緒論1.1研究的背景及其意義1.1.1研究背景在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)背景下，當(dāng)前的企業(yè)正面臨著劇烈的市場競爭，技能和知識在企業(yè)中的重要性日益增加，而知識和技能的共同擁有者——知識型員工的表現(xiàn)，對企業(yè)的效率、發(fā)展速度起著越來越關(guān)鍵的作用。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由單純的產(chǎn)品之爭轉(zhuǎn)向人才之爭，這就使得企業(yè)更加重視對知識型員工的管理，尤其是對其薪酬制度的制定與完善。近幾年，我國眾多企業(yè)在管理知識型員工方面遭遇了巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的激勵策略已經(jīng)顯示出其固有的不足，對于知識型員工的管理要求已經(jīng)難以滿足。如何為知識型員工提供高效的激勵措施，以極大地激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新能力，并釋放他們的潛在創(chuàng)造力，已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前面臨的關(guān)鍵問題。因此，如何有效地激勵知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)的中心議題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，世界范圍內(nèi)各行業(yè)之間的市場競爭愈演愈烈。在這個各個行業(yè)都面臨著劇烈競爭的環(huán)境中，企業(yè)如何獲得并維持其競爭上的優(yōu)勢已經(jīng)變得日益重要，同時，人力資源作為企業(yè)成長的核心要素也得到了越來越多的關(guān)注。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已逐漸變成企業(yè)最寶貴的資源，是決定企業(yè)未來生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，這使得人力資源管理問題變得更加突出和迫切。因此，企業(yè)人力資源管理問題的研究逐漸興起，并迅速吸引了學(xué)術(shù)界和企業(yè)家們的關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才已逐漸成為企業(yè)最寶貴的資源之一，而激勵則是調(diào)動人積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。為了增強(qiáng)企業(yè)在市場上的整體競爭能力，并充分挖掘員工的人力資源潛力，我們需要實施一系列激勵員工的策略。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)，擁有知識型員工對于企業(yè)的成長至關(guān)重要，它們是企業(yè)成功的核心力量。以技術(shù)開發(fā)和信息服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的W公司，專注于推動信息技術(shù)在不同領(lǐng)域的革新及應(yīng)用，向客戶提供具有競爭力的技術(shù)解決方案和服務(wù)。公司在信息化建設(shè)方面成果突出，贏得了行業(yè)內(nèi)外的廣泛贊譽(yù)。知識型的員工在公司的成長過程中擁有核心的競爭優(yōu)勢。為了更有效地激發(fā)W公司知識型員工的工作熱情、發(fā)掘他們的創(chuàng)新能力并提高他們的忠誠度，W公司的人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都必須給予足夠的重視。為此，本論文在研究W公司知識型員工激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，剖析了其存在問題，并在構(gòu)建以員工需求為導(dǎo)向的薪酬體系的理念指導(dǎo)下，完善和優(yōu)化其激勵機(jī)制。1.1.2研究意義（1）理論意義:學(xué)術(shù)界對激勵和動機(jī)的研究比較深入，但從在不同的年代背景下，經(jīng)濟(jì)的繁榮改變生活方式的同時也刺激了知識型員工的思考方式，價值觀比過去更混雜、更難捉摸，心理契約構(gòu)建更為隱秘和多變。在學(xué)術(shù)界前任對心理契約維度的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，本研究綜合了國內(nèi)外關(guān)于激勵和心理契約的相關(guān)理論成果，并結(jié)合我國的文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色，專門針對W企業(yè)的具體情況，深入探討了在心理契約背景下，如何為知識型員工制定合適的激勵政策。這不僅拓寬了W企業(yè)激勵的視野，還為完善企業(yè)對知識型員工的激勵政策和措施，以及人力資源管理提供了一系列相關(guān)建議。（2）現(xiàn)實意義:根據(jù)研究的現(xiàn)實意義來看，相對于W企業(yè)來說，是一家以從事軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)，企業(yè)里的大多數(shù)職位都需要擁有一定的專業(yè)知識儲備和專業(yè)的素養(yǎng)，他們對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的正常經(jīng)營，未來企業(yè)的競爭和發(fā)展均有著不可忽視的作用影響，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心競爭力的決定性要素之一。本文通過對W公司這樣一家軟件開發(fā)企業(yè)為例，本研究針對W公司的知識型員工激勵問題進(jìn)行了深入分析，并從心理契約的視角出發(fā)，提出了一系列激勵方案的優(yōu)化措施，使得研究的對象更加集中，研究成果也更具有實際應(yīng)用價值。本文采用理論與實證相結(jié)合的方法對企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制中存在的主要問題及影響因素展開了深入探究。經(jīng)過這篇文章的深入探討，首先，它能夠有力地彌補(bǔ)W公司在知識型員工激勵上的短板，從而增強(qiáng)他們的激勵成果；另一方面能夠?qū)ζ渌髽I(yè)在實施知識型員工激勵機(jī)制中起到一定參考作用，使其更加科學(xué)合理地開展工作。其次，通過對心理契約關(guān)系的深入分析和模型的構(gòu)建，我們可以幫助企業(yè)更深入地理解知識型員工的激勵需求，并為持續(xù)優(yōu)化激勵策略提供科學(xué)的參考工具。。