摘要：企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)一直是現(xiàn)代管理學(xué)理論與實(shí)踐不斷探索而又很難圓滿解決的問(wèn)題，原因之一是績(jī)效評(píng)價(jià)的多樣化和層次化。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，商業(yè)環(huán)境的飛速變化，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，要實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足利益相關(guān)者的需求，越來(lái)越依賴于科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。首先，通過(guò)查閱文獻(xiàn)，研究者對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論進(jìn)行了整理，為本文的研究和論證奠定了理論知識(shí)基礎(chǔ)。其次，本文多角度詳細(xì)分析A公司的整體概況，發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)存在與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、主體單一、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、員工參與度不高、缺乏溝通與反饋機(jī)制等問(wèn)題。最后，論文針對(duì)A公司存在的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，提出采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）去優(yōu)化提升改進(jìn)。關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）；360度考核（360°Feedback）目錄TOC\o"1-2"\h\uTOC\o"1-2"\h\u32373一、前言 前言（一）選題背景風(fēng)云驟變的市場(chǎng)環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)同時(shí)也帶來(lái)無(wú)數(shù)的挑戰(zhàn)，所以科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)有著極大的幫助。要想改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，就要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題進(jìn)行深入研究。一套科學(xué)、可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不僅能幫助企業(yè)建立符合自身發(fā)展要求和戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)制度，形成激勵(lì)和約束機(jī)制，提升企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)的效率和質(zhì)量，還可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提供監(jiān)督和改進(jìn)策略。A公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的專業(yè)經(jīng)營(yíng)唇腭裂手術(shù)器械和唇腭裂術(shù)前術(shù)后護(hù)理醫(yī)療產(chǎn)品，以及其他醫(yī)療器械產(chǎn)品（包括輸氧面罩、麻醉面罩、骨科器械、牙科器械、特殊醫(yī)療工具訂制等）的醫(yī)療器械公司。多年來(lái)，公司主要生產(chǎn)的唇腭裂術(shù)前術(shù)后護(hù)理醫(yī)療產(chǎn)品在同行業(yè)中處于遙遙領(lǐng)先的地位，產(chǎn)品利潤(rùn)高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)小造成公司在管理運(yùn)營(yíng)層面相對(duì)薄弱，公司采用的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，在具體運(yùn)用過(guò)程中效果并不明顯，而且隨著公司的發(fā)展，這一體系的實(shí)施也不斷遇到新挑戰(zhàn)和新問(wèn)題，無(wú)法完全承接公司戰(zhàn)略，不能促進(jìn)公司健康成長(zhǎng)。為處理這個(gè)難題，本文基于A公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)內(nèi)外績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論知識(shí)，研究A公司績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與難題，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，提出選用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）對(duì)A公司績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性解決。（二）研究方法問(wèn)卷調(diào)查：本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)信息的認(rèn)知水平，整理分析目前公司績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題及原因。文獻(xiàn)研究法：本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)研究相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜集和整理，理清績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)搭建績(jī)效評(píng)價(jià)體系步驟，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）的文獻(xiàn)與理論，對(duì)A公司績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。相關(guān)理論與綜述（一）績(jī)效評(píng)論相關(guān)概念1、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效在英文中的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，是指成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。對(duì)于績(jī)效的解釋，不同的學(xué)者提出了不同的看法。Campben等（1993）指出，績(jī)效是一個(gè)員工為完成組織所確定的目標(biāo)而所做出的特定行為過(guò)程[1]。Sonnentag等（2008）提出“績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)多維度的概念，它是由行為和結(jié)果兩方面組成的。[2]”2、績(jī)效評(píng)價(jià)的概念績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)原理，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)管理的成績(jī)和效果作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判[3]?？?jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方法,已被越來(lái)越多的企業(yè)所重視和使用。它是提升企業(yè)生產(chǎn)力和價(jià)值、獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、管理者實(shí)現(xiàn)管理職能和員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要手段[4]。3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括各部門的職責(zé)、評(píng)價(jià)對(duì)象、工作流程、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)管理的重要組成部分，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有一定的同質(zhì)性。