某著名企業(yè)績效管理體系介紹--新華信第一階段工作概要-湖南長沙2002年7月18日今日議題工作概述第一階段的核心工作---某著名企業(yè)績效管理體系78人新華信項目組在第一階段總共訪談78人高管中層經(jīng)理總計總部機構(gòu)合計主管營銷公司制造公司研發(fā)中心后勤保障注:后勤保障系指設(shè)備動力部和物業(yè)環(huán)境部12人7人13人3人9人3人25人3人1人2人18人48人績效管理體系設(shè)計工作回顧啟動6月17日與各部門中高層員工進行訪談了解某著名企業(yè)管理現(xiàn)狀了解各崗位對績效考評的意見和建議了解各崗位工作職責(zé)舉行訪談工作總結(jié)第一周第二周訪談結(jié)果交流6月23日工作總結(jié)7月18日問卷填寫輔導(dǎo)6月25日第三周深入訪談，確定考評指標將制定的指標初稿與各部門討論初步確定考評指標了解各指標詳細工作內(nèi)容舉行績效管理培訓(xùn)下發(fā)問卷、制作指標初稿周二進行了問卷填寫輔導(dǎo)交流根據(jù)訪談及對崗位的了解制定指標初稿第四周進一步確認考核指標、考評標準、相關(guān)制度將績效考評指標征求意見稿同各部門深入溝通制定績效考評指標初步定稿通過與人力資源部溝通完成績效管理制度及相關(guān)考評用表績效管理培訓(xùn)7月4日第五周通過與某著名企業(yè)深入交流，績效管理體系有效結(jié)合了新華信的管理經(jīng)驗和某著名企業(yè)現(xiàn)實情況項目第三周項目第四周7月1日—7月5日7月8日—7月12日項目第二周7月24日—6月30日通過下發(fā)問卷了解各崗位目前工作職責(zé)及工作產(chǎn)出通過訪談了解信息制定初步考評指標工作內(nèi)容工作結(jié)果績效考評指標草稿（只包括考評指標）項目組分成五個小組，分別對不同系統(tǒng)的部門進行了深入的溝通初步確定了績效考評指標，并進一步了解各指標的工作內(nèi)容績效考評指標征求意見稿（包括考評指標、考評標準）五個小組分別將征求意見稿與各部門深入交流，確定了考評指標及考評標準五個小組將考評指標與負責(zé)各系統(tǒng)的副總裁進行了確認績效考評指標初步定稿（包括考評指標、考評標準）通過同高層的7次充分交流，保證了方向性、前瞻性和適用性考評指標得到考評雙方的認可，便于績效考評委員會操作人力資源部通過參與新華信項目組與各部門的訪談交流，掌握了確定績效考評指標的方法新華信在第一階段已經(jīng)完成績效管理體系，包括績效考評指標及相關(guān)支持文件（制度和流程）階段WordExcelPowerpoint績效管理體系十九個部門近二百個崗位的績效考評指標包括業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標某著名企業(yè)績效管理制度績效考評指標分析問卷某著名企業(yè)績效考評用表啟動會材料0617訪談結(jié)果總結(jié)0623問卷填寫輔導(dǎo)0625績效管理培訓(xùn)0704期中匯報0717匯報時間中期匯報7月18日終期匯報績效考評指標周次1234績效考評制度56業(yè)績獎金發(fā)放辦法職業(yè)發(fā)展設(shè)計人力資源管理流程計件工人級別評定管理辦法7第二階段核心工作：完成績效考核結(jié)果的運用，包括設(shè)計職業(yè)發(fā)展、設(shè)計業(yè)績獎金發(fā)放辦法；同時完成人力資源流程及計件工人級別評定二次績效管理培訓(xùn)交流今日議題工作概述第一階段的核心工作---某著名企業(yè)績效管理體系總論：績效考評參與者績效管理體系考評人職能部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負責(zé)人職能部門主管級崗位的一級考評者是部門負責(zé)人，二級考評者是分管副總裁、總經(jīng)理、或董事長制造與營銷部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負責(zé)人制造或營銷部門主管級崗位的一級考評者是部門負責(zé)人，二級考評者是制造或營銷公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門經(jīng)理、制造或營銷公司總經(jīng)理的一級考評者是直接上級，當直接上級為二人及以上時，需要分別為所負責(zé)指標評分；二級考評者統(tǒng)一為董事長被考評人與公司簽定“項目聘用合同”的人員考評參見公司制度計件工人的績效考評參見“計件工人級別評定管理辦法；本制度適用于某著名企業(yè)公司正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：董事長、董事、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理一級試用實習(xí)期人員臨時工兼職特約人員連續(xù)出勤不満3個月者考評期間休假停職3個月以上(含3個月)總論：績效考評指標體系業(yè)績考評指標態(tài)度考評指標能力考評指標考評總分績效管理體系一級考評者打分硬指標軟指標一級考評者打分二級考評者打分一級考評者打分二級考評者打分總述：績效考評時間安排及考評內(nèi)容公