II第1章緒論1.1研究背景中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的主力軍，在我國所有企業(yè)總量中占比最高，因此在帶動我國經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、增加就業(yè)機(jī)會等方面發(fā)揮了至為關(guān)鍵的作用，對我國經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展等領(lǐng)域具有重要的戰(zhàn)略意義。新生代員工對中小企業(yè)的重要性不言而喻。他們是企業(yè)的新鮮血液，充滿活力和創(chuàng)新精神，可以為企業(yè)帶來新的思想、新的觀念，推動企業(yè)的發(fā)展。近年來，中小企業(yè)迅速發(fā)展，根據(jù)人民網(wǎng)2024年2月報(bào)道，中國中小微企業(yè)數(shù)量已超過5200萬戶，此外還有1億多戶個體工商戶，累計(jì)培育專精特新中小企業(yè)10.3萬多家，“小巨人”企業(yè)1.2萬家/n2/2024/0209/c183342-40744384.html。在中小企業(yè)中，新一代員工人數(shù)不斷增加，這對企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、生產(chǎn)效率和質(zhì)量以及整體人力資源成本都產(chǎn)生了重要影響。因此，如何有效管理這些新一代員工變得至關(guān)重要。為了實(shí)現(xiàn)對新一代員工的有效管理，激勵管理成為一種常見而必要的手段。然而，部分中小企業(yè)在激勵新生代員工方面存在認(rèn)識和行為上的偏差，僅依賴物質(zhì)獎勵來激勵員工，忽視了對員工精神層面的激勵，甚至認(rèn)為精神激勵毫無實(shí)際意義。這種錯誤的認(rèn)知導(dǎo)致一些中小企業(yè)在實(shí)施激勵管理時陷入了投入高產(chǎn)出低或者投入低產(chǎn)出低的困境，進(jìn)而對企業(yè)和年輕員工雙方都造成了損失，/n2/2024/0209/c183342-40744384.html合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司其新生代員工人數(shù)不斷增加，在公司員工構(gòu)成中占據(jù)近半成的比例。但是，由于合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司未能在激勵機(jī)制上做出相應(yīng)的改善，使得新一代員工的激勵管理始終未能取得預(yù)期的成效，企業(yè)和新一代員工的矛盾日益激化。為此，要解決合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新一代員工的激勵問題，就必須對其進(jìn)行深入的研究，并對其進(jìn)行優(yōu)化與完善，從而達(dá)到“共贏“的目的。1.2研究意義理論意義：通過對相關(guān)文獻(xiàn)收集整理發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對于員工激勵問題進(jìn)行了大量的研究，并取得了一定的研究成果。傳統(tǒng)的員工激勵理論主要關(guān)注于管理層員工，關(guān)于“新生代員工”這一特定人群的激勵問題研究較少，以中小企業(yè)入手開展新生代員工激勵更是寥寥無幾。新生代員工是企業(yè)中的重要力量，他們具有創(chuàng)新精神和活力，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。所以，本課題的研究對豐富這一領(lǐng)域的研究結(jié)果有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。實(shí)踐意義：隨著新生代員工逐漸成為工作場所主力軍，了解他們的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)和激勵需求變得尤為重要。本研究以合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司作為研究對象，運(yùn)用海潮效應(yīng)理論，深入探究該公司新生代員工激勵面臨的困境，并提出具有可行性的改進(jìn)對策。一方面，有助于企業(yè)可以更好地制定和實(shí)施針對這一群體的激勵政策和方案，從而提高員工滿意度、減少員工流失率，并促進(jìn)組織的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，對其他類似中小企業(yè)新生代員工激勵優(yōu)化提供一定的經(jīng)驗(yàn)借鑒。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國外研究現(xiàn)狀根據(jù)Afolayan（2020）的研究，可以將新生代員工的激勵機(jī)制分為兩個層面，即“措施”和“制度”。在“措施”層面上，采用貨幣薪酬、福利等具體手段來激發(fā)員工的積極性。而在“制度”層面上，起到確保激勵機(jī)制能夠達(dá)到預(yù)期效果的重要作用。Silvestri（2020）從企業(yè)員工激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)入手，通過深入探究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大多更加注重員工管理的便捷性和統(tǒng)一性，而忽視了對新生代員工需求的分析。缺乏針對性的激勵機(jī)制很難完全滿足新生代員工的激勵需求，進(jìn)而造成企業(yè)與新生代員工之間矛盾的產(chǎn)生。根據(jù)Mukhopadhyay（2020）的觀點(diǎn)，新一代員工對激勵的需求并沒有明確的界限，然而企業(yè)的激勵能力卻是有限的。因此，企業(yè)很難設(shè)計(jì)出符合需求的激勵機(jī)制。只有實(shí)現(xiàn)雙方能力與需求平衡，才能達(dá)到員工激勵效果的最大化。