只是起薪,連擔(dān)任高階主管女性人數(shù),也是偏低。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等差異,所以在薪資上有所差異。所以,男女生起薪要不要有所差異,要先做個(gè)決定,之後即可決定差異多少。通常情況,一樣大學(xué)理工科,男女生差個(gè)二、叁仟元。工科、理科、文科、商科,不一樣科系起薪是否要不一樣,這也是需要依據(jù)自己企業(yè)特征決定,通常制造業(yè),工科大部分比商科、文科起薪較高,這點(diǎn)也可參考部分薪資調(diào)查匯報(bào)。不管怎樣,起薪?jīng)Q定是一個(gè)供需關(guān)系。通常情況,因?yàn)槲姆ㄉ炭乒┙o較多,所以薪資比理工科起薪低一點(diǎn),這是很正常。通常情況,一樣大學(xué)畢業(yè),理工科和非理工科,有企業(yè)沒(méi)也差異,也則差個(gè)一、二仟元。二專、叁專、夜校、補(bǔ)校,相同學(xué)歷是否要另外要求,這也是企業(yè)會(huì)碰到問(wèn)題?？偸菚?huì)有些人是從這些學(xué)校畢業(yè)人,除非企業(yè)嚴(yán)格要求一些學(xué)制畢業(yè)人不用,不然應(yīng)該一并作個(gè)要求。比如二專、叁專不管夜?；蛉招?一律比照五專,補(bǔ)校依相同學(xué)歷任用?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給酌減500~1000。因?yàn)樾氯藢W(xué)歷,只是晉用一項(xiàng)參考而已。最終我們需要職員,是在未來(lái)能貢獻(xiàn)及能力不停成長(zhǎng)。假如兩個(gè)職員因不一樣學(xué)歷,擔(dān)任同一個(gè)工作,薪資卻永遠(yuǎn)有所差距,這是不正確。薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì),應(yīng)該要避免這種事情發(fā)生。假如一個(gè)?？坪鸵粋€(gè)大學(xué)畢業(yè)生,擔(dān)任同一個(gè)工作,即使兩人剛開(kāi)始起薪不一樣,若兩人工作不變,則經(jīng)過(guò)多年之後,兩人薪資應(yīng)逐步靠近,最後一樣,這么才是合理情況。因?yàn)閷?duì)職員來(lái)講,即使學(xué)歷不一樣,不過(guò)這只能在新進(jìn)時(shí),有差異,最後學(xué)歷較高因?yàn)闆](méi)有連續(xù)進(jìn)步,和學(xué)歷比她低仍擔(dān)任同一工作,對(duì)企業(yè)而言,兩人貢獻(xiàn)已是一樣時(shí),則其薪資差異已沒(méi)有意義了。通常來(lái)說(shuō),要決定企業(yè)內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少,要視企業(yè)內(nèi)該學(xué)歷人數(shù)百分比有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。比如,現(xiàn)在?？飘厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增,當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦讲町惥蜁?huì)比較不大。另外企業(yè)人數(shù)中,哪種學(xué)歷比較少,起薪設(shè)計(jì)也會(huì)考慮進(jìn)去。比如,企業(yè)中研究所畢業(yè)人極少,那麼碩士起薪能夠有比較最高行情,這是因?yàn)檫@么才能夠吸引人才來(lái)企業(yè)上班。經(jīng)過(guò)以上考慮之後,就可試著決定不一樣學(xué)歷起薪基準(zhǔn)。比如以下標(biāo)準(zhǔn):男生女生研究所理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學(xué)理工科31,50029,500文法商科29,50028,000專科理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中職理工科5,00024,500文法商科23,50021,500以職等分類表做為薪資設(shè)計(jì)依據(jù)為例,一位大學(xué)畢業(yè)理工科新人,其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看,并沒(méi)有超出最高者,且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)起薪行情,大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了,假如在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪,即可依此來(lái)推論,一個(gè)課長(zhǎng)級(jí)(五職等)大約要多少薪資才算合理。4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)薪資定義以一個(gè)男生工科碩士為例,其起薪為34000,經(jīng)過(guò)叁年工作過(guò)經(jīng)驗(yàn)(請(qǐng)參考以下職等表),表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí),可晉升至五職等(課長(zhǎng)級(jí)),以第十二個(gè)月加薪2500、第二、叁年各加薪,則經(jīng)過(guò)叁年後,其五職等薪資大約在40500左右。這個(gè)薪資水準(zhǔn),在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是能夠接收。所以我們能夠推論出,一個(gè)新任五職等人員其薪資大聚會(huì)是在40000元,而資深五職等則在45000左右。經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同和保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪觀念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同問(wèn)題是,在企業(yè)招募人員時(shí),有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)人,此時(shí)新招募人薪資怎樣認(rèn)定,就是一項(xiàng)技巧了。我們?？吹狡髽I(yè)在任用有經(jīng)驗(yàn)職員時(shí),薪資給於尤其優(yōu)渥,卻忘記企業(yè)內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)人。所以一樣大學(xué)畢業(yè),一個(gè)在企業(yè)有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò),但全企業(yè)卻兩年沒(méi)有調(diào)薪,一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)人一進(jìn)企業(yè),薪資卻比同事高幾千元,這種情況下,老職員心里怎麼能服氣呢?新人鐵定會(huì)遭受到排擠,這是很現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一樣全部是有經(jīng)驗(yàn),為什麼她經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢?所以,工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)可不能內(nèi)外有別,在這種情況下,針對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有些人員薪資政策,這里有一個(gè)「保障調(diào)薪」概念來(lái)處理這一類問(wèn)題,因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)碰到新進(jìn)人員比老職員薪資還高情況。所以針對(duì)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資情況,需訂定一套標(biāo)準(zhǔn),來(lái)規(guī)范內(nèi)部職員和外部新進(jìn)人員,如此就不會(huì)產(chǎn)生「新人笑,舊人哭」情況了。比如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證實(shí)文件者,本俸以下表給於增減:教育程度性別滿十二個(gè)月滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上碩士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大學(xué)男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000專科男2,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中男(技術(shù))2,0004,0005,5006,0006,500(職)男(行政)2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表例子,新進(jìn)人員依據(jù)其之前「工作證實(shí)」,給於增加薪資,而對(duì)於企業(yè)內(nèi)部人,即變成保障調(diào)薪概念了。