績(jī)效評(píng)價(jià)系體系由以下幾個(gè)基本要素構(gòu)成：評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)主體（參與績(jī)效評(píng)價(jià)的人員或組織）、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)結(jié)果。六個(gè)要素之間相互聯(lián)系，相互影響，共同組成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系[5]。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法1、360度考核（360°Feedback）360度考核被稱為多評(píng)價(jià)者評(píng)估，也稱為全方位考核法，其特點(diǎn)是通過(guò)多維度、全方位的評(píng)價(jià)來(lái)了解被考評(píng)者全面的表現(xiàn)和能力，即由員工的上司、下屬、同事、顧客和其他與員工存在工作關(guān)系的人進(jìn)行的全方位評(píng)定。評(píng)估的內(nèi)容包括技能水平、溝通能力、管理和培訓(xùn)能力等綜合素質(zhì)。這方法的優(yōu)缺點(diǎn)都十分明顯，優(yōu)點(diǎn)是考核評(píng)價(jià)和反饋評(píng)價(jià)的更全面，使得考評(píng)者與被考評(píng)者更全面的獲得反饋信息，考評(píng)結(jié)果更科學(xué)；缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)范圍較大，評(píng)價(jià)層次過(guò)多，考核工作的難度和考核工作量都會(huì)較大，參與者很難從中總結(jié)出一個(gè)有效的結(jié)果，會(huì)產(chǎn)生一定的不公平性。仇勇等（2014）REF_Ref24544\r\h[6]通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)在使用360度績(jī)效考核法的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)該方法看似簡(jiǎn)單全面，只需要制定五張績(jī)效考核評(píng)級(jí)表即可，但是在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用時(shí)會(huì)面臨以下困境：文化的差異性，在國(guó)外下級(jí)給上級(jí)打分是正常行為，國(guó)內(nèi)員工評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)基本都是走過(guò)場(chǎng)，員工不會(huì)表露出真實(shí)想法；評(píng)價(jià)主體過(guò)多，尺度難以統(tǒng)一；指標(biāo)要求全面，增加工作難度；匿名制度難以有效推廣；缺乏考核結(jié)果的反饋。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），是戰(zhàn)略框架的度量值，是可量化的，它是對(duì)公司績(jī)效的成功、狀態(tài)和標(biāo)準(zhǔn)的量化度量。KPI目標(biāo)通常是可以實(shí)現(xiàn)的，代表過(guò)程、項(xiàng)目或計(jì)劃的預(yù)期輸出或員工的預(yù)期績(jī)效水平[7]。KPI指標(biāo)來(lái)源于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展，KPI可以使部門主管明確部門責(zé)任，確定部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體見(jiàn)圖2.1。圖2.1KPI考核流程（三）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外文獻(xiàn)綜述Ghalayini和Noble（1996）[8]指出傳統(tǒng)的基于會(huì)計(jì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的八項(xiàng)局限問(wèn)題，認(rèn)為基于公司戰(zhàn)略的未來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)體系能幫助企業(yè)完成連續(xù)的改進(jìn)，開(kāi)始注重過(guò)程評(píng)價(jià)。Barrick等（2014）[9]基于扎根理論，搭建了中小型企業(yè)績(jī)效考核模型，該模型是以搜集、梳理、剖析企業(yè)內(nèi)部各類運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來(lái)開(kāi)展考核。2、國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述徐莉和柳瑞禹（2004）REF_Ref24796\r\h[10]認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果和發(fā)展?jié)摿ψ龀鲈u(píng)價(jià)和解釋，對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行識(shí)別，基于影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵問(wèn)題，制定適用于企業(yè)的措施與策略。許金葉等（2018）REF_Ref24835\r\h[11]認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，是為公司的整體戰(zhàn)略服務(wù)，且績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程需要不斷調(diào)整變化。朱清香（2021）REF_Ref24877\r\h[12]對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的政策需求和實(shí)際結(jié)果進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)二者之間存在沖突與矛盾，基于制度部署、價(jià)值觀念和組織體系等范疇設(shè)計(jì)優(yōu)化建議方案，提出將科技創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任和綠色發(fā)展理念融入企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，以適應(yīng)我國(guó)的新發(fā)展格局。A公司績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀（一）A公司基本概括1、A公司簡(jiǎn)介A公司創(chuàng)立于2009年，坐落于繁華的大都市深圳，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的專業(yè)經(jīng)營(yíng)唇腭裂手術(shù)器械和唇腭裂術(shù)前術(shù)后護(hù)理醫(yī)療產(chǎn)品，以及其他醫(yī)療器械產(chǎn)品（包括輸氧面罩、麻醉面罩、骨科器械、牙科器械、特殊醫(yī)療工具訂制等）的醫(yī)療器械公司。公司技術(shù)實(shí)力雄厚，在深圳和廣州分別投資建立了GMP的潔凈生產(chǎn)車間和國(guó)際一流的合作生產(chǎn)加工基地，車間均已通過(guò)ENISO9001:2008/EN與CE質(zhì)量體系認(rèn)證。公司匯聚有國(guó)內(nèi)一流科研水平和豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)學(xué)專家，依托醫(yī)療器械行業(yè)多年經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際水準(zhǔn)的生產(chǎn)車間及工藝，以專業(yè)化、高標(biāo)準(zhǔn)的定位研發(fā)、銷售國(guó)際一流醫(yī)療器械產(chǎn)品。公司目前有38名職工，其中銷售部11人，財(cái)務(wù)部2人，客服部4人，市場(chǎng)部6人，設(shè)計(jì)部3人，研發(fā)部3人，網(wǎng)絡(luò)部3人，人事部2人，管理層4人；管理層占11%，基層員工占89%。自成立以來(lái)，員工工作年限基本以3-10年為主，占71%，說(shuō)明員工較穩(wěn)定且在行業(yè)里具有豐富的經(jīng)驗(yàn)；20-40歲員工占82%，說(shuō)明公司較年輕化，具體見(jiàn)表3.1。表3.1A公司員工基本情況統(tǒng)計(jì)表樣本特征分類人數(shù)百分比（%）年齡20-30歲195030-40歲123240歲以上718工作年限1-3年6163-5年18475-10年92410年以上513部門銷售部1129財(cái)務(wù)部25客服部411市場(chǎng)部616設(shè)計(jì)部38研發(fā)部38網(wǎng)絡(luò)部38人事部25管理層410崗位類型管理者411基層員工34892、組織結(jié)構(gòu)A公司采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)，由董事會(huì)負(fù)責(zé)公司整體的運(yùn)作，既保證公司管理集中統(tǒng)一，又發(fā)揮各個(gè)部門的專業(yè)職能。