HD公司新員工培訓(xùn)的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要：隨著社會(huì)科技的迅猛發(fā)展，各行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。越來(lái)越多的企業(yè)管理者深刻認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。盡管許多企業(yè)在引進(jìn)人力資源上投入了大量的時(shí)間和資源，但新員工往往難以迅速為企業(yè)創(chuàng)造理想的價(jià)值。因此，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，以發(fā)揮新員工最大潛力并提升新員工能力素質(zhì)，顯得尤為關(guān)鍵。本文以HD公司為研究對(duì)象，結(jié)合新員工培訓(xùn)相關(guān)理論，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的方式，深入剖析了HD公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問(wèn)題，本次調(diào)查共發(fā)放了50份問(wèn)卷，回收了45份有效樣本，并對(duì)15名員工進(jìn)行了訪談。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，HD公司在新員工培訓(xùn)上方面存在以下問(wèn)題：培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求、培訓(xùn)方式單一以及培訓(xùn)效果評(píng)估體系不夠健全。針對(duì)這些問(wèn)題，本文借助高德斯坦模型、成人學(xué)習(xí)理論以及柯氏四級(jí)評(píng)估模型對(duì)其進(jìn)行了深入的原因分析。為了有效解決HD公司新員工培訓(xùn)面臨的問(wèn)題，本文提出以下改進(jìn)措施：首先，從組織、任務(wù)、人員三個(gè)層面分析培訓(xùn)需求；其次，通過(guò)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、豐富培訓(xùn)方式，優(yōu)化培訓(xùn)方案；最后，通過(guò)優(yōu)化評(píng)估流程和完善評(píng)估內(nèi)容，來(lái)完善培訓(xùn)評(píng)估體系。本文的研究旨在完善HD公司的新員工培訓(xùn)工作，使其更加科學(xué)合理，旨在提高員工綜合能力素質(zhì)，從而更好地推動(dòng)公司的發(fā)展。關(guān)鍵詞：HD公司；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)需求分析

ResearchontheProblemsandCountermeasuresofNewEmployeeTraininginHDCompanyAbstract:Withtherapiddevelopmentofsocialtechnology,competitionamongvariousindustrieshasbecomeincreasinglyfierce.Moreandmoreenterprisemanagersdeeplyrealizethattalentisthecoredrivingforceforenterprisedevelopment.Althoughmanycompanieshaveinvestedalotoftimeandresourcesinintroducinghumanresources,newemployeesoftenfinditdifficulttoquicklycreateidealvalueforthecompany.Therefore,trainingnewemployeestounleashtheirmaximumpotentialandenhancetheirabilitiesandqualitiesisparticularlycrucial.ThisarticletakesHDCompanyastheresearchobject,combinesrelevanttheoriesofnewemployeetraining,andanalyzesthecurrentsituationandproblemsofnewemployeetraininginHDCompanythroughquestionnairesurveysandin-depthinterviews.Atotalof50questionnairesweredistributedinthissurvey,45validsampleswerecollected,and15employeeswereinterviewed.SurveydatashowsthatHDCompanyhasthefollowingproblemsinnewemployeetraining:trainingcontentdoesnotmeetemployeeneeds,trainingmethodsaresingle,andthetrainingeffectivenessevaluationsystemisnotsoundenough.Inresponsetotheseissues,thisarticleconductsanin-depthanalysisofthereasonsusingtheGoldsteinmodel,adultlearningtheory,andtheKirkpatrickfourlevelevaluationmodel.InordertoeffectivelysolvetheproblemsfacedbyHDCompany'snewemployeetraining,thisarticleproposesthefollowingimprovementmeasures:first,analyzetrainingneedsfromthreelevels:organization,task,andpersonnel;Secondly,bydesigningtrainingcontent,enrichingtrainingmethods,andoptimizingtrainingprograms;Finally,byoptimizingtheevaluationprocessandimprovingtheevaluationcontent,thetrainingevaluationsystemcanbeimproved.ThepurposeofthisstudyistoimprovethenewemployeetrainingworkofHDCompany,makingitmorescientificandreasonable,aimingtoimprovethecomprehensiveabilityandqualityofemployees,andthusbetterpromotethedevelopmentofthecompany.KeyWords：HDcompany;Newemployeetraining;Trainingsystem;TrainingneedsSeekinganalysis

目錄1緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2理論意義 11.1.2實(shí)踐意義 11.2文獻(xiàn)綜述 11.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 11.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.3文獻(xiàn)述評(píng) 41.3研究思路和方法 41.3.1研究思路 41.3.2研究方法 51.4本章小結(jié) 62理論概述 72.1相關(guān)概念的界定 72.1.1培訓(xùn)的概念 72.1.2新員工的界定范圍 72.2培訓(xùn)的相關(guān)理論 72.2.1高德斯坦培訓(xùn)需求分析模型 72.2.2柯氏四級(jí)評(píng)估模型 82.2.3諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論 92.3本章小結(jié) 103HD公司新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 113.1公司概況 113.2公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 113.2.1培訓(xùn)目標(biāo) 113.2.2培訓(xùn)流程 113.2.3培訓(xùn)內(nèi)容 123.2.4培訓(xùn)方式 123.2.5培訓(xùn)效果評(píng)估與運(yùn)用 133.3問(wèn)卷調(diào)查 133.3.1問(wèn)卷調(diào)查目的 133.3.2問(wèn)卷調(diào)查樣本與設(shè)計(jì) 133.3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果 133.4訪談?wù){(diào)查 173.4.1訪談目的和對(duì)象 173.4.2訪談內(nèi)容設(shè)計(jì)和總結(jié) 173.5本章小結(jié) 184HD公司新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及其原因 194.1公司新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題 194.1.1培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求 194.1.2培訓(xùn)方式單一 194.1.4培訓(xùn)效果評(píng)估體系不夠健全 204.2公司新員工培訓(xùn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因 214.2.1基于高德斯坦模型的原因分析 214.2.2基于成人學(xué)習(xí)理論的原因分析 214.2.3基于柯氏四級(jí)評(píng)估模型的原因分析 224.3本章小結(jié) 225公司新員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決措施 235.1分析培訓(xùn)需求 235.1.1組織分析 235.1.2任務(wù)分析 235.1.3人員分析 235.2優(yōu)化培訓(xùn)方案 245.2.1設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 245.2.2豐富培訓(xùn)方式 255.3完善培訓(xùn)評(píng)估體系 265.3.1優(yōu)化培訓(xùn)評(píng)估流程 265.3.2完善培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容 275.4本章小結(jié) 286結(jié)論與展望 29參考文獻(xiàn) 30致謝 31附錄1 32附錄2 34

1緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景隨著社會(huì)科技的不斷發(fā)展和時(shí)代的不斷進(jìn)步，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，對(duì)各行企業(yè)的要求也越來(lái)越嚴(yán)格，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為了企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求與激烈競(jìng)爭(zhēng)的首要任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源都是非常重要的核心資源，而降低人力成本，也就成為了企業(yè)提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一。新員工作為公司中的新鮮血液，可以為企業(yè)帶來(lái)新的思想與活力，對(duì)新員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，不僅能夠讓他們更快地適應(yīng)工作環(huán)境和企業(yè)文化，提升業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，而且能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，降低企業(yè)的人力成本，使企業(yè)能夠高效持續(xù)地發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題和不足，并針對(duì)這些問(wèn)題制定出合理可行的新員工培訓(xùn)體系和方案。1.1.2理論意義本次研究通過(guò)查閱了大量的文獻(xiàn)資料，歸納了國(guó)內(nèi)外對(duì)新員工培訓(xùn)方面的研究現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)新員工培訓(xùn)體系的分析，進(jìn)一步的完善了新員工培訓(xùn)體系和制度，同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源中新員工培訓(xùn)研究成果進(jìn)行了拓展，并為這些理論與實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展提供一定的支撐，具有一定的理論意義。1.1.2實(shí)踐意義本次研究的現(xiàn)實(shí)意義在于通過(guò)利用新員工培訓(xùn)的相關(guān)理論，對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)的問(wèn)題提供了解決措施，對(duì)為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、促進(jìn)企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、建立良好的企業(yè)文化、增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度有著較大的促進(jìn)與推動(dòng)價(jià)值。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Sthapit＆Ghale(2018)指出，在公司在新員工培訓(xùn)體系中，培養(yǎng)新員工的價(jià)值觀認(rèn)同感是至關(guān)重要的。新員工流失對(duì)公司的日常經(jīng)營(yíng)和人力資源結(jié)構(gòu)都有很大的影響。而建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系是吸引新員工的重要因素。SthapitA,GhaleB.ImpactofTrainingandDevelopmentonPerceivedEmployeePerformance:ACaseStudyofAgriculturalDevelopmentBankLtd[J].JournalofManagement,2018,6(1):13-32.Sarahetal.（2018）表示培訓(xùn)方式的不同，得到的培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)滿意度也會(huì)不同。如果公司不重視培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)計(jì)劃就會(huì)缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，無(wú)法滿足員工的需求和公司的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)活動(dòng)往往停留在形式上缺乏實(shí)質(zhì)性的提升效果。Ozkeser（2019）表示公司在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注重保護(hù)核心業(yè)務(wù)和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品的機(jī)密性。這些有價(jià)值的信息一旦被新員工帶入其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，就會(huì)嚴(yán)重削弱原公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至可能導(dǎo)致失去主導(dǎo)地位。所以在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，公司必須特別關(guān)注新員工的歸屬感和認(rèn)同感，針對(duì)這一點(diǎn)，公司應(yīng)該采取多元化的培訓(xùn)方式，以增強(qiáng)新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提高培訓(xùn)實(shí)效。Leeetal.（2020）認(rèn)為在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，公司對(duì)培訓(xùn)領(lǐng)域的選擇至關(guān)重要。這個(gè)決策直接關(guān)系到員工的專業(yè)素質(zhì)提升和公司的整體發(fā)展，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)領(lǐng)域可以幫助公司培育出符合市場(chǎng)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展方面的人才，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。Price＆James（2021）認(rèn)為員工培訓(xùn)的滿意度是決定員工是否繼續(xù)留在這個(gè)公司的關(guān)鍵因素。在培訓(xùn)過(guò)程中，僅僅側(cè)重于提高員工的業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和專業(yè)能力是不夠的。公司還應(yīng)該重視建立積極的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而提高他們留任的可能性。Enyinna＆Chituo（2021）表示沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)體系會(huì)對(duì)公司的人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面影響。公司應(yīng)該認(rèn)識(shí)到建立有效的新員工培訓(xùn)體系的重要性。這將有助于新員工更好的適應(yīng)公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，提升他們的工作能力和信心，并為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，公司應(yīng)該積極投入資源和精力，確保新員工培訓(xùn)體系的建立和科學(xué)開(kāi)展。EnyinnaUK,ChituoIR.Manpowertrainingandemployeedevelopment(casestudyofaccessbankpic,obioakporlocalgovernmentareaportharcourtmetropolisriversstate).JurnalAplikasiManajemen,2021,19(2):245-256.1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀張婷（2018）認(rèn)為不同階段的員工的需求是不同的，不同階段的員工培訓(xùn)也應(yīng)該不完全一樣。培訓(xùn)只有與其職業(yè)生涯目標(biāo)保持一致，員工才能在工作中獲得全面的發(fā)展和成功，培訓(xùn)方案才能發(fā)揮最大的價(jià)值。李長(zhǎng)虹、蘇晴（2019）表示企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系要建立在對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深刻理解的基礎(chǔ)上。通過(guò)充分利用現(xiàn)代技術(shù)，包括線上和線下的培訓(xùn)方式，建立一個(gè)全面的培訓(xùn)體系。同時(shí)，需要明確的培訓(xùn)目標(biāo)，并采用多元化的評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量培訓(xùn)的有效性。這樣可以激發(fā)員工的工作思維，將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。李長(zhǎng)虹,蘇晴.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)架分析[J].人力資源,2019(20):2-7.李長(zhǎng)虹,蘇晴.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)架分析[J].人力資源,2019(20):2-7.陳明、李?。?019）在基于SWOT分析上提出統(tǒng)一的、單一的培訓(xùn)模式不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要,作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè),必須根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)對(duì)象,選擇合適的培訓(xùn)形式,優(yōu)化培訓(xùn)方法,增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性,加強(qiáng)培訓(xùn)效果。陳明,李健.基于SWOT分析的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理策略研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(34):114-115.鄧萬(wàn)勇（2019）表示企業(yè)管理者與人力資源管理相關(guān)人員應(yīng)持續(xù)完善人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專業(yè)知識(shí),圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)管理模式,為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要培養(yǎng)出更多的后備人才,從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。鄧萬(wàn)勇.淺談我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(09):70-71.張威（2020）表示人力資源培訓(xùn)應(yīng)該基于知識(shí)管理的視角，發(fā)掘員工的隱性知識(shí)。張威.基于知識(shí)管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)[J].人力資源,2020(20):2-5.張威.基于知識(shí)管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)[J].人力資源,2020(20):2-5.趙穎楠（2020）表示員工們培訓(xùn)需求分析觀念與企業(yè)文化有著很緊密的聯(lián)系。趙穎楠.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析中的問(wèn)題思考[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(07):101-102.趙穎楠.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析中的問(wèn)題思考[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(07):101-102.任軍杰（2020）企業(yè)只有做好新員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)過(guò)程管理、培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)以及培訓(xùn)系統(tǒng)評(píng)估，才能構(gòu)建一套較為完整的新員工培訓(xùn)體系。只有構(gòu)建了完整的新員工培訓(xùn)體系，才能更好地發(fā)掘新員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的“雙贏”。任軍杰.關(guān)于改善新員工培訓(xùn)體系的思考[J].人力資源,2020(04):54-55.1.2.3文獻(xiàn)述評(píng)通過(guò)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)新員工培訓(xùn)的研究可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)方面證實(shí)了新員工培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要價(jià)值。