所謂保障調(diào)薪并不是不管其表現(xiàn)不好也照調(diào),基礎(chǔ)上此一部份須和考績(jī)系統(tǒng)結(jié)合,一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)要求水準(zhǔn)人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭?jī)效不好人,原來(lái)就期望她能自動(dòng)離職了,哪有再給她保障調(diào)薪道理。除了上述情況之外,還有另一個(gè)情況,就是起薪行情已經(jīng)變了,不過(guò)企業(yè)薪資已經(jīng)久未調(diào)升,所以新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比她早一段時(shí)間進(jìn)企業(yè)人還高。比如,企業(yè)有一批?？茖W(xué)歷人員進(jìn)企業(yè)已十二個(gè)月半,當(dāng)初進(jìn)來(lái)起薪是23000,現(xiàn)在業(yè)界行情為25000,所以新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪,而十二個(gè)月半以前進(jìn)企業(yè)人那一批人員,假如還維持23000,則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元人,心中一定憤憤不平,整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟,對(duì)企業(yè)傷害一定不小。此時(shí)企業(yè)假如有保障調(diào)薪制度,則不管新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高,也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高情況。4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)指是,30天31500元,到底是由哪多個(gè)部份組成?還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量,基礎(chǔ)上能越簡(jiǎn)單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中,通常人員會(huì)有伙食津貼、交通津貼,這是因?yàn)槊舛惪剂?現(xiàn)在已逐步朝簡(jiǎn)化方向計(jì)劃。通常企業(yè)大全部有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生津貼,比如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等,所以薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),就是要去清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中用途及其比重。這個(gè)部分學(xué)問(wèn)就比較大了。以下所舉例子,系以之前所提過(guò)職務(wù)、職等分開(kāi)管理觀念,設(shè)計(jì)新薪資架構(gòu),做一具體說(shuō)明,薪資架構(gòu)以下:薪資=本俸+職等加給+職務(wù)加給+獎(jiǎng)金4.4.1本俸:本俸有多個(gè)特征,一樣職等,擔(dān)任一樣工作,但不一樣學(xué)歷,其薪資差異在本俸。一樣學(xué)歷,男女生起薪差異,也在本俸。通貨膨脹,比照公教人員調(diào)薪時(shí),調(diào)本俸。另外,有企業(yè)發(fā)年底獎(jiǎng)金,也用本俸計(jì)算,除了本俸可得到一致水平,對(duì)外能夠說(shuō)得很好聽(tīng),叁個(gè)月年底獎(jiǎng)金,總是比30天年底獎(jiǎng)金好聽(tīng),外面人誰(shuí)知道,全薪和本俸有什麼差異。另外,年底獎(jiǎng)金以本俸來(lái)發(fā)放,也有達(dá)成公平性用意。由於企業(yè)從基層到高層,薪資差異很大。假如直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金,公平性較受質(zhì)疑。試想30天薪資十幾萬(wàn)人,到了年底獎(jiǎng)金假如也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放,是比較沒(méi)道理,尤其是其中若是有部分特殊加給,在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí),一并發(fā)放,實(shí)在沒(méi)道理,比如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。除非年底獎(jiǎng)金是績(jī)效獎(jiǎng)金一個(gè),且和績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)充足結(jié)合。或是企業(yè)原先就言明,保障年薪13或14個(gè)。不然,年底獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。不然基層人員,在發(fā)年底獎(jiǎng)金時(shí)吃虧,分紅時(shí)又吃虧,每個(gè)月薪資又認(rèn)為領(lǐng)比較少,如此一來(lái),基層和中高層差距過(guò)大,會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心心態(tài)。而且高階人員要領(lǐng)高薪,并不是從年底獎(jiǎng)金而來(lái),應(yīng)該從分紅而來(lái),而分紅須績(jī)效成績(jī)結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是,不管好壞,年底全部能夠領(lǐng)比她人高。其實(shí)在真正求績(jī)效環(huán)境中,只要貢獻(xiàn)和績(jī)效一樣,薪資應(yīng)該一樣。比如,總機(jī)小姐,一個(gè)有叁年年資和一個(gè)叁個(gè)月年資,薪資是否應(yīng)該一樣?理論上,應(yīng)該要一樣。不過(guò)有企業(yè)為了顧及年資和熟練度問(wèn)題,薪資有些差異化,最後甚至失控,譬如,新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬(wàn)元;這就不合理了。另外,本俸也需要有在上限限制,也就是說(shuō),即便要考慮年資差異,在比照公教人員調(diào)薪時(shí),需要訂定上限要求,而相關(guān)熟練度問(wèn)題,能夠在職務(wù)加給上,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái),年資五年和七年人,不管其學(xué)歷怎樣,假如擔(dān)任一樣工作,理論上,本俸須靠近或是一樣,這么薪資制度,才能真正反應(yīng)薪資價(jià)值。所以在薪資中,相關(guān)本俸調(diào)整,須有個(gè)上限限制,才不會(huì)形成做一樣工作,薪資卻因?yàn)槟曩Y關(guān)系,差好幾萬(wàn)元。比如,基層總務(wù)小姐,一位年資,跟一位年資3年,她們工作差不多,不過(guò)薪資差1至2萬(wàn),這合理嗎?會(huì)形成這種不合理現(xiàn)象,大多出在本俸調(diào)整沒(méi)有注意所形成。另外本俸調(diào)整,也有部分技巧,才能做到,本俸逐步拉進(jìn)地步。通常人常犯錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí),每人皆依據(jù)比率調(diào)整,比如,這次企業(yè)預(yù)算調(diào)整本俸5%,結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸,這種做法,會(huì)造成本俸已較高人,會(huì)越來(lái)越高,較低人會(huì)永遠(yuǎn)追不上,這種擴(kuò)散型方法是不好方法。所以最好方法是,將同一職等人之本俸求出平均值,當(dāng)成基準(zhǔn),通常同一職等人,皆以該基數(shù)為準(zhǔn),這么本俸低能夠多調(diào)部分,本俸高就會(huì)少調(diào)部分,經(jīng)過(guò)幾年之後,同一職等人,其本俸就會(huì)逐步靠近。所以,假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)會(huì)計(jì)人員,即使起薪不一樣,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間後,假設(shè)兩人工作仍一樣,則兩人薪資應(yīng)逐步靠近,最後一樣。這么薪資制度才是合理。不然一樣工作,為什麼學(xué)歷不一樣,薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí),有些小企業(yè),原來(lái)就有這種用人精神,不管高中、?？苹虼髮W(xué),來(lái)作會(huì)計(jì),就是一個(gè)價(jià)。反而是企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大時(shí),卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下通常剛從學(xué)校畢業(yè)年輕人,對(duì)工作價(jià)值觀也不對(duì),一味地認(rèn)為學(xué)歷較高,薪資就要較高,這些觀念,實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。