摘要□在經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的過程中，企業(yè)之間的人才競爭也日益加劇，公司的人才發(fā)展在很大程度上依賴于人力資源的開發(fā)，所以，提高公司的人才素質(zhì)尤為重要，培訓(xùn)也正逐步成為各行各業(yè)不可缺少的組成部分。本文以廣東NH公司的員工培訓(xùn)體系為研究對象，在查閱國內(nèi)外資料文獻(xiàn)和對廣東NH公司發(fā)放調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，通過對該公司現(xiàn)有員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其存在的問題與產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出從改進(jìn)培訓(xùn)方法、健全評估機(jī)制、建立合理的激勵(lì)機(jī)制和提高公司的重視程度這些方面來優(yōu)化廣東NH公司整體的員工培訓(xùn)體系，適應(yīng)人才隊(duì)伍建設(shè)形勢，提升公司的綜合實(shí)力和對人才的吸引力。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)評估機(jī)制培訓(xùn)體系A(chǔ)bstractIntheprocessofhigh-endeconomygrowth,ascompetitionfortalentamongthecompaniesbecomesmoreandmoreintense,thecompany'stalentdevelopmentdependslargelyonthedevelopmentofhumanresources,soitisparticularlyimportanttoimprovethequalityofthecompany'stalent,trainingisgraduallybecominganindispensablepartofallwalksoflife.ThisstudytookthepersonnelmanagementprocessofGuangdongNHCompanyasastudybase.ThisstudyexaminesthepersonneldevelopmentsystemofGuangdongNHCorporation,basedonareviewofdomesticandforeigndocumentsandquestionnairessenttothecompany,andprovidesaninterpretationoftheactualsituationandanalysesthecurrentdifficultiesandtheircauses.Then,TheproposalsuggestsenhancingthepersonneltrainingsystemofGuangdongNHCompanybyimprovingthetrainingapproaches.,perfectingtheevaluationmechanism,establishingareasonableincentivemechanismandincreasingthecompany'sattention,soastorespondtothetalentsteambuildingsituationandstrengthentheorganisation'soverallperformanceandabilitytoattracttalents.Keywords:StaffTraining;Assessment;Mechanism;TrainingSystem目錄1緒論 緒論1.1研究依據(jù)與意義1.1.1研究依據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)作為一種內(nèi)部管理的高效手段，旨在對員工的思想進(jìn)行規(guī)范和管理，通過對日常工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的一致性和協(xié)作。此外，員工培訓(xùn)有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力與團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高員工對企業(yè)決策的落實(shí)能力和理解力，使其深入掌握企業(yè)經(jīng)營理念和管理技巧，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)員工培訓(xùn)還能提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)公司的專業(yè)人才隊(duì)伍，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展建立人才基礎(chǔ)和保障，形成合理的人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)業(yè)務(wù)的高效與迅速展開。作為電商服務(wù)行業(yè)的廣東NH公司，若要提升員工的整體素質(zhì)與能力，便需構(gòu)建一套既科學(xué)實(shí)用又契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系。該選題通過對廣東NH公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出對策建議，以此來提高該公司員工整體素質(zhì)和競爭力。1.1.2研究意義本研究以培訓(xùn)理論為基礎(chǔ)，旨在為電商服務(wù)行業(yè)的企業(yè)提供開展員工培訓(xùn)的新思路。所涉及的培訓(xùn)管理理論與方法，為同行業(yè)企業(yè)構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系提供了堅(jiān)實(shí)的理論支撐，具備顯著的理論價(jià)值。文章以廣東NH公司為研究對象，通過對該公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查與分析，探討廣東NH公司員工培訓(xùn)中存在的問題，對這些問題進(jìn)行深入分析，并提出切實(shí)可行的解決方案，全面提升企業(yè)員工隊(duì)伍的知識、技能和心理素質(zhì)，提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，具有有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究思路與方法本研究以廣東NH公司為對象，該公司主營互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)服務(wù)，向顧客提供了包括訂座訂票、航班動(dòng)態(tài)查詢、明珠會員信息查詢、集團(tuán)大客戶服務(wù)、意見與建議等多項(xiàng)服務(wù)。本研究首先結(jié)合廣東NH公司的實(shí)際狀況，通過問卷調(diào)查和訪談法收集公司的現(xiàn)狀信息，并對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、篩選、分析及歸納，以識別廣東NH公司員工培訓(xùn)體系中存在的缺陷?