Kibukamusoke（2021）提出了企業(yè)可以通過加強(qiáng)新生代員工激勵力度、優(yōu)化激勵內(nèi)容，以此提升新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。Elomien（2021）研究指出，為了有效提升激勵機(jī)制，企業(yè)需要摒棄傳統(tǒng)的單一物質(zhì)獎勵方式，建立多元且的系統(tǒng)化激勵機(jī)制。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相較于國外，我國在對新生代員工的激勵研究方面起步較晚。在過去的幾十年里，我國主要關(guān)注的是大量的勞動力需求，因此激勵研究主要集中在提高勞動者的工作積極性和工作效率方面。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源的不斷優(yōu)化，新生代員工的需求和特點(diǎn)也逐漸受到重視。在以往學(xué)者關(guān)于新生代員工激勵研究成果的基礎(chǔ)上，沈茜（2019）對不同類型的激勵行為進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工的激勵機(jī)制主要由激勵因素和保健因素兩個重要部分組成。這些激勵因素可以具體體現(xiàn)在物質(zhì)、精神、環(huán)境和晉升等多個方面。李?。?020）的研究可以看出，對新一代員工在激勵機(jī)制的使用方面存在一些問題，導(dǎo)致激勵效果不佳或不切實(shí)際。為了有效解決這些問題，可以從動機(jī)理論的角度出發(fā)，從以下兩方面入手：首先，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵機(jī)制的透明度與公平性，突顯不同崗位的職業(yè)價(jià)值。另一方面，構(gòu)建員工的階梯式評價(jià)體系，提高新生代員工精神層面的激勵滿意度。根據(jù)石蕾（2021）的研究，企業(yè)在制定新生代員工的激勵機(jī)制時，應(yīng)該全面充分考慮到員工自身的個體差異性，并在此基礎(chǔ)上采取內(nèi)外協(xié)同的方式來解決成本提升和員工消極態(tài)度等問題。關(guān)鍵是通過干預(yù)內(nèi)外因素，提高員工滿意度和忠誠度，提升員工工作動力和效率，促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)展。李金蓓（2021）研究指出，建立一種基于團(tuán)隊(duì)信任認(rèn)知的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工參與崗位奉獻(xiàn)的積極性，進(jìn)而推動崗位創(chuàng)新力的提升。韓鵬（2022）認(rèn)為新生代員工注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)資源是激勵他們的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多樣化的晉升通道，使員工看到自己在企業(yè)中的成長空間。同時，定期組織技能培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，幫助員工提升能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。張晶（2023）認(rèn)為新生代員工強(qiáng)調(diào)工作中的交流和互動，他們希望與上級和同事建立良好的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立開放的溝通氛圍，鼓勵員工提出建議和意見。通過定期的團(tuán)隊(duì)會議、內(nèi)部論壇或社交媒體平臺，促進(jìn)員工之間的交流和互動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。張晨晨、方涌（2024）認(rèn)為建立反饋機(jī)制，及時給予新生代員工建設(shè)性的評價(jià)和建議，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)。

第2章概念界定及理論基礎(chǔ)2.1新生代員工的概念與界定新生代員工是個相對存在的概念，學(xué)術(shù)界對新生代員工并沒有統(tǒng)一的概念界定。我國部分學(xué)者認(rèn)為，新生代員工指的是80后工作人群，這些人受到是在信息時代成長起來的，接觸到更多的知識和新技術(shù)，通常具有較高的學(xué)歷和專業(yè)知識，對于新興行業(yè)和科技領(lǐng)域有較深入的了解，與時俱進(jìn)、個性獨(dú)立。還有部分學(xué)者則認(rèn)為，新生代員工指的是出生于1970-1990年間的員工。結(jié)合學(xué)者的研究和建筑行業(yè)的特點(diǎn)，本文將新生代員工定義為20世紀(jì)95年代出生，有著較高的教育水平和技能素養(yǎng)，與眾不同的成長背景和個性特質(zhì)，接受過較高水平的教育，對新技術(shù)和新思維具有較高的接受度，能夠迅速適應(yīng)工作中的變化和挑戰(zhàn)，同時具備正常的勞動能力，并被企業(yè)雇傭從事生產(chǎn)活動的員工。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1強(qiáng)化理論美國著名的心理學(xué)者斯金納在對人與動物進(jìn)行長期的試驗(yàn)研究后，提出了“強(qiáng)化”理論，即“作業(yè)條件化”，它是基于學(xué)習(xí)的“加強(qiáng)”原理而形成的一種對人的行為進(jìn)行認(rèn)識與調(diào)整的學(xué)說。在強(qiáng)化理論中，行為被視為與環(huán)境的相互作用，并通過反饋和獎勵來促使行為的增強(qiáng)或減弱。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人們的行為是通過與環(huán)境發(fā)生聯(lián)系和交互來學(xué)習(xí)的，通過接收環(huán)境中的反饋，可以了解到自己的行為是否是正確的或有效的。