任務三任務三銷售人員的薪酬經(jīng)過前期兩個月的準備，長安福特4S店的前期工作已經(jīng)結束，并形成了如下組織機構圖，通過這個組織機構圖，我們可以很容析銷售崗位，主要包括銷售顧問、客戶經(jīng)理、市場助理、服務主管和服務顧問。作為總經(jīng)理劉偉，他需要考慮提高銷售人員的積極性。問題：1．假如你是劉總，你將如何設計銷售類崗位的薪酬制度？2．假如你是劉總，你將如何有效實施薪酬制度？3.1建立銷售人員的薪酬制度1．銷售薪酬的含義薪酬，是指員工從事某個企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。企業(yè)銷售人員的薪酬通常包括以下部分。（1）基礎工資。（2）津貼。（3）傭金。（4）福利。（5）保險。（6）獎金。（7）其他非貨幣福利。2．銷售薪酬的類型銷售薪酬通常有3種類型：固定薪水制、直接傭金制、各個薪酬要素的不同組合。具體選擇何種類型的薪酬，主要取決于企業(yè)的實際情況。3．銷售人員收入限制管理層應該限制銷售人員的收入或對其封頂嗎？對這一問題存在一定的爭議。一部分人從激勵銷售人員的角度出發(fā)，鼓勵他們通過自身努力獲得更高的收入。由于這種更高的收入同樣符合企業(yè)的利益，因此，有人認為銷售人員的收入應該“上不封頂”，特別當收入以傭金為基礎的時候，沒有理由限制銷售人員的收入。3.2銷售人員薪酬制度的設計1．銷售人員對薪酬制度的要求（1）公平性。薪酬制度的公平性體現(xiàn)在3個方面：首先與本企業(yè)其他銷售人員的公平性；其次與直接競爭對手企業(yè)的銷售人員的橫向公平性；最后是銷售人員收入與付出的縱向公平性。（2）穩(wěn)定性。一般而言，銷售人員希望收入相對穩(wěn)定，也希望薪酬制度相對穩(wěn)定。（3）刺激性。每個銷售人員都希望通過自身的特別努力有機會獲得額外的收入，因此，薪酬制度應保持一定的激勵彈性。（4）透明性。薪酬制度應該公開透明，銷售人員應該理解。不過，盡管制度是公開的，但企業(yè)一般應對銷售人員的收入進行。2．企業(yè)對薪酬制度的要求企業(yè)對薪酬制度的要求有以下幾個方面。（1）能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。（2）能鼓勵和引導銷售人員的銷售行為。（3）能鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員。（4）要考慮長期的需要和短期的平衡。（5）便于企業(yè)管理和調整。3．薪酬制度設計的程序1．通過對項目六任務3.1建立銷售人員的薪酬制度的學習，針對銷售管理挑戰(zhàn)的工作背景，你如何設計長安福特4S店銷售人員的薪酬制度？

2．通過對項目六任務3.2銷售人員薪酬制度的設計的學習，針對銷售管理挑戰(zhàn)的工作背景，你認為在薪酬制度設計時需要考慮哪些細節(jié)？

關于人才：改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。1．保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發(fā)展的“蜂子”飛進來；異化金字塔的結構，業(yè)務、技術和管理關鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入更優(yōu)秀的人才。決定某著名企業(yè)公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3～5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上的兄弟連，誰服他？所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經(jīng)適應某著名企業(yè)文化。任正非在人力資源工作匯報會上的講話第二，金字塔結構要異化。我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F(xiàn)在金字塔架構體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。某著名企業(yè)機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品？也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。2．適應業(yè)務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導向轉變?yōu)樯鐣Y構導向了，整個行業(yè)轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞平衡。3．差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高；法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了；文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球P50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。關鍵概念勝任力 結構型面試 個性測試評估培訓效果 角色扮演法 直接傭金制電子學習法 固定薪水制 組合薪酬收入限制 薪酬制度設計的程序 有限度的報銷方案綜合練習1．簡述銷售人員勝任力素質模型。2．簡述銷售人員的招聘途徑。3．簡述銷售人員的背景調查的要點。4．銷售人員培訓的方法有哪些？5．銷售薪酬的主要類型有哪些？6．如何設計銷售人員薪酬制度？7．簡述不同類型銷售人員費用報銷方案的含義。模擬實訓1．假如你是本章背景案例里所描述的某著名企業(yè)長安福特4S店的銷售經(jīng)理，由你主持面試一批汽車銷售顧問的應聘人員，請設計面試環(huán)節(jié)并擬定提問的提綱。2．假如你是本章背景案例里所描述的某著名企業(yè)長安福特4某著名企業(yè)人力資源部將某著名企業(yè)淘汰下來的一名汽車銷售顧問充實到你的銷售某著名企業(yè)某高層經(jīng)理的“關系戶”，不能再次淘汰，只能通過培訓慢慢提升其綜合素質。問題：你將如何有效培訓這位“關系戶”，試制訂培訓計劃。3．由于長安福特屬于新開的汽車4S店，其銷售某著名企業(yè)調劑過來的優(yōu)秀銷售人員，也有淘汰下來的“關系戶”，還有毫無從