管理學(xué)院《專(zhuān)業(yè)技能》

課程試卷(含答案)

學(xué)年第一學(xué)期考試類(lèi)型：(閉卷)考試

考試時(shí)間：90分鐘年級(jí)專(zhuān)業(yè)

學(xué)號(hào)姓名

1.簡(jiǎn)答題(135分，每題5分)

1.簡(jiǎn)述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本方法。

答案：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本方法包括：

(1)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的〃5W法”

“5W法"又稱(chēng)“歸零思考法〃，它是一種簡(jiǎn)單，有效的職業(yè)生

涯規(guī)劃方法。這種方法從問(wèn)自己是誰(shuí)開(kāi)始，然后依次問(wèn)下去，共有五

個(gè)問(wèn)題：

①你是誰(shuí)？(whoareyou?)

②你想干什么？(Whatdoyouwant?)

③你能干什么？(Whatcanyoudo?)

④環(huán)境支持或允許你干什么?(Whatcansupportyou?)

⑤你最終的職業(yè)目標(biāo)是什么？(Whatyoucanbenthe

end?)

(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的〃四步法〃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的“四步法〃，是按照自我剖析.目標(biāo)設(shè)定、

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正四個(gè)階段制定規(guī)劃的方法。其具體步驟如

下：

①自我剖析。自我剖析是指全面.深入、客觀地分析和了解自

己。

②目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立

明確的職業(yè)目標(biāo)。

③目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略是通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)與措

施去爭(zhēng)取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

④反饋與修正。反饋與修正是指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程中，

根據(jù)實(shí)際情況自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和對(duì)最終職

業(yè)目標(biāo)的界定。

解析：空

2.簡(jiǎn)述員工總流動(dòng)率、流失率、留存率的主要計(jì)算方法。

答案：（1）員工總流動(dòng)率的計(jì)算

企業(yè)員工的總流動(dòng)率可以采用以下公式進(jìn)行計(jì)算：

員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)

xlOO%

本計(jì)算公式可以反映企業(yè)員工流動(dòng)的總規(guī)模和基本狀況，但其主

要缺點(diǎn)在于，不能反映出企業(yè)員工流動(dòng)的具體原因。從員工流動(dòng)的原

因來(lái)看，按照員工流動(dòng)的類(lèi)別如自愿流動(dòng).非自愿流動(dòng)以及自然流動(dòng)

等標(biāo)志計(jì)算員工流動(dòng)率，對(duì)加強(qiáng)員工的流動(dòng)管理更具應(yīng)用價(jià)值。計(jì)算

各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，可保持上述公式的母項(xiàng)，即一定時(shí)期內(nèi)的企業(yè)員

工平均人數(shù)不變，子項(xiàng)則根據(jù)流動(dòng)原因的不同進(jìn)行改變。

按照流動(dòng)原因和具體類(lèi)型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種：

主動(dòng)辭職率=某一時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總/同期的員工平均人數(shù)

xlOO%

被動(dòng)離職率=某一時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總/同期的員工平均人數(shù)

xlOO%

員工辭退率=某一時(shí)期內(nèi)被辭退的員工總/同期的員工平均人數(shù)

xlOO%

(2)員工流失率與留存率

上述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)雖能反映企業(yè)員工的總流動(dòng)和分流動(dòng)的一般情況，

但無(wú)法反映某一特定群體員工的變動(dòng)情況。為此，還可以采用以下兩

種員工流動(dòng)指標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的某一群體或批次員工進(jìn)行跟蹤調(diào)

查。

①員工流失率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總

數(shù)xlOO%

②員工留存率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體在職員工/同期期初員工總數(shù)

xlOO%

或者：?jiǎn)T工留存率=1-員工流失率

總之，按照不同的統(tǒng)計(jì)口徑和標(biāo)志，可以計(jì)算出反映不同范圍和

對(duì)象的員工流動(dòng)率。為了全面掌握企業(yè)員工流動(dòng)原因、基本流向和程

度，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理的需要，定期地對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

分析，以便為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。

解析：空

3.簡(jiǎn)述仲裁的時(shí)效制度。

答案：(1)仲裁的時(shí)效制度的含義

時(shí)效是指一定的事實(shí)狀態(tài)持續(xù)存在一定時(shí)間后即發(fā)生一定法律后

果的法律制度。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效是指當(dāng)事人因勞動(dòng)爭(zhēng)議要求保護(hù)其

合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，在法定

期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵是：①仲裁時(shí)效以

權(quán)利人不行使權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。②仲裁時(shí)效的法定

期間是權(quán)利人向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)的法定有效期限。③權(quán)利人

在法定的期間內(nèi)不行使權(quán)利。即喪失勝訴權(quán)，也就是喪失請(qǐng)求仲裁委

員會(huì)依照勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權(quán)利主體履行義務(wù)的權(quán)

利。

(2)仲裁的時(shí)效制度的特征

①仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)，是以權(quán)利人不行使請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)

議仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)其權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)為前提條件，在仲裁時(shí)效期間屆滿(mǎn)

之后，權(quán)利人即喪失了請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依照仲裁程序裁判義務(wù)主體履

行義務(wù)的權(quán)利。

②仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的

后果。仲裁時(shí)效屆滿(mǎn)后，雖然權(quán)利人喪失了請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依照仲裁

程序?qū)ζ錂?quán)利予以保護(hù)的勝訴權(quán)，但并不因此喪失實(shí)體權(quán)利，即仲裁

委員會(huì)不再保護(hù)其權(quán)利，也就是所謂的“超過(guò)了仲裁時(shí)效，仲裁委員

會(huì)不予受理〃，但是，權(quán)利人要求義務(wù)人履行義務(wù)的實(shí)體權(quán)利仍然存

在。如果義務(wù)人自愿履行，權(quán)利人仍有權(quán)接受。

③仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。法律關(guān)于仲裁時(shí)效的規(guī)定，屬于強(qiáng)行性

規(guī)范，當(dāng)事人不得協(xié)議排除對(duì)仲裁時(shí)效的適用，也不得協(xié)議變更仲裁

時(shí)效期間。

④仲裁時(shí)效具有特殊性。所謂特殊性，是指這里規(guī)定的仲裁時(shí)效

僅適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件，它與民事糾紛、刑事案件或行政爭(zhēng)議關(guān)