董事會(huì)負(fù)責(zé)管理總經(jīng)理、研發(fā)部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管。職能部門共有8個(gè)，包括銷售部、市場(chǎng)部、客服部、網(wǎng)絡(luò)部、人事部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、設(shè)計(jì)部，負(fù)責(zé)執(zhí)行各項(xiàng)決策命令，保證公司正常運(yùn)營(yíng)，具體見(jiàn)圖3.1。圖3.1A公司組織架構(gòu)圖“注：公司內(nèi)部資料”3、A公司績(jī)效評(píng)價(jià)情況（1）公司成立之初，管理層和人事部共同設(shè)計(jì)季度考核表。公司較看重盈利能力，為了確保公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展和壯大，對(duì)銷售部、市場(chǎng)部和客服部單獨(dú)設(shè)計(jì)出季度考核表，具體見(jiàn)附錄一、二、三；網(wǎng)絡(luò)部、人事部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、設(shè)計(jì)部采用統(tǒng)一的季度考核表，具體見(jiàn)附錄四。（2）每個(gè)季度末，人事部發(fā)起績(jī)效評(píng)價(jià)通知，各部門管理層負(fù)責(zé)各部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)且要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成。具體操作是部門員工首先對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行自評(píng)，遞交給部門上級(jí)進(jìn)行綜合打分，部門管理層再上交分管領(lǐng)導(dǎo)確定內(nèi)容，給予評(píng)價(jià)與績(jī)效等級(jí)，人事部對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行匯總整理，最后提交到財(cái)務(wù)部進(jìn)行季度獎(jiǎng)金發(fā)放。（3）員工基本工資按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金按季度發(fā)放?？?jī)效評(píng)級(jí)等級(jí)是優(yōu)秀的員工，在晉升、獎(jiǎng)金分配、表彰等方面優(yōu)先考慮；不合格等級(jí)的員工，按照公司規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行降薪或不發(fā)放績(jī)效工資。結(jié)果劃分為4個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀90-100分，良好80-89分，合格60-79分，不及格59及以下。（4）績(jī)效評(píng)價(jià)是全體在職員工參與。（二）A公司績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查1、問(wèn)卷調(diào)查為了能夠分析出A公司績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，將缺陷客觀、簡(jiǎn)潔的表現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)A公司的實(shí)際情況，研究者通過(guò)查閱大量相關(guān)資料，設(shè)計(jì)出《A公司績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)查問(wèn)卷表》，具體見(jiàn)附錄五。問(wèn)卷內(nèi)容包括員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)了解程度、是否公平、認(rèn)可度和滿意度如何、反饋情況等，共17個(gè)題目。調(diào)研問(wèn)卷結(jié)構(gòu)分為兩部分：基本信息和問(wèn)卷主體。通過(guò)這種方法對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集整理并展開(kāi)系統(tǒng)性分析，希望能夠提取真實(shí)、可靠的信息，較為科學(xué)、準(zhǔn)確的反映出績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題。（1）問(wèn)卷的發(fā)放、收集與整理考慮到A公司員工不多且集中區(qū)域辦公，主要以面對(duì)面溝通為主，所以本次問(wèn)卷調(diào)查采用線下發(fā)放形式，選取38名員工為調(diào)查對(duì)象，一共發(fā)放38份調(diào)查問(wèn)卷，回收率100%。問(wèn)卷收回后，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。（2）調(diào)查結(jié)果55%員工并不了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，只有11%員工了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由此可見(jiàn)，很多人認(rèn)為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與自己無(wú)關(guān)，覺(jué)得和自己實(shí)際工作沒(méi)有太大關(guān)系；員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系度一般和不密切比重占84%，反映出公司目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不一致，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3.2。3.2A公司績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)查結(jié)果 問(wèn)題您是否了解公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)？答案A.了解B.一般C.不了解占比（%）113455問(wèn)題您認(rèn)為公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系密切嗎？答案A.密切B.一般C.不密切占比（%）162955“注：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)”45%員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)是不夠科學(xué)、公正的，58%員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有體現(xiàn)自己的工作內(nèi)容，通過(guò)數(shù)據(jù)分析顯示A公司員工并沒(méi)有參與績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，這樣是無(wú)法體現(xiàn)崗位的特殊，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)是不夠合理，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3.3。3.3A公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查結(jié)果問(wèn)題您認(rèn)為公司績(jī)效評(píng)價(jià)是否客觀、公正？答案A.較為科學(xué)、公正B.一般C.沒(méi)有占比（%）234532問(wèn)題您認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否體現(xiàn)您具體工作內(nèi)容？答案A.能3B.一般13C.沒(méi)有22占比（%）83458“注：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)”74%員工不滿意目前績(jī)效評(píng)價(jià)反饋制度，由此可見(jiàn)，A公司沒(méi)有正面有效的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋，導(dǎo)致員工無(wú)法主動(dòng)改變和改進(jìn)，不知道自己錯(cuò)在哪里，不清楚績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為什么，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3.4。