；谶@些發(fā)現(xiàn)，本文為廣東NH公司的員工培訓(xùn)體系提出了優(yōu)化方案。本文結(jié)構(gòu)分為六大部分：緒論部分簡要概述了本研究課題的研究基礎(chǔ)、重要性、研究思路及采用的方法；第二部分探討了國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和理論基礎(chǔ)；第三部分詳細(xì)描述了公司概況、人力資源現(xiàn)狀、員工培訓(xùn)的實(shí)際情況，以及問卷調(diào)查與訪談的設(shè)計(jì)與實(shí)施；第四部分為員工培訓(xùn)存在的問題和原因分析，從而為廣東NH公司的培訓(xùn)對策研究掌握足夠的數(shù)據(jù)信息和資料依據(jù)；第五部分為廣東NH公司培訓(xùn)的對策建議，主要有注重系統(tǒng)訓(xùn)需求分析、改進(jìn)培訓(xùn)方法、健全培訓(xùn)效果評估機(jī)制、建立合理的激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面；第六部分為全篇總結(jié)，概述了本研究的主要發(fā)現(xiàn)和仍然存在的局限，并對廣東NH公司未來人力資源管理與規(guī)劃的進(jìn)行展望。1.2.1問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是一種通過預(yù)設(shè)問題獲取信息和資料的方法，研究者通過編制一系列與研究目標(biāo)相關(guān)的書面問題，邀請廣東NH公司的培訓(xùn)人員及受培訓(xùn)人員作答。通過收集、整理和分析這些答案，研究者獲得所需的相關(guān)信息。1.2.2訪談法設(shè)計(jì)訪談提綱，挑選廣東NH公司的部分培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)人員為訪談對象，根據(jù)提綱通過面對面交流的方式，了解該企業(yè)員工對企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的看法和建議。1.2.3文獻(xiàn)分析法通過網(wǎng)絡(luò)搜索工具收集國內(nèi)外有關(guān)員工培訓(xùn)的文獻(xiàn)，對目前全球范圍內(nèi)電商服務(wù)業(yè)進(jìn)行的員工培訓(xùn)加以收集，結(jié)合資料，充分了解當(dāng)前企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的問題。根據(jù)收集到的資料，結(jié)合廣東NH企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀提出改進(jìn)建議。2相關(guān)文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀學(xué)術(shù)界對于員工培訓(xùn)的研究廣泛而深入，不同學(xué)者從各自的研究視角提出了多樣化的培訓(xùn)概念，至今尚未形成一個(gè)廣泛認(rèn)可的統(tǒng)一定義。隨著我國社會與科技的不斷進(jìn)步，雖然各類企業(yè)蓬勃發(fā)展，但部分企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式，在激烈的市場競爭中顯得不足夠有力。因此，企業(yè)亟需關(guān)注員工培訓(xùn)的重要性，通過優(yōu)化和升級培訓(xùn)形式及方法，探索新的培訓(xùn)路徑，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在培訓(xùn)管理理論領(lǐng)域，楊生斌（2017）在《培訓(xùn)與開發(fā)》一書中定義培訓(xùn)為：一種企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)及滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求，通過培養(yǎng)員工獲取、改善完成任務(wù)所需的知識、技能、觀念、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的方式，旨在提高員工崗位績效和個(gè)人素養(yǎng)，這是一個(gè)有計(jì)劃、系統(tǒng)完備的人力資源投資過程。趙永樂（2006）在《培訓(xùn)管理》中對培訓(xùn)進(jìn)行了如下界定：一個(gè)企業(yè)執(zhí)行的有計(jì)劃、持續(xù)且系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)活動(dòng)或流程，目的是通過改善或調(diào)節(jié)受培訓(xùn)者的知識、技術(shù)、態(tài)度、思維方式、觀點(diǎn)以及心態(tài)，從而提高其思維層次和行動(dòng)能力，賦予其應(yīng)對現(xiàn)階段工作和未來挑戰(zhàn)的能力。王雪（2004）在《現(xiàn)代培訓(xùn)管理》中提出，培訓(xùn)是：一項(xiàng)有計(jì)劃、有序的教育與學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目標(biāo)是在固定的時(shí)間和空間中，通過提升員工的態(tài)度、知識、技能和行為，進(jìn)而激發(fā)其更大的潛力，以指導(dǎo)提高工作性能的過程。在培訓(xùn)管理體系方面，李媛媛（2019）主張應(yīng)提前完成員工培訓(xùn)的規(guī)劃，科學(xué)地?cái)M定員工培訓(xùn)執(zhí)行方案，并構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)綜合機(jī)制。定期舉辦培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的分享會，引導(dǎo)員工在互相學(xué)習(xí)借鑒、取長補(bǔ)短，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。方瑋瑋（2016）指出，構(gòu)建科學(xué)而全面的員工培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為核心，保障員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展階段的緊密匹配。楊曉蘭（2016）強(qiáng)調(diào)了充分利用員工潛能的重要性，指出對員工培訓(xùn)體系的評估應(yīng)采用相較于傳統(tǒng)培訓(xùn)體系更為精準(zhǔn)的勝任力模型在培訓(xùn)管理的重要性方面，李晨(2014）認(rèn)為，新員工的培訓(xùn)經(jīng)過不斷完善已經(jīng)形成了一定的體系，在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位，且對新員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展也具有重要意義。李曉霞（2018）提出，在中國供給側(cè)改革環(huán)境下，積極開展企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作對提高企業(yè)總體運(yùn)營效率、加速企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級扮演著至關(guān)重要的角色，是企業(yè)管理與人才培養(yǎng)的核心途徑。