管理學(xué)基礎(chǔ)之第四講領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)的理論領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成激勵(lì)的概念激勵(lì)的理論領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會(huì)組織或群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運(yùn)用其法定權(quán)力和影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種活動(dòng)過程這個(gè)過程不是靜態(tài)的而是動(dòng)態(tài)的，是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等多種因素相互作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的工作績效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限法定權(quán)力 自身影響力1、決策權(quán) 1、品德2、組織權(quán) 2、學(xué)識3、指揮權(quán) 3、能力4、人事權(quán) 4、情感5、獎(jiǎng)懲權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的理論性格理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為研究一、密執(zhí)安大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究兩種行為領(lǐng)導(dǎo)方式：一是員工導(dǎo)向；二是生產(chǎn)導(dǎo)向。二、領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖研究（俄亥俄州立大學(xué)）三、管理方格理論（希萊克和莫頓）四、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論高關(guān)心人低關(guān)心組織低關(guān)心人高關(guān)心組織高關(guān)心人高關(guān)心組織低關(guān)心人低關(guān)心組織關(guān)心組織關(guān)心人高低高1.99.95.51.19.1以員工為中心（關(guān)心人）逍遙式貧乏式協(xié)作式任務(wù)式中間路線式1、經(jīng)理作出決定并宣布2、經(jīng)理說服下級接受決定3、經(jīng)理提出計(jì)劃，但征求意見4、經(jīng)理提出初步的決策方案，同下級交換意見5、經(jīng)理提出問題，征求意見，然后作出決定6、經(jīng)理規(guī)定界限，請小組作決定7、經(jīng)理允在上級規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)權(quán)變理論權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論。強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。影響較大的權(quán)變理論有：情境領(lǐng)導(dǎo)理論、費(fèi)德勒的隨機(jī)制宜理論、不成熟—成熟理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情境領(lǐng)導(dǎo)理論）費(fèi)德勒權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論）人的成熟水平不成熟初步成熟比較成熟很成熟領(lǐng)導(dǎo)方式命令式說服式參與式授權(quán)式（高工作-低關(guān)系）（高工作-高關(guān)系）（低工作-低關(guān)系）（低工作-低關(guān)系）權(quán)變理論（費(fèi)德勒）根據(jù)這一模式，一方面要確定環(huán)境的類型，一方面要測定領(lǐng)導(dǎo)者的類型。然后加以匹配。

一、三種環(huán)境因素

（１）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他。（重要因素）

（２）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即工作群體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)劃和程序化程度如何。（次重要因素）

（３）領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確、充分，在上級和組織中所得到的支持是否有力，對聘用、解聘、紀(jì)律、晉級和增加工資的影響程度的大小。（再次重要因素）

權(quán)變理論中國最大的下載二、根據(jù)這三種情境因素的組合將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境分為８種

根據(jù)對１２００個(gè)群體進(jìn)行的觀察，收集了將領(lǐng)導(dǎo)方式同對領(lǐng)導(dǎo)有利或不利條件的８種情況聯(lián)系起來的數(shù)據(jù)，得出在各種不同的情況下為了領(lǐng)導(dǎo)有效所應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式。圖中編號為１、２、３的類型是三個(gè)條件都具備的最有利的環(huán)境７、８種是三個(gè)條件都不具備的最不利的環(huán)境，中間的４、５、６是中等有利條件。與領(lǐng)導(dǎo)行為取向的最佳匹配是最有利的和最不利的條件下，任務(wù)取向行為最有效，也就是說對１、２、３和６、７、８采取任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)方式最佳。而在條件一般的組織中關(guān)系取向最佳，也就是在４、５中采取關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)方式。權(quán)變理論三、當(dāng)情境確定了以后，就要選擇與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)者

費(fèi)德勒以一種“你是最難共事的同事”（LPC）的問卷調(diào)查來反映和測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。