3.4A公司績(jī)效評(píng)價(jià)反饋情況調(diào)查結(jié)果問(wèn)題16您對(duì)公司目前的績(jī)效反饋渠道的態(tài)度答案A.基本滿意B.不滿意C.無(wú)所謂占比（%）27424“注：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)”通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A公司的每個(gè)員工都采用季度績(jī)效評(píng)價(jià)周期，由此可見(jiàn)，公司沒(méi)有考慮崗位差異，每個(gè)部門的職責(zé)不同，例如管理層對(duì)部門整體工作進(jìn)行持續(xù)有效的管理和安排，管理的成果才需要長(zhǎng)時(shí)間體現(xiàn)，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3.5。3.5A公司績(jī)效評(píng)價(jià)周期調(diào)查結(jié)果問(wèn)題您所在部門績(jī)效評(píng)價(jià)周期是答案A.月度B.季度C.年度占比（%）01000“注：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)”66%員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果只是檢查工作是否達(dá)標(biāo)，用來(lái)確定季度獎(jiǎng)金水平；同時(shí)58%員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不恰當(dāng)，大部分員工覺(jué)得對(duì)工作和個(gè)人都沒(méi)有激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，員工對(duì)工作抱無(wú)所謂態(tài)度，大家都是一樣，你不進(jìn)步我也不進(jìn)步，反正晉升也沒(méi)希望，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3.6。3.6績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用情況調(diào)查結(jié)果問(wèn)題您認(rèn)為公司建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目的是？答案A.檢查工作是否達(dá)標(biāo)，確定薪酬水平B.作為晉升依據(jù)C.解雇不合格員工占比（%）66322問(wèn)題您如何評(píng)價(jià)所在公司績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用？答案A.不好B.—般C.很好占比（%）582913問(wèn)題公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系能否激勵(lì)您的工作？答案A.有效果B.無(wú)效果C.不了解占比（%）165826“注：調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)”A公司績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題（一）績(jī)效評(píng)價(jià)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)在實(shí)踐過(guò)程中，A公司通過(guò)管理層確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃后，但沒(méi)有對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行層層分解和細(xì)化，致使公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必然無(wú)法有效執(zhí)行，績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性也就無(wú)從談起。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)主體單一績(jī)效評(píng)價(jià)主體單一，考核主體只有員工和上級(jí)，評(píng)價(jià)中主觀性、隨意性較大，不夠科學(xué)；指標(biāo)的構(gòu)建缺少內(nèi)在的邏輯性以及能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的靈活性，不夠全面，雖然有工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)，但缺少能夠體現(xiàn)員工特色的指標(biāo)，不利于有針對(duì)性的提高自身綜合素質(zhì)，拓展職業(yè)發(fā)展道路來(lái)滿足未來(lái)的發(fā)展。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和A公司季度績(jī)效考核表可見(jiàn)，對(duì)員工表面上屬于定性和定量結(jié)合評(píng)價(jià)，但實(shí)際上由于指標(biāo)較為粗略，無(wú)法與員工實(shí)際工作一一對(duì)應(yīng)，更多的是考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者主觀印象評(píng)分。而且績(jī)效評(píng)價(jià)的制定公司未深入對(duì)部門每個(gè)崗位進(jìn)行研究，沒(méi)有掌握每個(gè)崗位的崗位特性和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，只是對(duì)銷售部、市場(chǎng)部和客服部進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位分解，其他崗位一概而論。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分促進(jìn)員工成長(zhǎng)成才，不斷發(fā)展經(jīng)營(yíng)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是績(jī)效評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)，但在現(xiàn)實(shí)中，因?yàn)楣竟芾韺硬粔蛑匾暫椭С?，把更多的精力放在盈利指?biāo)上，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作流于形式，從根本上沒(méi)有給足考評(píng)者和被考評(píng)者的重視度，且通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也沒(méi)有給員工工作帶來(lái)顯著的變化，只是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，沒(méi)有晉升、培訓(xùn)、懲罰。（五）績(jī)效評(píng)價(jià)周期不合理通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得知，公司每個(gè)部門都采用同一周期的績(jī)效考核方式去衡量工作結(jié)果。不同的崗位，考核的內(nèi)容不可能在同一個(gè)時(shí)間段全面有效的評(píng)估，而這些內(nèi)容恰恰是能夠反應(yīng)員工實(shí)際工作表現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)一定的誤差。（六）績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏反饋機(jī)制A公司在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，考評(píng)者和被考評(píng)者之間并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效的溝通和反饋，對(duì)績(jī)效結(jié)果缺乏客觀的評(píng)價(jià)，這樣就沒(méi)辦法發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，也不能制定出有效的獎(jiǎng)罰制度，影響到員工管理水平的提升，在一定程度上約束了員工參與工作的積極性。A公司績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的對(duì)策分析（一）基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)1、明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定具體目標(biāo)，公司戰(zhàn)略目標(biāo)以關(guān)鍵指標(biāo)的形式體現(xiàn)出來(lái)，使員工自身目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致。