向葵（2019）在其著作中指出，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須重視培訓(xùn)工作，通過優(yōu)化員工培訓(xùn)模式，促進(jìn)員工技能和素質(zhì)的提升，為企業(yè)發(fā)展注入新的動(dòng)力。綜上，我國在相關(guān)研究領(lǐng)域的啟動(dòng)較晚，現(xiàn)有的理論體系尚顯不足且不完備，研究方法與思路較為單一，亟需增強(qiáng)研究的深度，加強(qiáng)理論與實(shí)踐的探索。2.1.2國外研究現(xiàn)狀在培訓(xùn)管理理論領(lǐng)域內(nèi)，GaryDessler（1978）將培訓(xùn)定義為旨在輔助新入職員工或現(xiàn)任員工掌握完成工作所需技能的策略。Armstrong（1992）引入了“計(jì)劃培訓(xùn)”的觀念，著重指出培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的干預(yù)活動(dòng)，旨在通過必要的學(xué)習(xí)提升崗位業(yè)績。Taylor與GordonLippet（1987）認(rèn)為，培訓(xùn)即是企業(yè)向其現(xiàn)有員工提供完成日常工作所需的核心技能的過程，在他們看來，員工培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)目標(biāo)為指導(dǎo)，且培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了崗位勝任的關(guān)鍵技能。BrownMcDaniel（2001）認(rèn)為培訓(xùn)是組織為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展或時(shí)代的變遷，通過對員工進(jìn)行再培訓(xùn)和再教育，以提高工作效率和績效的一種積極過程。在培訓(xùn)管理體系方面，Aven（2003）視培訓(xùn)體系為一種涉及物質(zhì)、時(shí)間、精神等多維度投資的工具，旨在提高員工的知識和技能等綜合素質(zhì)，從而助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。Amiri（1961）將員工培訓(xùn)看作是企業(yè)人力資源部門的常規(guī)職責(zé)，并認(rèn)為構(gòu)建員工培訓(xùn)體系是企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營的基礎(chǔ)性工作。這不僅助力新入職員工迅速融入團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也促使資深員工的專業(yè)素質(zhì)及技能水平得到提高，進(jìn)而提升企業(yè)的市場競爭能力。在培訓(xùn)的重要性方面，YoungsooChoi(2010）通過測試，分析了2年期間的數(shù)據(jù)得出，管理培訓(xùn)項(xiàng)目能夠產(chǎn)生更大的員工滿意度且減少員工流失率，從而抵消培訓(xùn)的成本。NikosBozionelos(2019）在開發(fā)并測試一個(gè)模型后得出，培訓(xùn)能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高員工的工作績效及其就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)了短期的概念化可持續(xù)職業(yè)過程。FrederickWinslowTaylor（1911）提出科學(xué)開展人力資源管理的觀點(diǎn)，并強(qiáng)調(diào)必須不斷地對員工實(shí)施工作流程的培訓(xùn)，關(guān)注工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，以期提高公司在職員工的工作效率、創(chuàng)造力和企業(yè)的總體生產(chǎn)力。綜上，國外的研究強(qiáng)調(diào)了員工培訓(xùn)管理對當(dāng)前公司發(fā)展的關(guān)鍵作用，通過深入研究與探討，總結(jié)了培訓(xùn)模式與管理理念。然而，在制定培訓(xùn)管理方案的過程中，未能提供明確的指導(dǎo)性建議及參考模型，缺失一個(gè)可持續(xù)優(yōu)化的管理體系，這已成為制約公司持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1人力資本理論人力資本理論，由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨與貝克爾共同提出，將人力資本定義為與物質(zhì)資本形成對比的概念。人力資本專指在企業(yè)管理與經(jīng)營過程中，對人才的投資和培養(yǎng)；相對地，物質(zhì)資本則指企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中所積累的實(shí)物資本。人力資本理論的特征有三：第一，它關(guān)注投資者在企業(yè)中投資的是“人力資本”，而不是企業(yè)實(shí)體本身；第二，它認(rèn)為企業(yè)可以通過投資提高員工的能力來提高企業(yè)效率；第三，它認(rèn)為企業(yè)可以通過獲得員工的專業(yè)資質(zhì)來提高企業(yè)的盈利能力。人才是企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)中的核心資本，企業(yè)在追求經(jīng)營發(fā)展與利潤增長的同時(shí)，亦體現(xiàn)為對員工能力投資的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程依據(jù)人力資本理論，員工的素質(zhì)高低與企業(yè)的未來發(fā)展緊密相連，通過對員工的教育投資是提升投資效益的關(guān)鍵策略。企業(yè)應(yīng)定期實(shí)施教育培訓(xùn)項(xiàng)目，并針對員工各自的個(gè)性特點(diǎn)執(zhí)行差異化培訓(xùn)，旨在增強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)水平，滿足其職業(yè)成長需求，從而助力企業(yè)的穩(wěn)定增長。2.2.2成人學(xué)習(xí)理論“成人學(xué)習(xí)理論”是對傳統(tǒng)的培訓(xùn)理論的補(bǔ)充與完善，其實(shí)該理論注重的是個(gè)體學(xué)習(xí)成長方面，突出對提高員工行為效率的重要性，在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，注重企業(yè)人文關(guān)懷，體現(xiàn)物質(zhì)與精神相結(jié)合的方式，提倡在培訓(xùn)的過程中給予員工足夠的尊重，以此來達(dá)到各方面的目的，此理論著重強(qiáng)調(diào)的是作為公司員工的個(gè)體，每個(gè)人都各不相同，但是他們有明顯的特有優(yōu)勢，就是他們可以將所學(xué)習(xí)的理論迅速與自身的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行匹配，這樣可以充分發(fā)揮此項(xiàng)優(yōu)勢，提高培訓(xùn)效果。