于時(shí)效的規(guī)定不同。

(3)仲裁的時(shí)效制度的內(nèi)容

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：”勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁

的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利

被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事

人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履

行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或

者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申

請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效

期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)

者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)

關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”前述規(guī)定明

確下述要點(diǎn)：

①仲裁時(shí)效期間為一年。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》延長(zhǎng)了申請(qǐng)仲

裁的時(shí)效期間，將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間規(guī)定為一年。

②仲裁時(shí)效期間的計(jì)算。根據(jù)規(guī)定，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道

或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。權(quán)利人知道自己的權(quán)利遭到

了侵害，這是其請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)其權(quán)利的基礎(chǔ)。仲裁時(shí)效

期間的起算，以權(quán)利人的權(quán)利客觀上受到了侵害且主觀上已知曉權(quán)利

被侵害的事實(shí)為構(gòu)成要件。從這一時(shí)間點(diǎn)開(kāi)始計(jì)算仲裁時(shí)效期間，符

合仲裁時(shí)效是權(quán)利人請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)權(quán)利的時(shí)效制度的內(nèi)在規(guī)定

性。

③仲裁時(shí)效的中斷。仲裁時(shí)效的中斷是指在仲裁時(shí)效進(jìn)行期間，

因發(fā)生法定事由致使已經(jīng)經(jīng)過(guò)的仲裁時(shí)效期間統(tǒng)歸無(wú)效，待時(shí)效中斷

事由消除后，重新開(kāi)始計(jì)算仲裁時(shí)效期間。

④仲裁時(shí)效的中止。仲裁時(shí)效的中止是指在仲裁時(shí)效進(jìn)行中的某

一階段，因發(fā)生法定事由致使權(quán)利人不能行使請(qǐng)求權(quán)，暫停計(jì)算仲裁

時(shí)效，待阻礙時(shí)效進(jìn)行的事由消除后，繼續(xù)進(jìn)行仲裁時(shí)效期間的計(jì)

算。因

⑤勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h仲裁的特別時(shí)效。勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般時(shí)效期間為一

年。但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲

裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制。

解析：空

4.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素有哪些？（16分）

答案：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素主要包括：

（1）顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）。（2分）

（2）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。（2分）

（3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。（2分）

（4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。（1分）

（5）追加培訓(xùn)的需求。（1分）

（6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。（2分）

(7)曠工趨向(或出勤率)。(1分)

(8)政府的方針政策的影響。(2分)

(9)工作小時(shí)的變化。(1分)

(10)退休年齡的變化。(1分)

(11)社會(huì)安全福利保障。(1分)

解析：空

5.簡(jiǎn)述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。［2015年11月二級(jí)真題］

答案：營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)

策，主要內(nèi)容包括：

(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

企業(yè)樹(shù)立“安全第一、預(yù)防為主〃的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使該種

觀念成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念?！鞍踩谝弧ㄊ翘?/p>

理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則，預(yù)防為主、防重于治，是處

理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

①建立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。在企業(yè)勞動(dòng)安

全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅(jiān)持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對(duì)勞動(dòng)安

全衛(wèi)生保護(hù)工作的價(jià)值取向。

②安全第一.預(yù)防為主.以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全

衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范.引導(dǎo)企業(yè)員工的

勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境

①建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

是企業(yè)的相關(guān)決策行為.管理行為.勞動(dòng)行為準(zhǔn)則的依據(jù)。

②嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。各項(xiàng)制度得到有效執(zhí)行，并

將各項(xiàng)規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行為。

③獎(jiǎng)懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度

的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)懲分明.獎(jiǎng)懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的

傾向。

(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

①直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從根本上避免勞動(dòng)

安全衛(wèi)生事故。

②完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。

a.從人、機(jī).環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為員工降低作業(yè)疲勞，包括生理疲

勞、心理疲勞，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯(cuò)誤操

作行為創(chuàng)造條件。

b.勞動(dòng)工作場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到：科學(xué)裝備.布置工作場(chǎng)地；保持工

作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服

務(wù)；勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。

③勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：不同工種.工藝階段合理組織；準(zhǔn)

備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理

組織等。

解析：空

6.簡(jiǎn)述員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)與管理的含義與目標(biāo)及基本原則。

答案：(1)員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)與管理的含義

員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)與管理是指員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，

在客觀分析內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的手段，通過(guò)擴(kuò)充知

識(shí).轉(zhuǎn)變觀念、提高技能、改善工作績(jī)效.挖掘職業(yè)潛能.不斷提高

自身職業(yè)能力，進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)

是人生事業(yè)獲得成功的一種有效方法。當(dāng)今時(shí)代，員工職業(yè)生涯的自

我開(kāi)發(fā)不僅對(duì)人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要作用，而且對(duì)一個(gè)人的職業(yè)穩(wěn)定

性也有重要作用。

(2)員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)

員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)是個(gè)人在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中最終達(dá)到預(yù)

期的職業(yè)結(jié)果或狀態(tài)。從目標(biāo)的層次看，員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)

包括終極目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次。員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)的終極目

標(biāo)是個(gè)人獲得全面發(fā)展。個(gè)人在工作中獲得的全面發(fā)展主要表現(xiàn)為個(gè)

人自然素質(zhì).社會(huì)素質(zhì)、心理素質(zhì)的發(fā)展，是個(gè)人在各種素質(zhì)綜合作

用的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)性的發(fā)展。員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)是職

業(yè)能力開(kāi)發(fā).職業(yè)資本開(kāi)發(fā)和職業(yè)社會(huì)資本開(kāi)發(fā)。

(3)員工職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā)與管理的原則

①客觀性原則。客觀性原則要求個(gè)人在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)時(shí)能夠客觀

地.實(shí)事求是地按照自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境去選擇開(kāi)發(fā)內(nèi)容、開(kāi)發(fā)策略

和開(kāi)發(fā)方法。

②兼顧性原則。兼顧性原則要求員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)時(shí)要兼顧效率

和效果，在選擇開(kāi)發(fā)策略和開(kāi)發(fā)方法時(shí)，必須綜合考慮個(gè)人職業(yè)生涯

開(kāi)發(fā)效率和開(kāi)發(fā)效果的要求。

③經(jīng)濟(jì)性原則。經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)時(shí)必須

充分考慮自身發(fā)展的特點(diǎn)和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)承受能力。