當(dāng)行為受到獎勵或積極反饋時，更有可能重復(fù)這種行為；反之，當(dāng)行為受到懲罰或消極反饋時，則更有可能減少或避免這種行為。在管理學(xué)中，強(qiáng)化理論被用來解釋員工行為、激勵和獎勵系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。總的來說，強(qiáng)化理論提供了一種理解學(xué)習(xí)和行為的框架，通過探究行為與環(huán)境之間的相互作用來解釋為什么人們會采取某種行為，以及如何通過強(qiáng)化和反饋來改變和塑造行為。2.2.2海潮效應(yīng)海潮效應(yīng)，即海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。人力資源管理學(xué)者引入了海潮效應(yīng)，將其應(yīng)用于企業(yè)員工管理。該效應(yīng)認(rèn)為，組織和員工之間的關(guān)系可以類比為引力和潮水之間的關(guān)系，如果組織能夠提供更強(qiáng)的吸引力，員工的積極回應(yīng)也會相應(yīng)增加，進(jìn)而提升員工的工作動力和工作穩(wěn)定性。因此，管理學(xué)家建議組織應(yīng)該加強(qiáng)對員工的激勵，從而提升員工的工作積極性和挖掘潛力，并對外部人才產(chǎn)生強(qiáng)大吸引力。情感凝聚是實(shí)現(xiàn)海潮效應(yīng)的基本保障，而事業(yè)激勵是實(shí)現(xiàn)海潮效應(yīng)的重要手段。海潮效應(yīng)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源激勵理論，它在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，還注重除了物質(zhì)獎勵以外的情緒和職業(yè)動機(jī)。通過充分利用員工的各種需要，使其發(fā)揮出更大的作用，從而使企業(yè)與員工雙方都能得到發(fā)展，從而達(dá)到預(yù)期的激勵目的。2.2.3馬斯洛需求層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年創(chuàng)立的一種心理學(xué)理論，其核心內(nèi)容就是研究人的需要有多個層級，以及需要的滿足程度有多大。該理論把人的需要劃分為五個水平，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。食物，水，空氣，睡眠等都是人的基本生理需要。只有當(dāng)這些基本需求得到滿足時，人們才能關(guān)注更高層次的需求。安全需求：當(dāng)生理需求得到滿足后，人們會關(guān)心自己的安全和穩(wěn)定。這包括身體健康、財(cái)產(chǎn)安全、穩(wěn)定的工作和家庭等。社交需求：人是社會性動物，當(dāng)安全需求得到滿足后，人們會追求與他人建立聯(lián)系和友誼，以滿足歸屬感和愛的需求。尊重需求：在滿足了前三個層次的需求后，人們會追求自尊和他人的尊重。這包括獲得成就、地位和認(rèn)可等。自我實(shí)現(xiàn)需求：這是馬斯洛理論中最高的需求層次，指的是追求個人潛能的最大化，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和目標(biāo)。2.2.4雙因素理論雙因素理論是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于上世紀(jì)50年代所提出的，又稱作“激勵-保健理論”（Motivation-HygieneTheory）。該理論認(rèn)為，人們在工作中感到滿意或不滿意的因素可以分為兩類：一類是激勵因素，另一類是保健因素。激勵因素是指能夠使人們產(chǎn)生工作動力和滿足感的因素，包括成就感、責(zé)任感、晉升機(jī)會等。這些因素能夠激發(fā)人們的內(nèi)在動機(jī)，使他們更加積極主動地投入到工作中。當(dāng)員工感受到這些激勵因素時，他們會感到工作有趣、有意義，從而更加努力工作。保健因素是指那些與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，包括工資待遇、工作時間、人際關(guān)系等。但是這并不能直接激發(fā)員工的工作熱情和積極性。當(dāng)員工感受到這些保健因素不足時，他們可能會有不滿情緒，甚至離職。

第3章合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵現(xiàn)狀3.1合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司概況3.1.1公司概況合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司創(chuàng)立于2010年9月，依托安徽知名高校及權(quán)威科研院所的技術(shù)支持，歷經(jīng)5年的技術(shù)儲備及產(chǎn)品研發(fā)，擁有電力組態(tài)軟件、電力智能運(yùn)維系統(tǒng)和DTU、FTU、TTU智能配電終端、微機(jī)保護(hù)、消弧消諧、智能操控、電力在線監(jiān)測等多項(xiàng)核心技術(shù)及20多項(xiàng)發(fā)明專利，擁有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)的自動化生產(chǎn)線及高端的檢測設(shè)備。企業(yè)的主要經(jīng)營理念分三大塊：產(chǎn)品支持、推廣服務(wù)及文庫互動。3.1.2合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工概括合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司共有員工總數(shù)為141名，根據(jù)上文關(guān)于新生代員工的概念界定，該公司新生代員工共有63名。