2024年企業(yè)人力資源管理師理論知識(重點)題庫(含答案)一、單項選擇題1.以下哪種不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃和費用規(guī)劃，薪酬規(guī)劃不屬于人力資源規(guī)劃的常規(guī)分類內(nèi)容。2.企業(yè)在進行人員招聘時，內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）A.準確性高B.適應(yīng)較快C.激勵性強D.費用較高答案：D解析：內(nèi)部招募的優(yōu)點有準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低等。費用較高是外部招募可能存在的特點，而不是內(nèi)部招募的優(yōu)點。3.崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）A.涉及內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.員工工作要求不同答案：D解析：崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別主要體現(xiàn)在涉及內(nèi)容不同、結(jié)構(gòu)形式不同、突出的主題不同。員工工作要求并非兩者的本質(zhì)區(qū)別點。4.以下哪種培訓(xùn)方法適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容（）A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法答案：A解析：講授法是教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。研討法側(cè)重于學(xué)員之間的交流討論；案例分析法是通過具體案例分析學(xué)習(xí)；角色扮演法強調(diào)模擬場景中的實踐操作。5.以下不屬于績效考評指標體系設(shè)計原則的是（）A.針對性原則B.科學(xué)性原則C.動態(tài)性原則D.獨立性原則答案：C解析：績效考評指標體系設(shè)計原則包括針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則等，動態(tài)性原則不屬于其設(shè)計原則。6.企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的（）A.8%B.10%C.12%D.15%答案：A解析：企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。7.勞動關(guān)系的特征不包括（）A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關(guān)系是一種行政關(guān)系答案：D解析：勞動關(guān)系的特征包括勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點、具有平等性和隸屬性的特點。勞動關(guān)系不是行政關(guān)系，行政關(guān)系是行政主體與行政相對人之間的關(guān)系。8.（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標準。A.勞動定額B.工作定額C.人員定額D.產(chǎn)量定額答案：A解析：勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標準。工作定額表述不準確；人員定額是對人員數(shù)量的規(guī)定；產(chǎn)量定額是勞動定額的一種具體表現(xiàn)形式。9.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，可以采取的措施不包括（）A.外部招聘B.延長工作時間C.降低員工離職率D.減少員工工作內(nèi)容答案：D解析：企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，可以采取外部招聘、延長工作時間、降低員工離職率、提高勞動生產(chǎn)率等措施。減少員工工作內(nèi)容并不能解決人力資源供不應(yīng)求的問題。10.以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是（）A.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用B.培訓(xùn)教師的費用C.培訓(xùn)項目的評估費用D.培訓(xùn)項目的管理費用答案：B解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和，如培訓(xùn)教師的費用、學(xué)員的往來交通、食宿費用等。培訓(xùn)項目的設(shè)計費用、評估費用和管理費用屬于間接培訓(xùn)成本。二、多項選擇題1.人力資源管理的基本職能包括（）A.錄用B.保持C.發(fā)展D.考評E.調(diào)整答案：ABCDE解析：人力資源管理的基本職能包括錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整。錄用是獲取合適的人力資源；保持是維持員工的工作積極性和穩(wěn)定性；發(fā)展是提升員工的能力和素質(zhì)；考評是對員工工作表現(xiàn)進行評估；調(diào)整是根據(jù)考評結(jié)果等對員工進行崗位、薪酬等方面的調(diào)整。2.崗位分析的方法有（）A.觀察法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.工作日志法E.關(guān)鍵事件法答案：ABCDE解析：崗位分析的方法有多種，觀察法是直接觀察員工的工作行為；面談法是與員工或相關(guān)人員進行面對面交流；問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷收集信息；工作日志法是讓員工記錄自己的工作活動；關(guān)鍵事件法是記錄員工的關(guān)鍵工作行為。3.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）A.組織層次分析B.任務(wù)層次分析C.人員層次分析D.戰(zhàn)略層次分析E.