4.4.2獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金有很多個(gè),比如企業(yè)司性業(yè)績(jī)(或贏利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員研發(fā)獎(jiǎng)金等等,名目很多。這里所提獎(jiǎng)金,指是每個(gè)月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。起薪是否包含獎(jiǎng)金,關(guān)於這一點(diǎn),每家企業(yè)全部能夠有其想法,能夠有,也能夠沒(méi)有。這點(diǎn)是須事先清。假如不含獎(jiǎng)金薪資就是符合社會(huì)通常起薪行情,那獎(jiǎng)金就是額外所給。通常說(shuō)來(lái),起薪資中包含獎(jiǎng)金,有其用途,比如每個(gè)月各部門有績(jī)效管理成績(jī),為了激勵(lì)各部門做出愈加好表現(xiàn),又不增加企業(yè)過(guò)負(fù)擔(dān),所以薪資中有一部份,作為獎(jiǎng)金,讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏,這么整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞,薪資全部是一成不變。好處是讓職員薪資和企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這么設(shè)計(jì)理念,起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才能夠。因?yàn)榧偃缙鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了,獎(jiǎng)金還來(lái)這一招,恐怕職員是無(wú)法接收。另外一個(gè)設(shè)計(jì)是,獎(jiǎng)金不含在起薪薪資中,且起薪薪資已屬於行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬於額外,不定時(shí)。這類做法,大多是日常薪資即是固定,但碰到企業(yè)業(yè)績(jī)和贏利,達(dá)成或是超出企業(yè)目標(biāo),為了激勵(lì)職員士氣,而提撥獎(jiǎng)金,所以是屬於額外,這類獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅味道。這類獎(jiǎng)金通常全部有制訂發(fā)放措施,其發(fā)放周期為每季或六個(gè)月度。所以獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中,一定要說(shuō)明,因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金,但卻不說(shuō)明,新進(jìn)人員一定認(rèn)為起薪比外界低,尤其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),有人企業(yè)在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金,若不說(shuō)明清楚,很輕易造成新進(jìn)人員認(rèn)為企業(yè)薪資行情偏低。比如大學(xué)畢業(yè)工科,以31500起薪,其中獎(jiǎng)金占4200,假如你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí),說(shuō)起薪31500或是27300另外加獎(jiǎng)金4200,哪一個(gè)人家聽(tīng)起來(lái)比較舒適。依我經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,直接說(shuō)31500,是比較吸引人。因?yàn)橥ǔＨ藢?duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性,總認(rèn)為未來(lái)不知哪一天,獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到顧慮。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò),不過(guò)假如有一天企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損,出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng),不得不減薪時(shí),不管薪資當(dāng)初所給是何種名義,碰到要減薪時(shí),還不是需要減薪。除非企業(yè)業(yè)績(jī)和贏利在業(yè)界中,真是屬一屬二,不然在薪資上就沒(méi)必需未含獎(jiǎng)金薪資,就高於通常行情。試想光是薪資就高於行情,若再加上額外獎(jiǎng)金,企業(yè)負(fù)擔(dān)會(huì)有多重。當(dāng)然,假如真出得起,那也是不錯(cuò),首先可吸引更多好人才為企業(yè)貢獻(xiàn),另一面,對(duì)同業(yè)薪資起薪行情,也會(huì)有帶頭作用。而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)訂定,系依據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資15~20%,具體請(qǐng)參考上表。而獎(jiǎng)金基數(shù)系和職務(wù)連動(dòng)或是個(gè)人職等連動(dòng),關(guān)鍵是考量作業(yè)方便性。通常以和所擔(dān)任工作連動(dòng)比很好。比如個(gè)人叁職等,卻擔(dān)任二職等企劃工作,則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理。不過(guò)前提是,工作能確實(shí)掌握,薪資異動(dòng)也須考量改變有多大,職員能否接收。不然將影響職員調(diào)動(dòng)意愿。因?yàn)檎{(diào)動(dòng)工作後調(diào)升薪水當(dāng)然好,若是降低薪水,則恐怕須費(fèi)一番口舌,甚至可能調(diào)不動(dòng)。特勤工即使沒(méi)有職等,但也可規(guī)范比照一職等獎(jiǎng)金基數(shù),因?yàn)榧幢闶翘厍诠?也需要日常績(jī)效考評(píng),所以特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。4.4.3職務(wù)加給職務(wù)加給,顧名思義就是和擔(dān)任工作相關(guān)。因?yàn)椴灰粯庸ぷ饔胁灰粯訅毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面和負(fù)擔(dān)責(zé)任相關(guān),所以假如能將全企業(yè)工作做一評(píng)價(jià),并將所得到評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不一樣職務(wù)加給,對(duì)企業(yè)職務(wù)輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)幫助。試想工作越調(diào)越輕松,薪資卻沒(méi)有降低,那以後還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦工作呢?大部分企業(yè)情況是,將職務(wù)加給和資格加給混在一起,也稱為職務(wù)加給,不過(guò)職員晉升之後,工作內(nèi)容沒(méi)變,職務(wù)加給卻增多了。未取得晉升人,薪資未取得調(diào)高,卻可能去實(shí)施或擔(dān)任較高職務(wù)工作,這么職員內(nèi)心怎能取得平衡呢?假如一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述兩種情形,職員一定無(wú)法安心工作,甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職申請(qǐng)。這也是我一直強(qiáng)調(diào),在組織情況許可況下,有「資格和職務(wù)分開(kāi)管理」必需。所以職務(wù)加給設(shè)計(jì),就是為了要達(dá)成同工同酬理想。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)細(xì)節(jié),所以除非規(guī)模較大企業(yè)(比如500人以上或是職種幾十種企業(yè)),不然大多數(shù)企業(yè)全部沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。尤其是若沒(méi)有整理工作執(zhí)掌表,那更不可能依據(jù)不一樣工作設(shè)計(jì)不一樣職務(wù)加給。不過(guò)即便規(guī)模很小也能夠用簡(jiǎn)易方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給,這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。通常情形,仍須制訂一份「薪等薪級(jí)表」及「薪等和職務(wù)對(duì)照表」,方便大家能從表中查出金額。職務(wù)加給從下到上,稱為薪等,從左到右,稱為薪級(jí)。這么設(shè)計(jì)是有以下目標(biāo):(1).