新員工培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)高度重視并持續(xù)投入資源，只有通過(guò)科學(xué)規(guī)劃、多樣化實(shí)施、注重培訓(xùn)效果評(píng)估并不斷的優(yōu)化改進(jìn)，才能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。從上述研究也可以看出，國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者對(duì)于新員工培訓(xùn)的研究更多的側(cè)重于理論意義上，針對(duì)企業(yè)具體培訓(xùn)情況的研究較少。本次研究綜合了國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者對(duì)新員工培訓(xùn)的研究成果，以HD公司為研究對(duì)象，深入探討了該公司現(xiàn)有的新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)體系及相關(guān)措施，進(jìn)一步了解HD公司在新員工培訓(xùn)方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，為進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)體系提供有益參考。同時(shí)，本次研究也有助于推動(dòng)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)的重視，提升員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究思路和方法1.3.1研究思路圖1-1論文研究思路圖如圖1-1所示，本文的研究思路由以下六個(gè)部分展開(kāi)：第一部分為緒論，緒論部分明確了新員工培訓(xùn)研究的背景和意義，梳理了國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者對(duì)新員工培訓(xùn)的研究結(jié)論，并確定了本文的研究思路和方法；第二部分是新員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，包括了新員工培訓(xùn)的相關(guān)概念的界定和培訓(xùn)的相關(guān)理論；第三部分是對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，介紹了HD公司的基本情況，并對(duì)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷和訪談?wù){(diào)研；第四部分是對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的考察結(jié)果進(jìn)行分析找出存在的問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因；第五部分是針對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)中的問(wèn)題以及企業(yè)和員工的需求提出解決措施；第六部分是對(duì)全文的總結(jié)，以及對(duì)未來(lái)研究發(fā)展的進(jìn)一步展望。1.3.2研究方法本文采用了以下三種研究方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法：通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集的研究方法。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查深入了解了對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，對(duì)新員工的培訓(xùn)滿意度進(jìn)行調(diào)查，整理出培訓(xùn)中的問(wèn)題，并得出客觀結(jié)論。訪談法：通過(guò)與受訪者的直接交流，了解他們對(duì)某一問(wèn)題的看法和態(tài)度的研究方法。本文通過(guò)結(jié)構(gòu)化訪談，對(duì)HD公司參加過(guò)培訓(xùn)的新員工以及部分參與培訓(xùn)的管理人員進(jìn)行深度訪談和交流，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上更加全面的了解HD公司新員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀所需的資料。案例研究法：通過(guò)深入研究一個(gè)或多個(gè)具體案例來(lái)探討某一問(wèn)題或現(xiàn)象的研究方法。本文以HD公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀為案例，通過(guò)深入分析HD公司新員工培訓(xùn)所存在的問(wèn)題和不足，對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析，結(jié)合HD公司新員工培訓(xùn)的實(shí)際情況提出科學(xué)合理的解決措施，并促進(jìn)理論發(fā)展。1.4本章小結(jié)本章簡(jiǎn)單概述了論文的研究背景、研究意義以及文獻(xiàn)綜述，梳理了論文的研究思路，并詳細(xì)撰寫了文章將要用到的研究方法。

2理論概述2.1相關(guān)概念的界定2.1.1培訓(xùn)的概念在現(xiàn)代企業(yè)管理中，培訓(xùn)已經(jīng)成為了一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視培訓(xùn)的作用，并將其作為提高員工素質(zhì)的手段。培訓(xùn)是指通過(guò)一系列的有組織有計(jì)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)，提高個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技能和態(tài)度等，達(dá)到提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的目的。培訓(xùn)分為狹義的培訓(xùn)和廣義的培訓(xùn)，狹義的培訓(xùn)是指員工參加一系列的可以提高工作績(jī)效和工作效率的培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程；廣義的培訓(xùn)是指員工通過(guò)一系列培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)提高個(gè)人的知識(shí)、技能、態(tài)度，并在培訓(xùn)后得到行為改善和績(jī)效提升的一系列工作。李莉.企業(yè)培訓(xùn)資源體系建設(shè)研究——以G公司為例[J].智庫(kù)時(shí)代,2018,(42):251-252.本文中的培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)員工采取的一系列活動(dòng)來(lái)提高工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、素質(zhì)等，并在活動(dòng)后對(duì)員工的工作行為和績(jī)效進(jìn)行觀察，確保員工在培訓(xùn)后的行為得到改善和績(jī)效提升的一系列工作。2.1.2新員工的界定范圍新員工通常指剛加入公司的員工，他們可能是剛畢業(yè)的學(xué)生，其他公司的轉(zhuǎn)崗人員或者首次進(jìn)入該行業(yè)的人。一般來(lái)說(shuō)，新員工的界定范圍可能會(huì)因公司或者組織的規(guī)模、行業(yè)、文化等因素有所不同。本文將新員工的范圍界定為首次加入該公司三個(gè)月內(nèi)的員工。2.2培訓(xùn)的相關(guān)理論2.2.1高德斯坦培訓(xùn)需求分析模型高德斯坦培訓(xùn)需求分析模型是由Goldstein等人在二十世紀(jì)八十年代提出的將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化的模型。該模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ),該理論認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織、任務(wù)、人員三個(gè)角度進(jìn)行。楊晉彪,徐海鳴,徐囡.Goldstein三層次模型下培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)分析[J].中國(guó)電力教育,2023(02):53-55.組織分析指在組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；任務(wù)分析是指通過(guò)分析完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度，由此確定與任務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，并定義各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性和掌握的困難程度；人員分析是從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。Goldstein認(rèn)為通過(guò)三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，就能揭示出培訓(xùn)任職者最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。在這里，組織分析是任務(wù)和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于執(zhí)業(yè)活動(dòng)的客觀要求方面，即理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析。圖2-1高德斯坦培訓(xùn)需求分析模型2.2.2柯氏四級(jí)評(píng)估模型柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型由國(guó)際著名學(xué)者唐納德·L·柯克帕特里于1959年提出，柯教授把評(píng)估分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果四個(gè)層級(jí)，目前是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，對(duì)于指導(dǎo)培訓(xùn)組織者進(jìn)行效果評(píng)估起到了不可替代的作用。羅海峰.有效評(píng)估培訓(xùn)效果[J].人力資源,2021(21):106-107.羅海峰.有效評(píng)估培訓(xùn)效果[J].人力資源,2021(21):106-107.反應(yīng)評(píng)估指受訓(xùn)人對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的滿意程度。最常見(jiàn)的評(píng)估方法就是問(wèn)卷調(diào)查。培訓(xùn)組織者在評(píng)估活動(dòng)結(jié)束之后，向受訓(xùn)人發(fā)放問(wèn)卷，根據(jù)受訓(xùn)人的反應(yīng)來(lái)衡量培訓(xùn)的價(jià)值以及是否需要改進(jìn)。學(xué)習(xí)評(píng)估是指受訓(xùn)人在知識(shí)、技能、態(tài)度上的收獲或改變。評(píng)估方法可以是筆試、操作技能考試、角色扮演、場(chǎng)景模擬等。在培訓(xùn)的過(guò)程中或結(jié)束后都可以進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。行為評(píng)估是指受訓(xùn)人回到工作崗位上行為的變化。主要采取類似360考核的方法，由受訓(xùn)人、上級(jí)、同事、下屬、客戶對(duì)受訓(xùn)人培訓(xùn)前后行為上的改變進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月或半年內(nèi)進(jìn)行。結(jié)果評(píng)估指受訓(xùn)人在業(yè)績(jī)上帶來(lái)的確切變化，也是衡量組織培訓(xùn)投資回報(bào)率（ROI）的重要內(nèi)容。