要求被試對自己心目中的最難共事的一個(gè)同事進(jìn)行評價(jià)。例如，第一行，從愉快到不愉快有８個(gè)數(shù)字，這是愉快的等級，你認(rèn)為他經(jīng)常愉快到什么程度，就選那個(gè)數(shù)字。比如，我認(rèn)為他經(jīng)常是很愉快的，那就選或８。我們看到有的題是從８到１，有的是從１到８，不一樣。這是因?yàn)橛姓}和反題，有的是正面的，有的是負(fù)面的。然后將所有的得分相加。如果得分高于７３分則為LPC高分者，是關(guān)系取向行為者，如果得分低于６４分為LPC低分者，是任務(wù)取向的人。其原理是如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對其最不喜歡的同事仍能給予好的評價(jià)，就被認(rèn)為是對人寬容、體諒、提倡人與人之間的友好關(guān)系，是關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者。如果對其最不喜歡的同事給予低評價(jià)，則被認(rèn)為是慣于命令和控制，不關(guān)心人而更多的是關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。得分在７３分和６４分之間的為中間型。

四、這樣我們就可以選擇與某一個(gè)特定環(huán)境相匹配的，也就是最合適的領(lǐng)導(dǎo)者了。

好好好好差差差差明確明確模糊模糊明確明確模糊模糊強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱12345678領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)好差領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績低LPC任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)高LPC關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人作風(fēng)（風(fēng)格）研究勒溫 專制、民主、放任利克特（管理系統(tǒng)理論）： 專權(quán)命令式、令式、協(xié)商式、參與式領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成年齡結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)專業(yè)構(gòu)成激勵(lì)要讓員工完成平常的工作，管理者可以驅(qū)使他們，要讓員工創(chuàng)造一流的業(yè)績，就必須讓他們自己驅(qū)使自己。激勵(lì)的概念激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)，是一種人的需要和動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是以未滿足的需要為基礎(chǔ)，利用各種目標(biāo)激發(fā)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，驅(qū)使和誘導(dǎo)行為，促使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。未滿足的需要產(chǎn)生新的需要緊張解除需要滿足目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向動(dòng)機(jī)心理緊張動(dòng)機(jī)的定義動(dòng)機(jī)是引起行為、維持行為并將行為指向特定目標(biāo)以滿足人的需要的心理動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的行為的原因。需要（內(nèi)驅(qū)力）是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的重要因素。人的需要是個(gè)體行為積極性的源泉和實(shí)質(zhì)，人的各種動(dòng)機(jī)是這種源泉和實(shí)質(zhì)的具體表現(xiàn)。目標(biāo)（誘因）是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的另一個(gè)重要因素。凡是能夠誘發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)的刺激或情境稱為誘因。（正誘因、負(fù)誘因）個(gè)體的行為往往取決于需要與誘因的相互作用，只有需要和誘因相結(jié)合才能成為實(shí)際活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。例如，有上大學(xué)的需要的學(xué)生，只有在大學(xué)招生的條件下，才會(huì)有報(bào)考的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的形成需要的定義需要是維持個(gè)體與社會(huì)生存的必要事物在人腦中的反映與感受。（欲望、愿望、意圖、理想等）人都有獲得金要，從而產(chǎn)生尋覓金驅(qū)力，但個(gè)體是否最終產(chǎn)生受賄的動(dòng)機(jī)和行為還需要一定的外部條件，這就是誘因。身居要位的領(lǐng)導(dǎo)干部面對的誘因很多，自身的需要加上琳瑯滿目的極富誘惑力的誘因，就忍不住怦然心動(dòng)，即使超過了自己所能消費(fèi)的，還是抵擋不住誘惑的強(qiáng)烈吸引力而一發(fā)不可收。這就如同在飯桌上飯已吃飽了，一份精某著名企業(yè)點(diǎn)心送上來你禁不住還要嘗一嘗一樣。動(dòng)機(jī)沖突雙趨沖突雙避沖突趨避沖突多重趨避沖突激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論一、馬斯洛的“需要層次理論”二、雙因素理論（赫茨伯格）主要研究人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及動(dòng)力作用的理論。激勵(lì)因素——滿足能使人產(chǎn)生工作滿意感（與工作本身有關(guān)）；保健因素——滿足能使人消除對工作的不滿意感（與工作環(huán)境或條件相關(guān)）。