薪等關(guān)鍵用於職務(wù)落點(diǎn):其落點(diǎn)關(guān)鍵是依據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái),因?yàn)槊總€(gè)工作職等即使不一樣,但職務(wù)加給卻不可所以就認(rèn)定要有所差異。而工作評(píng)價(jià)關(guān)鍵是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成影響、職務(wù)本身影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意和革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等,之後所得結(jié)果。比如,采購(gòu)專員和人力資源專員,一樣是五職等,但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之後,前者在七薪等,後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這么公開(kāi)評(píng)定之後,即可避免輪調(diào)時(shí),大家搶著往薪資較高、工作較輕松職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi),職務(wù)異動(dòng)之後,職務(wù)加給調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低),也就不是秘密了,假如職員已事先知道職務(wù)異動(dòng)和薪資改變情形(已變成規(guī)章制度),即能夠降低主管及薪資作業(yè)困擾。(2).薪級(jí)關(guān)鍵用於同一薪等職務(wù)加給之差異化:同一薪等確有六個(gè)薪級(jí),關(guān)鍵考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不一樣差異,另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)人,假如就此喪失調(diào)薪機(jī)會(huì),似乎也有所交代不過(guò)去。另外對(duì)資格不符合人,卻擔(dān)任該職務(wù)人,假如職務(wù)加給沒(méi)有部分區(qū)分,也不合理。綜合這些原因,故有薪級(jí)設(shè)計(jì)。比如,企業(yè)比照公教人員調(diào)薪,有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴勤A利不佳而停止。不過(guò)職務(wù)初擔(dān)任和擔(dān)任一段時(shí)間之後,熟練度也會(huì)提升,效率也會(huì)比很好,這些表現(xiàn)好及績(jī)效佳人,總是需要部分激勵(lì)呀!這時(shí)可依據(jù)考績(jī)基準(zhǔn)定出合乎某一標(biāo)準(zhǔn)人,可調(diào)整薪級(jí)。這么她們即使處于景氣不佳時(shí)機(jī),企業(yè)仍給於調(diào)薪,而薪資金額,從薪等薪級(jí)表即可對(duì)照出來(lái),大家也不用傷腦筋,這對(duì)職員絕對(duì)能產(chǎn)生莫大激勵(lì),所謂薪資制度精神,就在這個(gè)時(shí)候表現(xiàn)出來(lái)。另外對(duì)資格不符合人,職務(wù)加給也可從第一級(jí)開(kāi)始。比如張叁現(xiàn)在資格是一職等,擔(dān)任品管行政助理,職務(wù)加給為二薪等二級(jí),因?yàn)檩喺{(diào)關(guān)系,調(diào)整至財(cái)務(wù)擔(dān)任二職等「出納」工作,而出納為叁薪等,但因?yàn)閺埲Y格為一職等,故擔(dān)任二職等出任,屬資格不合,故其職務(wù)加給,以叁薪等一級(jí)處理,而不是叁薪等二級(jí)。且在該員未取得二職等資格前,薪級(jí)不可往上調(diào)整。這么做法,是要職員有成長(zhǎng)壓力,不可因?yàn)檎嫉捷^高職務(wù),就認(rèn)為以后高枕無(wú)憂了。假如組織中,充滿了占缺能夠不努力心態(tài),企業(yè)就會(huì)逐步老化。屬於升遷制度部分,以後會(huì)另辟專題說(shuō)明。薪等薪級(jí)表薪級(jí)薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,0001116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等和職務(wù)對(duì)照表薪等職務(wù)名稱12總經(jīng)理11副總經(jīng)理、總工程師10協(xié)理、尤其助理、副總工程師9專案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理師8專案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專員7課長(zhǎng)、采購(gòu)專員、資訊系統(tǒng)管理師6人力資源專員、電控副工程師5系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師4經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷助理專員、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理3經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員、出納、開(kāi)發(fā)技術(shù)員2品管行政助理、倉(cāng)儲(chǔ)理貨員1清潔工、守衛(wèi)4.4.3職等加給職等加給就是為了區(qū)分每個(gè)人資格,前面提過(guò),職務(wù)和職等分開(kāi)管理精神嗎?這是為了避免資格晉升之後,因擔(dān)任同一工作,薪資卻增加太多,造成企業(yè)負(fù)擔(dān)。所以職等加給就是依據(jù)每一職等定出加給。每個(gè)職員全部有職等,只要職員依據(jù)企業(yè)晉升制度取得晉升,資格提升一等,資格加給當(dāng)然即可跟著調(diào)整。團(tuán)體職等職等薪績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)1015,00030,000912,00020,00089,80010,00077,8008,00066,5006,00054,9005,40043,7005,00032,7004,60021,9004,20011,3003,7004.4.4新人薪資結(jié)構(gòu)依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn),即可推算出,一個(gè)新人薪資結(jié)構(gòu),例以下表。其中不一樣學(xué)歷所列職務(wù)加給,系以通常常態(tài)情況下,依據(jù)其可能擔(dān)任職務(wù),對(duì)表找出其職務(wù)加給。所以從下表,即可了解每一項(xiàng)目占其薪資比重。以男生大學(xué)理工為例,從下表可看出是以31500為設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。假若張叁是大學(xué)機(jī)械工程系畢業(yè),應(yīng)徵擔(dān)任「開(kāi)發(fā)技術(shù)員」,因其薪資就是本俸17800+職務(wù)加給7600+職等加給1900+獎(jiǎng)金基數(shù)4200,累計(jì)31500。假設(shè)該員進(jìn)企業(yè)擔(dān)任是「開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理」,則其職務(wù)加給為8000,屬四薪等一級(jí)。所以其累計(jì)薪資為31900。了解為什麼這么嗎?記得前面提過(guò)「同工同酬」觀念嗎?就是職務(wù)加給依擔(dān)任工作而有所不一樣。這些看起來(lái)很麻煩做法,其實(shí)是最能降低因職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)生薪資爭(zhēng)議,也節(jié)省主管因部屬職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)處理薪資時(shí)間。男生本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金累計(jì)研究所理工科18,2008,5002,7004,60034,000文法商科17,2008,5002,7004,60033,000大學(xué)理工科17,8007,6001,9004,20031,500文法商科15,8007,6001,9004,20029,500?？评砉た?4,8007,6001,9004,20028,500文法商科12,3007,6001,9004,20026,000高中職理工科13,6006,4001,3003,70025,000文法商科12,1006,4001,3003,70023,500女生本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金累計(jì)研究所理工科17,2008,5002,7004,60033,000文法商科16,2008,5002,7004,60032,000大學(xué)理工科15,8007,6001,9004,20029,500文法商科14,3007,6001,9004,20028,000專科理工科13,3007,6001,9004,20027,000文法商科11,3007,6001,9004,20025,000高中職理工科13,1006,4001,3003,70024,500文法商科10,1006,4001,3003,70021,5004.4.5其它加給通常人認(rèn)為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後,彈性仿佛少了。