其中，男性員工共有51人，占據(jù)比例80.95%；年齡分布在26-27歲之間的人數(shù)最多，共有19人，占比30.16%，其次是28-29歲，共有16人，占比25.40%。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工學(xué)歷主要集中在大專及以下，共有37人，占比58.73%。工作年限在3-5年間的員工最多，共有36人，占比大57.14%，2年以下和9年以上相對較少。具體內(nèi)容如下表1所示。表1合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工基本情況指標(biāo)人數(shù)占比年齡≤251015.87%26-271930.16%28-291625.40%30-321828.57%性別男5180.95%女1219.05%學(xué)歷大專及以下3758.73%本科1828.57%碩士812.70%工齡≤2年1015.88%3-5年3657.14%5-8年1117.46%9年及以上69.52%資料來源：合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司人力資源部3.2合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵現(xiàn)狀3.2.1崗位薪酬福利激勵現(xiàn)狀當(dāng)前，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工崗位薪酬福利激勵內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：第一，基本工資，由崗位工資和級別工資兩部分組成，分布在2000-3000元之間。第二，工齡工資，根據(jù)不同的工作年限設(shè)定不同的薪資檔次，隨著員工在公司工作的年限而逐步而增加。由于新生代員工的特性，普遍工作時間較短，其工齡工資基本分布在300元到1000元之間。第三，獎勵工資，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)額外發(fā)放，通常也稱為“年終獎”，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司獎勵工資主要分布在一萬元到三萬元之間。第四。補(bǔ)助工資，指在員工基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)特定條件或者工作表現(xiàn)提供額外的津貼或獎金。例如榮譽(yù)獎金、職務(wù)津貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及加班出差等等，金額較小且會根據(jù)一些特定變量的變化而有所調(diào)整。第五，福利待遇，指企業(yè)或組織為員工提供的一系列福利、保障和優(yōu)惠待遇。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司為新生代員工提供“五險(xiǎn)一金“，并且在節(jié)假日會向員工發(fā)放價(jià)值200元左右的節(jié)日禮品?；竟べY和獎勵工資是合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新員工收入的主要組成部分。3.2.2榮譽(yù)激勵機(jī)制現(xiàn)狀榮譽(yù)激勵在海潮理論中被視為以后在哪個高層次的激勵，是一種重要的激勵方式，能夠有效地激發(fā)個人的積極性和工作動力。通過給予個人特殊的榮譽(yù)稱號、獎勵或表彰等方式，來鼓勵和獎勵他們在工作或?qū)W習(xí)中的優(yōu)秀表現(xiàn)。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司設(shè)立了多個榮譽(yù)激勵項(xiàng)目，具體內(nèi)容如下表2所示。表2榮譽(yù)激勵項(xiàng)目項(xiàng)目內(nèi)容優(yōu)秀員工采用公司內(nèi)部評選方式，對在工作中展現(xiàn)出卓越表現(xiàn)，包括成績出色、態(tài)度積極的新生代員工給予表彰積極分子采用各部門評選方式，對工作積極且有一定成果的新生代員工給予表彰奮進(jìn)者公司內(nèi)部評選方式，對工作積極、考核成績突出、對公司有突出貢獻(xiàn)的新生代員工給予表彰旗手各部門評選方式，對工作較為積極、成績突出、考核成績5%的新生代員工給予表彰3.2.3職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制現(xiàn)狀通過職業(yè)發(fā)展激勵，企業(yè)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)目標(biāo)，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。忠誠的員工更愿意為企業(yè)長期服務(wù)，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要意義。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制主要包括以下兩方面的內(nèi)容：（1）職位晉升。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司的新員工，每隔兩年就可以換一次工作，而在公司工作三年以上的，每年都可以提出一次調(diào)職申請，不過最后還是要經(jīng)過更高級別的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（2）培訓(xùn)激勵。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司為新入職的新生代員工提供持續(xù)5天的基本培訓(xùn)，培訓(xùn)涵蓋企業(yè)文化、價(jià)值觀、崗位職責(zé)以及安全生產(chǎn)等方面的知識。此外，公司還會不定期地邀請專家進(jìn)行講座和組織集體培訓(xùn)，并提供相關(guān)培訓(xùn)視頻供新生代員工自主學(xué)習(xí)。