這是確切的業(yè)績(jī)結(jié)果包括降低成本、提高質(zhì)量和效率、提高生產(chǎn)率、保留員工等等。圖2-2柯氏四級(jí)評(píng)估模型2.2.3諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論美國(guó)著名成人教育學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯在1967年提出了“成人教育學(xué)”的概念。他從成人學(xué)習(xí)和兒童學(xué)習(xí)差異的角度對(duì)成人學(xué)習(xí)特征進(jìn)行深刻的分析，依據(jù)人本主義觀念，構(gòu)建了成人學(xué)習(xí)理論體系。楊萍,王志強(qiáng),李煥連.基于諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論的干部培訓(xùn)案例教學(xué)探析[J].中國(guó)成人教育,2020(02):80-83.楊萍,王志強(qiáng),李煥連.基于諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論的干部培訓(xùn)案例教學(xué)探析[J].中國(guó)成人教育,2020(02):80-83.諾爾斯通過(guò)理論研究，提出了成人學(xué)習(xí)的四個(gè)基本觀點(diǎn)：隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴性向獨(dú)立性轉(zhuǎn)化；耿娟娟.基于成人學(xué)習(xí)理論的教師培訓(xùn)有效性研究[J].中國(guó)成人教育,2017,(05):135-138.成人在社會(huì)生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富資源；成人學(xué)習(xí)的計(jì)劃、學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、方法等與其社會(huì)角色人物密切相關(guān)；隨著個(gè)體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來(lái)工作準(zhǔn)備知識(shí)向直接應(yīng)用知識(shí)轉(zhuǎn)變。耿娟娟.基于成人學(xué)習(xí)理論的教師培訓(xùn)有效性研究[J].中國(guó)成人教育,2017,(05):135-138.圖2-3諾爾斯成人學(xué)習(xí)者四大突出特征圖2.3本章小結(jié)本章對(duì)新員工培訓(xùn)相關(guān)的概念進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，并對(duì)文章中應(yīng)用的理論模型，如高德斯坦培訓(xùn)需求分析模型、柯氏四級(jí)評(píng)估模型和諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了重點(diǎn)闡述。

3HD公司新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析3.1公司概況HD公司成立于2009年，注冊(cè)資金10億元，公司主營(yíng)范圍是橋梁工程及其配套設(shè)施建設(shè)，擁有公路工程施工總承包、橋梁、隧道、路基、路面專業(yè)承包五個(gè)一級(jí)資質(zhì)。截止2023年為止，下轄1個(gè)子公司，2個(gè)分公司，員工600余人。公司近十年來(lái)先后中標(biāo)承建了多座千米級(jí)懸索橋、世界級(jí)拱橋等品牌項(xiàng)目，形成了大跨徑橋梁、纜索吊裝領(lǐng)域等方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。HD公司在經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，深刻意識(shí)到人力資本和市場(chǎng)的重要性，希望在管理與發(fā)展的基礎(chǔ)上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的價(jià)值。由于公司人員并未達(dá)到飽和以及行業(yè)的特殊性，公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新員工，因此，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)成為了一項(xiàng)極其重要的任務(wù)。但公司雖明確了新員工培訓(xùn)的重要性，卻缺少一個(gè)具體可行的培訓(xùn)規(guī)劃和體系，從而導(dǎo)致新員工培訓(xùn)工作在實(shí)際操作過(guò)程中，仍存在著許多問(wèn)題等待解決。3.2公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1培訓(xùn)目標(biāo)HD公司的新員工培訓(xùn)目標(biāo)是確保新員工能夠更快地適應(yīng)公司文化和工作環(huán)境，并具備開(kāi)展工作所需要的基礎(chǔ)知識(shí)、技能，能夠盡快達(dá)到崗位的要求，提高工作效率。HD公司目前的新員工培訓(xùn)目標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：一是了解公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化，包括公司的使命、愿景和價(jià)值觀等等，讓員工能夠更好地融入到組織大家庭中，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。二是熟悉公司的規(guī)章制度，明確新員工的工作職責(zé)和行為規(guī)范。讓新員工能夠更好地明確自己在工作中的角色和責(zé)任，遵守工作規(guī)則，確保工作能夠順利進(jìn)行。三是提高新員工的工作能力和綜合素質(zhì)。通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)讓員工熟悉自己的工作流程和工作要求，提升知識(shí)、技能、素質(zhì)等多方面能力，從而適應(yīng)新的工作環(huán)境。3.2.2培訓(xùn)流程HD公司的培訓(xùn)流程與大多數(shù)公司的培訓(xùn)流程相差不大，培訓(xùn)流程圖如下：圖3-1HD公司新員工培訓(xùn)流程圖目前HD公司新員工培訓(xùn)流程主要分為六個(gè)方面：第一，公司根據(jù)招聘具體情況下達(dá)培訓(xùn)指令；第二，培訓(xùn)管理人員根據(jù)培訓(xùn)指令進(jìn)一步制定培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、方法等；第三，將制定好的培訓(xùn)計(jì)劃交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，在領(lǐng)導(dǎo)審核合格后開(kāi)展下一步工作；第四，為培訓(xùn)活動(dòng)準(zhǔn)備需要的資源，包括培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)設(shè)備等；第五，在以上工作都完成后，正式開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，確保培訓(xùn)順利進(jìn)行。3.2.3培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)手冊(cè)和相關(guān)資料的整理，發(fā)現(xiàn)目前公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要分為以下四個(gè)部分：入職培訓(xùn)：主要是以公司的發(fā)展歷程和企業(yè)文化、企業(yè)制度為主，實(shí)現(xiàn)新員工對(duì)于公司的快速和全面的了解，力求可以讓新員工，快速的融入和適應(yīng)新的工作環(huán)境。安全教育培訓(xùn)：向新員工介紹公司的安全政策、規(guī)定和操作程序，幫助新員工更好地了解和掌握工作場(chǎng)所需要的安全知識(shí)和技能，以確保員工和公司的財(cái)產(chǎn)安全。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：以公司各個(gè)部門的業(yè)務(wù)工作和流程為重點(diǎn)的培訓(xùn)，能夠幫助新員工更好地了解所在部門的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品，提高新員工的業(yè)務(wù)能力和工作效率，更快地勝任自己的職位。人力資源培訓(xùn)：培訓(xùn)新員工具備正確的職業(yè)道德和行為規(guī)范，強(qiáng)調(diào)職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度等，提高新員工的職業(yè)形象和道德素質(zhì)。3.2.4培訓(xùn)方式對(duì)于新員工培訓(xùn)，HD公司認(rèn)為內(nèi)部資深員工更加了解公司的發(fā)展以及業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，一直采取以內(nèi)部資深員工作為兼職培訓(xùn)講師，為新員工培訓(xùn)授課的方式進(jìn)行培訓(xùn)，但除了傳統(tǒng)的課堂講習(xí)以外，公司也跟隨時(shí)代發(fā)展的潮流對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式和手段進(jìn)行了改進(jìn)，引入了視頻教學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐教學(xué)以及業(yè)務(wù)平臺(tái)教學(xué)等一系列的高效率培訓(xùn)方式。雖然HD公司在培訓(xùn)方式上采取了一些創(chuàng)新手段，但課堂式培訓(xùn)依舊占據(jù)主導(dǎo)地位。3.2.5培訓(xùn)效果評(píng)估與運(yùn)用HD公司在新員工培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)管理人員編寫一套培訓(xùn)考核題，通過(guò)筆試考試的方式進(jìn)行最后的培訓(xùn)效果考核，以考試成績(jī)的高低來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果是否達(dá)標(biāo)以及新員工在培訓(xùn)過(guò)程中是否有收獲。3.3問(wèn)卷調(diào)查3.3.1問(wèn)卷調(diào)查目的為了深入了解新員工對(duì)公司培訓(xùn)的真實(shí)感受及看法，本研究從新員工對(duì)公司培訓(xùn)的認(rèn)知、感受和滿意度等方面設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，從而反應(yīng)HD公司新員工培訓(xùn)的效果及問(wèn)題。3.3.2問(wèn)卷調(diào)查樣本與設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為HD公司2020年至2023年接受過(guò)新員工培訓(xùn)的員工，問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為2023年9月至2023年12月，本次問(wèn)卷一共發(fā)放了50份，最終收回的有效問(wèn)卷為45份，回收率為90%。本問(wèn)卷為匿名調(diào)查問(wèn)卷，其中包含10道單選題、7道多選題和1道主觀問(wèn)答題。調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容設(shè)計(jì)以柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估層次模型的反應(yīng)層作為調(diào)查問(wèn)卷的依據(jù)，從培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)資源等多個(gè)方面進(jìn)行編寫，確保其科學(xué)性和可行性。3.3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析，本次調(diào)查對(duì)象的男女比例為4：1，如圖3-2所示，可以看出本次調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷分布，其中大部分為大學(xué)專科，占比66.67%，其次是大學(xué)本科，占比24.44%，高中學(xué)歷和研究生學(xué)歷最少，占比都為4.44%。