④可持續(xù)性原則?？沙掷m(xù)性的原則要求個(gè)人在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)時(shí)。

必須考慮到自身職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，增強(qiáng)適應(yīng)未來(lái)職業(yè)崗位的正作

能力。在進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，必須看到職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，

合理分配資金、時(shí)間和精力，既要對(duì)目前的職業(yè)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，又要著眼

于未來(lái)崗位的需求。

⑤路徑依存原則。路徑依存原則是指，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略路徑選擇

時(shí)對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和選擇會(huì)受到以往戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，過(guò)去的戰(zhàn)略

執(zhí)行狀況決定了未來(lái)戰(zhàn)略路徑選擇的方向和實(shí)施途徑。

解析：空

7.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答案：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；

人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)

或工作效率低下；人力資源供小于求，導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)

利用率低，也是一種浪費(fèi)。

(1)企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求平衡是相對(duì)的，不平衡是絕對(duì)的。企業(yè)人力資

源供求達(dá)到完全平衡的情況較少出現(xiàn)，甚至是不可能的，企業(yè)人力資

源即使在供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在不同的層級(jí)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)上的不平

衡。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況制定人力資源供求平衡的計(jì)劃，并適

時(shí)提出具體的政策措施。

(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

應(yīng)對(duì)措施包括：

①將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺崗位。

②如果高級(jí)技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；在企業(yè)

內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，

則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律法規(guī)，制訂適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加

報(bào)酬的計(jì)劃，但這只是一種短期應(yīng)急措施。

④提高企業(yè)姿本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)

器替代人力資源的格局。

⑤制訂聘用非全曰制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)

工等。

⑥制訂聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，

但最為有效的方法還是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工積極性，加強(qiáng)培

訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等，來(lái)減少

對(duì)人力資源的需求。

(3)企業(yè)人力資源供大于求

解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：

①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差.技術(shù)水平低.勞動(dòng)紀(jì)律觀念缺乏

的員工。

②合并和撤銷(xiāo)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

③加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使

員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企出廣大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。通

過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能。增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。

④鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)

業(yè)。

⑤減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工姿水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)

濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方法。

⑥由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一兩個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企

業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣

的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過(guò)程中，不可能是單一的供

大于求.供小于求，往往出現(xiàn)的是某些部門(mén)人力資源供過(guò)于求，而另

一些部門(mén)供不應(yīng)求，或者是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供

給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)需求。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資

源部門(mén)或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)量.質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等

方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

解析：空

8.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。（16分）

答案：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由

一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6~9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給

定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組

的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)

可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及

行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力.人際溝通技巧、主動(dòng)性.口頭表

達(dá)能力.說(shuō)服力、自信心等能力。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，以下是題

目設(shè)計(jì)的一般流程：

(1)選擇題目類(lèi)型

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題.兩難式問(wèn)題、排序

選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以及實(shí)際操作型問(wèn)題。要結(jié)合所招聘崗

位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

題目類(lèi)型。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和姿源爭(zhēng)奪型問(wèn)題能夠

比較全面地考察被測(cè)評(píng)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般的甄選

過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這

兩類(lèi)問(wèn)題。

(2)編寫(xiě)試題初稿

題目類(lèi)型確定后，開(kāi)始收集資料.案例，盡可能多地占有相關(guān)信

息。然后進(jìn)行初稿的編寫(xiě)。在撰寫(xiě)試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意團(tuán)隊(duì)合作

和廣泛收集資料，集思廣益，使題目更具代表性。

(3)進(jìn)行試題復(fù)查

初稿設(shè)計(jì)出來(lái)后，應(yīng)該采用多種方式，通過(guò)各種渠道，對(duì)試題進(jìn)

行復(fù)查。如通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志.書(shū)籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)直

所編寫(xiě)題目是否曾經(jīng)有過(guò)雷同，以避免被測(cè)評(píng)者事先對(duì)此種題目有所

準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似題目，或其他企業(yè)同種向位也曾使

用過(guò)相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。

(4)聘請(qǐng)專(zhuān)家審查

在進(jìn)行試測(cè)之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行初審復(fù)查，以盡

量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少試測(cè)的次數(shù)。在某些情況下可

能還會(huì)得到更好的建議，便于及時(shí)修改。復(fù)查的內(nèi)容主要包括：①題

目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；②如果是資

源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡；③題目是否需要繼續(xù)

修改、完善。

(5)組織進(jìn)行試測(cè)

初稿送請(qǐng)專(zhuān)家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測(cè)，試

測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。試測(cè)的成員選定是重點(diǎn)問(wèn)題，

所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定的相似性。試測(cè)時(shí)要著重

觀測(cè)題目的難易度和平衡性。

(6)反饋、修改和完善

試測(cè)結(jié)束后，工作員工要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行

分析。主要是以下三方面的意見(jiàn)：①參與者的意見(jiàn)；②測(cè)評(píng)者的意

見(jiàn)；③統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。

修改完后，如有必要，可進(jìn)行再次試測(cè)，重新作出修改，進(jìn)一步

使題目得到完善，直至最終定稿。

解析：空

9.在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？

答案：勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟和內(nèi)容

是：

(1)進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)

流程.作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形

式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn).高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最

終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)

化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

(2)在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)

用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、

統(tǒng)計(jì)分析.類(lèi)推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)

某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制

定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。

(3)通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種

和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量

定額.綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額.服務(wù)定額、工作定額，以及

計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方

法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

解析：空

10.簡(jiǎn)述勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化的基本概念和功能。

答案：(1)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化的概念

勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化，是指以制定和貫徹勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)為主

要內(nèi)容的全部活動(dòng)過(guò)程。具體地說(shuō)，勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化是在勞動(dòng)管

理的實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)定額定員各個(gè)環(huán)節(jié)中的重復(fù)性事物和概念，通過(guò)

制定、發(fā)布和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會(huì)效益。

勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化涉及的范圍十分廣泛，它不僅包括物質(zhì)生產(chǎn)

領(lǐng)域，還涉及非物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。

勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化作為一個(gè)活動(dòng)過(guò)程，不僅要制定.實(shí)施各類(lèi)

勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)，還需要修訂標(biāo)準(zhǔn)，組織新標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)

化工作的不斷深化，力求建立新的秩序和統(tǒng)一。勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化