三是通過激勵強(qiáng)化，對于提升知識型員工的績效表現(xiàn)，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的價值，并實現(xiàn)自我價值的提升和職業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用；四是加強(qiáng)知識型員工的有效激勵，也可以有力的改善企業(yè)人才流失的不良問題，幫助公司留下更多的優(yōu)秀人才,這就更加有利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展。通過對企業(yè)知識型員工激勵政策的研究和探討，針對激勵措施的作用和對企業(yè)實際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)知識型員工的激勵制度。1.2文獻(xiàn)綜述本文在理論上主要涉及到三重理論：知識型員工理論、激勵因素、心理契約，在這其中，心理契約主要聚焦于企業(yè)與其員工間的相互關(guān)系，而知識型員工理論則是專門針對某一特定研究群體進(jìn)行深入探討,激勵因素則是目的，即通過探究知識型員工這個特定群體與企業(yè)的相對關(guān)系是為了研究針對其的激勵方式。下面將針對以上理論的內(nèi)容以國內(nèi)外學(xué)者研究角度分別評述。（1）關(guān)于知識型員工與非知識型員工相比，知識型員工在個人素質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識型員工更加傾向去設(shè)置創(chuàng)造性與創(chuàng)新性的任務(wù)，既能夠積極完成這類任務(wù)，還能取得不錯的成果；隨著當(dāng)今時代的快速發(fā)展，人力資源領(lǐng)域所討論的關(guān)注點是知識型員工價值的挖掘。由于國際市場內(nèi)競爭的愈發(fā)激烈，群眾對生產(chǎn)操作和服務(wù)的復(fù)雜性、立體化需求日益增加，同時企業(yè)價值的創(chuàng)造、資源的優(yōu)化配置等皆依附于知識型員工的工作和努力，把握知識和技能的知識型員工在公司的地位越來越重要，企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，需優(yōu)良人才參與，而知識型員工擁有健全的知識與卓越的技藝，企業(yè)用高薪或福利，于知識型員工采取切實有效的激勵手段，有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，和員工潛能的開發(fā)。陸曉露（2019）于企業(yè)所處于行業(yè)的不同之處對不同類型企業(yè)的知識型員工進(jìn)行分類對比，并指出，盡管不同企業(yè)的知識型員工判別存在著差異，但多數(shù)知識型員工都具高學(xué)歷、高專業(yè)度和高職業(yè)素養(yǎng)水平等統(tǒng)一特征。劉德奇，王巖等（2020）研究認(rèn)為企業(yè)知識型員工最大的特征為他們的創(chuàng)新意識和能力更為顯著，工作能力更為多元化。知識型員工十分注重組織的未來發(fā)展，將組織的發(fā)展目標(biāo)與個人價值和利益聯(lián)合在一起；Fred(2011)指出，知識型員工擁有獨立思考的習(xí)慣和能力，更有極強(qiáng)的自律意識，希望能夠用工作去實現(xiàn)更多不同的價值。唐樾，張惠賢（2020）認(rèn)為與其他職員項目相比較，知識型員工自我意識更為強(qiáng)，追求的目標(biāo)更明確，對于企業(yè)組織的要求更加高。他們大多認(rèn)為自身同企業(yè)組織間為合作互惠的關(guān)系，而非不是領(lǐng)導(dǎo)與單方面依存的關(guān)系。帕克（2014）提出，知識型員工在工作中能夠擁有高度的自主性，可以快速識別并解決與本專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的問題，擁有較高的工作效率。（2）關(guān)于激勵因素在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工成為企業(yè)的重要資產(chǎn)，如何激勵他們最大潛力成為企業(yè)關(guān)注的焦點。國內(nèi)外學(xué)者對于知識型員工的管理與激勵問題的探討與研究也很豐富，以下對此展開論述。Zingheim（2020）經(jīng)大量的研究顯示，現(xiàn)如今絕大多數(shù)的企業(yè)為提高員工對企業(yè)的滿意度，對薪酬制度設(shè)計都極其的重視，但若只重視薪酬制度還暫且不夠，這樣并不能夠獲得最為理想的效果。溯其本元在員工的激勵制度中薪酬制度只是其中一個因素，并不是全部。針對馬斯洛需求層次理論，薪酬制度僅僅可以滿足員工生理與安全的需求，但是相對于其他層次的需求，則需企業(yè)使用繼續(xù)教育培訓(xùn)、舉辦團(tuán)建活動、職位晉升、委派富有挑戰(zhàn)的工作等措施來滿足。Dangol,P（2020）的研究顯示，發(fā)展趨向優(yōu)良的企業(yè)具備健全完善的員工激勵策略，并提出的四個激勵因素：良好的工作氛圍、工作投入感、薪資待遇、充分的授權(quán)。因此，在制定激勵制度的過程中，企業(yè)的高層管理人員也應(yīng)預(yù)先在激勵制度上進(jìn)行多方面思考，如需要考慮公司的薪酬福利、心理關(guān)懷、個人因素等方面，還需再考慮職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、晉升通道等多個方面，根據(jù)這些才能夠更加恰當(dāng)有效的提高員工對企業(yè)的滿意度，企業(yè)才能不斷吸納優(yōu)秀的人才。陸瑋（2022）認(rèn)為，經(jīng)過實行公正合理薪酬激勵制度后，一是能保障企業(yè)員工權(quán)益；二能激發(fā)他們作品的自發(fā)性同創(chuàng)造性一樣，在給企業(yè)帶來更大價值的同時，也使經(jīng)濟(jì)及企業(yè)效益達(dá)到了共贏。羅彥麗（2020）指出，于激勵機(jī)制內(nèi)為企業(yè)量身打造具有競爭力的薪酬體系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的一個重要支撐。溫玲英（2020）提出，有必要讓企業(yè)“以人為本”經(jīng)營的基本理念愈加凸顯，對企業(yè)績效考核體系進(jìn)行了優(yōu)化，體現(xiàn)了本企業(yè)多勞多得，公平公正的薪酬制度并強(qiáng)化了對企業(yè)職工定期考核的培訓(xùn)與管理有助于企業(yè)可持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。Jchnp,Kotter（2022）提出，激勵因素也是不同的，特別是在現(xiàn)如今社會飛速發(fā)展的狀況下，相對而言不斷變化的還有公司職員的需求，由此在構(gòu)建激勵體系的時候，公司應(yīng)該實時掌握公司對于激勵的影響，在發(fā)展過程中。而最快速高效的方法就是使用定期調(diào)查，適時收集員工關(guān)于公司的建議，明了公司員工的激勵效果，根據(jù)實際調(diào)查的結(jié)果去健全激勵制度，實成動態(tài)激勵。

(3)關(guān)于心理契約心理契約的概念在美國管理學(xué)專家ChrisArgyris于上個世紀(jì)60年代提出，被用于形容員工同企業(yè)間的關(guān)聯(lián)與紐帶關(guān)系。雖然ChrisArgyris并沒有將心理契約的概念進(jìn)行詳細(xì)的界定，但是學(xué)界對心理契約的有關(guān)研究就此展開。而心理契約概念的明確界定一直于