圖3-2新員工培訓(xùn)調(diào)查人員學(xué)歷分布圖從培訓(xùn)滿意度來(lái)看，20%的新員工對(duì)此次培訓(xùn)活動(dòng)表示非常滿意，35.56%的新員工對(duì)此次培訓(xùn)活動(dòng)表示比較滿意，28.89%的新員工認(rèn)為此次培訓(xùn)活動(dòng)很一般，剩下15.56%的新員工對(duì)此次培訓(xùn)活動(dòng)非常不滿意。綜上所述，大部分員工對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)活動(dòng)表示滿意，但也有小部分員工不認(rèn)可此次培訓(xùn)活動(dòng)，從側(cè)面反應(yīng)了HD公司新員工培訓(xùn)活動(dòng)中存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步改進(jìn)提高。圖3-3新員工培訓(xùn)滿意度從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，有20%的新員工表示培訓(xùn)的內(nèi)容不符合自己的需求；有26.67%的新員工表示培訓(xùn)內(nèi)容不貼合實(shí)際，過(guò)于注重形式；公司在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上更側(cè)重于企業(yè)文化，而員工表示更加需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)景演練以及員工經(jīng)驗(yàn)方面的培訓(xùn)。表3-1新員工培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)選項(xiàng)選項(xiàng)選項(xiàng)此次培訓(xùn)內(nèi)容是否符合你的需求不符合20%符合33.33%大部分符合26.67%完全符合20%公司目前培訓(xùn)是否貼合實(shí)際不符合26.67%部分符合46.67%完全符合26.67%新員工培訓(xùn)主要有哪些內(nèi)容（多項(xiàng)選擇）業(yè)務(wù)知識(shí)52%實(shí)景演練31.11%企業(yè)文化100%員工經(jīng)驗(yàn)38.67%你最需要加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)（多項(xiàng)選擇）業(yè)務(wù)知識(shí)97.78%實(shí)景演練88.89%企業(yè)文化55.56%員工經(jīng)驗(yàn)84.44%從培訓(xùn)方式來(lái)看，大部分員工認(rèn)為公司現(xiàn)在的培訓(xùn)方式以課堂講授為主，占比87%，但僅有21%的員工表更加喜歡課堂講習(xí)，大部分員工更加傾向于場(chǎng)景模擬的培訓(xùn)方式，認(rèn)為該方式能夠更好地提高培訓(xùn)課程的吸引性和適用性；圖3-4新員工培訓(xùn)方式調(diào)查從培訓(xùn)效果來(lái)看，62%的員工表示培訓(xùn)中的少部分知識(shí)能夠應(yīng)用到實(shí)際工作中，其他選項(xiàng)的占比較少；41.11%的員工表示接受培訓(xùn)后工作能力與剛?cè)肼殨r(shí)相比有一定的提升，說(shuō)明新員工培訓(xùn)的效果雖有，但并不顯著，有待加強(qiáng)。圖3-5新員工培訓(xùn)效果調(diào)查從培訓(xùn)評(píng)估來(lái)看，88.89%的員工表示公司以理論考核的方式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了效果評(píng)估，4%的員工受到了公司的訪談?wù){(diào)查，以及6.67%的員工表示沒(méi)有如何評(píng)估，而問(wèn)卷調(diào)查和績(jī)效考核并沒(méi)有涉及到，可以看出HD公司新員工培訓(xùn)的評(píng)估環(huán)節(jié)相對(duì)簡(jiǎn)單，需要進(jìn)一步強(qiáng)化。圖3-6新員工培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查3.4訪談?wù){(diào)查3.4.1訪談目的和對(duì)象為了進(jìn)一步挖掘HD公司新員工培訓(xùn)過(guò)程中存在的相關(guān)問(wèn)題，以及為HD公司的新員工培訓(xùn)體系的進(jìn)一步改善提供有針對(duì)性的建議，本研究對(duì)新員工培訓(xùn)的相關(guān)人員進(jìn)行了深度訪談。本次深度訪談的對(duì)象為HD公司2023年入職的新員工和部分參與培訓(xùn)過(guò)程的管理人員，訪談時(shí)間為2023年9月至2023年12月，通過(guò)實(shí)地和線上訪談的方式，對(duì)15名新員工以及3名管理人員深度調(diào)研。訪談以柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估層次模型的行為層作為訪談問(wèn)卷依據(jù)，訪談內(nèi)容以表3-2所舉的內(nèi)容為主，采取隨機(jī)抽取問(wèn)題的方式對(duì)訪談人員進(jìn)行提問(wèn)，并根據(jù)訪談的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。3.4.2訪談內(nèi)容設(shè)計(jì)和總結(jié)表3-2新員工深度訪談主要內(nèi)容訪談人員訪談問(wèn)題管理人員1.公司每次培訓(xùn)內(nèi)容是如何確定的呢?2.在培訓(xùn)之前有做過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)研工作嗎？如果有，是采取的哪些方式進(jìn)行的呢？3.目前公司的培訓(xùn)方式有哪些？它們的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在什么地方？有什么需要改進(jìn)的地方嗎？4.公司培訓(xùn)講師是怎么確定的呢?5.公司是否有采取措施對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？新員工1.您認(rèn)為進(jìn)行培訓(xùn)前是否需要對(duì)培訓(xùn)需求展開(kāi)調(diào)研？您是否參加過(guò)公司對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查？2.您參加的員工培訓(xùn)采取什么樣的方式？你對(duì)公司員工培訓(xùn)方式的選擇有什么建議？3.公司的培訓(xùn)內(nèi)容有哪些？你認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容是否滿足自己的需求？4.培訓(xùn)工作完成之后，公司是否組織了員工培訓(xùn)效果評(píng)估？如果有，你認(rèn)為公司在培訓(xùn)后的評(píng)估是否有效？有什么需要改進(jìn)的地方？訪談主要內(nèi)容如表4-2所示，通過(guò)訪談結(jié)果整理得出以下總結(jié)：對(duì)于管理人員的訪談總結(jié)，第一，關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的制定方面，由于是新員工培訓(xùn)，所以培訓(xùn)內(nèi)容首要就是公司介紹、企業(yè)文化、基本規(guī)章制度，其次再根據(jù)新員工的崗位種類對(duì)他們進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)，整體的內(nèi)容設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單輕松，目的是為了讓新員工能夠更快地融入到公司的環(huán)境中；第二，關(guān)于培訓(xùn)前的需求調(diào)研，目前公司并沒(méi)有做過(guò)任何的培訓(xùn)需求調(diào)研工作；第三，關(guān)于培訓(xùn)方式，公司目前的培訓(xùn)方式主要是以培訓(xùn)師課堂講習(xí)為主，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠面對(duì)面教學(xué)，增強(qiáng)員工與培訓(xùn)師之間的互動(dòng)，除此以外，管理人員認(rèn)為可以針對(duì)員工的培訓(xùn)需求來(lái)豐富培訓(xùn)的方式，調(diào)動(dòng)員工的興趣和積極性；王明霞.關(guān)于城市軌道交通企業(yè)員工培訓(xùn)管理的思考[J]．環(huán)球市場(chǎng),2020,000(14):76王明霞.關(guān)于城市軌道交通企業(yè)員工培訓(xùn)管理的思考[J]．環(huán)球市場(chǎng),2020,000(14):76對(duì)于新員工的訪談總結(jié)，第一，關(guān)于培訓(xùn)需求調(diào)研，有5位新員工表示調(diào)研是非常有必要的，但是目前并沒(méi)有參與過(guò)公司的調(diào)查；第二，關(guān)于培訓(xùn)方式，有6位新員工一致認(rèn)為公司的培訓(xùn)方式過(guò)于單一，幾乎都是課堂講授，其中，有2位新員工表示希望可以采用多種培訓(xùn)方式相結(jié)合的形式進(jìn)行培訓(xùn)；第三，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，有4位新員工表示培訓(xùn)內(nèi)容跟自身的培訓(xùn)需求不太吻合，他們更希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)業(yè)務(wù)操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高自己的工作效率和工作業(yè)績(jī)。有2位新員工認(rèn)為實(shí)際的培訓(xùn)活動(dòng)更加注重發(fā)揚(yáng)公司的企業(yè)文化和制度；第四，對(duì)于培訓(xùn)后評(píng)估，有8位新員工表示公司會(huì)以考試的形式對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，但是這種評(píng)估效果并不理想，很難看出培訓(xùn)的效果和問(wèn)題，希望后續(xù)能夠建立一個(gè)更加完善的培訓(xùn)考核評(píng)估機(jī)制。3.5本章小結(jié)本章對(duì)HD公司以及HD公司現(xiàn)有的新員工培訓(xùn)狀況進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，并基于該現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，通過(guò)這兩種調(diào)查了解到新員工對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)的想法和意見(jiàn)，為下文的問(wèn)題及原因分析提供幫助。4HD公司新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及其原因4.1公司新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題4.1.1培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求HD公司目前的培訓(xùn)需求分析流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容也不太貼合員工需求，大多數(shù)時(shí)候都是由基層管理人員根據(jù)自己的工作情況安排培訓(xùn)工作，以便培訓(xùn)工作的開(kāi)展，但并沒(méi)有考慮參加培訓(xùn)的新員工的意愿，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容也忽略了新員工的需求，違背了培訓(xùn)開(kāi)展的初衷。首先，根據(jù)HD公司的培訓(xùn)流程圖3-1可以看出，在培訓(xùn)前，HD公司的基礎(chǔ)管理人員在安排新員工培訓(xùn)時(shí)，通常是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工有哪些方面的需求，就安排哪些方的培訓(xùn)，并沒(méi)有考慮過(guò)新員工的自身需求，在沒(méi)有進(jìn)行新員工培訓(xùn)需求分析的情況下，就直接開(kāi)始了培訓(xùn)計(jì)劃，可見(jiàn)HD公司的培訓(xùn)工作看似規(guī)范，也付出了許多時(shí)間和金錢成本，但忽視了新員工的培訓(xùn)需求，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)過(guò)于主觀，缺乏針對(duì)性，不僅會(huì)影響新員工的學(xué)習(xí)效果，而且會(huì)讓新員工感到不被重視，這會(huì)降低他們的動(dòng)力，對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響。