所要建立的秩序包括：正常的生產(chǎn)秩序和工藝規(guī)程；科學(xué)合理的作業(yè)

規(guī)范和操作秩序；勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)制定、貫徹.統(tǒng)計(jì).考核、修訂

等項(xiàng)工作秩序。這些秩序的建立必將促進(jìn)局部與全局、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、

宏觀與微觀之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。保證全員勞動(dòng)生產(chǎn)率穩(wěn)步增長(zhǎng)，

經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

(2)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化的功能

勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化這一活動(dòng)是動(dòng)態(tài)的.不斷循環(huán)的、螺旋式上

升的過(guò)程。每形成一次循環(huán)，就使標(biāo)準(zhǔn)的水平提高一步，并具有以下

基本功能：

①有效地節(jié)約活勞動(dòng)消耗以及物化勞動(dòng)消耗，合理開(kāi)發(fā)和利用包

括人力資源在內(nèi)的各種資源。

②不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，推廣應(yīng)用科學(xué)合理的作業(yè)程序和操作方

法，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度，促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高。

③有利于建立正常的工作秩序，確立共同遵守的勞動(dòng)規(guī)則，協(xié)調(diào)

各方面的關(guān)系。

④為管理的現(xiàn)代化.科學(xué)化奠定基礎(chǔ)，為勞動(dòng)組織的科學(xué)化創(chuàng)造

條件。

⑤有利于員工勞動(dòng)成果的考核，建立公平合理的工資分配機(jī)制。

⑥有利于改善勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，保障勞動(dòng)者的身體健康。

解析：空

11.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。

答案：職業(yè)生涯發(fā)展階段理論認(rèn)為個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段

中，對(duì)職業(yè)的需要以及追求發(fā)展的方向和方式存在較大的差異，只有

充分認(rèn)識(shí)到人在職業(yè)生涯發(fā)展各個(gè)不同階段的特點(diǎn)和規(guī)律，才能更好

地規(guī)劃自己的職業(yè)人生。較有代表性的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論有以下

三項(xiàng)。

（1）舒伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論

美國(guó)職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家舒伯從個(gè)人終身發(fā)展的角度出發(fā)，依據(jù)年齡將

個(gè)體生涯階段劃分為5個(gè)階段：

①成長(zhǎng)階段（0~14歲），孩童嘗試角色階段。

②探索階段（15~24歲），青少年學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段。

③確立階段（25~44歲），選擇、安置階段。

④維持階段（45~64歲），升遷和專(zhuān)精階段。

⑤衰退階段（65歲以上），退休階段。

（2）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要

任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展分為5個(gè)階段：

①職業(yè)準(zhǔn)備階段（15~18歲）。主要任務(wù)是評(píng)估和選擇職業(yè)，接

受必需的職業(yè)教育。

②進(jìn)入組織階段（18~25歲）。主要任務(wù)是在獲取足量信息的基

礎(chǔ)上，選擇進(jìn)入一個(gè)理想的組織，從事較為合適.滿(mǎn)意的職業(yè)。

③職業(yè)生涯初期階段（25~40歲）。主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技能，

提供工作付出并逐步融入組織。

④職業(yè)生涯中期階段（40~55歲）。主要任務(wù)是對(duì)早期職業(yè)生涯

進(jìn)行重新評(píng)估，確定最終職業(yè)。

⑤職業(yè)生涯后期階段（55歲直至退休）。主要任務(wù)是保持已有的

職業(yè)成就，準(zhǔn)備隱退。

（3）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

美國(guó)管理學(xué)家施恩立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作

主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段：

①成長(zhǎng).幻想、探索階段（0~21歲）。

②進(jìn)入工作階段（16~25歲）。

③基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16~25歲）。

④職業(yè)早期正式成員階段（17~30歲）。

⑤職業(yè)中期階段（25歲以上）。

⑥職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35~45歲）。

⑦職業(yè)后期階段（40歲至退休）。

⑧衰退和離職階段（40歲至退休）。

⑨退休階段。

解析：空

12.說(shuō)明知識(shí)測(cè)評(píng)的六個(gè)層次和能力測(cè)評(píng)的類(lèi)型。

答案：（1）知識(shí)測(cè)評(píng)的六個(gè)層次

知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量.知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)

量與評(píng)定。知識(shí)是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識(shí)水平的高低，

直接影響人們的生活.學(xué)習(xí)以及工作效率與工作質(zhì)量。知識(shí)測(cè)評(píng)可以

在不同的層次上進(jìn)行。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知

目標(biāo)分類(lèi)學(xué)〃，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不

同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：

①記憶。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)進(jìn)行記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知

識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。

②理解。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)進(jìn)行敘述、解釋、歸納，比識(shí)記知識(shí)

進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。

③應(yīng)用。要求應(yīng)試者對(duì)概念.原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者

應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。

④分析。要求應(yīng)試者把某一事實(shí)材料分解成若干組成部分，再闡

述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力。

⑤綜合。要求應(yīng)試者將各部分.各要素重新組合成一個(gè)更合理的

新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力。

⑥評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某介結(jié)論、某種方法作出較深刻的理性判

斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高

層次。

以上六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測(cè)評(píng)要求與測(cè)評(píng)

目的來(lái)確定。大部分綜合性筆試試卷都有如下特點(diǎn)：試題目標(biāo)層次呈

現(xiàn)〃中間大、兩頭小〃的正態(tài)分布，即對(duì)應(yīng)試者能力的測(cè)評(píng)題目占絕

大比重，機(jī)械識(shí)記及難度大的評(píng)價(jià)層次題量小，這有利于筆試的區(qū)

分.選拔功能的充分發(fā)揮。

(2)能力測(cè)評(píng)的類(lèi)型

能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng).特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)

能力測(cè)評(píng)。

①一般能力測(cè)評(píng)

一般能力測(cè)評(píng)，即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，

常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

②特殊能力測(cè)評(píng)

特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)

評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求。主要包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)■操作能

力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)等。

③創(chuàng)造力測(cè)評(píng)

創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未

有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)

造力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。其實(shí)，心理學(xué)家早在20世紀(jì)

50年代就對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究，并構(gòu)建了一系列的測(cè)驗(yàn)來(lái)

測(cè)評(píng)創(chuàng)造力。比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)

驗(yàn).威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)（又稱(chēng)南加利福

尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)）。

④學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的

學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)

