農行績效管理辦法一、總則（一）目的本辦法旨在建立科學、合理、有效的績效管理體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，促進農業(yè)銀行各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)銀行戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展的有機結合。（二）適用范圍本辦法適用于中國農業(yè)銀行各級機構及全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理緊密圍繞農業(yè)銀行戰(zhàn)略目標展開，確保各項績效指標與戰(zhàn)略方向一致，引導員工為實現(xiàn)銀行整體戰(zhàn)略貢獻力量。2.客觀公正原則：以客觀事實為依據(jù)，運用科學合理的評價方法和標準，對員工的工作表現(xiàn)進行公正、公平的評價，確保評價結果真實可靠。3.激勵約束原則：通過績效獎勵與懲罰措施，激勵員工積極進取，約束員工行為，形成良好的工作氛圍和競爭機制。4.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，及時了解員工工作進展和需求，為員工提供指導和支持，促進員工績效提升。5.持續(xù)改進原則：績效管理是一個不斷循環(huán)、持續(xù)改進的過程，通過對績效結果的分析和總結，發(fā)現(xiàn)問題，及時調整和優(yōu)化績效指標、評價方法和管理流程，不斷提高績效管理水平。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是農業(yè)銀行績效管理的決策機構，負責審議和批準績效管理的重大政策、制度、方案等，指導和監(jiān)督全行績效管理工作。績效管理委員會由行領導及相關部門負責人組成，主任由行長擔任。（二）人力資源部門人力資源部門是績效管理的牽頭部門，負責制定和完善績效管理辦法，組織實施全行績效管理工作，包括績效指標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效結果應用等環(huán)節(jié)的具體組織和協(xié)調工作，定期向績效管理委員會匯報績效管理工作進展情況。（三）各業(yè)務部門各業(yè)務部門是績效管理的執(zhí)行主體，負責本部門績效指標的設定、分解和落實，組織對本部門員工的績效評價工作，配合人力資源部門做好全行績效管理的相關工作，根據(jù)績效結果制定本部門的激勵措施和員工發(fā)展計劃。（四）員工個人員工個人是績效管理的對象，應積極參與績效管理工作，明確自身工作目標和職責，按照績效要求認真履行工作職責，不斷提升工作績效，同時有權了解自身績效評價結果及相關反饋信息，對績效評價結果有異議時可按規(guī)定程序提出申訴。三、績效指標體系（一）指標分類績效指標分為關鍵績效指標（KPI）和工作目標設定（GS）兩類。1.關鍵績效指標（KPI）：是對各部門和員工工作成果的關鍵衡量指標，直接反映其對銀行戰(zhàn)略目標的貢獻程度，具有可量化、可衡量、與戰(zhàn)略目標緊密相關等特點。KPI分為財務指標和非財務指標，財務指標如營業(yè)收入、凈利潤、資產質量等；非財務指標如客戶滿意度、市場份額、風險管理水平等。2.工作目標設定（GS）：是對員工崗位職責和工作任務的明確要求，主要用于衡量員工在特定工作領域或項目中的工作表現(xiàn)和貢獻，具有較強的針對性和個性化特點。GS指標根據(jù)員工崗位說明書和工作任務安排進行設定，包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。（二）指標設定原則1.與戰(zhàn)略目標緊密結合原則：績效指標應緊密圍繞農業(yè)銀行戰(zhàn)略目標，層層分解，確保各級機構和員工的工作方向與銀行戰(zhàn)略一致。2.SMART原則：即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）?？冃е笜藨鞔_具體的工作內容和標準，能夠準確衡量工作成果，具有一定的挑戰(zhàn)性但通過努力可以實現(xiàn)，與員工工作職責相關聯(lián)，并設定明確的完成時間期限。3.動態(tài)調整原則：根據(jù)銀行戰(zhàn)略目標的調整、市場環(huán)境變化、業(yè)務發(fā)展重點等因素，適時對績效指標進行動態(tài)調整，確保指標的科學性和有效性。（三）指標設定流程1.總行層面：根據(jù)農業(yè)銀行戰(zhàn)略目標，由各業(yè)務部門提出本部門年度關鍵績效指標建議，經(jīng)績效管理委員會審議通過后，下達至各分行。2.分行層面：各分行根據(jù)總行下達的績效指標，結合本地實際情況，將指標分解到各部門，并設定各部門的工作目標設定（GS）指標。各部門再將績效指標和工作目標進一步分解到員工個人，形成員工個人績效計劃。3.員工個人績效計劃溝通與確認：員工個人績效計劃制定完成后，上級主管應與員工進行溝通，確保員工理解績效計劃的內容和要求，雙方達成共識后簽字確認。