從而建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，掌握公司崗位內(nèi)容和性質(zhì)，正確區(qū)分出工作的層次。重視績(jī)效反饋跟蹤和結(jié)果運(yùn)用，讓公司成員參與，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)可度。2、明確績(jī)效評(píng)價(jià)原則在堅(jiān)持公平公正原則，任何情況不能違背客觀事物發(fā)展規(guī)律，確保嚴(yán)謹(jǐn)真實(shí)客觀公正。指導(dǎo)性原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每個(gè)員工身上，使部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。全員參與原則，積極調(diào)動(dòng)員工參與，這樣才能達(dá)到預(yù)期效果。量化與非量化指標(biāo)結(jié)合原則，員工工作量等指標(biāo)可以量化，但在制定量化指標(biāo)時(shí)，還需要兼顧非量指標(biāo)，比如解決問(wèn)題創(chuàng)造性設(shè)想、解決問(wèn)題過(guò)程中的主動(dòng)性等。SMART原則，在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，指標(biāo)需要具體的、可量化、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)的、有時(shí)限。（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)主體1、績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象全體在職員工。2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主體會(huì)受到信息、情感等方面影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差，A公司當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)的主體只有員工和上級(jí)。360度評(píng)價(jià)是大部分公司對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體加以確定的時(shí)候廣泛運(yùn)用的一種方法，通常來(lái)說(shuō)，除了上級(jí)、員工本人以外，績(jī)效評(píng)價(jià)主體還應(yīng)包括同級(jí)、下級(jí)員工、客戶。考慮到A公司行業(yè)特殊、公司運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀、崗位差異，為各部門篩選績(jī)效評(píng)價(jià)主體如下:管理層：上級(jí)、員工本人、同級(jí)、下級(jí)、客戶銷售部、市場(chǎng)部、客服部、網(wǎng)絡(luò)部、研發(fā)部：上級(jí)、員工本人、同級(jí)、客戶設(shè)計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、人事部：上級(jí)、員工本人、同級(jí)（三）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠有效支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，其本質(zhì)是公司戰(zhàn)略目標(biāo)階段細(xì)化和執(zhí)行。公司想要盈利，員工想要發(fā)展，必須將企業(yè)盈利目標(biāo)與員工工作關(guān)聯(lián)，這樣才能激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）可以客觀的衡量出個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的效率和貢獻(xiàn)，能夠科學(xué)有效的將員工績(jī)效指標(biāo)與公司發(fā)展相融合。本文根據(jù)A公司實(shí)際情況、戰(zhàn)略目標(biāo)以及文中介紹的組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)況等，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）對(duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化研究，且此方法在A公司有一定的根基，員工也容易接受。首先確定A公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)；其次通過(guò)A公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分析出其發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域；再次解析各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，分解關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)置企業(yè)級(jí)KPI；然后把企業(yè)KPI指標(biāo)詳細(xì)剖析為各部門、各崗位的KPI；接著為分解出的各層次KPI指標(biāo)科學(xué)的進(jìn)行考核權(quán)重設(shè)置；最后客觀設(shè)置目標(biāo)值、結(jié)果運(yùn)用、考核周期等，編制出一套完善的KPI績(jī)效考核優(yōu)化體系。（1）企業(yè)級(jí)KPI設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)KPI設(shè)計(jì)依靠公司戰(zhàn)略目標(biāo)，想完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要分析出公司各項(xiàng)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A公司是一家擁有一定規(guī)模和實(shí)力的醫(yī)療器械公司，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是5年后營(yíng)收700萬(wàn)，這要求公司必須以高質(zhì)量產(chǎn)品、強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和獨(dú)特品牌優(yōu)勢(shì)，專業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)作為支撐點(diǎn)，強(qiáng)化內(nèi)部控制提升盈利的能力，克服各種阻礙因素，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。影響A公司關(guān)鍵成功因素是市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、利潤(rùn)提升、良好的內(nèi)部管理、客戶滿意度。（2）部門級(jí)KPI設(shè)計(jì)對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，部門級(jí)KPI設(shè)計(jì)有著承上啟下的作用，是關(guān)鍵過(guò)渡環(huán)節(jié)。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定要參照部門職能特性來(lái)設(shè)定。A公司部門比較多，論文篇幅有限，無(wú)法將各部門的績(jī)效考核表全部重新設(shè)計(jì)。因A公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是5年后銷售收入達(dá)700萬(wàn)，而銷售部承擔(dān)著企業(yè)級(jí)KPI的重要責(zé)任，理應(yīng)從自身開(kāi)始優(yōu)化，所以本文以銷售部為例。銷售部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)內(nèi)容，每個(gè)權(quán)重不同，績(jī)效考核滿分為100分，其中工作業(yè)績(jī)占70分，工作能力占20分，工作態(tài)度占10分，指標(biāo)見(jiàn)表5.1。表5.1A公司銷售部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總指標(biāo)分類KPI指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)：銷售額完成率、銷售掛賬（回款）、銷售回款率、客戶維護(hù)