其實(shí)所謂彈性,就是在其它加給這個(gè)部分規(guī)范。這個(gè)部分假如規(guī)范好,除了建立整個(gè)薪資制度,也可保留彈性。這些彈性就是以其它加給方法處理。其它加給包含包含尤其津貼、夜班津貼、派駐津貼等等,總而言之這些津貼也全部是在規(guī)范之內(nèi),只適合少數(shù)符合要求職員,這么整個(gè)企業(yè)就全部可納入新薪資制度。比如,前面提到新人,以「開(kāi)發(fā)技術(shù)員」任用起薪是31500,假設(shè)該職務(wù)「開(kāi)發(fā)技術(shù)員」在就業(yè)市場(chǎng)剛好很搶手,招募不易,假如不用35500起薪,多4000元,根本無(wú)法滿足,這個(gè)時(shí)候怎麼辦呢?這時(shí)人事單位即可依據(jù)這個(gè)職務(wù)需求提出簽呈,提議將擔(dān)任該職務(wù)新進(jìn)人員,給尤其津貼4000元,這么首先維護(hù)了原先薪資結(jié)構(gòu),其次,對(duì)於企業(yè)薪起薪偏低某一類人才,也能夠彈性處理。當(dāng)這一類人才,已不再有上述情形時(shí),此項(xiàng)尤其加給即可取消。但之前已經(jīng)有此項(xiàng)尤其加給人員,則繼續(xù)領(lǐng)取。所以責(zé)任人事薪資人,應(yīng)隨時(shí)了解到人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài),才能夠判定是招募手法待改善或是真起薪水準(zhǔn)偏低,不然假如貿(mào)然給尤其津貼,想要取消就會(huì)碰到較大困難。甚至其它職種人認(rèn)為她們也要一樣有尤其津貼,這時(shí)局面就會(huì)難以控制。所以要增加尤其津貼職種或職務(wù),最好能透過(guò)人評(píng)會(huì),讓相關(guān)部門了解并取得共識(shí),就比較不會(huì)延伸相關(guān)困擾。而職務(wù)調(diào)動(dòng)之後,該取消津貼,就該按制度取消,如此才能建立人事制度公信力。4.5.主管及專業(yè)人員薪資4.5.1主管或?qū)I(yè)職薪資水準(zhǔn)主管或?qū)I(yè)職薪資普遍比較高,但怎樣給卻是一門學(xué)問(wèn)。依據(jù)調(diào)查主管或?qū)I(yè)職變動(dòng)薪占其總薪資百分比越來(lái)越高。這點(diǎn)所透露出來(lái)訊息,對(duì)負(fù)責(zé)薪資人,不可不知。因?yàn)槁毜仍礁呷似渌鶕?dān)任職務(wù)和企業(yè)前途、利益關(guān)系越親密。這一類人員越能夠全力為企業(yè)打拼、沖刺,對(duì)企業(yè)助力當(dāng)然是越高。所以薪資首先要顧慮到每個(gè)月應(yīng)有一個(gè)基礎(chǔ)行情,其次又要考慮其整年度貢獻(xiàn)。所以主管和專業(yè)職薪資設(shè)計(jì)關(guān)鍵就是,每個(gè)月固定薪資應(yīng)納入通常薪資規(guī)范,至於其年薪,則依據(jù)每十二個(gè)月目標(biāo)及職務(wù)內(nèi)容訂定。所以主管或?qū)I(yè)職薪資設(shè)計(jì),關(guān)鍵關(guān)鍵是放在「貢獻(xiàn)薪」精神。試想假如一家企業(yè)中高層主管或?qū)I(yè)人員,出現(xiàn)居高位、領(lǐng)高薪卻沒(méi)責(zé)任現(xiàn)象,這時(shí)不管企業(yè)怎樣強(qiáng)調(diào),企業(yè)將依職員績(jī)效決定薪資所得,期望職員努力以赴,職員可能會(huì)相信嗎?或許每家企業(yè)或多或少全部存在這種現(xiàn)象。不過(guò)因?yàn)槁殕T眼睛是雪亮,一個(gè)企業(yè)文化或是價(jià)值觀形成,不是用呼口號(hào)或是貼口號(hào)就能夠達(dá)成,它是需要長(zhǎng)時(shí)間用行動(dòng)來(lái)證實(shí)企業(yè)決心,最後大家被潛移默化。這也是為什麼要改變一個(gè)企業(yè)文化,會(huì)有那麼困難原因之一。現(xiàn)金企業(yè)面正確競(jìng)爭(zhēng)全部是很猛烈,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上,一定要把這么壓力,適度轉(zhuǎn)移至經(jīng)營(yíng)干部身上,而轉(zhuǎn)移最好方法,就是透過(guò)績(jī)效管理,讓主管或?qū)I(yè)職人員,負(fù)擔(dān)績(jī)效壓力。績(jī)效好年度薪資就好,績(jī)效不好,年度薪資就少一點(diǎn)。所以每個(gè)月固定薪資,就不應(yīng)該過(guò)高。這么就不會(huì)出現(xiàn)居高位、績(jī)效差、沒(méi)責(zé)任卻領(lǐng)高薪現(xiàn)象。不然,企業(yè)損失金錢事小,對(duì)企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面作用和影響事大。尤其是企業(yè)文化改變需要經(jīng)年累月努力,假如因?yàn)椴糠种鞴芎蛯I(yè)人員管理沒(méi)有處理好話,那企業(yè)文化重新塑造將功虧一潰?；兑陨峡?主管及專業(yè)職人員,其薪資應(yīng)合乎底下條件:1.不管任何部門主管及專業(yè)職人員,依每十二個(gè)月目標(biāo)及績(jī)效,決定所得2.薪資高低決定在自己3.企業(yè)利益和主管及專業(yè)職人員息息相關(guān)4.總年薪每十二個(gè)月依職責(zé)和目標(biāo)核定5.每個(gè)月固定薪資應(yīng)合乎通常行情即可,其馀依績(jī)效核發(fā)6.總薪資中是否包含年底獎(jiǎng)金須事先說(shuō)明清楚,通常情況是包含年底獎(jiǎng)金以某一部門主管(或是專業(yè)職人員)為例,依據(jù)其職務(wù)內(nèi)容及當(dāng)年度目標(biāo)定出年薪為150萬(wàn)。不過(guò)其每個(gè)月薪資是七萬(wàn),假設(shè)貢獻(xiàn)薪十二個(gè)月分兩次給,上六個(gè)月為40%,下六個(gè)月60%則其年薪發(fā)放程序以下:1.每個(gè)月薪資7萬(wàn),十二個(gè)月共領(lǐng)12x7=84萬(wàn)2.150萬(wàn)-84萬(wàn)=66萬(wàn),意即這66萬(wàn)是屬於貢獻(xiàn)薪,以績(jī)效成績(jī)?yōu)橹鳌?.上六個(gè)月貢獻(xiàn)薪=66萬(wàn)x40%x上六個(gè)月績(jī)效成績(jī)=26.4萬(wàn)x上六個(gè)月績(jī)效成績(jī)。假設(shè)上六個(gè)月績(jī)效成績(jī)?yōu)?00%,則該員上六個(gè)月可領(lǐng)26.4萬(wàn),假如表現(xiàn)差話,則低於26.4萬(wàn),表現(xiàn)好話,則高於26.4萬(wàn)。4.下六個(gè)月可領(lǐng)貢獻(xiàn)薪=66萬(wàn)x60%x上六個(gè)月績(jī)效成績(jī)-年底獎(jiǎng)金從這里就能夠了解年薪是浮動(dòng),即便當(dāng)年度所定金額,亦可能因?yàn)榭?jī)效好壞而改變。這么一個(gè)主管或?qū)I(yè)職人員就不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)楦咝絽s能夠不努力情形。不過(guò)這么薪資系統(tǒng)關(guān)鍵原因「績(jī)效考評(píng)」,假如做得不好,那麼對(duì)整個(gè)制度公平性和管理效果,就會(huì)大打折扣。相關(guān)「績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)」,會(huì)再另辟專題說(shuō)明。采取年薪另一好處是,避免高階主管任意破壞薪資制度。采取年薪之後,即便總經(jīng)理針對(duì)某一主管尤其另眼相待,我們就能夠提議在年薪部分處理,看是在績(jī)效成績(jī)加分,或是在總年薪上增加依些金額,而總經(jīng)理原來(lái)就有這些調(diào)整權(quán)利,所以一來(lái)可滿足總經(jīng)理需求,二來(lái)也能夠避免在每個(gè)月薪資上破壞薪資制度了。4.5.2是否應(yīng)訂定部門主管加給相關(guān)部門主管是否應(yīng)另訂主管加給,兩種做法全部有企業(yè)在利用,關(guān)鍵還是考慮每家企業(yè)文化及實(shí)施情況。另外,通常企業(yè)中常有部門主管比較辛勞錯(cuò)誤觀念,這種沒(méi)有功勞也也苦勞,沒(méi)有苦勞也有疲憊心態(tài),是萬(wàn)萬(wàn)不可有。以現(xiàn)在這種知識(shí)導(dǎo)向,知識(shí)工作者時(shí)代,主管只是任務(wù)不一樣,哪有一定比較辛勞道理。在薪資制度規(guī)章不完整,高階主管能夠任意調(diào)整薪資情況下,有時(shí)部門主管加給到最後會(huì)喪失意義。比如,部門主管定為5000元,依據(jù)要求職務(wù)調(diào)動(dòng),不在擔(dān)任部門主管時(shí),5000元應(yīng)該取消,不過(guò)很多企業(yè)因?yàn)槁殑?wù)調(diào)動(dòng)頻率不高,所以為了怕主管動(dòng)調(diào)之後,一時(shí)薪資降低而產(chǎn)生負(fù)面影響,也為了撫慰當(dāng)事人情緒,結(jié)果就把5000元加到本俸中。這么無(wú)形中就在破壞薪資制度,有些企業(yè)資深人員,其本俸有不合理偏高現(xiàn)象,這也是其中一個(gè)原因。