1962年才被DeniseKG（2020）等人接連提出，心理契約就被定義為雇傭雙方對彼此隱含的期望的結(jié)合。心理契約具象化了雙方有關(guān)于回報和代價的兩層關(guān)系。在心理契約構(gòu)成方面，呂航，李妍辰（2019）使用心理契約理論，深刻研究醫(yī)藥連鎖企業(yè)同員工間的心理契約關(guān)系，并提出了企業(yè)員工心理契約關(guān)系管理的建議和實施措施。朱海洋（2020）認(rèn)為心理契約關(guān)系的組成也包括交易型、發(fā)展型及關(guān)系型三方面。想展開公平合理的人力資源管理，就應(yīng)重視并有針對性的于這三個關(guān)系方面采取積極措施。KaragonlarG和EisenbergerR（2016）根據(jù)怎樣構(gòu)建公司與職員間的心理契約關(guān)系和怎樣引導(dǎo)公司結(jié)束和員工間的契約關(guān)系提出了可行性的建議。Alcover等（2016）從企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系分析入手，就如何建立牢固的心理契約關(guān)系提出了積極的建議。馬旭軍，宗剛（2021）分析了國內(nèi)外學(xué)者在心理契約理論方面的研究成果，并對心理契約關(guān)系的構(gòu)成進(jìn)行深入分析，引出了新的關(guān)系維度。戴水君，夏勝（2019）創(chuàng)新構(gòu)建了心理契約激勵模型，并經(jīng)契約模型的運用，提出了強(qiáng)化員工激勵，提升企業(yè)組織工作效率的建議與措施。1.3研究目標(biāo)、研究內(nèi)容1.3.1研究目標(biāo)本文研究W公司基于心理契約視角下知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化，本文希望根據(jù)W企業(yè)所在的市場行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展的需要，針對其公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)W公司知識型員工激勵需求的特征。于整理心理契約知識型員工激勵的研究文獻(xiàn)以及有關(guān)概念理論知識的基礎(chǔ)上，闡述心理契約實行過程中企業(yè)與知識型員工兩者間的作用。并通過研究案例分析的方式，根據(jù)心理契約與員工激勵方面的關(guān)系，和完成路徑實行實證檢驗，對于公司日后根據(jù)心理契約建立的激勵制度和方案給予有力的引導(dǎo)。希望通過深入客觀地分析W企業(yè)員工同企業(yè)之間心理契約方面激勵關(guān)系，根據(jù)理論知識和實證分析的基礎(chǔ)，于心理契約的視角詳細(xì)分析闡述W企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制運作的基本原則，進(jìn)而給予可行性強(qiáng)的實行建議。除此之外，根據(jù)對企業(yè)心理契約視角下的激勵研究，對現(xiàn)今國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行更深入的文獻(xiàn)成果整理，更深層次的理解企業(yè)心理契約理論和知識型員工激勵的重要影響，也為企業(yè)知識型員工激勵管理給予實施參考，并充實心理契約下的激勵機(jī)制理論研究的資料。1.3.2研究內(nèi)容本研究以W公司的實際狀況為出發(fā)點，采用心理契約和其他相關(guān)激勵理論，對W公司知識型員工的當(dāng)前激勵狀況進(jìn)行了全面分析。同時，也對W公司知識型員工的激勵問題進(jìn)行了深入探討，并對如何進(jìn)一步優(yōu)化W公司知識型員工的激勵機(jī)制提出了建議。1.4研究的基本思路和方法1.4.1研究的基本思路本文以W公司知識型員工為例，來重點研究W公司知識型員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀，通過文獻(xiàn)研究法、訪談法等，結(jié)合相關(guān)學(xué)者觀點和理論，深入探討W公司員工激勵因素分析，最終為W公司知識型員工及相關(guān)企業(yè)提供心理契約視角下有效激勵員工的激勵機(jī)制。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法本文在研究過程中，作者泛讀并收集了關(guān)于激勵理論、知識型員工的特點、?理契約的理論與實踐數(shù)據(jù)，同時也對國內(nèi)外學(xué)者的著作、譯著、學(xué)術(shù)期刊和已經(jīng)出版的文獻(xiàn)進(jìn)行了大量的研究。（2）案例分析法利用圖書和網(wǎng)上資源收集了國內(nèi)外在人力資源管理、激勵和心理契約方面的理論和案例，并對所搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸納和總結(jié)，與W公司情況進(jìn)行對比分析。（3）訪談法首先，通過在學(xué)術(shù)資源網(wǎng)站上收集了大量的國內(nèi)外關(guān)于心理契約和激勵理論的文獻(xiàn)，并根據(jù)W企業(yè)的實際情況，設(shè)計了訪談問題，分別對W公司的企業(yè)管理者、人事主管、知識員工等進(jìn)行了訪談，以此來了解目前的激勵機(jī)制的使用狀況與問題，探究員工的態(tài)度、行為和原因，并進(jìn)一步發(fā)掘出需要知道的心理契約的具體內(nèi)容。2、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1知識型員工的含義美國學(xué)者彼得·德魯克最早提出“知識型員工”這個概念，它是指“能夠熟練地使用各種符號、概念，并使用各種知識或信息進(jìn)行工作的人。”但是，在當(dāng)今社會，知識工作者這一概念已被大部分白領(lǐng)階層所接受。概括地說，是指從事生產(chǎn)，創(chuàng)造，拓展，應(yīng)用等活動，給單位（或組織）帶來智力資本的增加，并以此作為工作的人員。彼得·德魯克認(rèn)為，當(dāng)今世界上惟一具有深遠(yuǎn)意義的資源就是知識。土地、勞動力、資本等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素雖然沒有消失，卻成為了“第二”的生產(chǎn)要素。知識型員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，也是企業(yè)工作人員中不可或缺的一部分。相對于非知識型員工，知識型員工在個體素質(zhì)、心理需要、價值取向和工作方法上都有其自身的特點。知識型員工更愿意設(shè)定具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作，并能主動地完成此類工作并獲得較好的結(jié)果；2.2理論基礎(chǔ)2.2.1需求層次理論馬斯洛的需求層次理論從低級至高級劃分為5個層次，一是“生理需求”,解決溫飽問題等基本的需求；二是“安全需求”,它解決了居住，工作，生活和經(jīng)濟(jì)等需求；三是“社交需求”,它涵蓋了友情、愛情以及歸屬等情感需求；四是“尊重需求”，涵蓋了自尊、自我尊重以及對他人的尊重；五是為自我實現(xiàn)的需求。