定性指標(biāo)：市場(chǎng)信息收集、報(bào)告提交、相關(guān)制度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作70%工作能力專業(yè)知識(shí)、分析判斷能力、溝通能力、靈活變通能力20%工作態(tài)度出勤率、日常行為規(guī)范、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)10%（3）崗位級(jí)KPI設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，對(duì)應(yīng)部門各崗位績(jī)效指標(biāo)需要以明確的工作崗位目標(biāo)為前提。崗位目標(biāo)是以部門目標(biāo)為基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)A公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在部門內(nèi)要根據(jù)不同崗位之間的交互關(guān)系業(yè)務(wù)流程以及部門職責(zé)梳理細(xì)化出各崗位的職責(zé)，本文以銷售員為例，分解部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，具體見(jiàn)表5.2。表5.2A公司銷售員績(jī)效評(píng)價(jià)量表KPI指標(biāo)評(píng)分事項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重銷售額完成率銷售額完成率=實(shí)際完成銷售額/計(jì)劃完成銷售額*100%，考核標(biāo)準(zhǔn)為100%每低于5%，扣除該項(xiàng)1分25銷售掛賬、回款當(dāng)月收回貨款或掛賬未及時(shí)處理出現(xiàn)1次，扣2分10銷售回款率達(dá)到95%（計(jì)算方式：當(dāng)月回款/上月掛賬=實(shí)際回款）超出標(biāo)準(zhǔn)，加2分每降低1%，扣1分，低于75%，0分15客戶維護(hù)新增一個(gè)客戶(銷售全款10萬(wàn)以上)2、減少1個(gè)客戶增加1個(gè)加2分，減少1個(gè)扣2分10市場(chǎng)信息收集在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集2、每月收集的有效信息不得低于40條每少1條，扣1分2報(bào)告提交相關(guān)計(jì)劃、報(bào)表及銷售反饋信息未在規(guī)定時(shí)間提交出現(xiàn)1次，扣1分3相關(guān)制度每違規(guī)或通報(bào)一次出現(xiàn)1次，扣1分2團(tuán)隊(duì)協(xié)作因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)1次，扣1分3專業(yè)知識(shí)了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)2、熟悉本行業(yè)及本公司產(chǎn)品