其次，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有20%的新員工認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容并不符合自己的需求，而訪談?wù){(diào)查中也有新員工表示HD公司新員工培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求的匹配度較低，新員工認(rèn)為自己更需要加強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容是業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)景演練和員工經(jīng)驗(yàn)這些能夠在實(shí)際工作中運(yùn)用的知識(shí)，而公司在培訓(xùn)內(nèi)容上卻更側(cè)重于講解企業(yè)文化制度方面，對(duì)其他方面的講解不夠細(xì)致，這也導(dǎo)致了部分員工認(rèn)為培訓(xùn)中的知識(shí)在實(shí)際工作中不能充分運(yùn)用以及培訓(xùn)后的工作能力沒(méi)有太多改變。4.1.2培訓(xùn)方式單一單一的培訓(xùn)方式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，為了確保HD公司新員工培訓(xùn)的科學(xué)性、有效性，需要在打破原有的固化的培訓(xùn)方式上再積極創(chuàng)新。首先，在前文描寫HD公司目前的培訓(xùn)方式中可以看出，HD公司一直以公司內(nèi)部資深員工兼職新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)講師，雖然內(nèi)部培訓(xùn)講師對(duì)公司的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀更加了解，也能為公司節(jié)約一定的培訓(xùn)成本，但這種培訓(xùn)方式仍然有一些弊端。一方面，HD公司兼職的培訓(xùn)講師并沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，缺乏在培訓(xùn)實(shí)踐方面的知識(shí)和培訓(xùn)技巧；另一方面，為新員工培訓(xùn)授課并不是HD公司內(nèi)部培訓(xùn)講師的本職工作，培訓(xùn)師往往是為了完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，在培訓(xùn)過(guò)程中還要兼顧自己的本職工作，難以全身心地投入到培訓(xùn)中。其次，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)方式的選擇上，87%的新員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)以公司內(nèi)部講師單方面輸出的課堂授課模式，但僅有21%的新員工表示自己很喜歡這種培訓(xùn)方式，說(shuō)明HD公司極少采用其他的培訓(xùn)方式，且大部分新員工對(duì)于這種培訓(xùn)方式并不十分滿意。HD公司采用這種傳統(tǒng)的授課方式通過(guò)在會(huì)議室將新員工將新員工聚集在一起的統(tǒng)一培訓(xùn)，雖然能同時(shí)覆蓋絕大部分的新員工，但其形式較為枯燥，不符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，在培訓(xùn)中教師居于主導(dǎo)地位，容易忽略新員工對(duì)知識(shí)的接受情況，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以達(dá)到預(yù)期。同時(shí)，這種培訓(xùn)方式也會(huì)導(dǎo)致新員工在實(shí)踐操作上的欠缺，進(jìn)一步降低培訓(xùn)的效果。劉文琳,鄭鵬.基于柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，優(yōu)化新員工培訓(xùn)[J].人力資源,2023(02):52-53.圖4-6HD公司新員工培訓(xùn)方式對(duì)比情況圖4.1.4培訓(xùn)效果評(píng)估體系不夠健全培訓(xùn)效果評(píng)估并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)果，而是一個(gè)長(zhǎng)期觀察的過(guò)程。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，88.89%的新員工表示在培訓(xùn)結(jié)束后，HD公司采用了理論考核的方式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，除此之外幾乎沒(méi)有采取其他的評(píng)估方式。通過(guò)訪談?wù){(diào)查結(jié)果顯示，HD公司目前的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是將培訓(xùn)后的筆試測(cè)試成績(jī)作為培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，并沒(méi)有一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。結(jié)合以上調(diào)查不難看出HD公司新員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系有待改進(jìn)，HD公司目前只是將新員工培訓(xùn)后的考核測(cè)試成績(jī)作為培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，當(dāng)大部分新員工在測(cè)試中取得好成績(jī)，就認(rèn)為此次培訓(xùn)效果達(dá)到了預(yù)期。這也造成了表面上HD公司新員工的考核成績(jī)不錯(cuò)，理論基礎(chǔ)知識(shí)掌握得很好，但在實(shí)操表現(xiàn)中仍會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。HD公司并為對(duì)新員工在培訓(xùn)過(guò)程中行為表現(xiàn)進(jìn)行更加全面的評(píng)估，僅僅采用這樣這樣簡(jiǎn)單的評(píng)估方式，缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性和全面性，導(dǎo)致培訓(xùn)的效用低下，并不能真正的體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。4.2公司新員工培訓(xùn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因4.2.1基于高德斯坦模型的原因分析在培訓(xùn)前，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是非常重要的。高德斯坦的培訓(xùn)需求分析模型中提出培訓(xùn)需求分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面，培訓(xùn)計(jì)劃首先要符合組織的戰(zhàn)略要求，其次培訓(xùn)的內(nèi)容要符合工作所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度等，最后要從實(shí)際角度出發(fā)，分析員工現(xiàn)在與目標(biāo)之間的差距。駱?biāo)坚?李丹.基于勝任力模型的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2023,(02):95-97.HD公司在培訓(xùn)前并沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析這項(xiàng)工作，從而造成培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求不匹配的問(wèn)題，新員工在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有收獲到完成工作所需要要的知識(shí)，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，這會(huì)造成他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后難以到達(dá)預(yù)期的培訓(xùn)效果，在正式上崗后也不能很好地適應(yīng)本職工作，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的付出與回報(bào)不呈正比，新員工的整體能力素質(zhì)到不到企業(yè)的戰(zhàn)略要求，可能會(huì)造成公司認(rèn)為培訓(xùn)是做無(wú)用功，從而更加忽視員工培訓(xùn)工作。4.2.2基于成人學(xué)習(xí)理論的原因分析HD公司目前主要采用的是傳統(tǒng)的課堂講授的方式，但這種方式更加適合兒童學(xué)習(xí)者而不是成人學(xué)習(xí)者。諾爾斯曾提出成人學(xué)習(xí)與兒童學(xué)習(xí)最大的區(qū)別就是兒童在學(xué)習(xí)中會(huì)更加依賴?yán)蠋熤贫ǖ膶W(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，而成人具有一定的獨(dú)立性和自主性，對(duì)老師的依賴性不強(qiáng)，他們會(huì)自主思考自己為什么學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)的需求和目的等等。采用這種單一的培訓(xùn)方式也反映出HD公司沒(méi)有將新員工當(dāng)作獨(dú)立的成人來(lái)看待，對(duì)待培訓(xùn)工作也不夠重視。課堂形式的培訓(xùn)局限于理論知識(shí)，對(duì)于成年員工來(lái)說(shuō)，單調(diào)的理論知識(shí)會(huì)限制他們思考，感到乏味和枯燥，難以開(kāi)拓他們的思維，從而失去對(duì)培訓(xùn)的積極性和興趣。而且實(shí)踐操作與理論知識(shí)同樣重要，理論知識(shí)和實(shí)踐操作的失衡也會(huì)造成培訓(xùn)效果難以達(dá)到理想狀態(tài)。4.2.3基于柯氏四級(jí)評(píng)估模型的原因分析一套優(yōu)秀的培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)效果評(píng)估是其中必不可少的流程?？率纤募?jí)評(píng)估模型作為當(dāng)前世界最受歡迎的培訓(xùn)評(píng)估工具，將培訓(xùn)評(píng)估分為了反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次，每個(gè)層次的評(píng)估對(duì)培訓(xùn)效果都有著不同的效果。呂莉敏,石偉平.高素質(zhì)農(nóng)民培訓(xùn)效果文獻(xiàn)綜述[J].機(jī)械職業(yè)教育,2023,(04):17-23.HD公司培訓(xùn)效果評(píng)估不是培訓(xùn)工作環(huán)節(jié)中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估工具的運(yùn)用也不夠熟練，只采用了柯氏四層評(píng)估中的學(xué)習(xí)評(píng)估，忽視了其他三種評(píng)估。管理人員將培訓(xùn)后的知識(shí)測(cè)試作為培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，這種方式能夠非常直觀的看到每個(gè)新員工在培訓(xùn)后的知識(shí)改變，但也會(huì)導(dǎo)致員工追求考核的成績(jī)，只注重理論知識(shí)點(diǎn)，雖然在測(cè)試中能夠取得好成績(jī)，但也與實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)，遇到工作中的實(shí)際問(wèn)題就一頭霧水。4.3本章小結(jié)本章根據(jù)前文的調(diào)研結(jié)果，指出了目前HD公司新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，主要有培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求、培訓(xùn)方式單一和培訓(xùn)效果評(píng)估體系不夠健全的問(wèn)題，并基于新員工培訓(xùn)相關(guān)的理論，如高德斯坦模型、成人學(xué)習(xí)理論和柯氏四級(jí)評(píng)估模型對(duì)以上問(wèn)題的成因做了剖析。