這五個需求水平從低到高，在滿足了較低的需求后，個體才會進(jìn)入到更高的需求中。如果你想要激勵一個人，只需要知道其目前所處層級然后針對性地實施激勵便可2.2.2期望理論期望理論是美國精神學(xué)家弗魯姆在1964年首次發(fā)展起來的一種定量分析動機(jī)理論，也被稱作“效價-方法-期待”。他認(rèn)為，極少數(shù)提出的量化分析激勵理論。他提出,個?對?為結(jié)果和預(yù)期?標(biāo)達(dá)成的估計決定了個體?動動?,是個體?為?量源于效價與期望值的乘積。個?對期望估計值愈?,其?標(biāo)的實現(xiàn)概率愈大；動機(jī)越強(qiáng)，個人的動機(jī)也越強(qiáng)，即：激勵的效用=期望值×效價。這種需求與目標(biāo)的關(guān)系模式是：“個人努力→個人成就（業(yè)績）→組織獎勵（薪酬）→個人需求”，所以想要激勵員?的話,就需要知道其想要于組織中得到什么以及如何才能實現(xiàn)其愿望。3、W公司知識型員工激勵現(xiàn)狀3.1W公司簡介及公司知識型員工的界定3.1.1W公司簡介W公司于2017年成立，坐落于廣東省東莞市東城街道，注冊資本為100萬元人民幣，目前W公司共有三個部門，包括行政辦公室、技術(shù)部和營銷部，在職員工為22人，其中包括管理崗人員2人、技術(shù)研發(fā)崗11人、銷售崗人員6人、其他專業(yè)技能崗人員3人。公司始終本著“以信為本，以質(zhì)取勝”的宗旨，秉承著專業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)至上的理念，著眼于市場需求。目前公司主營業(yè)務(wù)涉及APP開發(fā)、小程序制作、網(wǎng)站制作、系統(tǒng)維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持與咨詢服務(wù)等，能夠根據(jù)客戶需求為客戶提供專業(yè)的技術(shù)服務(wù)和設(shè)計。作為以應(yīng)用程序開發(fā)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)為核心的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，W公司知識型員工對自身發(fā)展和激勵需求等方面有著一定的獨特性。同時，在當(dāng)前W公司人力資源結(jié)構(gòu)中，知識型員工是構(gòu)建公司人事體系的最基本要素，對公司的日常經(jīng)營運作，核心市場競爭力以及未來的發(fā)展進(jìn)步有著絕對性的影響。3.1.2公司知識型員工界定作為一家以軟件程序開發(fā)和技術(shù)支持為主營業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)，W公司目前除了負(fù)責(zé)后勤工作的少量普通員工外，剩下的崗位，包括綜合管理崗、技術(shù)研發(fā)崗以及營銷銷售崗位的員工均屬于知識型員工。通過公司人力資源檔案信息統(tǒng)計顯示，截止到2023年12月，W公司擁有知識型員工共計19人，經(jīng)過國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速發(fā)展的紅利，W公司人力規(guī)模也在慢慢發(fā)展擴(kuò)大中。特別是在員工綜合素質(zhì)和能力等各方面的質(zhì)量均得到了顯著的提升，這為公司未來的發(fā)展奠定了良好的人才支撐基礎(chǔ)。3.1.3公司知識型員工人力資源概況第一，從當(dāng)前W公司在職員工的性別結(jié)構(gòu)分布情況來看，如圖3.1所示，W公司男女員工的比例相差比較大，男性的72.72%高于女性的27.27%。在進(jìn)一步的了解，公司男性多從事技術(shù)研發(fā)和銷售類崗位，女性則多分布在行政后勤等崗位上。這也與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作要求的特殊性有關(guān)。圖3.1從不同崗位員工的性別結(jié)構(gòu)分布來看，如圖3.2所示，綜合管理崗位上的女性員工要高于男性，技術(shù)研發(fā)崗及銷售崗位的男性比例要明顯大于女性，技術(shù)研發(fā)崗的男性占比為81.81%，銷售崗位男性占比為66.66%。這也與互聯(lián)網(wǎng)軟件開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點有較大的關(guān)系。因為技術(shù)研發(fā)崗位和軟件銷售崗位職責(zé)多涉及軟件技術(shù)相關(guān)專業(yè)知識，而且經(jīng)常出差，所以這一方面男性更適合女性。圖3.2根據(jù)W公司知識型員工性別的組成情況來分析，由圖3.3所示，W公司知識型員工的男性員工占比為78.94%，女性員工占比為21.05%，這意味著目前從事信息技術(shù)的W公司知識型員工以男性為主。圖3.3第四，根據(jù)W公司知識型員工學(xué)歷的分布情況來看，如圖3.4所示，W公司知識型員工隊伍中有11人持有本科學(xué)歷，有2人持有碩士及以上學(xué)歷,另有6人持有?？茖W(xué)歷。這意味著W公司知識型員工學(xué)歷以學(xué)士為主。圖3.43.2訪談的設(shè)計、實施與結(jié)果3.2.1訪談目的按照相關(guān)訪談流程對不同崗位職級的員工進(jìn)行訪談，通過深入交流，更好地了解員工激勵的現(xiàn)狀以及需求，為提出有價值且可行的員工心理契約激勵機(jī)制構(gòu)建建議提供有力方向。3.2.2訪談設(shè)計本研究采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談的方法，根據(jù)研究目的與方向，制定了員工激勵研究訪談提綱，通過深入交談，引導(dǎo)員工表述自己的真實想法，并進(jìn)行記錄及深層次解讀分析。訪談重點主要是了解員工對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制的效果感知情況以及激勵需求，從員工的視角來看對員工進(jìn)行激勵的難點。訪談選擇線上溝通，通過電話或者微信進(jìn)行，每次訪談前都會告知被訪者本研究的主要內(nèi)容和目的。每一次訪談時間都集中于15-20分鐘，結(jié)束訪談后對訪談內(nèi)容進(jìn)行再整合分析，再根據(jù)記錄的資料進(jìn)行完善和補(bǔ)充，經(jīng)過分析應(yīng)用于本研究內(nèi)。3.2.3訪談實施本次訪談共選取了W公司的五名員工進(jìn)行深度訪談，覆蓋本次研究對象為技術(shù)研發(fā)崗、綜合管理崗、營銷銷售崗、其他專業(yè)技能崗人員，依據(jù)人員占比不同與各職位人口統(tǒng)計學(xué)差異，分別選取技術(shù)研發(fā)崗兩名、管理崗一名、銷售崗一名、其他專業(yè)技能崗一名共五名代表參與訪談（訪談提綱見附錄），介于W公司員工男性偏多，所以本次訪談對象男性占比較大。