3、能熟悉掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)只是了解

4、掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)第1項(xiàng)為1分

第2項(xiàng)為2分

第3項(xiàng)為3分

第4項(xiàng)為5分5分析判斷能力1、較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2、一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3、較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4、掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)第1項(xiàng)為1分

第2項(xiàng)為2分

第3項(xiàng)為3分

第4項(xiàng)為5分5溝通能力1、能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2、有一定的說(shuō)服能力

3、能有效的化解矛盾

4、能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通第1項(xiàng)為1分

第2項(xiàng)為2分

第3項(xiàng)為3分

第4項(xiàng)為5分5靈活應(yīng)變能力1、思維比較保守，應(yīng)變能力較弱

2、有一定的靈活應(yīng)變能力

3、應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化，靈活的采取相應(yīng)的措施第1項(xiàng)為1分

第2項(xiàng)為3分

第3項(xiàng)為5分5出勤率每月出勤率大于100%加1分2日常行為規(guī)范違反一次扣2分2責(zé)任感1、工作馬虎，不能保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)且態(tài)度極不認(rèn)真

2、自覺(jué)的完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

3、自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

4、除做好自身本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作第1項(xiàng)為0分

第2項(xiàng)為0.5分

第3項(xiàng)為1.5分

第4項(xiàng)為3分3服務(wù)意識(shí)出現(xiàn)客戶有效投訴每次扣1分3（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用調(diào)整1、獎(jiǎng)金發(fā)放員工工作首先是為了生活，合理的獎(jiǎng)金激勵(lì)會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的能力和潛力，依據(jù)部門、個(gè)人績(jī)效等級(jí)結(jié)果分發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)給予績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較高的員工高比例獎(jiǎng)金，會(huì)極大提升員工滿意度。2、薪酬調(diào)整A公司員工工資都是由基本工資加季度績(jī)效工資構(gòu)成，之前績(jī)效評(píng)價(jià)存在主觀性，管理層容易憑感覺(jué)給出評(píng)價(jià)，很大程度打擊員工的積極性。公司可以按照績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)一定的程序和辦法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工更好的做好本職工作。3、員工培訓(xùn)通過(guò)分析結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)員工的短板，為了提升員工的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，公司可以組織相應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)。結(jié)果優(yōu)秀的員工有資格參加公司提供的技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者管理技能培訓(xùn)，良好/中等的員工經(jīng)上級(jí)審批通過(guò)可以參加公司提供的技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)，及格/不及格的員工必須參加公司提供的技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)。4、職位調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為衡量員工工作能力和效率的關(guān)鍵指標(biāo)之一，很大程度上反映了員工工作能力和業(yè)務(wù)水平，公司可以依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的優(yōu)劣對(duì)崗位員工進(jìn)行晉升或降職，讓員工“能上能下”。結(jié)果較突出的員工，可以作為公司儲(chǔ)備管理層；結(jié)果不佳的員工，可以進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。這樣既能激勵(lì)基層員工向上努力，又刺激管理層有危機(jī)意識(shí)。（五）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)周期績(jī)效評(píng)價(jià)周期一般是月度、季度、半年和年度周期，設(shè)置要根據(jù)實(shí)際，實(shí)行多樣化的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，避免一視同仁。目前A公司各部門崗位和員工數(shù)量尚未擴(kuò)大，基于對(duì)A公司的崗位職責(zé)和管理體系的了解，結(jié)合醫(yī)療器械行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀認(rèn)為A公司要根據(jù)崗位性質(zhì)的差異，科學(xué)設(shè)置每個(gè)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)周期。普通員工采用績(jī)效評(píng)價(jià)周期較短的月績(jī)效和季度績(jī)效；管理層適用績(jī)效評(píng)價(jià)周期較長(zhǎng)的季度績(jī)效和年度績(jī)效。采用哪種績(jī)效評(píng)價(jià)周期都要根據(jù)A公司各部門崗位分析來(lái)確定,以保障及時(shí)評(píng)價(jià)和節(jié)省成本為宜。（六）建立健全績(jī)效考核申訴與溝通渠道公開(kāi)透明化的申訴流程和有效的溝通，能夠不斷增強(qiáng)制度自我完善。A公司員工申訴流程優(yōu)化如下：申訴人收集整理申訴資料，資料提交到人事部，人事部收到申訴后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)告知申訴是否有效。5個(gè)工作日內(nèi)，人事部員工進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并記錄調(diào)查過(guò)程和結(jié)果，最后將調(diào)查信息匯總提交給績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組進(jìn)行解決。及時(shí)處理申訴及反饋建議。申訴過(guò)程一般在15個(gè)工作日內(nèi)，如人事部無(wú)法處理，應(yīng)及時(shí)跟績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組進(jìn)行溝通，由績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組繼續(xù)調(diào)查并將最終結(jié)果告知申訴人，申訴一般在7個(gè)工作日內(nèi)完成。結(jié)論本文對(duì)于A公司績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，借鑒國(guó)內(nèi)外績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論與文獻(xiàn)，分析A公司的發(fā)展現(xiàn)狀，巧用問(wèn)卷調(diào)查，挖掘和剖析A公司現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)價(jià)體系，梳理匯總出A公司在績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的問(wèn)題。最后以A公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）相關(guān)理論，對(duì)A公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)?，F(xiàn)將研究的主要內(nèi)容和結(jié)論總結(jié)如下：1、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，歸納和分析出A公司的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、主體單一、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、員工參與度不高、缺乏溝通與反饋機(jī)制等問(wèn)題。2、針對(duì)A公司存在的問(wèn)題，提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）解決方案。優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的最終目標(biāo)是將其運(yùn)用到公司實(shí)際管理和運(yùn)營(yíng)中，提高公司績(jī)效評(píng)價(jià)水平，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。期待在新理論指導(dǎo)和大家共同努力，A公司能夠完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，未來(lái)取得更好的發(fā)展。參考文獻(xiàn)RietIV,CampBV.TheInvolvementofAdhesionMoleculesintheBiologyofMultipleMyeloma[J].Leukemia&Lymphoma,1993,9(6):441-452.SparrJL,SonnentagS.Fairnessperceptionsofsupervisorfeedback,LMX,andemployeewell-beingatwork[J].EuropeanJournalofWork&OrganizationalPsychology,2008,17(2):198-225.張三力.投資項(xiàng)目績(jī)效管理與評(píng)價(jià)[J].中國(guó)工程咨詢,2006(03):50-53.高文兵.中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].生產(chǎn)力研究,2007,(11):127-128.林群凡.M公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化的研究[D].華東師范大學(xué),2022.仇勇,張耕墨,李征.360度績(jī)效反饋的本土實(shí)踐困境與應(yīng)用對(duì)策——基于不同指標(biāo)和目的的考核主體選擇[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2014,(18):25-29.葉丹艷.績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系下KPI指標(biāo)的構(gòu)建[J].人才資源開(kāi)發(fā),2022,(01):95-96.GhalayiniAM,NobleJS.Thechangingbasisofperformancemeasurement[J].InternationalJournalofOperations&ProductionManagement,1996,16(8):63-80.BarrickMR,BradleyBH,ColbertKBE.TheModeratingRoleofTopManagementTeamInterdependence:ImplicationsforRealTeamsandWorkingGroups[J].AcademyofManagementJournal,2007,50(3):544-557.[10]徐莉，柳瑞禹.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法[J].經(jīng)濟(jì)管理，2004(05)：51-53．[11]許金葉，楊翌，許玉琴.基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究——以F公司為例[J].會(huì)計(jì)之友，2018，582(06)：95-100．[12]朱清香.新發(fā)展格局下企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化研究[J].會(huì)計(jì)之友，2021，657(09)：2-9．[13]石月萍.GF新能源公司績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué),2023.[14]王亞楠.G公司銷售績(jī)效評(píng)價(jià)方法優(yōu)化研究[D].青島大學(xué),2023.[15]陳辰.A公司績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[16]胡薇.LS公司員工績(jī)效考核改進(jìn)研究[D].西安建筑科技大學(xué),2023.[17]宋少敏.NC公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化研究[D].華東交通大學(xué),2023.[18]李倩.C公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[19]林群凡.M公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化的研究[D].華東師范大學(xué),2022.[20]錢承.淺析平衡計(jì)分卡在中國(guó)的實(shí)踐方向[J].財(cái)經(jīng)界,2021(24):185-186附錄一A公司銷售部季度考核表銷售部季度考核表員工姓名考核周期考核指標(biāo)考核分值考核細(xì)項(xiàng)自評(píng)管理部門評(píng)分總評(píng)新醫(yī)院開(kāi)發(fā)及原有客戶維護(hù)20%5以各個(gè)區(qū)域重點(diǎn)唇腭裂手術(shù)醫(yī)院數(shù)量為準(zhǔn)1.每個(gè)區(qū)域新開(kāi)發(fā)的客戶數(shù)量；