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評半年考評一年開展一次，考評時間是6月30日—7月15日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日半年績效考評只針對業(yè)績，業(yè)績考評的結(jié)果與績效獎金掛鉤年度績效考評包括業(yè)績考評、態(tài)度考評、能力考評，考評結(jié)果與薪酬級別調(diào)整、培訓(xùn)方案、晉升發(fā)展結(jié)合績效管理體系績效考評指標包括三類指標績效管理體系業(yè)績考評指標能力考評指標態(tài)度考評指標產(chǎn)出指標業(yè)績考評是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容業(yè)績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考評得分；各考評指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考評的最終考評得分投入指標員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定轉(zhuǎn)化指標工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等不同層次崗位三類指標所占權(quán)重不同績效管理體系2002年某著名企業(yè)三項績效考評指標權(quán)重分配為崗位工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度部門經(jīng)理層45%25%主管層50%30%20%員工層55%15%30%30%部門經(jīng)理層：職能部門經(jīng)理、制造及營銷分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門主管、制造及營銷分公司下屬部門經(jīng)理（含副職）員工層：職能部門員工、制造及營銷分公司下屬部門主管和員工業(yè)績考評指標包括硬指標及軟指標硬指標軟指標特點考核方式硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標了解軟指標工作產(chǎn)出細化軟指標考核標準明確軟指標考核流程在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標績效管理體系六類業(yè)績指標考評標準績效管理體系標準類型指標特點標準內(nèi)容硬指標類考評標準化的指標對于的硬指標需列明計算公式描述類軟指標標準工作內(nèi)容比較雜，各部分工作內(nèi)容相關(guān)性不大的基層員工通過詳細描述被考評崗位該項指標日常工作開展方式確定“優(yōu)、良、中、差”的評分標準報告類軟指標標準對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標標準對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況投訴或滿意度類軟指標標準對于需要同其它崗位頻繁溝通的工作內(nèi)容以投訴次數(shù)及滿意度為準，但需要明確有效投訴標準或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源完成率類軟指標標準對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標準的工作內(nèi)容需要了解該崗位是否有工作記錄及任務(wù)完成的標準業(yè)績考評組成表舉例績效管理體系考核指標信息來源考評人權(quán)重考核標準招投標過程管理片區(qū)信息相關(guān)資料直接上級15%考核期內(nèi)定期提供此報告，內(nèi)容包括：片區(qū)本期投標情況、總部對片區(qū)投標工作的支持、片區(qū)投標過程出現(xiàn)問題匯總、競爭對手投標情況分析、投標流程的合理化建議考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、總部對片區(qū)投標工作的支持(20%)、片區(qū)投標過程出現(xiàn)問題匯總(30%)、競爭對手投標情況分析(30%)、建議的合理性(10%)收集廣告、宣傳等銷售相關(guān)資料制作標書所需資料直接上級15%優(yōu)良中差積極主動尋找并更新為制作標書需積累的資料，積累提出合理化建議良主動尋找并更新為制作標書需積累的資料中尋找為制作標書需積累的資料，對制作進程沒有產(chǎn)生重大影響差不主動尋找為制作標書需積累的資料，對制作進程造成重大影響標準產(chǎn)品及非標準產(chǎn)品標書的制作需制作標書直接上級15%衡量因素包括：A標準藍本模式的制作(權(quán)重30%)、B非標產(chǎn)品標書的制作(70%)、2

A、新產(chǎn)品標準藍本制作不及時1次扣5分，藍本制作不合標準1次扣10分2