評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn).面試.情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單

有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

解析：空

13.簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

答案：組織職業(yè)生涯管理角色的定位包括：

(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者

組織最高領(lǐng)導(dǎo)者是組織職業(yè)生涯管理的重要人物，組織發(fā)展戰(zhàn)略

是由最高領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)確定并指揮實(shí)施的，因此組織最高領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)組織

發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。組織最高領(lǐng)導(dǎo)者還

參與組織各項(xiàng)管理制度和人力資源制度的制定，如提出組織未來(lái)管理

人員的國(guó)際化原則等內(nèi)容。

(2)人力資源部門(mén)

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理，組

織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對(duì)組織內(nèi)部不同的

人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需

要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以

培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職業(yè)開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家。

(3)職業(yè)生涯委員會(huì)

職業(yè)生涯委員會(huì)是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施而

設(shè)立的機(jī)構(gòu)。委員會(huì)一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者.人力姿源部門(mén)的負(fù)責(zé)

人、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)、部分高級(jí)管理人員以及組織外部專(zhuān)家組成，

職業(yè)生涯委員會(huì)是對(duì)與組織人員發(fā)展相關(guān)的決定進(jìn)行討論的專(zhuān)門(mén)機(jī)

構(gòu)，其生要職責(zé)是制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略，對(duì)有潛力的員

工進(jìn)行定位，并對(duì)其發(fā)展道路進(jìn)行觀察監(jiān)督。職業(yè)生涯委員會(huì)的會(huì)議

具有很強(qiáng)的影響力，有關(guān)職務(wù)分派的一些決定也由職業(yè)生涯委員會(huì)進(jìn)

行討論。職業(yè)生涯委員會(huì)需要連續(xù)不斷地收集和整理個(gè)人.企業(yè)和社

會(huì)發(fā)展的信息，以便進(jìn)行正確決策。

(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)

職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)是設(shè)立于人力資源部門(mén)或職業(yè)生涯委員會(huì)中的

特殊職務(wù)，由具有豐富的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)任，

也可以由德高望重、已在職業(yè)生涯發(fā)展中取得顯著成就的資深管理人

員擔(dān)任。

(5)直接上級(jí)

員工直接上級(jí)的作用因組織的人力資源政策的不同而有所不同，

因?yàn)楦黝?lèi)組織對(duì)員工的管理(如聘用、薪酬.調(diào)動(dòng))的集權(quán)程度不

同。但無(wú)論如何，直接上級(jí)是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。

(6)直接下級(jí)

直接下級(jí)的作用除根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管作出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)

直接下級(jí)的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)主管的發(fā)展前途。

(7)同級(jí)

組織內(nèi)相同級(jí)別的員工因?yàn)闆](méi)有上下級(jí)關(guān)系，可以無(wú)拘無(wú)束、暢

所欲言地提出最為平等的評(píng)價(jià)和建議。由于所處的角度不同往往對(duì)問(wèn)

題有不同的看法和建議，這對(duì)同級(jí)員工的發(fā)展往往很有幫助，但由于

組織管理體制的影響，其角色和作用常常容易被忽視。

解析：空

14.簡(jiǎn)述人員招聘計(jì)劃的含義和內(nèi)容。

答案：人員招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的熠員申請(qǐng)，

結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職

位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方

案。人員招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合。人員招聘計(jì)劃包括以下

內(nèi)容：

(1)人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格要求

等內(nèi)容。招聘的崗位.人數(shù)，需結(jié)合各部門(mén)提出的需求和公司整體的

人力資源規(guī)劃。因此，人力資源部門(mén)必須了解公司整體的需求數(shù)量，

同時(shí)了解各部門(mén)的用人情況。任職資格要求需要結(jié)合前期的工作分析

和勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)果提出。

(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。信息發(fā)布時(shí)間需要與人員需求

時(shí)間相互銜接，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)判斷不同渠道招聘所需要的時(shí)間。從而

決定采用什么渠道和信息發(fā)布的時(shí)間。

(3)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù).各自的職責(zé)。招

聘小組成員應(yīng)該有結(jié)構(gòu)性，應(yīng)包括事務(wù)性工作(比如通知面試等)和

簡(jiǎn)歷篩選技術(shù)的熟練掌握者，以及測(cè)評(píng)技術(shù)的熟練掌握者，各方面的

人選要實(shí)現(xiàn)人崗匹配。招聘小組人員是否熱情，甚至其職級(jí)對(duì)招聘工

作都有很大的影響。對(duì)于大規(guī)模組織而言，要選擇那些合格的招聘人

員參與。他們必須具備以下條件：①良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。②具備

相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。③擁有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)并善于處理人際關(guān)系。

④能夠熟練運(yùn)用各種甄選方法。

(4)應(yīng)聘者的甄選方案，包括測(cè)評(píng)的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)

者姓名等，以及準(zhǔn)備采取幾個(gè)測(cè)評(píng)階段，分別采用哪些方法等。

(5)招聘的截止日期。

(6)新員工的上崗時(shí)間。

(7)招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi).招聘會(huì)費(fèi)用等。

(8)招聘工作時(shí)間表。應(yīng)盡可能詳細(xì)，以便于他人配合。

(9)招聘廣告樣稿。撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該掌握以下原則：能夠引起

求職者的關(guān)注，激發(fā)到本組織求職的興趣及干事創(chuàng)業(yè)的愿望，促使求

職者采取行動(dòng)。同時(shí)，信息內(nèi)容必須真實(shí).合法并簡(jiǎn)潔■明了。一則

完整而優(yōu)秀的招聘廣告應(yīng)該包括以下內(nèi)容：富有特色和吸引力的組織

情況介紹.工作基本職責(zé)、相關(guān)人力資源管理政策、應(yīng)聘者應(yīng)該做的

準(zhǔn)備。

解析：空

15.簡(jiǎn)述招聘需求分析的含義和內(nèi)容。

答案：(1)招聘需求分析的含義

招聘需求分析，就是通過(guò)對(duì)本企業(yè)各類(lèi)崗位人員增減的變化及其

整體的配置狀況進(jìn)行分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，確定在一定

時(shí)期內(nèi)企業(yè)人員需求的過(guò)程。它是對(duì)企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才

