前言隨著我國教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國的教育培訓(xùn)事業(yè)也面臨著日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，意味著教育培訓(xùn)機構(gòu)的壓力也越來越大。關(guān)于績效管理的問題日益突出，其主要表現(xiàn)為管理者更注重規(guī)模的擴大，而沒有考慮到生源的素質(zhì)。他們還忽視了對教師的績效考核，現(xiàn)有的管理方法不科學(xué)、單一?；谏鲜鰡栴}的出現(xiàn)，我們需要不斷地提高和改進培訓(xùn)機構(gòu)的績效管理，從而提升整個培訓(xùn)機構(gòu)的綜合競爭力，并建立起一套完整的績效管理系統(tǒng)。一、緒論（一）研究背景在我國市場經(jīng)濟條件下，由于經(jīng)濟發(fā)展，各種產(chǎn)業(yè)之間存在著日益加劇的競爭。面對日益嚴(yán)峻的市場，避免被市場淘汰，并持續(xù)贏利，是每個公司的領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考的問題。社會是由人構(gòu)成的，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在企業(yè)的經(jīng)營管理體系不斷完善的同時也要使人力資源管理體系與企業(yè)整體的發(fā)展保持同步。企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，就需要對人才隊伍進行持續(xù)的改進，培訓(xùn)教育機構(gòu)也不例外。員工的業(yè)績評價制度可以保證員工的業(yè)績評價制度的科學(xué)性、制度化。員工的業(yè)績評價是一項非常關(guān)鍵的工作。有效制定和科學(xué)的改進，既能提升公司的工作效率，也能增強公司在市場上的競爭力。（二）研究目的和意義1.研究目的作為一個美術(shù)機構(gòu)，有著廣泛的知名度和良好的企業(yè)形象。本文通過對希望美術(shù)教育的業(yè)績評價系統(tǒng)進行了分析，認(rèn)為希望美術(shù)教育的績效評價體系在很多方面都存在著一些問題。比如：希望藝術(shù)教育的評價體系是否科學(xué)化、評價方法等。同時，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考核制度還存在著考核指標(biāo)不明確、考核過程不科學(xué)、考核周期不科學(xué)、考核反饋不及時等問題。這些問題不僅使企業(yè)的素質(zhì)下降，而且還造成了人員流失，使其競爭力降低，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也有不利的影響。本文分析了當(dāng)前企業(yè)績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)狀和問題，本文分析了目前我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及存在的問題，旨在為企業(yè)在適應(yīng)市場需求的情況下，完善公司績效考核體系，從而提高公司的核心能力，推動公司的發(fā)展。2.研究意義本文對希望美術(shù)教育公司績效體系的研究，探討其中存在的問題并進行了分析，然后并給出了科學(xué)、合理的對策。只有建立了科學(xué)、合理的績效評估指標(biāo)，才能對員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作績效進行客觀的評估。企業(yè)內(nèi)部人員的工作業(yè)績與業(yè)績能夠達(dá)到公司的發(fā)展目標(biāo)，并能為企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。二、希望美術(shù)教育公司員工績效考核體系現(xiàn)狀（一）公司基本情況1.希望美術(shù)教育公司簡介公司從成立之初就明確了“用藝術(shù)啟迪智慧”的教學(xué)理念，不斷升級修改課程的教學(xué)體系，先后獨立研發(fā)4本用于內(nèi)部專用的教學(xué)教材以及上百種的教學(xué)資料。并注重互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在美術(shù)教育中的運用，開發(fā)了“靈感在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)”、“希望美育在線”、“希望云教室”、“手抄報老師”APP等在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。還有《藝術(shù)嗨被唱》、《小藝術(shù)家俱樂部》、《欞感美育藝術(shù)講堂》、《藝術(shù)新視界》四大線上的欄目。從線上真正的實現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)賦予美術(shù)教育新生命”的科技改革。全力打造“雙師課堂”教學(xué)系統(tǒng)，全方位的推動了教學(xué)的新形式的。使線下課堂的教與學(xué)更加的高效。2.希望美術(shù)教育公司人力資源現(xiàn)狀希望美術(shù)教育公司目前員工的數(shù)量總共為125人，其中的總經(jīng)理有1人，部門經(jīng)理有18人，綜合部門的員工30人，研發(fā)部門的員工25人，市場部門30人，信息部門6人，人事部門11人，財務(wù)部門4人如2-1所示。圖2-1希望美術(shù)教育公司各部門人數(shù)分布圖3.希望美術(shù)教育公司組織結(jié)構(gòu)希望美術(shù)教育公司的績效考核的體系是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際，制定了一套專門的考核方法。公司的績效考評體系是公司人力資源部針對企業(yè)實際情況制訂的一種具體的考核辦法。經(jīng)公司總經(jīng)理及銷售主管審核，批準(zhǔn)后進行營運。公司的業(yè)績評價等級的高低狀況、考核等級的評價以及業(yè)績考核的構(gòu)成方式都是由總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后和人力資源部門協(xié)商確定的。希望美術(shù)教育公司目前的績效考核制度的管理機構(gòu)是人事部門,人事部門由人事部門經(jīng)理與人事專員組成。