B、協(xié)調(diào)統(tǒng)一到總部制作不及時1次扣10分標準合同文本、各種三包保修條款的制作合同文本直接上級15%衡量因素包括：A及時為片區(qū)提供三包條款服務(wù)(權(quán)重50%)、B歸并標準合同執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并給以及時調(diào)整(50%)2

A、發(fā)現(xiàn)不及時1次扣5分2

B、發(fā)現(xiàn)不及時1次扣5分競爭對手信息收集分析信息收集報告直接上級20%考評人從二方面考評此項工作：近期建立競爭對手信息收集方式、基本流程、明確報告表現(xiàn)形式(權(quán)重50%)近期幾次收集分析質(zhì)量：信息收集的完整性(20%)、對信息總結(jié)提升程度(30%)以銷售事務(wù)室銷售事務(wù)主管為例說明業(yè)績考評指標及標準，此崗位共六項指標，下表舉出五項工作能力指標舉例績效管理體系能力指標清單關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織主動性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識和技術(shù)學(xué)習(xí)能力舉例1：營銷公司總經(jīng)理指標一：團隊發(fā)展

權(quán)重：25%指標三：領(lǐng)導(dǎo)能力權(quán)重：20%指標五：客戶管理權(quán)重：15%指標二：戰(zhàn)略思考權(quán)重：25%指標四：創(chuàng)新能力權(quán)重：15%舉例2：銷售事務(wù)室主機核算員

指標一：推斷評估權(quán)重：25%指標三：解決問題權(quán)重：20%指標五：效率權(quán)重：15%指標二：團隊合作權(quán)重：25%指標四：準確性權(quán)重：15%能力指標清單對各能力標準有清晰的界定，分為優(yōu)良中差四檔，考評人應(yīng)根據(jù)被考評人具備能力確定對相應(yīng)檔次的分數(shù)工作態(tài)度指標舉例績效管理體系舉例1：營銷公司總經(jīng)理指標一：注重協(xié)作權(quán)重：20%指標三：關(guān)注長期的發(fā)展權(quán)重：20%指標五：有責(zé)任感權(quán)重：20%指標二：經(jīng)營計劃的立案權(quán)重：20%指標四：關(guān)心下屬成長權(quán)重：20%舉例2：銷售事務(wù)室主機核算員指標一：認真完成任務(wù)權(quán)重：25%指標三：遵守上級指示權(quán)重：20%指標五：要求上進權(quán)重：15%指標二：注重協(xié)作權(quán)重：25%指標四：責(zé)任感權(quán)重：15%態(tài)度指標清單出勤率的高低：是否認真完成任務(wù)是否遵守上級指示是否及時準確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進處理問題是否全面周到態(tài)度指標確定方式態(tài)度指標清單被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評結(jié)果態(tài)度指標清單對各態(tài)度標準有清晰的界定，分為優(yōu)良中差四檔，考評人應(yīng)根據(jù)被考評人工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度確定相應(yīng)檔次的分數(shù)是否要求自己以身作則是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施是否關(guān)心下屬成長及員工工作效率是否能嚴守期限，達成目標績效考評決策機構(gòu)：績效考評委員會績效管理體系績效考評委員會人員構(gòu)成績效考評委員會職責(zé)主席：董事長副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會成員：主管制造、營銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；二級部門經(jīng)理主席負責(zé)提出年度績效考評總體要求，副主席負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行主席負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評成立績效考評委員會是為了組織、監(jiān)督績效考評工作委員會成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展部門經(jīng)理以上崗位有一項本部門績效考評工作開展情況的業(yè)績考評指標，績效考評委員會將根據(jù)其考評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并作，最終提高員工工作業(yè)績負責(zé)處理績效考評過程中員工申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展績效考評執(zhí)行機構(gòu)：績效考評執(zhí)行小組績效管理體系績效考評執(zhí)行小組人員構(gòu)成績效考評執(zhí)行小組職責(zé)組長：