3.2.4工作環(huán)境激勵機(jī)制現(xiàn)狀工作化境是指企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、氛圍和文化等方面的綜合體現(xiàn)，包括物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境兩方面。新生代員工在選擇企業(yè)時，會更加注重工作環(huán)境的舒適度和企業(yè)的發(fā)展前景。因此，良好的工作環(huán)境的企業(yè)更容易吸引到新生代員工的加入。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工工作環(huán)境激勵機(jī)制包括以下內(nèi)容：（1）工作硬環(huán)境激勵。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司為新生代員工提供了一系列的“硬環(huán)境“激勵措施，其中有：辦公家具，計(jì)算機(jī)設(shè)備，電話設(shè)備，打印機(jī)等；辦公室布局，燈光，溫度，濕度等；居住配套設(shè)施，例如住宅，餐飲等。如今，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司已經(jīng)為新生代員工提供了一套規(guī)范的辦公環(huán)境。但是，由于建筑業(yè)的特殊性質(zhì)，很多新時代的工人都要長期在工地上工作，所以工地的辦公地點(diǎn)往往是臨時的、集中的，設(shè)施比較簡單，配套的生活保障設(shè)施也不是很齊全，有時候還要靠員工自己解決自己的生活需要。（2）工作軟環(huán)境激勵。為了改善公司內(nèi)部的文化氛圍，提升新一代員工對工作環(huán)境文化的滿意度，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司已經(jīng)實(shí)施了一系列的文化建設(shè)項(xiàng)目。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司所塑造的工作文化涵蓋堅(jiān)韌不拔、奉獻(xiàn)精神、吃苦耐勞和奮發(fā)向前等內(nèi)容。同時，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司還將通過公司內(nèi)部的公開布告欄、召開會議等方式，加強(qiáng)企業(yè)文化氛圍的激勵。第4章合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵存在的問題及原因分析4.1崗位薪酬福利激勵缺乏吸引力在新一代員工的激勵中，職位工資和福利起著舉足輕重的作用。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司現(xiàn)有的職位型工資與福利激勵方式，已經(jīng)很難適應(yīng)新一代員工的需要，因而不能充分發(fā)揮其吸引力。首先，崗位績效薪酬缺乏吸引力。崗位績效薪酬是企業(yè)根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作績效以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素，綜合確定的一種薪酬分配制度，可以對員工的崗位付出進(jìn)行認(rèn)可與回報(bào)。隨著時代的發(fā)展，許多公司紛紛采用了這一制度，在部分企業(yè)中，崗位績效薪酬甚至占據(jù)了員工總收入的一半以上。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司提供給新生代員工的崗位績效薪酬并不高，甚至在同行業(yè)中相對較低，導(dǎo)致該制度缺乏吸引力，使得新生代員工的努力無法得到充分的認(rèn)可與回報(bào)。這使得新生代勞動者的工作熱情降低，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。同時，工作產(chǎn)量的降低也會影響合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司員工的積極性，從而造成一個惡性循環(huán)。其次，薪酬福利水平相較于同行業(yè)其他公司不具有競爭力。根據(jù)激勵強(qiáng)化理論，激勵效果的有效提高不僅需要增加絕對值，同時還要保證相對值的提升。然而，在杭州建筑業(yè)市場上，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新一代員工的職位工資和福利激勵都不高，缺乏吸引力。4.2榮譽(yù)激勵體系不完善如果榮譽(yù)激勵體系不完善，員工可能會感到缺乏動力和激情，對工作的熱情和投入程度會降低，從而影響到整個團(tuán)隊(duì)或組織的工作效率和績效。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司榮譽(yù)激勵項(xiàng)目通常由公司內(nèi)部評選和部門內(nèi)部評選兩種方式選出，評選過程中存在論資排輩的現(xiàn)象。由于新生代員普遍從事非管理職位并且缺乏經(jīng)驗(yàn)，因此難以獲得榮譽(yù)激勵項(xiàng)目。盡管合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司聲稱榮譽(yù)激勵評選過程是公平公正的，每位員工都有機(jī)會參與，但實(shí)際上新生代員工在與資深員工和管理層員工的競爭中面臨著不公平待遇。大部分榮譽(yù)項(xiàng)目都被管理層和資深員工收入囊中，新生代員工獲得較少且多為低層次項(xiàng)目。此外，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司榮譽(yù)激勵存在公平性缺失的問題，新生代員工在榮譽(yù)評選過程中，“領(lǐng)導(dǎo)建議”起著關(guān)鍵作用。在一些高層和中層的榮譽(yù)項(xiàng)目評選中，“領(lǐng)導(dǎo)建議”變成了“領(lǐng)導(dǎo)決定”。