這種理論的運(yùn)用，極大的改變了管理者的思想與行為。3廣東NH公司基本概況及員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1廣東NH公司介紹廣東NH公司成立于2003年，是一家以從事互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)為主的企業(yè)，公司（客服部）定位為電話直銷平臺、網(wǎng)站運(yùn)營平臺、服務(wù)整合平臺；目標(biāo)是成為全渠道服務(wù)支撐、規(guī)模化直銷為一體的綜合客戶聯(lián)絡(luò)平臺；策略為銷售與服務(wù)并重，電話銷售與網(wǎng)絡(luò)銷售互補(bǔ)，重點(diǎn)以優(yōu)質(zhì)服務(wù)和精準(zhǔn)營銷為主，是一個(gè)多元化的服務(wù)企業(yè)。3.2廣東NH公司人力資源情況本研究將廣東NH公司的員工依據(jù)層級劃分為基層員工、中層管理人員及高層管理人員三個(gè)等級。根據(jù)圖1顯示，廣東NH公司主要有五個(gè)部門組成，分別是人力資源部、客戶服務(wù)部、行政部、技術(shù)支持部、財(cái)務(wù)部。通過對廣東NH公司人力資源狀況的調(diào)研，截至2023年12月1日，廣東NH公司共計(jì)擁有員工215名。具體分布如下：基層員工181名，占總員工數(shù)的84.19%；中層管理人員（包括部門經(jīng)理、組長等）29名，占總數(shù)的13.49%；高層管理人員（如總經(jīng)理、副總等）5名，占總數(shù)的2.33%。在性別構(gòu)成上，男女比例為46:54，員工平均年齡為38歲，顯示出員工群體整體上呈現(xiàn)年輕化趨勢。因此，對于廣東NH公司而言，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升其工作能力和綜合素養(yǎng)成為一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。圖1廣東NH公司組織構(gòu)架3.3廣東NH公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.3.1培訓(xùn)需求分析包含為新入職員工介紹公司情況與企業(yè)文化、工作職責(zé)及規(guī)章制度的內(nèi)容，學(xué)習(xí)并掌握崗位的基本技能，然后開始上崗工作，另一種是通過給各個(gè)部門下發(fā)通知或發(fā)放調(diào)查問卷，簡單地收集了員工反映的培訓(xùn)需要，或根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，開展新的培訓(xùn)。3.3.2培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)調(diào)查，廣東NH公司的員工培訓(xùn)主要包括四個(gè)方面，分別是員工崗前培訓(xùn)、員工在崗培訓(xùn)、管理人員的開發(fā)。（1）員工崗前培訓(xùn)員工崗前培訓(xùn)分為兩個(gè)主要部分：首先，新員工培訓(xùn)，為新入職員工提供公司概況與文化背景、工作職責(zé)與規(guī)章制度等方面的介紹，幫助他們熟悉必須接觸的人員和必須了解的事務(wù)，以便他們能夠迅速適應(yīng)并開始履行崗位職責(zé)。其次，是針對職位變動(dòng)的現(xiàn)有員工，在轉(zhuǎn)崗前所進(jìn)行的培訓(xùn)與教育活動(dòng)。（2）員工在崗培訓(xùn)主要涉及組織針對崗位需求，對特定職位的員工進(jìn)行的知識、技能及態(tài)度教育培訓(xùn)活動(dòng)。這些活動(dòng)主要為員工提供思維方式、信息與技能，幫助他們提升工作效率（3）管理人員開發(fā)主要面向管理層及潛在的管理候選人，通過研討會、互動(dòng)交流、案例分析、實(shí)踐學(xué)習(xí)等多種方式，幫助他們樹立正確的管理觀念，掌握關(guān)鍵管理技巧，以及學(xué)習(xí)和交流先進(jìn)的管理理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提升管理效能。3.3.3培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)和師資廣東NH公司的培訓(xùn)主要由人力資源部和行政部負(fù)責(zé)，這兩個(gè)部門來組織培訓(xùn)計(jì)劃的制定和進(jìn)行，由人事部組織培訓(xùn)的實(shí)施，負(fù)責(zé)新員工的入職培訓(xùn)和老員工升級新技能，在行政部門和人事部門的合作指導(dǎo)和監(jiān)督之下，各部門依據(jù)公司培訓(xùn)計(jì)劃及具體要求開展培訓(xùn)活動(dòng)，包括培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、評價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)。3.3.4培訓(xùn)方法培訓(xùn)方式主要由課堂教學(xué)和分組由組長帶為主，新員工入職時(shí)采用課堂教學(xué)的形式來培訓(xùn)基本技能，掌握了基本技能的員工在崗一段時(shí)間后，再繼續(xù)學(xué)習(xí)增加新技能的培訓(xùn)。3.3.5培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估既是對參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)成果的考核，也是對培訓(xùn)工作的總結(jié)性檢驗(yàn)。廣東NH公司主要是在培訓(xùn)結(jié)束后采用考試的形式評估參培人員的學(xué)習(xí)成果，和培訓(xùn)后的問卷評估評價(jià)當(dāng)天培訓(xùn)的內(nèi)容、講師水平和其他意見建議。3.4廣東NH公司員工培訓(xùn)調(diào)查問卷及訪談的設(shè)計(jì)與實(shí)施3.4.1問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施（1）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)為直觀掌握員工對公司培訓(xùn)體系的認(rèn)識與評價(jià)，發(fā)現(xiàn)廣東NH公司培訓(xùn)體系中實(shí)際存在的問題，并依據(jù)這些問題提出切實(shí)可行、與公司現(xiàn)狀相匹配的改進(jìn)建議，本研究設(shè)計(jì)出了《廣東NH公司員工培訓(xùn)相關(guān)問題調(diào)查問卷》，問卷內(nèi)容劃分為兩個(gè)部分：第一部分是員工的個(gè)人基本信息，涵蓋性別、年齡、工作年限、所屬部門以及職位級別等方面。第二部分是調(diào)查員工對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的看法和期望，包括培訓(xùn)認(rèn)知、培訓(xùn)組織安排、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估六個(gè)方面。（2）問卷發(fā)放與回收2024年1月7日，利用微信小程序“問卷星”創(chuàng)建問卷，并通過掃描二維碼的方式向員工分發(fā)，共分發(fā)問卷30份并順利回收，問卷完成率達(dá)到100%。