姓名性別年齡崗位婚姻狀況羅A男39管理崗已婚楊B男34管理崗已婚李C男35技術(shù)研發(fā)崗已婚肖D男32銷售崗已婚霍E女26其他專業(yè)技能人員未婚李F男29技術(shù)研發(fā)崗未婚表3-13.2.4訪談匯總本次訪談內(nèi)容涉及公司的薪酬福利、績效考核、工作環(huán)境、工作氛圍、上下級關(guān)系、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)體系等多方面，通過深入訪談，了解W公司激勵現(xiàn)狀與部分員工對激勵措施的意見建議。由于訪談內(nèi)容較多，表3-2僅簡要匯總受訪對象對部分激勵因素之意見與建議，并未展示全部訪談內(nèi)容。匯總結(jié)果反映出：在本地同類型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，W公司知識型員工對公司薪酬待遇的滿意度普遍較低、對績效考核的重視程度和滿意程度不高、對公司的企業(yè)文化重視度高但滿意度低、對公司的晉升制度尤其不滿意、對公司的培訓(xùn)體系滿意度最高。對公司發(fā)展前景充滿樂觀且對公司現(xiàn)行激勵措施與自身崗位均相對滿意。公司福利待遇較占競爭優(yōu)勢，人才隊伍結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，暫無知識型員工流失問題。因此總體來說W公司只需針對性的改進(jìn)激勵措施便可起到充分調(diào)動知識型員工積極性的良好效果。訪談內(nèi)容提煉總結(jié)訪問者：您目前所在的公司有哪些方面的激勵策略？這些激勵措施是否有效？或者說您是否感到滿意？被訪者楊B：目前公司的激勵策略，比如一些物質(zhì)激勵，還有休假福利。但最主要的是物質(zhì)激勵，比如項目完成的激勵金等。我認(rèn)為激勵效果不是很好，每年的發(fā)放方式都差不多就算是加上這些，我們的薪酬水平和同行相比也會相差很多。被訪者羅A：員工近些年薪酬沒有明顯上升，讓員工感覺公司的薪酬改革無效，對薪酬不滿意，薪酬在新老員工之間沒有體現(xiàn)差距，有部分員工感到心理不平衡。物質(zhì)激勵占主要；薪酬上升周期過長；激勵缺乏內(nèi)外部公平性；訪問者：您最期待獲得哪些方面的激勵策略？你認(rèn)為公司有沒有做到這些方面的激勵？被訪者李F：我入職公司也有6年了，雖然物質(zhì)激勵是必要的也是最實際的，但現(xiàn)在我最需要的需求就是希望能夠在公司中能夠得到相應(yīng)的晉升，但是這個過程有點漫長。被訪者肖D：相對來說我更看重的是物質(zhì)激勵，我認(rèn)為我努力做好這份工作，公司相對給到我所需的物質(zhì)保障，兩者是相互輔助的。物質(zhì)得到提升也能夠體現(xiàn)我工作成就和社會地位。被訪者李F：我剛進(jìn)入公司沒多久，我希望能夠有更多的機(jī)會可以在公司學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)更多技能，能夠不斷提升自身，爭取早日升級，所以依據(jù)我目前自身的情況，我更重視的是個人的發(fā)展方面。激勵與員工需求不匹配；要根據(jù)員工的差異性采取相應(yīng)的激勵措施；訪問者：您理想中公司是怎樣的？您認(rèn)為目前所在公司現(xiàn)狀與您設(shè)想有哪些方面的差距？被訪者李C：我理想中的公司可給予我物質(zhì)生活保障、對員工以人為本的管理制度、和諧的上下級關(guān)系及同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)及公司對自我努力的認(rèn)可等等。目前我們公司和我理想中的還是有一定的差距，技術(shù)研發(fā)崗位的工作復(fù)雜性以及難度相對的工資會更加豐厚但其實不然。還有公司其管理者缺少專業(yè)的人力管理經(jīng)驗，許多的公司決策也僅是簡單的下傳，缺乏有效溝通。薪酬與崗位工作量不對等；管理經(jīng)驗需要加強(qiáng)；缺乏有效溝通；4、基于心理契約視角的知識型員工激勵機(jī)制問題分析通過對公司知識型員工激勵情況的調(diào)研，從心理契約的角度分析，W公司知識型員工心理契約激勵方面尚存在一定的問題，而這些問題的產(chǎn)生不僅與企業(yè)與知識型員工個人有關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營的市場等外部環(huán)境因素有關(guān)。薪酬設(shè)計缺乏公平性。W公司作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)，行業(yè)性質(zhì)決定了其工作性質(zhì)需要知識型員工利用其知識和工作能力轉(zhuǎn)化為公司價值，并為公司實現(xiàn)高投資回報。薪酬在市場上應(yīng)具有一定吸引力，但在同行業(yè)中不具備吸引力，員工反映，現(xiàn)行的薪酬制度不公平，致使員工對公司的業(yè)績評估制度產(chǎn)生了懷疑，從而造成了員工工作熱情降低、不滿情緒加劇。福利政策單一?，F(xiàn)如今，W互聯(lián)網(wǎng)公司的福利政策設(shè)計不夠多元多樣，人性化的福利更少，員工福利更有均等化、同質(zhì)化、風(fēng)雨無阻的趨勢，導(dǎo)致公司員工認(rèn)為福利是公司必須支付的薪酬的一部分。福利已經(jīng)成為保健因素，員工理所當(dāng)然覺得企業(yè)必須發(fā)放福利，員工感覺不到公司的關(guān)心，降低了福利的自身影響。此外公司在創(chuàng)建員工福利方面優(yōu)勢比較突出，人力資源相關(guān)主管部門需要針對員工的個人特點制定針對性的福利規(guī)劃，而制定過程中常常不需要員工的直接參與，盡管可以提升整體決策效率，然后制定的福利計劃可能與員工個人需求存在較大偏差，導(dǎo)致員工不滿,公司無意識地把本該關(guān)愛員工變?yōu)槿狈θ饲槲兜墓芾硇袨?，這對于員工的工作熱情具有非常負(fù)面的影響?？己酥笜?biāo)不合理。W互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部所采取的績效考核指標(biāo)缺乏足夠的合理性，尤其是考核指標(biāo)的設(shè)計，并沒有參照實際的部門職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差異化的設(shè)計，這也導(dǎo)致所制定的考核指標(biāo)缺乏足夠的可操作性，績效考核的結(jié)果無法為管理者提供有效的反饋信息，無法精準(zhǔn)確定員工的實際專業(yè)能力和工作水平。晉升渠道不清晰。W互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在管理方面較扁平化，晉升空間較小。在提拔內(nèi)部知識型員工的時候，一般都是內(nèi)部選拔與外部獵頭結(jié)合的方式。晉升過程主要有高層管理以及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，員工參與機(jī)會不多，也就是帶有很強(qiáng)烈的“官本位”色彩。在這樣的前提下，知識型的員工很難看到在企業(yè)內(nèi)部的未來發(fā)展以及軌跡對未來發(fā)展前景將逐漸持懷疑態(tài)度，長期下去很有可能選擇辭職。培訓(xùn)范圍不夠。