三、需要理論（麥克萊蘭）生理需要、成就需要、權(quán)力需要、合群需要滿意（+）激勵(lì)因素（-）沒有滿意沒有不滿意（+）保健因素（-）不滿意馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需要某著名企業(yè)需要認(rèn)知的需要尊重的需要?dú)w屬和愛的需要安全需要需要的層次追求的目標(biāo)管理策略自我實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展的條件、挑戰(zhàn)性的工作參與決策、破格晉升尊重的榮譽(yù)、地位、權(quán)利、責(zé)任考核、晉升、表彰、參與社交的友誼、接納、認(rèn)同協(xié)調(diào)人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、教育培訓(xùn)安全的職業(yè)保障、防止事故安全生產(chǎn)、危險(xiǎn)工種的福利制度、保險(xiǎn)制度、退休金制度生理的工資、福利、健康的工作環(huán)境工資獎(jiǎng)金制、貸款制、醫(yī)療保健、合理的工作時(shí)間、福利措施激勵(lì)的理論及其應(yīng)用過程型激勵(lì)理論一、期望理論（弗魯姆）M=f（V*E）激勵(lì)力量函數(shù)符號效價(jià)期望值二、公平理論亞當(dāng)斯：職工被激勵(lì)的程度不僅受其所得的絕對報(bào)酬（實(shí)際收入）影響，而且受到相對報(bào)酬（本人收入與相類似工人的收入比較）的影響。沃爾斯特——公平關(guān)系模式Op/Ip>Oo/IoOp/Ip=Oo/IoOp/Ip<Oo/Io研究由需要如何引起動(dòng)機(jī)，進(jìn)而推動(dòng)行為并導(dǎo)向目標(biāo)的理論。激勵(lì)的理論及其應(yīng)用行為改造型激勵(lì)理論研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正，如何變消極行為為積極行為的理論。一、強(qiáng)化理論人的行為是有意識的，是可以控制的，影響行為自覺性的是行為的結(jié)果，行為結(jié)果對動(dòng)機(jī)的反饋?zhàn)饔镁褪菑?qiáng)化。強(qiáng)化的作用分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。激勵(lì)的方式物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)職工參與管理工作豐富化領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員的職責(zé)權(quán)限明確劃分，工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬（）領(lǐng)導(dǎo)。A、集權(quán)型B、分權(quán)型C、均權(quán)型美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其職能的20%——30%；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（）。A、60%——70%B、70%——80%C、80%——90%領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括這樣幾個(gè)方面（）。A、品德、學(xué)識、威信、情感B、品德、學(xué)識、資歷、能力C、品德、學(xué)識、能力、情感領(lǐng)導(dǎo)者通過交談、會(huì)議等方式同部屬交流思想、商討決策，注意按職授權(quán)，培養(yǎng)部屬主人翁思想。這種領(lǐng)導(dǎo)屬于（）。A、自由型領(lǐng)導(dǎo)B、民主型領(lǐng)導(dǎo)C、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。它包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容（）。A、決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)B、決策權(quán)、控制權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)C、決策權(quán)、組織權(quán)、計(jì)劃權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)按決策權(quán)力大小的不同，可將領(lǐng)導(dǎo)類型分為（）。A、專斷型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、自由型領(lǐng)導(dǎo)B、體諒型領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)厲型領(lǐng)導(dǎo)C、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）A、管理方格理論B、權(quán)變理論C、管理系統(tǒng)理論領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。A、集權(quán)型B、均權(quán)型C、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（）方面。A、知人善任、任人唯賢、謙虛謹(jǐn)慎B、知人善任、量才適用、用人不疑C、以理服人、體貼下情、量才適用當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。A、不為法B、轉(zhuǎn)移法C、緩沖法馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。A、雙因素理論B、需要層次理論C、過程型激勵(lì)理論按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力控制的程度，可分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)