所以在前面提職務(wù)加給中,我沒(méi)有用主管加給這個(gè)名詞,我用是職務(wù)加給,擔(dān)任工程師和擔(dān)任部門主管,有其不一樣職務(wù)加給,職務(wù)一有異動(dòng),依據(jù)薪等薪級(jí)表對(duì)照一下,職務(wù)加給就可依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,其次在制度規(guī)章中明定本俸調(diào)整要求,這么就比較更不會(huì)出現(xiàn)困擾。是不是沒(méi)有擔(dān)任主之後,薪資就比較少。這一點(diǎn)需要視情況而定,假如其擔(dān)任職務(wù)加給比原來(lái)?yè)?dān)任部門主管職務(wù)加給還高,那麼職務(wù)調(diào)整之後每個(gè)月薪資還會(huì)所以調(diào)高。另外,不是只有部門主管才有年薪,專業(yè)職人員一樣有年薪。在這種情況下,即使不妥部門主管,不過(guò)說(shuō)不定因參與多個(gè)專案,依據(jù)這些任務(wù)所定出來(lái)年薪,會(huì)比部門主管還高也說(shuō)不定。所以當(dāng)部門主管和非主管職之專業(yè)人員,對(duì)企業(yè)來(lái)講,其實(shí)全部是專業(yè)人員,只是專業(yè)領(lǐng)域不一樣,一個(gè)在工程技術(shù)或是管理技術(shù),一個(gè)在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭。所以,除了激勵(lì)部門主管之外,假如對(duì)專業(yè)人員也能年薪相待,讓專業(yè)人員敢沖、肯拼,最終取得好處,還是企業(yè)本身。前幾天(1998.1)一則新聞,說(shuō)到大陸上海金星電器,因產(chǎn)品成功暢銷,特發(fā)給總工程師一個(gè)10萬(wàn)元人民幣紅包,其年薪超出該廠廠長(zhǎng)。這個(gè)新聞和本文所談?dòng)^念是一樣。領(lǐng)高薪人不一定是擔(dān)任部門主管,這么慨念,如能落實(shí),則企業(yè)一定能激發(fā)很多專業(yè)人員潛力,而不是到最後全部?jī)?yōu)異人一直往部門主管一直擠。在管理雜志281期中談到變動(dòng)薪資觀念及薪資透明化觀念,不過(guò)怎樣變成制度化,對(duì)很多人而言,是一項(xiàng)艱鉅任務(wù),本文所談具體做法,對(duì)讀者應(yīng)所幫助。4.6.年底獎(jiǎng)金每十二個(gè)月到了過(guò)農(nóng)歷年前,年底獎(jiǎng)金就成了報(bào)章雜志例行報(bào)導(dǎo)專題。東一家企業(yè)發(fā)2個(gè)月,西一家發(fā)1個(gè)月,這個(gè)話題,弄得很多企業(yè)擔(dān)心兮兮。企業(yè)盈利時(shí),怕發(fā)得少,職員不滿意,不盈利時(shí),又不知怎麼發(fā),反正每十二個(gè)月總要痛苦一次。年底獎(jiǎng)金既是這麼讓人又愛(ài)又討厭,總是應(yīng)該想個(gè)措施處理。所以應(yīng)先澄清年底獎(jiǎng)金是基礎(chǔ)新一部份或是分紅,這個(gè)觀念澄清之後,其它就好辦。首先,假如是分紅,則應(yīng)建立提撥基準(zhǔn)及計(jì)算公式,并以制度規(guī)章加以規(guī)范,將此部分爭(zhēng)議降至最低。而不是每十二個(gè)月在那邊斟酌提撥比率。比如,企業(yè)原先宣稱按稅前贏利,提撥５％,不過(guò)每十二個(gè)月贏利忽高忽低,當(dāng)年度贏利偏低時(shí),造成按５％提撥時(shí),年底獎(jiǎng)金偏低,贏利偏高時(shí)(比如業(yè)外收入提升),按５％提撥,年底獎(jiǎng)金又會(huì)偏高,比如５或１０個(gè)月。除非企業(yè)職員能夠適應(yīng),在不盈利時(shí),不領(lǐng)年底獎(jiǎng)金,在很盈利時(shí),企業(yè)愿意按提撥比率發(fā)放。不然在年度贏利偏低時(shí),企業(yè)為體諒職員過(guò)個(gè)好年而增加提撥年底獎(jiǎng)金,此種情況下,原先要求又會(huì)流於空談。另外,業(yè)外收入是否并入計(jì)算,也是需要仔細(xì)考量清楚,尤其業(yè)外收入這幾年很多企業(yè)透過(guò)股票買賣,發(fā)明出很多障上贏利,這些風(fēng)險(xiǎn)極高不穩(wěn)定收入,最好是不要列入,不然要是有一天,本業(yè)贏利不錯(cuò),不過(guò)股票買賣缺出現(xiàn)虧損,恐怕職員會(huì)不服氣,拼死拼活之後,到了年底,竟然因?yàn)楣善辟I賣虧損(業(yè)外投資),而使得職員收入降低,這種情況職員怎麼可能會(huì)服氣呢?所以將職員無(wú)法作又原因排除在外,應(yīng)是比較合理做法。不過(guò)一定要讓職員充足了解,資訊一定要充足公開(kāi),不然一旦職員對(duì)資方產(chǎn)生不信任心態(tài)之後,未來(lái)紛爭(zhēng)一定不停。比很好方法是,將年底獎(jiǎng)金和分紅分開(kāi)設(shè)計(jì)。因?yàn)槟甑转?jiǎng)金已變成社會(huì)共同習(xí)俗,除非臺(tái)灣改成只過(guò)國(guó)歷新年,不然年底獎(jiǎng)金一定是無(wú)法避免議題。既然這么,就應(yīng)該認(rèn)清這個(gè)事實(shí),將它視為每十二個(gè)月固定薪資一部份,并在會(huì)計(jì)帳上每個(gè)月提撥,此時(shí)即能夠「本俸」作為估算基礎(chǔ)。比如在規(guī)章中要求,由總經(jīng)理依營(yíng)業(yè)情況決定１至２個(gè)月本俸作為年底獎(jiǎng)金,這么在農(nóng)歷過(guò)年前,即可很決定出年底獎(jiǎng)金,而職員也不用多費(fèi)心思去談?wù)?因?yàn)榫褪牵敝粒矀€(gè)月之間。這么,對(duì)留住人才也是很有幫助,因?yàn)樽兂芍贫戎?在招募新人時(shí),即可通知企業(yè)有１至２個(gè)月年底獎(jiǎng)金,將不確定原因降至最低。當(dāng)然,假如將１至２個(gè)月本俸作為固定薪資來(lái)處理,那麼之前起薪基準(zhǔn),就要一并納入考量,這么才能真正掌握企業(yè)薪資水準(zhǔn)。分紅則是依據(jù)才報(bào)表決算之贏利金額後,依提撥比率進(jìn)行提撥。因?yàn)?有多企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表決算完成時(shí)間,趕不上農(nóng)歷年,假如將年底獎(jiǎng)金和分紅混在一起,萬(wàn)一決算時(shí)間趕不上農(nóng)歷過(guò)年,將會(huì)造成提撥金額無(wú)法決定困擾。假如將分紅和年底獎(jiǎng)金分開(kāi)處理,則分紅計(jì)算,將有較多處理時(shí)間。之前談到年薪,也可在分紅時(shí)給,這么就把企業(yè)贏利和全部職員厲害關(guān)系結(jié)合在一起。分紅能夠現(xiàn)金或是股票方法給付。在股市行情好時(shí)候,職員比較偏好用股票,且企業(yè)也比較傾向以股票來(lái)分紅。這是因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)講,不用現(xiàn)金支出但職員分紅金額反而比較高。不過(guò)須注意股本膨脹所帶來(lái)問(wèn)題,這點(diǎn)屬財(cái)務(wù)之專業(yè)問(wèn)題,本文不在此作深入討論。4.7.調(diào)薪政策-升遷、工作調(diào)動(dòng)和薪資關(guān)系造成薪資需要變動(dòng)原因有很多情況,比如晉升、職務(wù)(工作)調(diào)整或是比照公教人員調(diào)整本俸(通貨膨脹)等等。前面一開(kāi)始提到薪資政策,有一部份就包含薪資調(diào)整問(wèn)題。假如一碰到不景氣或不盈利,就全企業(yè)薪資凍結(jié),這種政策是最不好政策,不用多久時(shí)間,職員會(huì)逐步離去,最後留下來(lái)會(huì)是比較差一群,絕對(duì)有損企業(yè)戰(zhàn)力。所以,除非是財(cái)務(wù)危機(jī),不然不管企業(yè)情況怎樣,在永續(xù)經(jīng)營(yíng)理念下,該晉升人還是需要給於晉升,晉升之後依薪資要求給於調(diào)高薪資。職務(wù)調(diào)整之後,職務(wù)加給依要求須調(diào)高者,就依制度實(shí)施。考績(jī)達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)以上者,職務(wù)加給該調(diào)高者,就須調(diào)整。整個(gè)企業(yè)唯有按薪資規(guī)章制度處理,才能取得職員信任。4.7.1晉升除非企業(yè)職員沒(méi)有一個(gè)人能力提升且績(jī)效表現(xiàn)好,不然一定有些人需要晉升。即便企業(yè)職務(wù)沒(méi)有缺,根據(jù)前面提過(guò)「職務(wù)和資格」分開(kāi)管理觀念,能力提升且績(jī)效表現(xiàn)好人,還是需要有取得晉升機(jī)會(huì)。這種情況下,因?yàn)闀x升,所以薪資一定會(huì)跟著變動(dòng)。所以企業(yè)一定要避免因?yàn)榫皻獠缓没蚴遣挥?就將晉升作業(yè)停止,這會(huì)讓有能力職員產(chǎn)生理開(kāi)企業(yè)念頭,最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。企業(yè)不盈利或是不景氣,一定要透過(guò)經(jīng)營(yíng)分析,找出確實(shí)開(kāi)源和節(jié)流地方,而不是以最偷懶方法,將薪資凍結(jié)。所以,將晉升作業(yè)變成一項(xiàng)規(guī)章,按時(shí)辦理,只要經(jīng)過(guò)晉升,即可調(diào)整薪資,唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪巢臼,將晉升和調(diào)薪分開(kāi)處理。