5公司新員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決措施5.1分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是開(kāi)展員工培訓(xùn)工作的第一步，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)內(nèi)容是否有效。張昕怡.淺析國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2023(07):93-95.為了確保HD公司新員工培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，HD公司應(yīng)該先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的評(píng)估和預(yù)測(cè)，確保培訓(xùn)工作更加順利的進(jìn)行。下文將利用高德斯坦培訓(xùn)需求模型，從組織、任務(wù)、人員三個(gè)層次對(duì)HD張昕怡.淺析國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2023(07):93-95.5.1.1組織分析組織分析是培訓(xùn)需求分析的第一步，涉及到行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和組織戰(zhàn)略。企業(yè)開(kāi)展的培訓(xùn)要符合組織的結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于培訓(xùn)規(guī)劃起著重要的作用?？稻?新形勢(shì)下企業(yè)培訓(xùn)需求分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2022(14):79-81.HD公司應(yīng)該明確組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略條件，充分了解公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在培訓(xùn)前預(yù)先確定組織中需要培訓(xùn)的部門和人員，為后續(xù)制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)研做好充分準(zhǔn)備。5.1.2任務(wù)分析任務(wù)分析是培訓(xùn)需求分析的第二步，其中的關(guān)鍵就是識(shí)別具體工作崗位所需要的知識(shí)、技能和能力。任務(wù)分析主要是分析員工所在崗位的基本信息，了解員工的工作內(nèi)容，對(duì)該工作有一個(gè)較為正確的認(rèn)知。在進(jìn)行任務(wù)分析前，HD公司應(yīng)該先去了解新員工應(yīng)聘的崗位，然后根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)所在崗位的知識(shí)、技能、崗位特性等進(jìn)行系統(tǒng)分析，了解不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求以及任職資格等，并與相關(guān)崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行商談，確定該崗位所需要的技能技巧等，最后將所有相關(guān)資料進(jìn)行整合分析，得出一份完善的培訓(xùn)需求。5.1.3人員分析人員分析是培訓(xùn)需求分析的第三步，其重點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)有的工作知識(shí)、技能、績(jī)效等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這一步能夠讓新員工更加清晰地認(rèn)知現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的差距，也能將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工未來(lái)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合起來(lái)。根據(jù)招聘新員工的性質(zhì)，HD公司可以將培訓(xùn)的對(duì)象主要分為三類，第一類是剛從大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，第二類是有一定社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)但沒(méi)有與本公司行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的新員工，第三類是有一定社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)且有與本公司行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新員工。本文設(shè)置了新員工能力測(cè)驗(yàn)表來(lái)了解不同類別的新員工特質(zhì)，在培訓(xùn)前利用能力測(cè)驗(yàn)表測(cè)試新員工的各方面素質(zhì)，得分較低的能力素質(zhì)就是員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。表5-1新員工能力素質(zhì)測(cè)試表能力素質(zhì)得分綜合排名業(yè)務(wù)能力解決問(wèn)題應(yīng)變能力管理能力表達(dá)能力團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效管理抗壓能力5.2優(yōu)化培訓(xùn)方案一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)方案不僅可以幫助員工提高工作技能和績(jī)效，還可以幫助企業(yè)了解員工的學(xué)習(xí)狀況和應(yīng)用能力，為后續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展提供參考，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。為使HD公司的培訓(xùn)更加有針對(duì)性和科學(xué)性，從培訓(xùn)的內(nèi)容、方式及師資三個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。5.2.1設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容新員工入職后，可能因缺乏對(duì)企業(yè)文化歷史、組織設(shè)置、管理機(jī)制、業(yè)務(wù)流程、工作職責(zé)等相應(yīng)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)，許紋碧,朱琪.改革新員工培訓(xùn)模式實(shí)踐[J].人力資源,2021(24):112-114.HD許紋碧,朱琪.改革新員工培訓(xùn)模式實(shí)踐[J].人力資源,2021(24):112-114.在企業(yè)知識(shí)方面，HD公司可以通過(guò)向員工傳遞企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀、管理理念、業(yè)務(wù)發(fā)展水平等信息，以達(dá)到讓員工更加深刻了解企業(yè)、增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度以及引導(dǎo)員工的思想行為的目的。在業(yè)務(wù)技能方面，HD公司需要針對(duì)不同崗位的要求進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，讓員工能夠使用基礎(chǔ)的辦公技能及工具，確保每位新員工能夠了解自己所在崗位的工作內(nèi)容以及基礎(chǔ)的工作知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。對(duì)新員工進(jìn)行基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，確保新員工能夠更快地適應(yīng)新工作環(huán)境，提高自己的技能水平，盡快達(dá)到企業(yè)的要求。在員工素質(zhì)方面，HD公司可以通過(guò)對(duì)新員工的職業(yè)素質(zhì)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培訓(xùn)，讓員工能夠更好地了解員工之間的工作，增強(qiáng)溝通與協(xié)作的能力，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，同時(shí)也能夠讓新員工更加認(rèn)同企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)形象。在安全教育方面，因?yàn)镠D公司行業(yè)的特殊性，大多數(shù)崗位需要外出作業(yè)，存在一定的安全風(fēng)險(xiǎn)和隱患，所以對(duì)新員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的安全教育培訓(xùn)不僅能預(yù)防在工作中出現(xiàn)的事故和傷害，保護(hù)新員工的人身安全，也是減輕新員工工作壓力和焦慮的重要措施。5.2.2豐富培訓(xùn)方式考慮到HD公司新員工的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)環(huán)境以及各自專業(yè)的差異性，統(tǒng)一的培訓(xùn)方式并不適用于全部員工，要想達(dá)到預(yù)期的效果，需要采用多元化的培訓(xùn)方式，將多種培訓(xùn)方式相結(jié)合，針對(duì)不同的培訓(xùn)課程采用更加科學(xué)可行的培訓(xùn)方式。對(duì)于企業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，HD公司可以通過(guò)課堂講授和視頻講解相結(jié)合的方式，由企業(yè)培訓(xùn)師播放公司發(fā)展歷程、公司組織結(jié)構(gòu)、公司未來(lái)發(fā)展前景等視頻并進(jìn)行講解，讓新員工通過(guò)視頻和講解更加直觀地、深入地了解企業(yè)文化，融入企業(yè)精神。對(duì)于業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，HD公司可將其分為兩個(gè)部分：理論業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)操業(yè)務(wù)知識(shí)。基礎(chǔ)的理論業(yè)務(wù)知識(shí)可以通過(guò)課堂講授的方式進(jìn)行面對(duì)面學(xué)習(xí)，與培訓(xùn)師直接互動(dòng)，方便及時(shí)解決問(wèn)題，對(duì)于較難的理論業(yè)務(wù)知識(shí)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提供在線課堂，方便新員工在遇到難以理解的部分進(jìn)行反復(fù)觀看。實(shí)操業(yè)務(wù)知識(shí)可以通過(guò)師徒式培訓(xùn)法讓新員工走進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察、學(xué)習(xí)，這種方式能夠讓員工在真實(shí)工作現(xiàn)場(chǎng)更加專注地學(xué)習(xí)工作的實(shí)際操作步驟，之后在運(yùn)用案例研究法讓新員工在具體案例中靈活運(yùn)用自己學(xué)到的工作步驟，加深學(xué)習(xí)記憶，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。對(duì)于員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)，HD公司可以通過(guò)角色扮演的方式讓員工扮演工作情景的某一員工角色，借助對(duì)扮演角色的演練來(lái)體驗(yàn)這一角色在工作中的行為素質(zhì)，這種方式不僅可以激發(fā)員工解決問(wèn)題的積極性，也增強(qiáng)了學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性，對(duì)新員工之間相互協(xié)作能力、交流溝通能力以及團(tuán)隊(duì)精神的提升都有著極大的幫助。