（3）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)對廣東NH公司調(diào)查問卷進(jìn)行總結(jié)和分析，問卷發(fā)放情況如下：表1廣東NH公司員工基本信息分布選項(xiàng)人數(shù)（人）性別男女1218年齡18-2930-4040以上2082部門人力資源部客戶服務(wù)部技術(shù)支持部財(cái)務(wù)部行政部519222崗位一般員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員21531工齡不滿一年一年到三年三年到五年五年到十年十年以上1177413.4.2訪談的設(shè)計(jì)與實(shí)施（1）訪談的設(shè)計(jì)訪談目的：為了更深入了解該企業(yè)員工對企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的看法和建議。訪談內(nèi)容：針對人力資源部主管的訪談，重點(diǎn)了解人力資源部門當(dāng)前的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)；了解人力資源部門所開設(shè)的培訓(xùn)項(xiàng)目、所采取的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果；了解從公司員工能力發(fā)展的角度著眼需要，人力資源部門需要開展哪些方面的培訓(xùn)；了解目前所開展的培訓(xùn)項(xiàng)目中存在不足的關(guān)鍵培訓(xùn)環(huán)節(jié)；了解公司內(nèi)部培訓(xùn)講師是否接受過系統(tǒng)化的培訓(xùn)；以及目前公司所開展的培訓(xùn)收益效果如何。針對用人部門主管的訪談，重點(diǎn)了解人力資源部門是否與該用人部門提前溝通培訓(xùn)需求，以及了解人力資源部門所采用的溝通方式；了解該用人部門之中哪些類型的員工需要參加培訓(xùn)；了解員工培訓(xùn)的內(nèi)容需要側(cè)重哪些方面；結(jié)合自身部門的工作責(zé)任和內(nèi)容提出最緊迫的培訓(xùn)重點(diǎn)；了解員工經(jīng)過培訓(xùn)之后是否促使部門業(yè)績提升；了解員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否達(dá)到用人部門所期望的標(biāo)準(zhǔn)；了解員工目前培訓(xùn)的效果如何。經(jīng)過對以上問題的初步了解，以便提出更具有針對性的員工培訓(xùn)改進(jìn)策略和建議。（2）訪談的實(shí)施訪談時(shí)間：2024年1月10日訪談對象：人力資源部主管、客戶服務(wù)部主管、國內(nèi)客票銷售組組長（客戶服務(wù)部）。表2訪談對象記錄部門崗位訪談日期人力資源部主管2024年1月10日客戶服務(wù)部主管基層管理人員2024年1月10日2024年1月10日4廣東NH公司員工培訓(xùn)存在問題及原因分析本研究通過對廣東NH公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的詳細(xì)分析，結(jié)合問卷調(diào)查和員工訪談的數(shù)據(jù)，揭示了廣東NH公司員工培訓(xùn)體系中存在的缺陷，其中主要包括缺乏對員工培訓(xùn)需求分析的重視、培訓(xùn)方法陳舊，培訓(xùn)效果評估機(jī)制欠佳，員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善四個(gè)方面。4.1缺乏對員工培訓(xùn)需求分析的重視開展員工培訓(xùn)工作的首要步驟就是需求分析，并且始終穿插在培訓(xùn)工作的全過程中。根據(jù)圖2顯示，員工在選擇培訓(xùn)對自己的工作和績效是否有幫助時(shí)，選擇“完全沒有”、“不大”和“一般”的占比高達(dá)76.66%，可見在大部分員工看來，培訓(xùn)并不能給他們的工作和績效帶來幫助。廣東NH公司在盲目進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)忽略了員工的需求。隨著行業(yè)進(jìn)展和公司人才需求的擴(kuò)大，廣東NH公司開始重視人才培養(yǎng)的重要性，然而，對員工培訓(xùn)需求的分析未進(jìn)行足夠重視，目前廣東NH公司尚未充分理解員工培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵性。根據(jù)訪談顯示，在回答一般都是通過給各個(gè)部門下發(fā)通知或發(fā)放調(diào)查問卷，簡單地收集了員工反映的培訓(xùn)需要，在后續(xù)的工作中缺乏對員工培訓(xùn)需要的分析和反饋。根據(jù)訪談結(jié)果顯示，廣東NH公司的管理者在對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行篩選、確定時(shí)，常常以是否節(jié)省成本、節(jié)省時(shí)間為依據(jù)，并不是把滿足員工的需要放在首位。員工對公司所制訂的培訓(xùn)計(jì)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容的執(zhí)行也沒有任何的參與意識，只是單純地把培訓(xùn)當(dāng)成了一種常規(guī)的工作，參與或不參與都沒有太大的動(dòng)力，最后也造成了培訓(xùn)的效果并不理想。圖2員工對培訓(xùn)作用的評價(jià)4.2培訓(xùn)方法陳舊通過調(diào)研訪談可知，當(dāng)前廣東NH公司開展培訓(xùn)的主要方式，仍然是以內(nèi)部講師組織集體學(xué)習(xí)為主，在培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃方面，重點(diǎn)依然放在崗位實(shí)操技能的傳遞上。對于專業(yè)技術(shù)知識，雖然偶有培訓(xùn)安排，主要還是倡導(dǎo)自主學(xué)習(xí)。而綜合素質(zhì)提升方面的教育則較為缺乏。從圖3可以看出，廣東NH公司員工現(xiàn)在的培訓(xùn)形式還是以講授法為主，占比73.33%，主要有集中授課、看專業(yè)視頻等較為落后的方式，總體形式還是非常的單一，屬于較為落后的狀態(tài)，對于員工來講他們更愿意接受新事物、新理念。總體培訓(xùn)不能有效調(diào)動(dòng)參訓(xùn)員工的積極性和興趣，同時(shí)這類較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，其實(shí)最大的問題還是雙向的溝通不充分，傳統(tǒng)的學(xué)員還是以聽為主，很少去溝通交流，這樣造成一方面不能夠調(diào)動(dòng)參訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的熱情，另一方面來說，缺乏互動(dòng)，也不利于培訓(xùn)內(nèi)容的提高改進(jìn)，并且傳統(tǒng)的授課方式單調(diào)，其實(shí)對于老師也有很高的要求，很多專業(yè)能力很強(qiáng)的人可能并能很好的開展教學(xué)工作，因此，單一的培訓(xùn)方式也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳主要原因之一。