W互聯(lián)網(wǎng)公司會定期每月一次的內(nèi)部培訓(xùn)知識型員工，但方法比較簡單，次數(shù)也比較少，大量可以外出吸收學(xué)習(xí)的類似培訓(xùn)方法是針對高層管理人員其他人員認(rèn)為該舉措不公平。企業(yè)對于業(yè)務(wù)部門的員工較為關(guān)注，但是對于人力資源管理的知識型員工培訓(xùn)則缺乏足夠的關(guān)注度，這也導(dǎo)致目前公司內(nèi)部人力資源管理水平受到很大的限制，人力資源人員覺得自己并沒有受到公司的足夠重視。5、同類公司激勵機(jī)制的經(jīng)驗借鑒5.1A公司在薪酬激勵方面的經(jīng)驗A企業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標(biāo)桿，近幾年，A企業(yè)在其經(jīng)營管理機(jī)制上尤其是薪酬福利等方面進(jìn)行了調(diào)整和優(yōu)化，并對《薪酬管理制度》進(jìn)行了修訂和完善，使員工的積極性得到了充分的激發(fā)，員工對于公司的滿意度逐年上升，員工離職率逐年遞減。在薪資福利上，A公司有如下幾點可供參考：一、A公司根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)，設(shè)置了多種晉升途徑，以調(diào)動員工的工作熱情。二，采取多樣化的激勵措施。除薪酬激勵外，還有職位晉升，股權(quán)激勵，培訓(xùn)與個人發(fā)展的機(jī)會空間等。多元化的激勵措施能夠充分發(fā)揮員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，滿足員工多樣化的需求。將長期激勵與短期激勵相結(jié)合，通過制定股票激勵方案或為員工提供培訓(xùn)與晉升的機(jī)會，以實現(xiàn)與職員的共同進(jìn)步，從而提升員工的職業(yè)發(fā)展動力，設(shè)置任務(wù)獎勵，績效獎勵等，以激發(fā)員工提升業(yè)績。三，對非薪酬福利方面激勵進(jìn)行增強(qiáng)，如無息貸款、帶薪年假、出國旅游等措施，隨著公司規(guī)模的不斷壯大，非薪酬財物方面的激勵顯得愈發(fā)重要，激勵種類也會越來越多。5.2B公司在企業(yè)文化方面的經(jīng)驗家庭是企業(yè)職工的“大后方”，有了一個良好的家庭氛圍，就能讓企業(yè)員工在工作中的壓力得到更大程度的緩解，同時也能讓員工在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，給予好的精神環(huán)境。B公司是廣東省一家非常優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司，它在企業(yè)文化建設(shè)上有很多成功的經(jīng)驗，這對公司發(fā)展很有啟示作用。B公司非常重視建立一個互相幫助的環(huán)境，重視員工假期福利，營造人性化的交流氛圍，加強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感，讓企業(yè)員工體驗到如同“大家庭”的企業(yè)文化。第一，對公司每一位員工的生日都給予重視。B公司將員工生日作為員工福利的關(guān)鍵載體，設(shè)立了每年一次的生日假期，每位員工生日當(dāng)天都能得到300元的生日蛋糕券。第二，根據(jù)不同時間段評選工作新星。B公司對年終新星、月度新星和有突出貢獻(xiàn)的員工，在給予物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，還會讓工作明星來分享工作經(jīng)驗，分享工作方法，不斷增強(qiáng)員工的獲得感。第三，要加強(qiáng)對職工的心理輔導(dǎo)。B公司注重家庭的關(guān)愛，定期舉辦戶外拓展訓(xùn)練、心理健康講座，并請來了專家，為員工解決存在的問題做現(xiàn)場演講，解答他們的心理問題并進(jìn)行疏導(dǎo)，為他們創(chuàng)造一個健康穩(wěn)定、積極向上的企業(yè)文化氛圍。6、基于心理契約的W公司知識型員工激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計6.1優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)與原則6.1.1優(yōu)化目標(biāo)本文以強(qiáng)化知識員工與企業(yè)之間的價值關(guān)系為目的，按照W公司知識員工的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，激勵知識員工的工作熱情對于W公司今后的可持續(xù)發(fā)展有著極為關(guān)鍵的影響作用。面對當(dāng)前知識型員工激勵存在的不足問題，通過建立心理契約模型的方式，深度掌握知識型員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系本質(zhì)，進(jìn)而采取針對有效的積極激勵新手段來促進(jìn)公司知識型員工可以更好的為公司的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的提升提供更多的勞動價值，促進(jìn)W公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。6.1.2設(shè)計原則（1）公平性原則員工和企業(yè)構(gòu)建心理契約關(guān)系的本質(zhì)則是在員工對于企業(yè)組織心理認(rèn)同和感知上構(gòu)建的。當(dāng)員工對企業(yè)組織從心理上表示滿意或者認(rèn)可，能夠滿足自己的心理預(yù)期，那么在心理契約關(guān)系下就會更好的為企業(yè)服務(wù)。而員工對企業(yè)組織心理的認(rèn)同則與員工所受到的公平對待有著直接的關(guān)系。尤其是針對知識型員工這種個人期望目標(biāo)非常明確的群體而言更為明顯。因此，W公司在對知識型員工開展激勵優(yōu)化上必須注意遵循公平性的原則，讓知識型員工從心理上得到公平公正的對待，從而保持心理上對企業(yè)組織的認(rèn)同感知。（2）差異性與多元化原則通常而言，不同崗位，甚至不同個體的知識型員工對自身未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、工作成就的個人預(yù)期等都存在比較明顯的差異。在這種情況下，企業(yè)針對不同知識型員工的激勵效果自然受到的激勵因素也會不同。為了保證W公司建立的新激勵機(jī)制能夠起到理想的激勵效果，那么W公司在新激勵機(jī)制的優(yōu)化上應(yīng)充分的考慮崗位、工齡以及不同發(fā)展階段等知識型員工的激勵需求特點，遵循差異性以及多元化的激勵原則。（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則根據(jù)需求層次分析理論，無論是對于一般員工還是知識型員工，他們對激勵的需求通常體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個層面。不同類型的員工對于這兩方面的激勵需求側(cè)重點是不同的。