類(lèi)型的綜合分析，是一項(xiàng)系統(tǒng)而專(zhuān)業(yè)的工作。

(2)招聘需求分析的內(nèi)容

①人與事總量配置分析

它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配，即多少事要多少人去做。這

種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)

處于變化中，人的能力也處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)

的。

②人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指應(yīng)根據(jù)事的不同性質(zhì).特點(diǎn)，分配有相應(yīng)

專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。企業(yè)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類(lèi)人員分配

在最能發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才.才盡其用。因此，按

照能力特點(diǎn)將企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行分類(lèi)，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并

列出矩陣表，從中可以分析企業(yè)現(xiàn)有人力宏源的實(shí)際使用情況和使用

效果。

③人與事質(zhì)量匹配分析

它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平

的關(guān)系。實(shí)際中有兩種情況：一是人員素質(zhì)低于崗位要求。在這種情

況下?？梢圆扇〉氖侄问锹殬I(yè)培訓(xùn)或者降職。二是人員素質(zhì)高于崗位

要求。此時(shí)就應(yīng)該設(shè)法將他們晉升到更高的南位上。如果更高南位有

限，至少也要讓他們享受更高的待遇。

④人與崗位工作量負(fù)荷的分析

人與崗位工作量負(fù)荷應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)總量

是否與勞動(dòng)者的承受能力相適應(yīng)，使勞動(dòng)者的身心健康能夠保持良好

的狀態(tài)?！ㄋな瘎t鳴，人激志則宏。〃壓力是動(dòng)力的源泉。在崗位

工作量飽滿(mǎn)的情況下才能產(chǎn)生壓力，崗位工作量飽滿(mǎn)也是提高人力資

源使用效率的保證。但是這是有限度的。

⑤人員使用效果的分析

它是指管理者將人員的績(jī)效高低與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析

問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。可以采

用的工具有人員使用效果分析圖。

解析：空

16.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理。

答案：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)包括以下基本原理：

(1)個(gè)體差異原理

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)

別時(shí)，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。如果沒(méi)有差別，干人一

面，那就不需要測(cè)評(píng)了。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有

差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素

質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)

因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同

的效果和效率。

(2)工作差異原理

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是

工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會(huì)分工是驅(qū)動(dòng)社會(huì)發(fā)展

的一個(gè)重要因素。不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的

要求。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)。這是社會(huì)發(fā)展的

需要。從另一個(gè)角度來(lái)看，人的個(gè)性和興趣是不一樣的，每個(gè)人適合

做和喜歡做的工作也是不一樣的。正是有了許許多多千差萬(wàn)別的工作

種類(lèi)，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的、展

現(xiàn)自己實(shí)力的工作。

(3)人崗匹配原理

人崗匹配是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的

素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、

物盡其用。如果說(shuō)通過(guò)工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確工作

環(huán)境.工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)人的基本要求，那么，通過(guò)員工素質(zhì)

測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水

平和各自適宜的工作。因此可以說(shuō)，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量〃人”的

尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人才用得好就可以產(chǎn)生“1+1

>2"的效果，反之就會(huì)造成人才浪費(fèi)，得不償失。用人之道的妙處就

在于怎么用，如何找到人才與工作的最佳結(jié)合點(diǎn)，從而發(fā)揮最大的效

能。

解析：空

17.簡(jiǎn)述考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效反饋面談的溝通技巧。(15分)

答案：績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企

業(yè)員工績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，它既是重要收尾階段，也是一個(gè)承上

啟下的轉(zhuǎn)換階段。在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者(一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主

管)應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問(wèn)題：

(1)考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有

共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談

不是宣講，而是溝通。

(2)通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。

(3)要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤

為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙

方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核

對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。

(5)針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作

目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

解析：空

18.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)和基本原則。

答案：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)

①群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)解委員會(huì))是

企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成

和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

②自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行

自我管理.自我調(diào)節(jié).自我化解矛盾的有效形式。

③非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)，即：申請(qǐng)調(diào)解自

愿，不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴(lài)于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約

(2)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則

調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平

等.自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較，調(diào)

解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則強(qiáng)調(diào)了自愿原則，其內(nèi)涵包括以下幾個(gè)

方面。

①申請(qǐng)自愿。此項(xiàng)原則包括的內(nèi)容為：

a.申請(qǐng)調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解。調(diào)解委

員會(huì)才能受理，有一方不同意則不得受理。

b.調(diào)解過(guò)程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過(guò)程中不能采取任何強(qiáng)制或命

令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見(jiàn)，而應(yīng)在通過(guò)協(xié)商.說(shuō)服教育，

分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真

實(shí).一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

C.履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙

方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履

行。

②尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的

調(diào)解并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員

會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁

和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具體包括的含義是：

a.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)

商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止。

b.調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不

得干涉。

c.勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干

預(yù)。

解析：空

19.簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的程序和方法。

答案：人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè).未來(lái)人力資源

需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體

程序都包括三個(gè)階段：

(1)準(zhǔn)備階段

①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng).企業(yè)人力

資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)

構(gòu)成。

②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面.客觀、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境

分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。

③崗位分類(lèi)

不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的收

集和人力資源需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先對(duì)南位進(jìn)行分類(lèi)。

④資料采集與初步處理

aa數(shù)據(jù)的采集

不同企業(yè)不同諸位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不相

同，采用的方法也多種多樣。一般而言，主要的方法有查閱資料、實(shí)

地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)

據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí).完整.連續(xù)。

b.數(shù)據(jù)的初步處理

采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步

處理，尤其對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方

式如下：

第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，如企業(yè)曾經(jīng)購(gòu)并其他部門(mén)，則應(yīng)收集被

購(gòu)并部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總。

第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，如企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門(mén)，則應(yīng)收集被

剝離部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。

(2)預(yù)測(cè)階段

①根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)

準(zhǔn)。

②進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職

資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

③將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)主管進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果，

即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。

④根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的人員

流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確

定各部門(mén)需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求

量。

⑥對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源

需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得到未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資

源凈需求總量。

(3)編制人員需求計(jì)劃

一般來(lái)說(shuō)。計(jì)劃期內(nèi)的各部門(mén)原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其

主要部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)