4.7.2職務(wù)加給變動(dòng)每個(gè)職員所擔(dān)任工作,全部有可能改變。不管是計(jì)劃性輪調(diào)、人員離職後現(xiàn)有些人員調(diào)動(dòng)遞補(bǔ)或是新職務(wù)設(shè)置等等,只要職務(wù)變動(dòng),全部可能牽動(dòng)到職務(wù)加給調(diào)整,所以這一部份和晉升作業(yè)一樣,最好制訂制度規(guī)章,變成一項(xiàng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。只要資格或是職務(wù)變感人事單位只要依據(jù)晉升命令或是人事異動(dòng)單,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)即可直接進(jìn)行薪資調(diào)整。這么首先建立制度,其次使人事薪資作業(yè)簡(jiǎn)化。這也是我為什麼一直強(qiáng)調(diào),人事主管應(yīng)該是在建立制度化運(yùn)作,而不是將每個(gè)人薪資調(diào)整權(quán)力抓在手上,因?yàn)檫@么不僅沒(méi)有處理問(wèn)題,而是將問(wèn)題攬?jiān)谏砩?最終會(huì)遭到全部主管唾棄。4.7.3新人保障調(diào)薪所謂保障調(diào)薪,指是假如企業(yè)當(dāng)年度沒(méi)有比照公教人員調(diào)薪時(shí),在要求年資內(nèi)職員,仍然能夠調(diào)高本俸。新人保障觀念其實(shí)很簡(jiǎn)單,那就是當(dāng)引進(jìn)一位有經(jīng)驗(yàn)人員時(shí),薪資要不要比完全沒(méi)經(jīng)驗(yàn)人多一點(diǎn),假如是話,那麼新人保障調(diào)薪就是需要了。一樣是十二個(gè)月工作經(jīng)驗(yàn),能力一樣,假設(shè)新進(jìn)人員比內(nèi)部人員薪資高,這么薪資系統(tǒng)絕對(duì)會(huì)造成管理困擾,莫非我們要現(xiàn)有職員,離職再重新應(yīng)聘嗎?所以新人保障調(diào)薪,就是處理這一困擾方法。所以當(dāng)我們對(duì)新進(jìn)人員在其它企業(yè)已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn),且工作經(jīng)驗(yàn)也取得任用部門認(rèn)同之後,在本俸上依標(biāo)準(zhǔn)給增加。那麼在企業(yè)內(nèi)部職員就需要針對(duì)新進(jìn)人員,在一定年限內(nèi),比如年資叁年內(nèi)職員給一樣待遇,這個(gè)做法就是新人保障調(diào)薪。在要求年資內(nèi)職員,每十二個(gè)月考績(jī)只要達(dá)成要求水準(zhǔn),就依據(jù)制度規(guī)章給調(diào)薪。這么首先職員取得保障,比較不會(huì)心猿意馬,想換工作,也省得企業(yè)培訓(xùn)十二個(gè)月職員,只為了別家企業(yè)多部分薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作意念。假如考績(jī)低於要求者,則不給調(diào)薪,首先讓該員有所警惕,明年再多努力一點(diǎn),對(duì)企業(yè)其它同仁也是一個(gè)機(jī)會(huì)教育,再次讓大家知道,企業(yè)要保障人,一定是要績(jī)效好人。4.7.4通貨膨脹調(diào)薪過(guò)去幾年來(lái),通貨膨脹調(diào)薪幾乎全部是以公教人員調(diào)薪幅度看成風(fēng)向球。也因?yàn)槿绱?民營(yíng)企業(yè)幾乎全部是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後,才開(kāi)始計(jì)算自己能夠調(diào)整幅度。民營(yíng)企業(yè)要不要跟著調(diào)整,需要考量企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況是否和以往一樣,考量是否跟著調(diào)薪,另一個(gè)項(xiàng)目則是起新標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。除非企業(yè)起薪太低,不然通常情況是經(jīng)過(guò)多個(gè)年度跟著公教人員調(diào)薪後,當(dāng)起薪水準(zhǔn)和市場(chǎng)有所差距時(shí)再調(diào)整起薪基準(zhǔn)。不過(guò)起薪基準(zhǔn)調(diào)整時(shí),須重新檢視整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)中,各項(xiàng)金額所占百分比是否符合當(dāng)初之理想,所以起薪水準(zhǔn)調(diào)高時(shí),也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)金額。以現(xiàn)在全球整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情勢(shì)來(lái)看,說(shuō)不定未來(lái)薪資水準(zhǔn)是往下調(diào)整,假如真是這么,原理同調(diào)高一樣,只要按百分比調(diào)整即可。所以,整個(gè)薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)就是在這么架構(gòu)下,不管薪資未來(lái)改變?cè)鯓?全部一樣能夠適用。4.8.福利制度企業(yè)人事費(fèi)用包含薪資、勞健保、退休金、住宿費(fèi)用、交通費(fèi)用、教育訓(xùn)練等等,這些費(fèi)用全部是因?yàn)椤溉恕顾a(chǎn)生費(fèi)用。所以從事人事工作人員,一定要有這個(gè)認(rèn)知,假如企業(yè)福利比其它企業(yè)相對(duì)不錯(cuò)話,一定要讓職員充足了解,自己企業(yè)比其它企業(yè)好地方在哪里,以免職員得了廉價(jià)還賣乖。對(duì)於企業(yè)福利費(fèi)用要花費(fèi)多少才算合理,完全視企業(yè)人事費(fèi)用多寡政策而定。不過(guò)福利制度和薪資制度怎樣搭配,卻是有部分關(guān)鍵,須事先思索清楚,才能夠計(jì)劃比較完整。－起薪金額或是薪資水準(zhǔn),是否已高過(guò)通常水準(zhǔn)－福利制度(項(xiàng)目)是否要比通常企業(yè)好一點(diǎn)－福利和薪資怎樣搭配,才能吸引、留住人才－能享受到福利層級(jí),是全體職員或是指局限於某一層級(jí)以上?－怎樣以福利制度幫較高薪者節(jié)稅4.8.1和薪資水準(zhǔn)搭配福利制度薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比通常行情高,還得考量福利費(fèi)用項(xiàng)目所占百分比,這是因?yàn)橥饨鐚?duì)一家企業(yè)到底薪資好不好和福利制度好不好,中間過(guò)程關(guān)系并不會(huì)很清楚。不過(guò),只要大家全部說(shuō)這家企業(yè)好,可能就會(huì)口耳相傳或是被媒體報(bào)導(dǎo),至於其它稍微不好地方,卻會(huì)被大家忽略。只要注意一下,日常報(bào)章媒體會(huì)報(bào)導(dǎo),大多是著重在企業(yè)福利制度、教育訓(xùn)練比較多,而不是企業(yè)薪資情況。所以,假如只是一味地高薪,在一些情況下,其邊際效應(yīng)會(huì)逐步遞減,反而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)碰到壓力時(shí),只要隨便減薪一點(diǎn),卻成為她人競(jìng)相報(bào)導(dǎo)對(duì)象。所以,人力資源從業(yè)人員,更應(yīng)該去注意,這些利害關(guān)系取舍。以管理雜志1996年五月號(hào)得調(diào)查為例,新人在就業(yè)時(shí)選擇企業(yè)考量原因,從1至10依序是未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、福利方法、進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、企業(yè)形象、營(yíng)運(yùn)情況、升遷機(jī)會(huì)、企業(yè)規(guī)模、工作地點(diǎn)、工作職稱及經(jīng)營(yíng)者著名度。從這個(gè)調(diào)查得悉,職員所重視前叁項(xiàng)是未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、福利方法、進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),其中兩項(xiàng)即是和福利息息相關(guān)。當(dāng)然這并不是表示薪資可給低一點(diǎn),而是企業(yè)除了薪資之外,怎樣讓職員了解,企業(yè)薪資福利政策是符合職員需求,尤其是在福利項(xiàng)目上,才能在人力市場(chǎng)上吸收很好(適合)人才。假如將企業(yè)薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高,福利則是一般而已。一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)碰到壓力,因?yàn)楦＠M(fèi)用已無(wú)法再降低,所以只能以減薪方法處理,那麼減薪除了招致職員反彈和降低士氣之外,此方法一定在同業(yè)間留傳,這時(shí)反而有損企業(yè)形象。