4.3職業(yè)發(fā)展激勵偏離新生代員工預(yù)期當(dāng)前合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工職業(yè)發(fā)展激勵與員工期望存在明顯的不匹配。一方面，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工職業(yè)晉升難度較大。新生代員工對職業(yè)發(fā)展有著較高的期望，他們希望通過不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的躍遷，職位晉升為他們提供了更高層次的工作平臺和更大的發(fā)展空間。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工的職業(yè)發(fā)展動機(jī)中，對于職位提升的預(yù)期是最大的，而在現(xiàn)實(shí)生活中，新生代員工得到職位提升的機(jī)會卻很少。從2016年開始，只有六個新一代的雇員得到了提拔，而這兩個人都是同一個人。這說明了合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工在晉升過程中面臨著更大的困難，企業(yè)要想取得好的激勵效果是非常困難的。其次，公司職業(yè)培訓(xùn)難以滿足新生代員工的需求。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司對于新生代員工的職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)集中于“量”，忽視了“質(zhì)”的重要性。雖然培訓(xùn)課程較多，但是培訓(xùn)內(nèi)容較差，容易造成新生代員工對職業(yè)發(fā)展前景失去信心，進(jìn)而降低工作滿意度和忠誠度。4.4工作環(huán)境難以滿足新生代員工需求在合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵機(jī)制中，也包含了一些針對工作環(huán)境激勵措施，但是并未得到新生代員工的高度認(rèn)可，產(chǎn)生“大打折扣”的現(xiàn)象。一方面，工作硬環(huán)境不佳。舒適、明亮的辦公環(huán)境，不僅能夠提高員工的工作效率，還能夠激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而提高整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司對于辦公環(huán)境建設(shè)資金投入較少，新生代員工辦公環(huán)境較為簡陋。許多新生代員工被迫在集裝箱房等條件下工作，室內(nèi)空氣不流通，存在異味、灰塵等污染物。此外，配備的辦公設(shè)備老舊且智能化程度不足，未達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工文化激勵相對較弱。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司一直在努力加強(qiáng)文化建設(shè)，旨在對新生代員工思想觀念上加以引導(dǎo)激勵。然而，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司文化激勵力度較弱，且過于注重員工對企業(yè)的付出和奉獻(xiàn)，而忽視了企業(yè)對員工的回饋和支持，導(dǎo)致員工對企業(yè)文化激勵認(rèn)同度不高、參與度較低，難以發(fā)揮文化激勵的預(yù)期效果。

第5章合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵改進(jìn)對策5.1合理提升薪酬福利激勵力度新生代員工對薪酬福利的關(guān)注度較高，他們更加注重個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和生活質(zhì)量的提升。通過合理提升薪酬福利和激勵力度，可以提高員工一定的滿意度，從而增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。為解決崗位薪酬福利激勵缺乏新引力的問題，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可以從以下兩方面入手：一方面，提高績效薪酬吸引力?？冃匠晔且环N激勵機(jī)制，將員工的工作表現(xiàn)與薪資掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和動力，促使他們更加努力地工作，提高工作效率和質(zhì)量。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司針對新一代員工的業(yè)績考評制度還不夠完善，很難從業(yè)績考評的角度真實(shí)公正地反映出員工的貢獻(xiàn)。為此，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司有必要根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況和新生代員工的實(shí)際需要，不斷地調(diào)整和改進(jìn)業(yè)績評價(jià)體系，保證其科學(xué)性和合理性。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司的業(yè)績工資總額是要根據(jù)公司全年的業(yè)績情況來決定的，績效工資的總額可以是上一年的收入+上一年的業(yè)績工資總額×當(dāng)年?duì)I業(yè)收入的增長速度的1/2。接著，將績效總額除以總員工數(shù)，得到平均員工績效薪酬。然后，根據(jù)績效考核結(jié)果的激勵乘數(shù)，如下表3所示，進(jìn)行績效薪酬發(fā)放。表3不同績效完成對應(yīng)的激勵乘數(shù)崗位績效完成率激勵乘數(shù)系數(shù)完成崗位任務(wù)P%（小于100%）0.0P完成崗位任務(wù)100%1.0完成崗位任務(wù)100%-120%1.2+1.2*完成超出值完成崗位任務(wù)120%-150%1.5+1.5*完成超出值完成崗位任務(wù)150%以上1.5+完成超出值+（1.5+完成超出值）*完成超出值另一方面，增強(qiáng)薪酬水平橫向吸引力。