員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式如下：

計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量?報(bào)告期期末

員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期.中期.長(zhǎng)期的人力資源需求分

別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。

解析：空

20.簡(jiǎn)述解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法。

答案：人力資源過(guò)剩是指人力費(fèi)源供過(guò)于求的狀況，這是我國(guó)現(xiàn)在企

業(yè)面臨的主要問(wèn)題，這是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解

決這個(gè)問(wèn)題的常用方法有以下幾種：

(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差.技術(shù)水平低.勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員

工。

(2)合并和關(guān)閉某些瞭腫的機(jī)構(gòu)。

(3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定

一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，

有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退

休。

(4)提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分

在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力去本。

(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。

鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。

(6)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)

蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。

(7)采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作

和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法

在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

總之，在制定人力資源供求的政策措施過(guò)程，中應(yīng)具體情況具體分

析，制定出相應(yīng)的人力資源部門(mén)或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)

量、質(zhì)量.結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

解析：空

21.簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法。

答案：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法如表1所示。

表1

解析：空

22.簡(jiǎn)述避免考評(píng)者偏誤的措施和方法。(15分)

答案：為了有效避免.防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種

各樣的偏誤，以及其他方面不利的情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采取以下各種

必要措施和方法：

(1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)

資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定

出科學(xué)合理.具體明確?切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

(2)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生

產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選

擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一

切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教

訓(xùn)I,從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

(3)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能

建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

(4)為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等3昔誤，可以采用360度的考評(píng)方式，

由多個(gè)考評(píng)者一起參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些

費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

(5)在可能出現(xiàn)的各種各樣的問(wèn)題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起

的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很

大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的

經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種

相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操

作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

(6)為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)該重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中

各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵

觸等不良心理；重視績(jī)效考評(píng)的各種見(jiàn)面會(huì)談活動(dòng)的開(kāi)展；注意不斷

地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

解析：空

23.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。(16分)

答案：360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上

級(jí)、同事.下級(jí)和(或)客戶(hù)(包括內(nèi)部客戶(hù).外部客戶(hù))以及被考

評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)

價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

360度考評(píng)的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括：

(1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容包括：

①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

②編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。問(wèn)卷的來(lái)源主要包

括：a.企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)；b.向咨詢(xún)公司購(gòu)買(mǎi)

成型問(wèn)卷。

(2)培訓(xùn)考評(píng)者

培訓(xùn)考評(píng)者的工作內(nèi)容包括：

①組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。考評(píng)者的來(lái)源包括：a.由被考評(píng)者

自己選擇；b,由上級(jí)指定。

②對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧.考評(píng)實(shí)施技巧、

總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法.反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。

(3)實(shí)施360度考評(píng)

實(shí)施360度考評(píng)的工作內(nèi)容包括：

①實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。如果沒(méi)有控

制好考評(píng)實(shí)施的過(guò)程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無(wú)效。

②統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。

③對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體

會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)

生涯規(guī)劃提供咨詢(xún)建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠

性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

④企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善

績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

(4)反饋面談

反饋面談的工作內(nèi)容包括：

①確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象；

②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改

進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(5)效果評(píng)價(jià)

效果評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容包括：

①確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事

及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過(guò)程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并

驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

②評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。

③總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整

個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

解析：空

24.簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃制定的

內(nèi)容。

答案：(1)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃的概念

作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃在

企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分

析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資

源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和

時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培

訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

（2）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容

一份完整的企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃應(yīng)包括：

①培訓(xùn)的目的。主要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。無(wú)論何種類(lèi)

型的培訓(xùn)I規(guī)劃的設(shè)計(jì)都要開(kāi)宗明義，簡(jiǎn)要概括說(shuō)明員工培訓(xùn)的目的。

②培訓(xùn)的目標(biāo)。主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是

根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)姿源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)

量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

③培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰(shuí)，培

訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類(lèi)型的培訓(xùn)。

④培訓(xùn)的范圍。企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)

人、基層（班組或項(xiàng)目小組）、部門(mén)（職能和業(yè)務(wù)部門(mén)）和企業(yè)。

⑤培訓(xùn)的規(guī)模。它受很多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性

質(zhì).工具以及費(fèi)用等。如果接受培訓(xùn)的學(xué)員較多，且時(shí)間較長(zhǎng)，就要

考慮培訓(xùn)場(chǎng)所、食宿.師資.教材.方法和程序，并制定出必要的考

勤制度.作息時(shí)間表和組建臨時(shí)的學(xué)員社團(tuán)及組織管理機(jī)構(gòu)等。

⑥培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方

式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

⑦培訓(xùn)的地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培

訓(xùn)場(chǎng)所。如只針對(duì)個(gè)人的崗位技能培訓(xùn)，一般都安排在工作現(xiàn)場(chǎng)或車(chē)

間；其他類(lèi)型的培訓(xùn)可以安排在工作現(xiàn)場(chǎng)，也可以安排在特定的培訓(xùn)

場(chǎng)所。

⑧培訓(xùn)的費(fèi)用。即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所

發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及

培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。

⑨培訓(xùn)的方式方法。培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃各

項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船〃或”橋〃的問(wèn)題。為了更

好地達(dá)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的，完成培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，規(guī)劃

必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。

⑩培訓(xùn)的教師。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)

當(dāng)以教師為主導(dǎo)。

?規(guī)劃的實(shí)施。為了保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃的順利實(shí)施，培訓(xùn)與開(kāi)

發(fā)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序.步驟和組織措施，包括選好培訓(xùn)

班的負(fù)責(zé)人及管理人，做好相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)工作，讓受訓(xùn)者明確培訓(xùn)

目的.要求.內(nèi)容和程序，確保培訓(xùn)的時(shí)間.參加培訓(xùn)人數(shù)以及資金

投入，定期進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，改進(jìn)培訓(xùn)工作，保證教學(xué)質(zhì)量的措施等。

解析：空

25.利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。（16分）

答案：訪談法是通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)了解某些特定情況

的基本方法。

訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反

應(yīng)；了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo).內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性看法；檢

查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度；了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的

工作環(huán)境因素；了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)和態(tài)度；幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)

人發(fā)展目標(biāo)；比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性；為下一步的問(wèn)卷調(diào)

查做準(zhǔn)備等。

利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：

(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息；

(2)設(shè)計(jì)訪談方案，即設(shè)it評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清