綜合廣東NH公司培訓(xùn)的現(xiàn)狀，場地和時(shí)間的限制是導(dǎo)致傳統(tǒng)授課方式不便于員工有效吸收和理解培訓(xùn)內(nèi)容的主要因素，不能達(dá)到一個(gè)較好的培訓(xùn)效果狀態(tài)，但是更主要更深層次的原因是培訓(xùn)形式的單調(diào)、不能做到多元化，現(xiàn)在的員工更喜歡多元化、現(xiàn)代化的培訓(xùn)。圖3員工接受過的培訓(xùn)方法4.3培訓(xùn)效果評估機(jī)制欠佳從圖4來看，在管理者選擇公司對培訓(xùn)效果的評估是否是充分有效時(shí)，選擇一般符合的占比46.67%，這說明廣東NH公司對培訓(xùn)的效果的評價(jià)還有待提高，最主要的是忽視了對企業(yè)員工培訓(xùn)成效的評價(jià)。廣東NH公司在績效考核中，缺乏一種評價(jià)機(jī)制來評價(jià)培訓(xùn)后各階段的持續(xù)效應(yīng)及成效。培訓(xùn)管理人員、講師以及受訓(xùn)員工對培訓(xùn)成果的應(yīng)用存在不足，不僅阻礙了參訓(xùn)員工基礎(chǔ)知識與技能水平的更新與擴(kuò)展，也對后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化和完善帶來了負(fù)面影響。企業(yè)的高層管理者都想要看到培訓(xùn)的效果，但是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，卻缺少對培訓(xùn)的意義和必要性的評判，訪談結(jié)果表明，廣東NH公司的培訓(xùn)評估主要依賴于每次培訓(xùn)結(jié)束后的問卷調(diào)查，這些調(diào)查主要針對培訓(xùn)內(nèi)容、講師能力以及其他反饋和建議，但由于工作門檻較低和對員工的需求量較高，企業(yè)對參培人員的評估結(jié)果并沒有很重視，也沒有制定一個(gè)對培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化率進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，這就造成了培訓(xùn)的效益和效果并不顯著，表現(xiàn)出培訓(xùn)投入多產(chǎn)出低的情況，這使得高層管理者無法認(rèn)識到培訓(xùn)的價(jià)值，企業(yè)無法建立健全的培訓(xùn)評估機(jī)制。圖4員工對培訓(xùn)效果評估的意見4.4員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善除了對員工培訓(xùn)效果評估的忽視，廣東NH公司同樣未充分重視對參訓(xùn)員工的激勵(lì)。根據(jù)實(shí)地調(diào)研和員工訪談得知，人力資源部對于培訓(xùn)還有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)做的不足時(shí)提到，員工對于參加培訓(xùn)的興致不高，老員工參加培訓(xùn)時(shí)沒有新員工積極。廣東NH公司對于員工培訓(xùn)沒有設(shè)立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。在訪談中，客戶服務(wù)部主管提到廣東NH公司會設(shè)立“光榮榜”，主要用于激勵(lì)周接聽或月接聽量較高的員工，公開表揚(yáng)這些員工，但這種方式引起的激勵(lì)效果不大，且公司未建立員工間互評、自評及領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等多元化評價(jià)機(jī)制，同樣缺乏將員工的后續(xù)工作表現(xiàn)與評價(jià)體系相結(jié)合的綜合評價(jià)機(jī)制。因此，未能以綜合評價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工既沒有提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也缺少精神鼓勵(lì)。這種僅僅只用精神激勵(lì)的方式單一，缺乏針對性，很少考慮員工的物質(zhì)需求。激勵(lì)對象為人，人的復(fù)雜性使得員工追求的不僅限于尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，生理需求、安全需求及社交需求等較為基礎(chǔ)的低層次需求應(yīng)當(dāng)被優(yōu)先考慮。5廣東NH公司員工培訓(xùn)的對策建議5.1注重培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)具有系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性的重要工作，是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的重要工作，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與大力支持。廣東NH公司基于客戶服務(wù)的基礎(chǔ)，對于員工的心理素質(zhì)要求本就很高，公司更應(yīng)該注重對員工的關(guān)懷，注重培訓(xùn)的質(zhì)量。第一，廣東NH公司在培訓(xùn)工作開展前應(yīng)與各部門做好溝通，有哪些培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的針對性，才能有目的地、更好地開展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)效率。第二，廣東NH公司應(yīng)注重員工的培訓(xùn)需求，開展技能培訓(xùn)時(shí)，在向員工發(fā)放調(diào)查問卷時(shí)，可以加上考察員工更傾向于進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)這種問題，并把結(jié)果整理出來進(jìn)行公示，然后開展培訓(xùn)，讓員工看到公司把員工的需求放在第一位，這樣員工能更好的配合公司的培訓(xùn)，讓員工更容易接納培訓(xùn)工作，提高員工的認(rèn)同感和培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)工作開展時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也可以積極的參與進(jìn)來，給員工樹立一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣。5.2改進(jìn)培訓(xùn)方法廣東NH公司作為電商服務(wù)行業(yè)，公司有80%的員工都是直接服務(wù)于旅客的，面對的旅客多種多樣，難免會遇到一些素質(zhì)低下的旅客，這就對員工的心理素質(zhì)要求較高，對于這些員工的培訓(xùn)就應(yīng)該采用更輕松的方式進(jìn)行。首先，公司可通過組織戶外團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)或情景模擬等形式開展培訓(xùn)，將培訓(xùn)內(nèi)容融入具體情境之中。