績效層次分析答案：ABC解析：培訓(xùn)需求分析的層次包括組織層次分析、任務(wù)層次分析和人員層次分析。組織層次分析關(guān)注組織的目標、資源等；任務(wù)層次分析針對具體工作任務(wù)的要求；人員層次分析著眼于員工個人的能力和績效。戰(zhàn)略層次分析是人力資源規(guī)劃中的概念；績效層次分析可融入到人員層次分析中，不是獨立的培訓(xùn)需求分析層次。4.績效考評的類型有（）A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型D.綜合型E.成本主導(dǎo)型答案：ABCD解析：績效考評的類型包括品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型和綜合型。品質(zhì)主導(dǎo)型側(cè)重于員工的個人品質(zhì)；行為主導(dǎo)型關(guān)注員工的工作行為；效果主導(dǎo)型以工作結(jié)果為主要考評依據(jù)；綜合型則綜合考慮多個方面。成本主導(dǎo)型不屬于常見的績效考評類型。5.薪酬體系設(shè)計的基本原則有（）A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則答案：ABCDE解析：薪酬體系設(shè)計的基本原則包括公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平、個人公平）、激勵性原則（激勵員工提高績效）、競爭性原則（使企業(yè)薪酬具有市場競爭力）、經(jīng)濟性原則（考慮企業(yè)成本）、合法性原則（符合法律法規(guī)）。6.勞動爭議處理的原則包括（）A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.公開原則答案：ABCD解析：勞動爭議處理的原則包括合法原則（處理爭議要依據(jù)法律法規(guī)）、公正原則（公平對待雙方當事人）、及時處理原則（盡快解決爭議）、著重調(diào)解原則（盡量通過調(diào)解解決爭議）。公開原則不是勞動爭議處理的基本原則。7.人力資源信息系統(tǒng)的功能有（）A.為人力資源規(guī)劃決策提供信息B.為人員招聘提供支持C.為培訓(xùn)管理提供幫助D.為績效管理提供依據(jù)E.為薪酬管理提供數(shù)據(jù)答案：ABCDE解析：人力資源信息系統(tǒng)可以為人力資源規(guī)劃決策提供人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)等信息；為人員招聘提供人才庫等支持；為培訓(xùn)管理提供員工培訓(xùn)需求、培訓(xùn)記錄等幫助；為績效管理提供績效數(shù)據(jù)；為薪酬管理提供員工工資、獎金等數(shù)據(jù)。8.工作崗位設(shè)計的基本原則包括（）A.明確任務(wù)目標原則B.合理分工協(xié)作原則C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則D.系統(tǒng)原則E.能級原則答案：ABC解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括明確任務(wù)目標原則（崗位設(shè)計要圍繞工作任務(wù)和目標）、合理分工協(xié)作原則（實現(xiàn)崗位之間的有效分工和協(xié)作）、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則（崗位的責(zé)任、權(quán)力和利益相匹配）。系統(tǒng)原則和能級原則是組織設(shè)計的原則，而非工作崗位設(shè)計的基本原則。三、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。人力資源規(guī)劃能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，預(yù)測企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源的需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供人力資源支持。（2）促進企業(yè)人力資源管理的開展。它為企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等各項人力資源管理活動提供了依據(jù)和方向，使人力資源管理活動更加有序和有效。（3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。人力資源規(guī)劃將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，使各項計劃相互協(xié)調(diào)、相互配合，避免了人力資源管理的盲目性和混亂性。（4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。通過合理規(guī)劃人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以避免人力資源的浪費，提高人力資源的利用效率，降低企業(yè)的人力成本。（5）幫助企業(yè)員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯。人力資源規(guī)劃為員工提供了明確的職業(yè)發(fā)展方向和晉升機會，使員工能夠根據(jù)企業(yè)的需求和自身的特點，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作滿意度和忠誠度。2.簡述培訓(xùn)效果評估的層次。培訓(xùn)效果評估一般分為四個層次：（1）反應(yīng)評估。這是最基本、最普遍的評估方式，主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)環(huán)境等方面的主觀感受和滿意度。通常通過問卷調(diào)查、面談等方式收集學(xué)員的反饋意見。（2）學(xué)習(xí)評估。主要評估學(xué)員在培訓(xùn)過程中所學(xué)的知識、技能和態(tài)度的掌握程度?？梢酝ㄟ^考試、實際操作、模擬演練等方式進行評估。（3）行為評估。關(guān)注學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后回到工作崗位上的行為變化，即培訓(xùn)是否導(dǎo)致了學(xué)員在實際工作中的行為改進。