結(jié)合對W公司知識型員工的特殊性來說，他們除了對物質(zhì)激勵有必然的需求外，同時更重要的是這些員工因為自身對職業(yè)發(fā)展和個人價值目標(biāo)的追求需求，他們更需要企業(yè)在精神層面上給予激勵滿足。因此，W公司對知識型員工激勵機(jī)制的優(yōu)化上要關(guān)注到此方面的激勵需求，使用物質(zhì)與精神雙層面相結(jié)合的激勵原則。6.2設(shè)計優(yōu)化策略6.2.1優(yōu)化薪酬激勵從訪談的結(jié)果來看，各種類型的員工對薪酬激勵的滿意度都不高，這就要求W公司建立一個人性化、個性化的薪酬觀念，這既是對員工薪酬管理的一種規(guī)范，也是企業(yè)薪酬體系的一個有力的基礎(chǔ)。因此，要想對員工進(jìn)行有效的激勵，就必須要人力資源管理人員將薪酬文化理論和績效考評體系進(jìn)行合理的融合，構(gòu)建一套為員工認(rèn)同并接受的薪酬績效管理理念。根據(jù)各類員工特點建立多樣化的動態(tài)薪酬體系（1）針對企業(yè)內(nèi)部各部門與崗位，制定有差別化的薪酬體系。W企業(yè)應(yīng)該采用混合型薪酬策略，使員工薪酬的激勵效益發(fā)揮最大的作用。根據(jù)不同職位和水平的職工，制定多元化的薪酬目標(biāo)，并根據(jù)每個員工的特點，制定一個階段性的目標(biāo)，進(jìn)行定期的回顧和評價，根據(jù)目標(biāo)是否達(dá)到，從而確保公司各個部門的人員的合理流動，激勵其更好更快地工作。在改善薪酬體系的過程中，要充分發(fā)揮核心知識員工在高新科技行業(yè)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)作用，適當(dāng)增加其在薪酬分配中的比重，使員工在持續(xù)、自主的學(xué)習(xí)和承擔(dān)更多的責(zé)任中，自覺地得到了能力的提高，對這群技術(shù)職員進(jìn)行了更好的激勵。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化過程中，也要考慮到員工的心理落差，盡可能地進(jìn)行同行業(yè)的橫向比較。（2）根據(jù)市場與行業(yè)的現(xiàn)狀變動，對職工薪酬進(jìn)行合理地調(diào)整。因企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境以及行業(yè)內(nèi)部同類企業(yè)之間的競爭日益加劇，W公司在完善人力資源管理的薪酬體系時，必須將行業(yè)水平、平均勞動力水平和國家經(jīng)濟(jì)狀況都納入考量范圍中。采用特定的市場薪酬調(diào)查或咨詢公司，對于行業(yè)在市場上的薪資水平進(jìn)行大概的了解。要關(guān)注行業(yè)內(nèi)的薪資水平和同行或同類職位所采用的薪資機(jī)制，對公司的薪資體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改善，提高公司在市場或競爭性行業(yè)的競爭力。（3）為員工提供多元化的薪酬激勵手段，增強(qiáng)對員工的長期激勵。薪酬形式有直接性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和間接性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩種表現(xiàn)方式。6.2.2提升成就激勵（1）W公司需要給予豐富的職業(yè)發(fā)展空間。W公司無論從專業(yè)上還是從管理上來說，都將為員工提供發(fā)展的空間。如果有雇員對專業(yè)知識感興趣，那么他們就可以往技術(shù)專家或者顧問方向發(fā)展。從心理契約的角度出發(fā)，對知識型員工的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。就拿W公司來說，他們可以通過不斷地研發(fā)與學(xué)習(xí)，不斷地提升自身能力，提高自己的薪酬及得到晉升機(jī)會。而對想要從事管理工作的人員來說，這將是一個既能獲得專業(yè)技能又能學(xué)到管理知識的新途徑。從而使企業(yè)充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，改善公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對于非技術(shù)型的企業(yè)人員，應(yīng)給予其更多的內(nèi)部晉升機(jī)會，以增加其發(fā)展的空間。（2）構(gòu)建健全的人才晉升機(jī)制。W公司要為職員提供多元化的晉升通道，必須建立一套清晰的晉升評估程序與規(guī)范，以保證晉升評估程序?qū)嵤┑墓c公開。6.2.3公平透明的薪酬激勵更好的調(diào)動員工積極性（1）通過建立一個根據(jù)市場變化及時調(diào)整的開放和透明的薪資體系，本公司為每位成員提供了根據(jù)其工作能力、態(tài)度和效率而定制的差異化報酬。這種做法確保了員工的價值和地位被充分認(rèn)可，從而提高了他們對工作的滿意度，激發(fā)了更高的積極性和主動性。通過多元化，尤其是促進(jìn)與公司長遠(yuǎn)發(fā)展有關(guān)的股權(quán)激勵，讓優(yōu)秀的員工在自己和公司之間建立起一個經(jīng)濟(jì)利益的共同體，提高他們的跳槽成本，減少離職率，保證企業(yè)的核心競爭能力。在技術(shù)人員方面，其傾向于積極主動地接受困難的任務(wù)，提高自己的知識技能水平；對非技術(shù)員工來說，通過薪酬體系可以客觀地認(rèn)識到自己和技術(shù)人員的價值差異，因此，他們更愿意通過工作流程的優(yōu)化和技術(shù)崗位的轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)自身的增值。如此就能夠有效解決老職工工資倒掛的情況出現(xiàn)，使新職工主動進(jìn)取，而老員工也能不安于現(xiàn)狀，主動突破自身舒適圈。（2）極具挑戰(zhàn)性的職位與晉升設(shè)置以激發(fā)員工創(chuàng)造力W公司針對當(dāng)?shù)氐氖袌龊托袠I(yè)狀況，針對不同職位、不同職員的特征，設(shè)計了富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。這樣，大多數(shù)受過正規(guī)教育的員工，都可以將自己所學(xué)的知識運用到工作中去，并在完成富有挑戰(zhàn)性的工作中，實現(xiàn)自己的價值，從而得到一種“成功激勵感”。尤其是技術(shù)研發(fā)人員，他們將克服困難完成任務(wù)視為一種樂趣，以此來刺激其的主觀能動性，使其能夠更好地掌握新的知識，以此來提升自己的創(chuàng)造力。從心理契約的角度來看，對知識型員工的激勵進(jìn)行了優(yōu)化。（3）靈活自主的工作氛圍提升企業(yè)聲譽(yù)及員工忠誠度通過向員工提供通勤班車及相關(guān)的住房補(bǔ)助，彌補(bǔ)由于工作地點與職工實際家庭住址相距太遠(yuǎn)所造成的缺陷，減少員工生活的成本，增強(qiáng)其對公司的忠誠，讓他們能夠更好地投身于自己的工作，積極為公司的發(fā)展提出意見和方案。