這樣不僅能增加員工參與培訓(xùn)的樂趣，還有助于員工更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。其次，新員工在高壓下，很難順利的開展工作，公司可以為新員工安排導(dǎo)師，通過一對一的指導(dǎo)幫助新員工快速成長。導(dǎo)師一般由經(jīng)驗(yàn)豐富、技能高超的老員工擔(dān)任，他們可以為新員工提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)，幫助新員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境和提高工作技能。在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，新員工可以更加全面地了解公司和工作要求，并且能夠更快地融入團(tuán)隊(duì)和提高工作表現(xiàn)。最后，做好與客戶的溝通是員工開展工作的重點(diǎn)，公司可以讓新員工模擬實(shí)際工作場景進(jìn)行角色扮演，提高溝通協(xié)作能力。通過模擬實(shí)際工作場景，新員工可以更好地了解工作中需要溝通和協(xié)作的環(huán)節(jié)，并且能夠提高自己的溝通技巧和協(xié)作能力。在角色扮演中，可以設(shè)置不同的場景和角色，讓新員工進(jìn)行互換扮演，以幫助他們更好地適應(yīng)不同角色和工作要求5.3健全培訓(xùn)效果評估機(jī)制首先要建立培訓(xùn)效果評價(jià)機(jī)制。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：對于直接對接旅客的呼叫中心員工，培訓(xùn)部可以依據(jù)培訓(xùn)主題安排一次或若干次考試，通過發(fā)放試卷來評估呼叫中心員工對基本知識、服務(wù)理念以及溝通技巧的理解和掌握情況。針對基層管理人員，通過問卷調(diào)查和小組會議等方式，可以快速收集培訓(xùn)參與者對講師、教學(xué)方法、課程內(nèi)容、后勤支持等方面的反饋和建議。從中篩選出有價(jià)值的意見，及時(shí)向上級管理層和培訓(xùn)部反饋，以促進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化及培訓(xùn)成效的提高。廣東NH公司在進(jìn)行培訓(xùn)考核后應(yīng)重視考核結(jié)果，在培訓(xùn)前期、中期、后期都要重視員工對培訓(xùn)的評價(jià)，對考核發(fā)揮不好的員工進(jìn)行談話了解情況，只有清晰理解員工對培訓(xùn)的感受和建議，并對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)時(shí)，我們才能深入識別培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的合理性和存在的問題，并據(jù)此不斷優(yōu)化和提升，為未來的培訓(xùn)做好充分準(zhǔn)備。評估體系應(yīng)貫穿培訓(xùn)的各個(gè)階段，因此，廣東NH公司需要在培訓(xùn)的前期、中期和后期建立一個(gè)全面的評估體系。5.4建立合理的激勵(lì)機(jī)制登上“光榮榜”這種方式并沒有很好的激勵(lì)到員工，廣東NH企業(yè)應(yīng)重視員工真正的需求制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。公司為員工提供一種有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了他們的熱情，讓他們在每天的工作中都能最大限度地發(fā)揮他們的能力，員工才能給旅客展現(xiàn)最好的狀態(tài)。合理的激勵(lì)體系是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的的重要保障。在這一過程中，將其分成兩大類：一是物質(zhì)的激勵(lì)，二是精神的激勵(lì)?！拔镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”是一種主要的報(bào)酬激勵(lì)方式。在培訓(xùn)過程中，一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬制度是一種最直接的物質(zhì)激勵(lì)方式，它能更好地體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。廣東NH公司在公平公正的工資分配機(jī)制下，增加一些激勵(lì)措施，比如對于登上公司“光榮榜”的員工，可以獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)膱?bào)酬或減少本周工作量，對于一些優(yōu)秀員工可以用設(shè)置年終獎(jiǎng)、破格提拔等方式，以顯示員工的價(jià)值和對公司的貢獻(xiàn)。在精神層面上，對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其不斷地提升自己的綜合能力，加大對新進(jìn)員工、基層員工的激勵(lì)，使他們能夠更好地融入到企業(yè)的隊(duì)伍中來。通過了解員工的個(gè)人需求和興趣，實(shí)施個(gè)性化關(guān)懷。對于制定了職業(yè)規(guī)劃的員工，企業(yè)應(yīng)將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)成長緊密結(jié)合，巧妙融合培訓(xùn)內(nèi)容與員工的“職業(yè)生涯規(guī)劃”。基于員工的能力和興趣取向，制定其在企業(yè)中的未來發(fā)展路徑，并在員工與企業(yè)共同確認(rèn)后，挑選符合個(gè)人發(fā)展需求的培訓(xùn)項(xiàng)目。只有當(dāng)企業(yè)積極支持員工培訓(xùn)，員工才會愿意參與并投入學(xué)習(xí)，這樣才能有效激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。

6結(jié)論6.1研究結(jié)論本文從員工培訓(xùn)的基本概念和有關(guān)的理論出發(fā)，通過問卷調(diào)查、訪談等方法，對廣東NH公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了員工培訓(xùn)體系中的一些問題，并對問題的成因進(jìn)行了探討，從而進(jìn)一步優(yōu)化了員工培訓(xùn)體系，為員工的培訓(xùn)提供了一個(gè)新的參考。通過對廣東NH公司員工的問卷調(diào)查分析可知，該公司在人員培訓(xùn)方面目前存在不少問題——缺乏對員工培訓(xùn)需求分析的重視、培訓(xùn)方法陳舊，培訓(xùn)效果評估機(jī)制欠佳，員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善。通過對這些問題進(jìn)行整理，建議廣東NH公司可以采取以下措施：第一，重視培訓(xùn)需求分析第二，改進(jìn)培訓(xùn)方法；第三，健全培訓(xùn)效果評估機(jī)制；第四，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。希望能夠通過以上方法的開展，能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的生機(jī)，讓廣東NH公司變成一家戰(zhàn)斗力凝聚力非常強(qiáng)的公司，助力公司實(shí)現(xiàn)大發(fā)展。