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司應(yīng)該針對杭州市及周邊城市進(jìn)行同行業(yè)薪酬福利的最高值、最低值和平均數(shù)的調(diào)查收集工作。同時，為確保所搜集資料的真實(shí)性，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可聘請第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)或在公司內(nèi)組建專家小組，對新生代員工的薪酬與福利進(jìn)行調(diào)研與分析。5.2完善榮譽(yù)激勵體系海潮效應(yīng)理論認(rèn)為，物質(zhì)獎勵是增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力的一種方式，但不是全部，情感也是一種增強(qiáng)對員工吸引力的方法。同時馬斯洛需求層次理論指出，人們在不同階段會有不同的需求重點(diǎn)。新生代員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個性的發(fā)展，他們希望在團(tuán)隊(duì)中獲得認(rèn)可和尊重。通過完善榮譽(yù)激勵機(jī)制，可以讓員工在工作中獲得成就感和榮譽(yù)感，從而增強(qiáng)他們對公司的歸屬感和認(rèn)同感。為此，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可以從以下兩方面入手：首先，為進(jìn)一步完善針對新生代員工的榮譽(yù)激勵體系，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司需要單獨(dú)設(shè)計(jì)一些榮譽(yù)激勵內(nèi)容。在借鑒同類公司的榮譽(yù)激勵經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，考慮到合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新一代員工的實(shí)際需要，我們可以為新一代員工添加以下榮譽(yù)激勵項(xiàng)目：一是，創(chuàng)新獎。針對工作成果具有創(chuàng)新性、實(shí)踐性、影響力以及可持續(xù)性，對于企業(yè)發(fā)展具有一定的個推進(jìn)作用，為企業(yè)帶來實(shí)際效益的新生代員工加以表彰；二是，優(yōu)秀新人獎。該獎項(xiàng)用于表彰入職1-2年內(nèi)，具備良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)、在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、在工作中能夠主動承擔(dān)責(zé)任，勇于挑戰(zhàn)自我，取得顯著的工作成績的新生代員工；三是，團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎。在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中，對于能夠積極參與，主動承擔(dān)責(zé)任，為團(tuán)隊(duì)的成功付出努力、取得的成績顯著，在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，對團(tuán)隊(duì)成果的貢獻(xiàn)較大的新生代員工進(jìn)行表彰。獎項(xiàng)內(nèi)容可以包括榮譽(yù)證書、個人獎金以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。其次，公司現(xiàn)有的榮譽(yù)項(xiàng)目也應(yīng)當(dāng)允許新生代員工參與評選，完善榮譽(yù)評選制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，消除或減少評定違規(guī)情況的發(fā)生，確保公平性，以此滿足新生代員工的榮譽(yù)激勵需求。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司的監(jiān)察室需要定期監(jiān)督公司新生代員工榮譽(yù)評選制度的執(zhí)行情況，對榮譽(yù)評選過程進(jìn)行全程監(jiān)控。此外，需要設(shè)立獨(dú)立的投訴和申訴機(jī)制，讓新生代員工有渠道對評選過程提出質(zhì)疑和投訴。對于違反評選制度的行為，采取嚴(yán)厲的處罰措施，包括嚴(yán)厲批評、取消資格、撤銷獎項(xiàng)等，從而降低或杜絕新生代員工榮譽(yù)評選制度執(zhí)行過程中的干預(yù)行為。5.3重視職業(yè)發(fā)展激勵內(nèi)容建設(shè)根據(jù)海潮理論，要提高新一代員工的工作熱情，提高他們的工作穩(wěn)定性，需要對他們有足夠的吸引力。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司管理層人員需要加強(qiáng)對新生代員工職業(yè)發(fā)展激勵的重要性的認(rèn)知，以身作則，關(guān)心新生代員工的職業(yè)發(fā)展，為他們提供指導(dǎo)和幫助。只有管理層人員自己重視新生代員工的職業(yè)發(fā)展激勵，才能在公司內(nèi)部營造出重視新生代員工職業(yè)發(fā)展激勵的氛圍，從而真正推動企業(yè)在這方面取得進(jìn)步。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可通過開展員工培訓(xùn)和教育活動，增強(qiáng)員工對新生代員工特征、需求及發(fā)展動因的了解，使其意識到新生代員工的職業(yè)發(fā)展激勵不是可有可無的，它關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略執(zhí)行和企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭能力。