一般通過上級評價、同事評價、自我評估等方式進行評估，評估時間通常在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間進行。（4）結(jié)果評估。這是培訓(xùn)效果評估的最高層次，主要評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響，如員工績效的提高、生產(chǎn)效率的提升、成本的降低、客戶滿意度的提高等?？梢酝ㄟ^企業(yè)的相關(guān)績效指標進行評估。3.簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計的步驟?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計一般包括以下步驟：（1）準備階段。明確績效管理的目的、對象，選擇合適的考評方法，確定考評的時間和周期，制定績效管理的規(guī)章制度等。（2）指標體系設(shè)計階段。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門、崗位的工作職責(zé)，設(shè)計績效考評指標體系，包括關(guān)鍵績效指標（KPI）、崗位職責(zé)指標（PRI）、工作態(tài)度指標（WAI）、否決指標（NNI）等。（3）運行體系設(shè)計階段。設(shè)計績效考評的流程，包括績效計劃的制定、績效實施與監(jiān)控、績效考評、績效反饋與面談等環(huán)節(jié)。同時，確定績效考評的主體和方法，建立績效溝通機制。（4）評估階段。對績效管理系統(tǒng)的有效性進行評估，包括績效指標的合理性、考評方法的適用性、考評結(jié)果的公正性等。根據(jù)評估結(jié)果，對績效管理系統(tǒng)進行調(diào)整和改進。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。將績效考評結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)配等，以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。同時，不斷開發(fā)和完善績效管理系統(tǒng)，提高績效管理的水平。四、綜合分析題某企業(yè)是一家制造型企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的經(jīng)濟效益有所下滑。企業(yè)管理層決定對企業(yè)的人力資源管理進行改革，以提高企業(yè)的競爭力。請你結(jié)合所學(xué)知識，為該企業(yè)提出以下方面的建議：1.人力資源規(guī)劃方面首先，進行全面的人力資源現(xiàn)狀分析，包括人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識技能結(jié)構(gòu)、崗位分布等。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的解讀，預(yù)測未來企業(yè)在不同發(fā)展階段對各類人力資源的需求，如技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等的數(shù)量和質(zhì)量要求。同時，分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況，考慮員工的晉升、調(diào)動、離職等因素。根據(jù)需求和供給的對比分析，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃措施，如招聘計劃、培訓(xùn)計劃、人員調(diào)配計劃等。對于短缺的關(guān)鍵人才，制定外部招聘策略，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)；對于內(nèi)部人員，制定針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提升員工的能力和素質(zhì)。2.員工培訓(xùn)與開發(fā)方面開展培訓(xùn)需求分析，通過問卷調(diào)查、訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)發(fā)展對員工能力的要求。根據(jù)需求分析結(jié)果，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)課程，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)等。選擇合適的培訓(xùn)方法，如講授法、案例分析法、角色扮演法、在線學(xué)習(xí)等，以提高培訓(xùn)效果。建立培訓(xùn)效果評估機制，對培訓(xùn)后的員工進行考核和跟蹤，評估培訓(xùn)對員工工作績效的提升作用，并根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)課程和方法進行調(diào)整和改進。同時，為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，鼓勵員工自我學(xué)習(xí)和成長，建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。3.績效管理方面建立科學(xué)合理的績效考評指標體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和各部門、崗位的工作職責(zé)，確定關(guān)鍵績效指標和其他輔助指標。確保指標具有可衡量性、可操作性和相關(guān)性。選擇合適的績效考評方法，如目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、360度評估法等，并確保考評過程的公平、公正、公開。加強績效溝通與輔導(dǎo)，在績效計劃制定階段，與員工充分溝通，讓員工明確工作目標和考核標準；在績效實施過程中，及時了解員工的工作進展情況，提供必要的指導(dǎo)和支持；在績效考評結(jié)束后，進行績效反饋與面談，幫助員工分析績效問題，制定改進措施。將績效考評結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理活動緊密結(jié)合，