6.2局限與展望本文的研究分析尚存局限，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，數(shù)據(jù)收集的局限性。本文的問卷調(diào)查是采用微信小程序“問卷星”發(fā)布的，問卷的發(fā)放只有30份，在數(shù)據(jù)的分析上面可能會存在一些偏差；第二，問題分析和對策研究過于淺顯。由于本人的知識水平和研究能力有限，問題分析和對策研究都比較淺顯簡單，可能有遺漏部分。人力資源的培養(yǎng)是推動(dòng)公司發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。對于提供客戶服務(wù)及相關(guān)產(chǎn)品的廣東NH公司來說，其員工培訓(xùn)體系尚存諸多待深入研究與討論的領(lǐng)域。，也相信廣東NH公司在完善員工培訓(xùn)改革后，會發(fā)展得越來越好。參考文獻(xiàn)[1]奇潔.新時(shí)期國有企業(yè)新入職員工培訓(xùn)體系建設(shè)研究[J]企業(yè)改革與管理，2023，(01):65-67.[2]李岱宗.H科技公司員工培訓(xùn)管理研究[D].河北.河北地質(zhì)大學(xué)，2022.[3]李如純.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)問題及對策措施[J]煤炭科技，2018，（01）139-140.[4]李嬌嬌.企業(yè)新入職員工培訓(xùn)問題及對策[J]現(xiàn)代企業(yè)，2016，（06）14-15.[5]孫杰.A公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D]安徽.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2023.[6]丁玉娥.企業(yè)培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新[J]價(jià)值工程，2014，（09）144-145.[7]王眉.S公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D]四川.四川師范大學(xué)，2022.[8]蘭景林.中國南方航空集團(tuán)公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].蘭州.蘭州大學(xué)，2018.[9]張蕊.S企業(yè)員工培訓(xùn)研究[D]河北.河北地質(zhì)大學(xué)，2022.[10]楊文強(qiáng).M公司員工培訓(xùn)效果評估體系優(yōu)化研究[D].哈爾濱，2021.[11]趙苗.HY公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].河北.河北大學(xué)，2021.[12]晉銀峰.我國企業(yè)培訓(xùn)模式研究[D].鄭州:河南大學(xué)研究生院，2002.[13]李鵬.TW企業(yè)員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].天津：天津師范大學(xué)研究生院，2012.[14]DesslerG，1978，Humanresourcemanagement（6thedn.），PrenticeHall，F(xiàn)lorida，pp.45.[15]TaylorF.W，1911.ThePrinciplesofScientificManagement，Harper，NewYork，pp.46.附錄1附錄：NH公司員工培訓(xùn)相關(guān)問題調(diào)查問卷為建立系統(tǒng)高效的培訓(xùn)體系，有計(jì)劃的開展企業(yè)的培訓(xùn)工作，特制訂本調(diào)查問卷。煩請您在能反映您實(shí)際需求情況的選項(xiàng)前打上“√”,如果是開放問題，請用最能表達(dá)您的需求狀況的語言描述出來。我們將根據(jù)這次的調(diào)查反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系和今后的培訓(xùn)計(jì)劃。第一部分背景資料您的性別：□男□女您的年齡：□18-29□30-40□40以上您的部門：□人力資源部□客戶服務(wù)部□技術(shù)支持部□財(cái)務(wù)部□行政部您的崗位：□一般員工□基層管理人員□中層管理人員□高層管理人員在本公司的工作的時(shí)間您的工齡）□不滿一年□一年到三年□三年到五年□五年到十年□十年以上第二部分培訓(xùn)認(rèn)知您認(rèn)為培訓(xùn)的目的主要在于：□提升技能□改善工作方法/提高效率□改變態(tài)度□拓展思維□更新知識□其他____您認(rèn)為您目前需要培訓(xùn)是因?yàn)椋骸豕ぷ髋龅狡款i，需改善方法，提升技能；□突破現(xiàn)工作，準(zhǔn)備新知識技能，挑戰(zhàn)新目標(biāo)；□突破常規(guī)，改變現(xiàn)有觀念或態(tài)度；□改善人際關(guān)系，適應(yīng)團(tuán)隊(duì)和公司環(huán)境；□其他____第三部分培訓(xùn)組織安排您對公司選擇的培訓(xùn)時(shí)間安排評價(jià)如何？□非常滿意□比較滿意□一般滿意□比較不滿意□非常不滿意您對公司每次培訓(xùn)提供的培訓(xùn)教學(xué)環(huán)境總體評價(jià)如何？□非常滿意□比較滿意□一般滿意□比較不滿意□非常不滿意您對公司培訓(xùn)組織人員的服務(wù)態(tài)度評價(jià)如何？□非常滿意□比較滿意□一般滿意□比較不滿意□非常不滿意您愿意接受的培訓(xùn)時(shí)間：□上班時(shí)間□周一到周五的晚上□周六上午□整個(gè)周末您認(rèn)為理想的培訓(xùn)地點(diǎn)：□工作現(xiàn)場□公司專門教室□公司會議室□外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)場所□郊區(qū)休閑場所□其它地方（請?jiān)敿?xì)說明）您愿意接受的培訓(xùn)頻率（單選）：□每周一次□每周二次□半月一次□一月一次□一季度一次□半年一次□每年一次□其它（請注明）第四部分培訓(xùn)內(nèi)容請選擇您接受過的培訓(xùn)內(nèi)容：□產(chǎn)品知識￡銷售技能□工作流程□溝通協(xié)作□崗位專業(yè)技能□您對所接受的公司的培訓(xùn)內(nèi)容滿意嗎？□非常滿意□比較滿意□一般滿意□比較不滿意□非常不滿意您最希望參加什么類型的培訓(xùn)？□基礎(chǔ)知識培訓(xùn)□職業(yè)技能培訓(xùn)（職業(yè)認(rèn)證、崗位專業(yè)技能）□領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)□創(chuàng)新與問題解決培訓(xùn)□個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)（語言發(fā)展、學(xué)歷提升、通用技能）□精神層面培訓(xùn)（轉(zhuǎn)變思想轉(zhuǎn)變態(tài)度）□其他特定主題的培訓(xùn)（客戶服務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培