同時，要使新生代員工認(rèn)識到，他們不僅是實(shí)施激勵機(jī)制的對象，而且還是制度設(shè)計(jì)的主要參與者，主動地參與到企業(yè)為新生代員工制定的職業(yè)發(fā)展機(jī)制。同時，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司也需要為新生代員工制訂發(fā)展規(guī)劃。由于建筑業(yè)的特殊性質(zhì)，使得合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司在初級崗位上需要大量的人員，而對其整體素質(zhì)的要求也比較低。所以，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可以在新一代員工中，為其提供更廣闊的事業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)要做到這一點(diǎn)，就必須清楚地認(rèn)識到：當(dāng)企業(yè)的基層管理崗位出現(xiàn)缺口時，只有在新一代員工的人才庫中進(jìn)行遴選，這樣才能為新一代員工提供更多的職業(yè)發(fā)展動力。5.4改善工作環(huán)境激勵雙因素理論強(qiáng)調(diào)了激勵因素在提高員工滿意度和工作效率方面的重要作用，同時也提醒企業(yè)要關(guān)注保健因素，以維護(hù)員工的穩(wěn)定和忠誠度。與普通企業(yè)相比，新一代員工所處的工作環(huán)境普遍較為艱難，而工作環(huán)境則是激發(fā)新一代員工工作熱情的關(guān)鍵所在。一個良好的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司需要優(yōu)化辦公空間布局，確保新生代員工有足夠的個人空間，考慮使用開放式辦公區(qū)、隔斷式辦公區(qū)或者靈活的辦公區(qū)域布局，以滿足不同類型的工作需求。另外取消集裝箱辦公室，租用新的辦公場所，確保辦公區(qū)域有足夠的窗戶和良好的通風(fēng)設(shè)施，如空氣凈化器等。通過加大經(jīng)費(fèi)投資，改善新世代員工工作的硬件環(huán)境，讓他們有機(jī)會在更好的工作環(huán)境中工作，充分發(fā)揮自己的專長，進(jìn)而提升他們對工作環(huán)境的滿意程度。另外，還需要針對不同崗位的需要，配備相關(guān)的辦公設(shè)施和車輛。比如，部分新入職的工人要經(jīng)常在不同的建筑工地上工作，并且要運(yùn)送某些工程材料或者是圖紙，對這些崗位的員工，應(yīng)該給他們提供必要的交通設(shè)施，改善他們的工作條件。良好的企業(yè)文化能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，使員工更加團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為企業(yè)的目標(biāo)努力。合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司應(yīng)持續(xù)強(qiáng)化員工工作環(huán)境的激勵機(jī)制，強(qiáng)化員工的工作環(huán)境。為此，合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司可以強(qiáng)化危機(jī)意識，通過引導(dǎo)新生代員工形成危機(jī)意識，讓他們明白，企業(yè)的成功與否與每個員工的工作表現(xiàn)密切相關(guān)，以此激發(fā)新生代員工的工作積極性和潛力，最終推動合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略。關(guān)于危機(jī)意識建設(shè)可以借鑒華為公司的“狼性“文化，當(dāng)今社會競爭十分激烈，優(yōu)勝劣汰已成為不可抗拒的歷史洪流，狼的精神便是一種競爭、進(jìn)取的精神，值得企業(yè)作為借鑒。通過對新一代員工進(jìn)行危機(jī)意識教育，使其進(jìn)一步認(rèn)識到個體與企業(yè)“俱榮俱損”的關(guān)系，從而激發(fā)新一代員工最大限度地挖掘自身潛能。

第6章結(jié)束語隨著時代的發(fā)展，新生代員工在企業(yè)中的比例不斷增加，這使得企業(yè)在管理新生代員工時面臨著更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)。新一代員工的成長與生存環(huán)境迥異，其對企業(yè)的激勵要求也會有所不同，現(xiàn)有的激勵方式已很難適應(yīng)新一代員工的需要。本研究以合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司為例開展新生代員工激勵優(yōu)化研究，針對現(xiàn)存員工激勵問題：崗位薪酬福利激勵缺乏吸引力；榮譽(yù)激勵體系不完善；職業(yè)發(fā)展激勵偏離新生代員工預(yù)期；工作環(huán)境難以滿足新生代員工需求等，提出針對性的改進(jìn)對策：合理提升薪酬福利激勵力度；完善榮譽(yù)激勵體系；重視職業(yè)發(fā)展激勵內(nèi)容建設(shè)；改善工作環(huán)境激勵，以期改善合肥瑞達(dá)軟件科技有限公司新生代員工激勵現(xiàn)狀，同時為其他中小企業(yè)提供一定的參考價(jià)值。隨著市場競爭的愈加激烈，中小企業(yè)必須充分重視新生代員工的激勵，通過薪酬福利激勵、榮譽(yù)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、工作環(huán)境激勵等，來完善新生代員工激勵體系，從而在新時期實(shí)現(xiàn)更進(jìn)一步的發(fā)展。

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