W公司針對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中知識型員工的特點，構(gòu)建了一種愉快的工作氛圍和彈性的工作氣氛，這樣既能幫助員工在工作上與同事們建立起很好的協(xié)作關(guān)系，又能根據(jù)自己的時間和空間地自由安排，一起完成團(tuán)隊的任務(wù)。久而久之，員工對工作的優(yōu)越感就會越來越強(qiáng)。他們在工作之外，更傾向于與親朋好友分享他們所在的工作環(huán)境，以此來維護(hù)公司的聲譽(yù)。這不僅提高了W企業(yè)在行業(yè)內(nèi)競爭的聲譽(yù)，還吸引了更多的知識型員工加入。企業(yè)的人文關(guān)懷也得到了加強(qiáng)，使得員工的工作表現(xiàn)得到了上級的認(rèn)可和贊賞。同時，員工的生活也得到了上級的關(guān)心和幫助，這進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作熱情，幫助他們樹立了良好的職業(yè)道德，并遵守組織的各項規(guī)定。員工也更加主動地幫助企業(yè)完成額外的工作，而不是為了報酬。(4)有效的培訓(xùn)與雙向溝通促使員工與企業(yè)共同發(fā)展根據(jù)員工的獨特性質(zhì)和興趣，他們會接受來自公司的各種知識、技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)他們的主動學(xué)習(xí)能力。技術(shù)團(tuán)隊通過不斷學(xué)習(xí)前沿技術(shù)，將其融入到公司的產(chǎn)品中，確保公司在行業(yè)內(nèi)保持核心的競爭優(yōu)勢；通過學(xué)習(xí)管理方面的知識，行政人員能更有效地為企業(yè)員工提供服務(wù)；客戶服務(wù)支持團(tuán)隊運用有效的溝通策略，以增強(qiáng)客戶的滿意程度。為了更好地服務(wù)企業(yè)，通過專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收集員工培訓(xùn)的反饋，從而激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。7、結(jié)論與展望7.1結(jié)論國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受裁員潮的影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者紛紛意識到知識技能的重要性。知識型員工不僅是企業(yè)發(fā)展所無法舍棄的核心資源，同時也是員工個人能力和價值的直接體現(xiàn)，對于未來的工作變更、職業(yè)發(fā)展有著極為重要的作用?？梢哉f，優(yōu)秀的知識型員工工作生涯更加穩(wěn)定，工作機(jī)會的選擇性更多。同時對于企業(yè)而言，知識型員工掌握著絕對的技術(shù)核心，是企業(yè)核心競爭力的內(nèi)源所在。在市場環(huán)境不佳的情況下，知識型員工顯得更為珍貴。因此，對于目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，對知識型員工的激勵問題要給予足夠的關(guān)注，對現(xiàn)行的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和改善，以使其能夠滿足他們的激勵心理期望。為此，本文以W公司為例，基于心理契約關(guān)系的分析，進(jìn)行激勵問題的分析討論，提出新的激勵手段?；貧w整個研究過程，本文的研究結(jié)論如下：（1）W公司雖然成立的時間不長，但是在近幾年國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展的環(huán)境背景下，W公司成長迅速，企業(yè)的市場競爭實力得到了很大的提升，人才隊伍的建設(shè)也取得了很好的W公司現(xiàn)有的激勵機(jī)制滿意度在有些方面并不高，不僅影響到公司核心人才的培養(yǎng)強(qiáng)化，這對維護(hù)企業(yè)與知識型員工之間的關(guān)系，以及對知識型員工的穩(wěn)定，都是極其不利的。所以，建立以心理契約為基礎(chǔ)的知識型員工激勵機(jī)制是非常有必要的。（2）W公司知識型員工激勵機(jī)制尚存在一定的問題。通過訪談環(huán)節(jié)，由于企業(yè)用人理念和市場環(huán)境等外在因素、企業(yè)對知識型員工的識別不到位、對員工心理激勵預(yù)期掌握不清楚等內(nèi)在因素的原因，由此，W公司在知識型員工薪酬福利、績效考核、晉升和培訓(xùn)等方面的激勵存在著許多問題，企業(yè)目前對知識工作者的激勵方式總體上還需要改善和優(yōu)化。（4）W公司知識型員工激勵手段的完善優(yōu)化。本篇中通過對W公司知識型員工激勵方法的優(yōu)化創(chuàng)新對國內(nèi)其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵工作起到積極的經(jīng)驗借鑒，同時在幫助其他企業(yè)在應(yīng)對疫情等國內(nèi)外環(huán)境因素的影響，強(qiáng)化知識型員工激勵效果，引導(dǎo)幫助企業(yè)通過知識型員工的有效激勵來凝聚企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)在市場競爭中的生存能力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。7.2不足與展望企業(yè)組織與員工心理契約關(guān)系的分析對企業(yè)人力資源管理實踐改革有著非常積極的作用。知識型員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心資源，決定了企業(yè)核心競爭力水平的高低，對于企業(yè)未來的發(fā)展尤為重要。與一般普通的企業(yè)職員相比，因為受教育程度、專業(yè)知識儲備和工作素養(yǎng)等方面的優(yōu)勢，知識型員工不僅對自身崗位具備專業(yè)能力，而且對行業(yè)及市場發(fā)展、現(xiàn)代企業(yè)管理等均有著獨到的見解，對于企業(yè)發(fā)展平臺、文化價值以及企業(yè)激勵等方面有著明確的要求。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)重視知識型員工的激勵工作，從實際需求上滿足他們的激勵需求，只有這樣才能充分發(fā)揮知識型人才的價值優(yōu)勢，吸引住優(yōu)秀人才?？v觀本文的研究過程,提出的W公司知識型員工激勵方法的建議，對W公司知識型員工激勵方法的實踐具有積極的現(xiàn)實意義。但是在研究的細(xì)節(jié)上還存在一些不足之處，比如在調(diào)研和分析方面，分析不夠全面，缺乏足夠的深度。因此，在接下來的工作完善中，本文將進(jìn)一步積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源專業(yè)知識，進(jìn)一步對W公司知識型員工激勵工作進(jìn)行調(diào)研和資料搜集，對研究中的不足之處做進(jìn)一步的補(bǔ)充，以期能夠發(fā)揮更好的激勵效果。

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