對(duì)于安全教育方面的培訓(xùn)，除了傳統(tǒng)的課堂講授法以外，HD公司還可以采用案例討論的方法。通過(guò)讓員工對(duì)實(shí)際案例和相關(guān)解決措施進(jìn)行研究，找出案例與解決措施之間的相關(guān)性，這種方式既尊重員工之間的個(gè)體差異，也降低了員工對(duì)安全教育知識(shí)的抗拒程度。此外，還可以引入仿真模擬系統(tǒng)，引導(dǎo)員工運(yùn)用所學(xué)到的安全理論知識(shí)在仿真環(huán)境中進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。培訓(xùn)師是新員工培訓(xùn)中的一個(gè)重要資源，培訓(xùn)師的水平直接影響到新員工的培訓(xùn)效果。卜立新,程立軍,冷靜潔等.中小企業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制參與性研究[J].職業(yè)教育研究,2022,(05):55-60.高素質(zhì)的培訓(xùn)講師不僅能夠提升培訓(xùn)的效果，而且對(duì)于新員工在培訓(xùn)過(guò)程中遇到的理論難點(diǎn)和實(shí)操困難也可以提出更加專業(yè)的解答。除了對(duì)以上培訓(xùn)課程的改進(jìn)之外，HD卜立新,程立軍,冷靜潔等.中小企業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制參與性研究[J].職業(yè)教育研究,2022,(05):55-60.5.3完善培訓(xùn)評(píng)估體系新員工培訓(xùn)不僅要關(guān)注培訓(xùn)的過(guò)程，也要注重培訓(xùn)的效果，良好的培訓(xùn)評(píng)估體系對(duì)于確保培訓(xùn)方案的有效性、提高培訓(xùn)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)習(xí)和發(fā)展以及為決策提供依據(jù)等方面都有著重要的作用。5.3.1優(yōu)化培訓(xùn)評(píng)估流程通過(guò)調(diào)查得知，HD公司的培訓(xùn)效果評(píng)估只是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行測(cè)試來(lái)判斷培訓(xùn)的效果，但一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估并不是從培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始的，而是從培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)始前就要準(zhǔn)備好培訓(xùn)需要評(píng)估的內(nèi)容，這樣的評(píng)估才是與培訓(xùn)目的緊密相連的。首先，在HD公司培訓(xùn)工作正式開(kāi)始前，要讓接受培訓(xùn)的新員工明確企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)以及自身通過(guò)培訓(xùn)后要達(dá)到怎樣的目標(biāo)，這樣做的目的是方便培訓(xùn)結(jié)束后的對(duì)比審核。其次，HD公司可以采用柯氏四級(jí)評(píng)估法開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)不同層次的評(píng)估進(jìn)行匯總分析，需要各個(gè)部門積極配合，評(píng)估人員要公平公正地對(duì)待每一位參加培訓(xùn)的新員工，對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估和打分。最后，由HD公司評(píng)估人員將最終的考核結(jié)果發(fā)放給各個(gè)部門負(fù)責(zé)人和新員工本人，由人力資源部門對(duì)相關(guān)的考核資料進(jìn)行整理分析，作為后續(xù)制定的決策或改進(jìn)提供參考依據(jù)。5.3.2完善培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容結(jié)合理論研究和HD公司的具體情況，本文采用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次對(duì)HD公司的培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估，用圖5-1所示。圖5-1培訓(xùn)效果評(píng)估框架圖反應(yīng)層評(píng)估是對(duì)新員工接受培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行調(diào)查，通常采用問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)了解員工對(duì)培訓(xùn)整體的滿意程度，主要包括培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意、培訓(xùn)時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)知識(shí)是否有用、培訓(xùn)環(huán)境氛圍是否和諧等內(nèi)容。由HD公司人力資源部門負(fù)責(zé)發(fā)放和整理調(diào)查問(wèn)卷信息，根據(jù)問(wèn)卷信息反饋的情況及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)層評(píng)估是對(duì)新員工在培訓(xùn)中掌握的知識(shí)、技能等方面的評(píng)估，但面對(duì)不同的培訓(xùn)課程需要采用不同的評(píng)估手段，例如企業(yè)文化、安全教育以及一些理論知識(shí)的培訓(xùn)，HD公司可以采用筆試或者機(jī)考的方式進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，由培訓(xùn)老師及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行出題和評(píng)閱試卷，最后將考核結(jié)果交給人力資源部門進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)。一些實(shí)操類的培訓(xùn)，可采用技能大賽或者開(kāi)放式面試，由培訓(xùn)師和相關(guān)技術(shù)人員或管理人員對(duì)新員工的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)打分，這也是判斷新員工是否能夠靈活運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)的關(guān)鍵。行為層評(píng)估是對(duì)新員工在培訓(xùn)結(jié)束后工作行為是否改變或提升的評(píng)估，以新員工在培訓(xùn)結(jié)束后在崗三個(gè)月內(nèi)的工作表現(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此期間，HD公司人力資源部門和培訓(xùn)師將審查新員工的工作行為是否符合公司要求、是否掌握工作所需技能、培訓(xùn)后依然會(huì)遇到的工作問(wèn)題等，最后由人力資源部門及新員工所在部門的負(fù)責(zé)人對(duì)新員工這段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行面談，對(duì)新員工的整體表現(xiàn)提供反饋并提出相關(guān)建議，再由人力資源部門進(jìn)行信息匯總并存檔。結(jié)果層評(píng)估是對(duì)新員工培訓(xùn)后是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)產(chǎn)生積極影響的評(píng)估，是一項(xiàng)相對(duì)較難的評(píng)估，HD公司可以通過(guò)設(shè)置一些工作生產(chǎn)的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)量化衡量員工在培訓(xùn)前后的對(duì)比，通過(guò)具體數(shù)據(jù)來(lái)分析判斷新員工的培訓(xùn)效果，這也是了解員工的工作技能水平和勝任力的最直接的方式。5.4本章小結(jié)本章針對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題提出配套的解決措施，期望改進(jìn)后的培訓(xùn)體系能夠?yàn)镠D公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)幫助和提升。

6結(jié)論與展望新員工培訓(xùn)對(duì)于HD公司未來(lái)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，是企業(yè)提高新員工工作效率、增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的重要手段。HD公司原有的新員工培訓(xùn)已經(jīng)不再適用于現(xiàn)在的新員工培訓(xùn)需求，本文結(jié)合了現(xiàn)代新員工培訓(xùn)的相關(guān)理論以及HD公司新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查分析，從中發(fā)現(xiàn)HD公司在新員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，找出造成問(wèn)題的原因，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。研究發(fā)現(xiàn)HD公司新員工培訓(xùn)存在以下問(wèn)題：培訓(xùn)方式單一導(dǎo)致新員工無(wú)法有效獲取知識(shí)技能、缺乏參與的積極性、無(wú)法適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境等問(wèn)題；培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求造成培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置過(guò)于主觀、降低新員工對(duì)組織的承諾、增加企業(yè)的培訓(xùn)成本等問(wèn)題；培訓(xùn)評(píng)估體系不健全導(dǎo)致培訓(xùn)效果達(dá)不到企業(yè)預(yù)期要求、難以了解每個(gè)員工的具體情況、無(wú)法找出培訓(xùn)的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)等問(wèn)題。為了解決HD公司新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，本文從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案優(yōu)化和完善培訓(xùn)評(píng)估體系三個(gè)方面入手提出了針對(duì)性的解決方案。從組織、任務(wù)、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)HD公司進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析；優(yōu)化了培訓(xùn)方案，包括合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、豐富培訓(xùn)方式以及完善培訓(xùn)師資力量；從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次對(duì)HD公司新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行了全面的評(píng)估。本次研究仍存在許多不足，研究局限于HD公司的實(shí)踐，上述方案只是理想狀態(tài)未經(jīng)實(shí)際驗(yàn)證，希望未來(lái)能夠擴(kuò)大研究樣本，收集更多更全面的信息，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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