2.原有客戶的維護(hù)情況5區(qū)域客戶開(kāi)發(fā)覆蓋完善，空白合作或聯(lián)系區(qū)域少10客情關(guān)系維護(hù)，和區(qū)域客戶有較高的溝通頻率出差效率及成本控制40%101.出差計(jì)劃完善，針對(duì)性強(qiáng)；

2.拜訪預(yù)約到位；

3.整體安排緊湊有序，有效率和效果121.出差中問(wèn)題向部門主管反饋及時(shí)；

2.能夠正確理解及合理配合公司政策解決客戶的疑問(wèn)及異議131.拜訪后的信息收集與總結(jié)，完善客戶拜訪信息表；

2.針對(duì)客戶反饋問(wèn)題制定相應(yīng)的解決政策、執(zhí)行日期、完成日期5出差行程規(guī)劃及差旅、商務(wù)費(fèi)用控制合理有序辦公室管理10%101.有效配合客服工作；

2.工作中需求資料備份齊全；

3.工作時(shí)間正常，符合全勤標(biāo)準(zhǔn)；

4.遵守公司各項(xiàng)辦公制度，按公司辦公規(guī)定黏貼好報(bào)銷單據(jù)、提交每周工作周報(bào)目標(biāo)達(dá)成率考核30%30根據(jù)目前各區(qū)域的銷售量定每季度的一個(gè)目標(biāo)量，以目標(biāo)為基準(zhǔn)來(lái)評(píng)分，計(jì)算百分比客戶流失率（扣分項(xiàng)）如負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的重點(diǎn)醫(yī)院連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有訂貨視為流失客戶，每流失一個(gè)客戶扣3分，以此類推扣分。總得分獎(jiǎng)金額（獎(jiǎng)金基數(shù)×得分％）***季度考核，考核項(xiàng)：唇腭裂手術(shù)器械、正頜器械、取骨器、鼻孔保持器、鼻夾、護(hù)理產(chǎn)品。獎(jiǎng)金基數(shù)1000元。每季度結(jié)束評(píng)核，次月發(fā)放考核獎(jiǎng)金，總評(píng)分低于60分的獎(jiǎng)金為0元。自我考核總結(jié)：主管部門評(píng)語(yǔ)“注：公司內(nèi)部資料”附錄二A公司市場(chǎng)部季度考核表市場(chǎng)部季度考核表員工姓名考核周期考核指標(biāo)項(xiàng)目分值考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)管理部門評(píng)分總評(píng)工作績(jī)效平臺(tái)運(yùn)營(yíng)（70%）平臺(tái)運(yùn)營(yíng)151、每周編寫、編輯及定時(shí)推送文章，確保圖文高質(zhì)量

2、加強(qiáng)微信后臺(tái)回復(fù)率，增加與用戶的粘性，確保與用戶保

持良好溝通

3、在不斷完善階段，確保粉絲量增高，確保每季度15%的增長(zhǎng)率數(shù)據(jù)分析15跟蹤平臺(tái)推廣效果，統(tǒng)計(jì)與監(jiān)測(cè)，分析平臺(tái)各方面數(shù)據(jù)并反饋策劃方案10結(jié)合項(xiàng)目的開(kāi)展，制定相對(duì)應(yīng)的營(yíng)銷策劃方案，做到與公司整體運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的相結(jié)合，能及時(shí)有效地推送高頻率信息網(wǎng)絡(luò)宣傳10加強(qiáng)各平臺(tái)宣傳工具的使用，提高項(xiàng)目在網(wǎng)絡(luò)上的宣傳，確保使用的有效性并及時(shí)進(jìn)行管理社群運(yùn)營(yíng)10協(xié)助建立社群矩陣，向用戶輸出容，提高用戶黏性和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)化率業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化10推薦各助理的用戶數(shù)，轉(zhuǎn)化成移動(dòng)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作能力合理化建議10積極提出項(xiàng)目中不合理的現(xiàn)象并給予新的方案輔助工具10積極引導(dǎo)線下人員配合項(xiàng)目的開(kāi)展，同時(shí)做好與線下人員的溝通，協(xié)助配合整個(gè)項(xiàng)目推廣，并確保溝通的有效性工作態(tài)度101、能及時(shí)高效地完成上司分配的工作任務(wù)

2、遵守公司的規(guī)章制度總得分獎(jiǎng)金額（獎(jiǎng)金基數(shù)×得分％）主管評(píng)語(yǔ)：“注：公司內(nèi)部資料”附錄三A公司客服部季度考核表客服部季度考核表員工姓名考核周期考核指標(biāo)項(xiàng)目分值考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)管理部門評(píng)分總評(píng)工作績(jī)效平臺(tái)運(yùn)營(yíng)（70%）