假如企業(yè)有工會(huì)組織話,減薪?jīng)Q議過(guò)程,并不是經(jīng)營(yíng)階層隨便決定即可,工會(huì)可能要求參予決議,假如工會(huì)不一樣意,到時(shí)候想降薪,可不是這麼簡(jiǎn)單事。所以計(jì)劃薪資制度時(shí),一定要考慮和薪資搭配福利制度,這么才能夠計(jì)劃出較理想薪資系統(tǒng)。企業(yè)福利大約有以下項(xiàng)目,職員進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、兒女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢驗(yàn)、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。這些項(xiàng)目標(biāo)費(fèi)用,大致由企業(yè)、福委會(huì)及工會(huì)等叁個(gè)單位負(fù)責(zé)支出。而這些項(xiàng)目,至於哪些項(xiàng)目分別由福委會(huì)、工會(huì)及企業(yè)支出,就是計(jì)劃時(shí)要注意關(guān)鍵。通常說(shuō)來(lái),企業(yè)能夠控制福利費(fèi)用,關(guān)鍵指是除了福委會(huì)及工會(huì)支出之外,另外由企業(yè)支出各個(gè)項(xiàng)目,這些項(xiàng)目標(biāo)多寡和費(fèi)用支出金額,在制訂薪資制度時(shí),就需要整體考量。4.8.2福委會(huì)企業(yè)若有成立福利委員會(huì),則福利金起源有依營(yíng)業(yè)額提撥、下腳出售所得及從職員薪資中依百分比提撥作為福利金。雖說(shuō)錢是歸福利委員會(huì)管理,但畢竟大部分福利金是從企業(yè)提撥而來(lái),所以,由福利委員會(huì)所辦理各項(xiàng)福利,仍是企業(yè)給福利。不過(guò),在職員心理面,福委會(huì)福利金和企業(yè)另外提出經(jīng)費(fèi)給職員福利,是不一樣,且福委會(huì)福利項(xiàng)目和企業(yè)另行給付福利項(xiàng)目和性質(zhì)也不盡相同。基於這點(diǎn)緣故,在計(jì)劃福利制度時(shí),在福利金提撥比率上,應(yīng)考量怎樣取得平衡點(diǎn),以免福利金提撥造成企業(yè)過(guò)重負(fù)擔(dān)。通常福利委員會(huì)所給福利項(xiàng)目,職員進(jìn)修補(bǔ)助(比如每一學(xué)期1000元)、兒女教育補(bǔ)助(比如每一學(xué)期500元)、旅游補(bǔ)助(比如每十二個(gè)月春季、秋季二次旅游,職員可能負(fù)擔(dān)部分費(fèi)用)、團(tuán)體保險(xiǎn)(比如意外傷害險(xiǎn))、健康檢驗(yàn)、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。4.8.3企業(yè)負(fù)擔(dān)福利前面提過(guò),縱使福委會(huì)已經(jīng)有部分福利方法,但職員仍可能存有企業(yè)給福利不夠心理。這是因?yàn)楦Ｎ瘯?huì)福利金額通常較少,且補(bǔ)助金額并不因職等而有所差異。另外福利金系由福委會(huì)所統(tǒng)籌利用,職員總是認(rèn)為這些福利怎麼能夠算是企業(yè)給呢?職員這種好還要愈加好心理,其實(shí)是滿正常,你我不也一樣嗎?所以在這種情況下,在薪資系統(tǒng)中怎樣將資源分配至福利制度中就變得很關(guān)鍵。比如,之前說(shuō)過(guò)某個(gè)職員月薪28000,已是中上薪資水準(zhǔn),那麼是否有必需一定要給到28000。因?yàn)榍懊嬉烟徇^(guò),一味地高薪其邊際效應(yīng)會(huì)遞減,且企業(yè)假如給27000,在就業(yè)市場(chǎng)也不會(huì)被認(rèn)為偏低。那麼企業(yè)即使想花28000雇用一個(gè)人,則此時(shí)也可考慮只給27000,另外1000看成福利費(fèi)用,十二個(gè)月就有1,這能夠很多福利項(xiàng)目。這么好處是,更能夠突顯企業(yè)福利似乎比她人好。職員需求總是多樣,假如能好好地計(jì)劃福利制度,是能夠讓職員認(rèn)為企業(yè)福利真是比她人好。這么無(wú)形之中,企業(yè)形象就慢慢地一點(diǎn)一滴塑造出來(lái),這也是薪資系統(tǒng)活性化一個(gè)技巧。通常計(jì)劃福利制度全部會(huì)受限於經(jīng)費(fèi),而只創(chuàng)辦少數(shù)項(xiàng)目,甚至只要求某一職等以上才能享受一些項(xiàng)目。比如要求海外旅游補(bǔ)助,對(duì)於不喜愛(ài)旅游者,此項(xiàng)福利就無(wú)法享受到,偏偏當(dāng)事者又很喜愛(ài)看書(shū),買了一堆書(shū),卻沒(méi)有任何補(bǔ)助。又比如主管購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助,對(duì)每幾年就換車主管似乎很好,對(duì)不想換車人,就變成不公平。類似情況假如一再出現(xiàn),反而會(huì)因?yàn)橛辛烁＠贫?而產(chǎn)生很多埋怨。這實(shí)在不是設(shè)計(jì)福利制度人所愿意看到,所以怎樣將經(jīng)費(fèi)公平地分布到每個(gè)人且項(xiàng)目又顧及到大家需要,就需要設(shè)計(jì)一套較為彈性福利制度了。4.8.4自助餐(自選)式福利制度前一陣子媒體報(bào)導(dǎo)自助餐式福利制度,讓很多人相當(dāng)好奇,這到底是一個(gè)怎樣制度,看起來(lái)福利制度項(xiàng)目那麼多,給人感覺(jué)是能在那種企業(yè)上班真是幸福呀!前面提過(guò),福利制度是能比較吸收外界注意焦點(diǎn),從這個(gè)角度來(lái)看,被報(bào)導(dǎo)企業(yè),無(wú)形中又給企業(yè)提升了形象,真是一個(gè)無(wú)償宣傳。假如福利制度中,所設(shè)計(jì)項(xiàng)目只滿足少數(shù)部分人需要,讓大部分職員認(rèn)為,福利并不是大家全部享受到,這么福利制度,得到掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後,職員拿自己跟她人比又會(huì)以福利為比較項(xiàng)目。這是因?yàn)?福利項(xiàng)目是每十二個(gè)月常態(tài)性項(xiàng)目,總是會(huì)變成話題,假如聽(tīng)來(lái)聽(tīng)去全部是她人企業(yè),一下子補(bǔ)助書(shū)籍費(fèi),又是旅游費(fèi),又是托兒費(fèi),總是會(huì)感覺(jué)自己企業(yè)福利是不是少了一點(diǎn)。所以,怎樣讓企業(yè)福利項(xiàng)目很多,首先滿足職員需求,其次又兼顧到費(fèi)用支出,這就是設(shè)計(jì)「自助餐式福利制度」關(guān)鍵目標(biāo)了。不過(guò)假如將職員進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、兒女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢驗(yàn)、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等,全部全部納入福利項(xiàng)目,讓每個(gè)人全部能享受,試想那會(huì)造成企業(yè)多大負(fù)擔(dān)。所以,除了福委會(huì)福利項(xiàng)目是人人有獎(jiǎng)之外,企業(yè)所負(fù)擔(dān)福利項(xiàng)目,應(yīng)依職員職等訂定每人福利費(fèi)用預(yù)算,職等越高福利越高。這么首先將薪資水準(zhǔn)和福利費(fèi)用一并考量進(jìn)去,職員也能從資格晉升中取得較高福利,而且又把薪資福利制度和資格晉升結(jié)合在一起,又多一項(xiàng)吸引職員,對(duì)晉升制度支持原因了。比如依職等編列預(yù)算,每十二個(gè)月從一職等至5職等,每十二個(gè)月為5000、7000、9000、11000、13000福利費(fèi)用,只要符合上述福利項(xiàng)目標(biāo),皆可依收據(jù)向人事單位申請(qǐng)補(bǔ)助,這么想出國(guó)旅游、想進(jìn)修、想付托兒費(fèi)等等,不管職員有何種需求,應(yīng)可滿足絕部分人需要。假如沒(méi)有提出申請(qǐng),則視為放棄。有時(shí)後,有企業(yè)會(huì)要求,年資滿十二個(gè)月以上者,才能夠提出申請(qǐng),有企業(yè)甚至要求某一職以上(比如叁職等以上)才能夠享受福利。不管怎樣,這么福利制度,對(duì)外能夠跟人家說(shuō)企業(yè)有幾十種福利項(xiàng)目,不過(guò)實(shí)際上每人可享受卻受到一定金額限制,對(duì)企業(yè)和對(duì)個(gè)人全部一樣有好處。而該項(xiàng)福利費(fèi)用年底時(shí),仍須列入扣繳憑單中,職員十二個(gè)月薪資有多少,從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念福利系統(tǒng),即使可能會(huì)增加人事單位部分工作,但人事單位本著服務(wù)職員立場(chǎng),還是應(yīng)該多多推廣「自選式福利制度」。4.8.5特殊人員福利除了通常職員之外,針對(duì)特殊族群比如營(yíng)業(yè)人員或是其它外勤人員,企業(yè)為了激勵(lì)職員自備汽車,以利業(yè)務(wù)推展,在薪資之外,也是會(huì)給於額外福利。這些福利大抵上包含購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等等。至於金額應(yīng)該多少