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考評執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考評工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評過程及考評資料接受績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)，是績效考評流程中重要的執(zhí)行機構(gòu)，協(xié)助各部門開展績效考評實施工作，分發(fā)處理考評過程的表單，收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案處理績效考評結(jié)果運用相關(guān)事務(wù)性工作處理員工申訴過程中事務(wù)性工作考評文檔的保存績效考評前奏曲：對考評相關(guān)人員進行培訓(xùn)績效管理體系公司首次實施績效考評時，績效考評委員會將組織在績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考評委員會成員、考評執(zhí)行小組成員、一二級績效考評者培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題，確?？荚u人把握的考評尺度相同，最終達到以下目的：考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流軟指標評分表及硬指標計算公式績效考評標準內(nèi)容績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題半年績效考評實施流程績效管理體系更新考評檔案績效考評委員會組織動員會向各部門發(fā)放考評所用表格匯總考核結(jié)果制定發(fā)放獎金方案績效考評執(zhí)行小組被考評人存檔考評人信息提供方提供指標考評所需數(shù)據(jù)業(yè)績指標評分完成員工自評表及軟指標報告就績效考評成績與被考評人溝能向被考評人發(fā)放考評結(jié)果反饋表考評意見反饋獎金發(fā)放管理流程是否合格是否向考評委員會提交考評匯總表組長審批被考評人績效考評成績年度績效考評實施流程績效管理體系匯總考核結(jié)果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案績效考評執(zhí)行小組被考評人存檔考評人信息提供方完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評就三項考評成績與被考評人溝能提供考評結(jié)果反饋表對部分被考評人溝通考評結(jié)果提出對個人職業(yè)發(fā)展的意見執(zhí)行小組組長審批考評是否合格是否行政級別定期調(diào)整流程年度培訓(xùn)計劃制定流程被考評人績效考評成績績效考評委員會組織動員會向各部門發(fā)放考評所用表格提供指標考評所需數(shù)據(jù)業(yè)績指標評分完成員工自評表及軟指標報告薪酬級別定期調(diào)整流程績效考評表格績效管理體系考評表名稱使用時間填寫方接受方用途說明員工自評表年中、年未被考評者考評者用于收集被考核人對自己在過去的半年中所取得的成就和所作的主要工作業(yè)績考核評分表年中、年未考評者考評執(zhí)行小組用于收集被考核人的業(yè)績指標的得分能力考核評分表年未考評者考評執(zhí)行小組用于收集被考核人的能力指標的得分態(tài)度考核評分表年未考評者考評執(zhí)行小組用于收集被考核人的態(tài)度指標的得分半年考核匯總表年中考評執(zhí)行小組被考評者用于考評實施小組匯總被考核人的成績年度考核成績匯總表年未考評執(zhí)行小組被考評者用于考評實施小組匯總被考核人的全年成績考核結(jié)果確認表年中、年未被考評者考評者考評執(zhí)行小組被考核人認同考核結(jié)果時，考核人與被考核人共同填寫此表，以作確認考核結(jié)果反饋表年中、年未考評執(zhí)行小組被考評者用于將考核結(jié)果（成績）通知被考核人，注明其主要優(yōu)勢和劣勢（高分項和低分項）員工申訴表年中、年未被考評者考評執(zhí)行小組被考核人認為考核結(jié)果不公正時，填寫此表，申明理由考核調(diào)查表年未被考評者考評執(zhí)行小組用于考評實施小組調(diào)查、了解員工對考核辦法和考核效果的意見，建議，以便改進工作績效考評制度的修訂績效管理體系修訂議案的提出修訂議案的受理修訂議案的修訂任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考評委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評委員會主席或委員不定期考評制度修訂提議的受理：績效考評委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考評委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評績效考評委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，執(zhí)行小組負責(zé)整理通過的修訂