單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似；

(3)測(cè)試訪談方案，在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方

案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能；

(4)全面實(shí)施；

(5)進(jìn)行資料分析，編號(hào)調(diào)直信息報(bào)告。

解析：空

26.簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的要求。

答案：制定企業(yè)人力資源管理制度，要滿(mǎn)足以下幾個(gè)基本要求：

(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)

制定制度規(guī)范，要從企業(yè)組織實(shí)際出發(fā)。根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、

技術(shù)類(lèi)型.管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性；體

現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，保證制度規(guī)范具有可行性、實(shí)用性，切忌不切合實(shí)際。

(2)滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要

制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不能為制定制度而制定。企業(yè)的

實(shí)際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)。制定不必要的制度規(guī)

范，反而會(huì)擾亂組織的正常活動(dòng)。

(3)符合法律和道德規(guī)范

法律和社會(huì)一般道德規(guī)范是在全社會(huì)范圍內(nèi)約束個(gè)人和團(tuán)體行為

的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)正常生存發(fā)展的基本條件和保證。企業(yè)制定各種制度

規(guī)范，不能違背法律和一般道德規(guī)范的規(guī)定，必須保持一致性。

(4)注重系統(tǒng)性和配套性

制度規(guī)范要全面.系統(tǒng)和配套，基本章程和各種條例、規(guī)程、辦

法要構(gòu)成一個(gè)內(nèi)在一致、相互配套的體系。同時(shí)要保證制度的一貫

性，不能前后矛盾.漏洞百出，避免發(fā)生相互重復(fù)、要求不一現(xiàn)象，

形成一個(gè)完善協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。

(5)保持合理性和先進(jìn)性

制度規(guī)范要體現(xiàn)合理化原則，即一方面要講究科學(xué).理性、規(guī)

律，另一方面要考慮人性的特點(diǎn)，避免不近情理.不合常理等情況出

現(xiàn)。

解析：空

27.簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序和主要步驟。

答案：(1)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序

①前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動(dòng)，主要工作包括：上年度

培訓(xùn)總結(jié).本年度計(jì)劃制訂工作、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)

(宣傳年度計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)程等八面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門(mén)的宣傳鼓動(dòng)等。

②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。本階段要求召開(kāi)統(tǒng)一的培訓(xùn)會(huì)議來(lái)推

動(dòng)，主要工作包括：內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機(jī)

制評(píng)價(jià).資源評(píng)估.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃分解.公司高層培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作

意見(jiàn)等。

③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃的設(shè)計(jì)。本階段采用自下而上方法，初步

形成年度計(jì)劃。

④培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃的審批以及實(shí)施。培訓(xùn)部門(mén)提出的年度計(jì)

劃，按照一定業(yè)務(wù)流程獲得審批通過(guò)后，下發(fā)各部門(mén)遵照實(shí)施。同

時(shí)，各部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過(guò)的年度it劃，對(duì)本部門(mén)的年度計(jì)劃做修

改，并提交培訓(xùn)部門(mén)備案。

(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃設(shè)計(jì)的具體步驟

①診斷培訓(xùn)需求來(lái)源。明確培訓(xùn)需求來(lái)源是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃

制訂的第一環(huán)，是否準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的

合理性和有效性。

②確定培訓(xùn)的目標(biāo)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的層次分析和可行性檢查，

明確具體的〃必須掌握〃的目標(biāo)、〃應(yīng)該達(dá)到〃的目標(biāo)和“可以達(dá)

到〃的目標(biāo)，分先后主次區(qū)別對(duì)待。同時(shí)，根據(jù)受訓(xùn)人員的具體情

況.時(shí)間等條件，從可行性角度作出調(diào)整。

③確定培訓(xùn)的對(duì)象：

a.分析員工狀況。培訓(xùn)的一個(gè)重要目的是讓不符合崗位知識(shí)和技

能要求的員工，通過(guò)培訓(xùn)符合要求。因此，企業(yè)首先要確定需要培訓(xùn)

的人員。

b.明確員工差距。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行工作區(qū)域的劃分，可以確定出

重點(diǎn)的培訓(xùn)對(duì)象：第一區(qū)和第三區(qū)的員工。對(duì)于每一個(gè)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)

象，我們都要明確其與目標(biāo)的差距。

c.篩選培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)的對(duì)象是培訓(xùn)目標(biāo)適用的對(duì)象，也是培訓(xùn)

需求的源頭。在企業(yè)中培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)的新老員工、各級(jí)管理者。

選擇培訓(xùn)對(duì)象是根據(jù)個(gè)人情況.當(dāng)時(shí)的技術(shù)水平、組織需要而確定

的。

④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)的內(nèi)容。不同層級(jí)不同崗位特征的培訓(xùn)

需求決定了培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所在的工作崗位特征，

包括職位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范.服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶(hù)反映等重要信息的

整理分析，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí).技術(shù)和態(tài)度。在任

務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各層級(jí)崗位特性明確培訓(xùn)內(nèi)容。

⑤確定培訓(xùn)的方式方法。從培訓(xùn)的方式來(lái)看，有職內(nèi)培訓(xùn)、職外

培訓(xùn)和自我開(kāi)發(fā)。要根據(jù)不同的培訓(xùn)I對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的

培訓(xùn)方法。

⑥培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。

⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目。培訓(xùn)評(píng)估體系是一個(gè)培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)

it劃一培訓(xùn)執(zhí)行一培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估反饋一再修改實(shí)施的過(guò)程，在不斷地

反饋、改進(jìn)后能使企業(yè)員工培訓(xùn)工作日臻完善。

?培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃的確定方式。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃的初稿

完成后，企業(yè)還應(yīng)召開(kāi)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)計(jì)劃的初稿進(jìn)

行論證和評(píng)價(jià)，并形成最終的年度計(jì)劃。

解析：空

2.綜合題（13分，每題1分）

1.歐威新能源汽車(chē)公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、

生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)

公司以下屬子公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷(xiāo)售中

心。由于各種原因，集團(tuán)總部及各下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)

國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如

果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司

計(jì)劃借助外部咨詢(xún)公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采

用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟？（10分）

（2）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些？（8分）

答案：（1）寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳

統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根

據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬

變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)

的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下五個(gè)基本的步驟：

①理解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定

的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要

考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。

②整合崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定

企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。

③完善薪酬調(diào)查。企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還

應(yīng)該滿(mǎn)足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與

競(jìng)爭(zhēng)力。

④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級(jí)薪酬的