四、績效評價（一）評價周期績效評價周期分為月度、季度、半年度和年度評價。月度、季度評價主要側重于對關鍵績效指標的階段性跟蹤和監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調整；半年度和年度評價則是對員工全年工作表現(xiàn)的全面評價，作為績效結果應用的主要依據(jù)。（二）評價主體1.上級評價：上級主管作為員工的直接上級，對員工的工作表現(xiàn)進行全面評價，評價結果占績效評價總分的一定比例。2.同級評價：在必要時，可組織員工的同級同事對其進行評價，主要評價員工在團隊協(xié)作、溝通協(xié)調等方面的表現(xiàn)，評價結果作為績效評價的參考依據(jù)之一。3.自我評價：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，有助于員工自我反思和總結，同時也為上級評價提供參考。自我評價結果占績效評價總分的一定比例。4.客戶評價：對于直接面向客戶的崗位，可引入客戶評價機制，客戶對員工的服務質量、業(yè)務能力等方面進行評價，評價結果作為績效評價的重要補充。（三）評價方法1.目標管理法：根據(jù)員工績效計劃中的關鍵績效指標和工作目標設定，對照實際完成情況進行評價，重點關注目標的達成程度。2.關鍵事件法：記錄員工在工作中表現(xiàn)突出或存在問題的關鍵事件，作為績效評價的重要依據(jù)，評價員工在特定事件中的行為表現(xiàn)和工作成果。3.360度評價法：綜合上級評價、同級評價、自我評價和客戶評價等多方面的意見，全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。（四）評價實施1.數(shù)據(jù)收集與整理：各評價主體按照規(guī)定的時間和要求，收集員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等相關數(shù)據(jù)和信息，并進行整理和分析。2.績效評價打分：各評價主體根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，按照績效評價標準對員工進行打分，計算出各項評價指標的得分。3.績效評價結果匯總：人力資源部門將各評價主體的評價結果進行匯總，計算出員工的績效評價總分，并按照規(guī)定的權重計算出績效等級。4.績效評價結果審核與反饋：人力資源部門對績效評價結果進行審核，確保評價結果的準確性和公正性。審核通過后，將績效評價結果反饋給員工本人及上級主管，同時組織績效反饋面談，與員工溝通績效評價結果，分析原因，提出改進建議。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋面談績效評價結果反饋后，上級主管應與員工進行績效反饋面談。面談應在安靜、舒適的環(huán)境中進行，上級主管應提前準備好員工的績效評價結果、工作表現(xiàn)分析等資料，與員工坦誠溝通，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，共同制定改進計劃和發(fā)展目標。（二）績效溝通與輔導在日常工作中，上級主管應與員工保持密切的溝通與輔導，及時了解員工的工作進展和需求，為員工提供必要的指導和支持。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予表揚和鼓勵，幫助其制定更高的發(fā)展目標；對于績效表現(xiàn)不佳的員工，分析原因，提供針對性的培訓和輔導，幫助其提升績效。（三）員工申訴員工如對績效評價結果有異議，可在規(guī)定時間內向上級主管或人力資源部門提出申訴。申訴時應提交書面申訴材料，說明申訴理由和證據(jù)。上級主管或人力資源部門應在接到申訴后進行調查核實，如確實存在問題，應及時調整績效評價結果，并將處理結果反饋給員工。六、績效結果應用（一）薪酬分配績效結果與員工薪酬直接掛鉤，根據(jù)績效評價等級確定員工的績效工資系數(shù)，績效工資=基本工資×績效工資系數(shù)。績效評價等級越高，績效工資系數(shù)越大，員工獲得的績效工資越高。（二）崗位晉升績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在崗位晉升、職務調整等方面具有優(yōu)先選擇權。銀行在選拔晉升人員時，將績效評價結果作為重要的參考依據(jù)之一，優(yōu)先考慮績效突出、能力較強的員工。（三）培訓與發(fā)展根據(jù)績效評價結果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于績效表現(xiàn)不佳的員工，提供有針對性的培訓課程，幫助其提升業(yè)務能力和工作績效；對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供更高級別的培訓和學習機會，促進其職業(yè)發(fā)展。（四）激勵表彰對績效表現(xiàn)突出的部門和員