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定相應(yīng)的符合公司情況的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置如圖2-2所示。圖2-2希望美術(shù)教育公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）希望美術(shù)教育公司員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于希望美術(shù)教育公司而言，為了能夠扭轉(zhuǎn)目前的不利局面，進一步提高自己的盈利和競爭能力，公司將重心轉(zhuǎn)移到業(yè)績管理上，以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工為核心，以達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是從整體而言，目前，我國的一些企業(yè)管理者對績效管理的概念理解不夠透徹，對其工作內(nèi)容流于形式，對績效的理解仍有誤解，視其為一切，而忽視其對績效、溝通和考核反饋的評估。尤其是在績效交流方面，由于管理層與員工之間缺乏共識，從而產(chǎn)生了一定的矛盾，使公司無法有效地進行績效管理。員工對業(yè)績評價的內(nèi)容和結(jié)果認(rèn)識不足，而考核管理人員也在不斷地回避績效評價。究其根源，是由于企業(yè)的決策者和基層員工缺乏對績效管理的認(rèn)識，無法從科學(xué)的角度來看待績效管理。目前，希望美術(shù)教育公司具有良好的信譽和很好的品牌意識，在業(yè)內(nèi)綜合實力排名中處于領(lǐng)先地位。公司的發(fā)展起源于企業(yè)自己的經(jīng)營和管理能力。商業(yè)不能太保守，還在沿用過去的一些管理體制。企業(yè)要順應(yīng)時代變化，及時進行變革，該淘汰的要盡快淘汰。公司管理層要根據(jù)目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將公司的每個人都劃分成不同的部門、不同的崗位，讓每個人都能團結(jié)起來，通過這種方式來實現(xiàn)員工的工作積極性，讓企業(yè)的利潤最大化。希望美術(shù)教育公司整體的組織體系架構(gòu)是比較豐富和多樣的。包括銷售部門，人事部門，財務(wù)部門等等。為了使研究更加深入，我們還將研究的領(lǐng)域進一步壓縮，文章主要是以教師團隊和教師人員作為案例分析對象展開了研究。公司的績效考核指標(biāo)是由通用的部分和業(yè)務(wù)部分構(gòu)成的，與他們的工作有直接關(guān)系的績效指標(biāo)，適用于所有職能部門及轄下機構(gòu)時，便稱為業(yè)務(wù)指標(biāo)。對普通員工的年度業(yè)績考評，按實際情況進行評分，滿分為100分?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)等級如表2-1所示。表2-1希望美術(shù)教育公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)等級表等級優(yōu)秀良好合格不及格定義能夠嚴(yán)格根據(jù)制度完成工作能夠滿足崗位的日常需求。能夠滿足崗位常規(guī)性的要求，但沒有亮點。基本符合崗位要求，主動性較差。得分95分及以上86-94分76-85分75分及以下（三）希望美術(shù)教育公司員工績效考核1.員工績效考核模式本文旨在根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合同行的成功經(jīng)驗，構(gòu)建一套符合自己特點的業(yè)績評價制度。首先，目前希望美術(shù)教育公司制定了《希望美術(shù)教育公司員工考核辦法》但是，這種評估方法的科學(xué)性和有效性還需要進一步的檢驗，這個評估方案是由公司的總經(jīng)理和人力資源部門共同制定的。此外，由于公司的規(guī)模越來越大，公司的規(guī)模也越來越大，因此，很多公司的管理者都把目光轉(zhuǎn)向了教育。因為管理層的實力非常有限，所以在績效評估方面，并沒有做多少的變動。就目前的情況來看，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考核其實很簡單，每月都各部門的員工進行一次考核，但主要看學(xué)員人數(shù)、課程安排、退費、家長投訴等等。簡單來說，就是按照營業(yè)額和工作崗位來確定員工的績效和工資。員工的評價結(jié)果主要根據(jù)管理者的安排，對希望美術(shù)教育公司的管理者來說，注重于開拓新的培訓(xùn)項目和拓展新的市場，并沒有注意到在績效評估中存在的問題，也沒有在績效評估中投入太多的精力。因此導(dǎo)致績效考核辦法不夠科學(xué)，不夠優(yōu)化。這樣一來就導(dǎo)致績效考核工作的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，主觀性過強，考核周期不確定等問題如表2-2所示。表2-2希望美術(shù)公司當(dāng)前業(yè)務(wù)部門績效分值表考核項目具體要求考核分值比重（%）總分成交費用指標(biāo)完成本職工作10060退費率退課不滿意10030工作態(tài)度服務(wù)表現(xiàn)30遵守紀(jì)律30家長投訴60工作能力主觀評價10010可以看出公司的目前的績效考核的重點在于員工的成交費用指標(biāo)的完成情況。所以，公司人力資源部門每月都會根據(jù)成單量數(shù)量，對員工的業(yè)績進行評估，然后根據(jù)他們的業(yè)績表現(xiàn)，計算出相應(yīng)的業(yè)績。希望美術(shù)教育公司在績效考核工作中，對員工的考核指標(biāo)作出了明確的規(guī)定，其中成單量作出占考核比例一半以上，作為員工考核的重要依據(jù)。員工的績效考核非常簡單，考核的指標(biāo)也非常少，考核指標(biāo)大部分定量指標(biāo)，所以考官是公司的高層管理者，管理層會對他們的工作完成程度和他們的感受做出評估。2.員工績效考核結(jié)果運用表2-3員工績效考核結(jié)果運用表運用說明教育培訓(xùn)管理人員在考慮教育培訓(xùn)工作時，把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點，是開發(fā)、利用員工能力工作的依據(jù)。調(diào)薪管理人員在進行員工調(diào)薪比例時考核結(jié)果作為參考。崗位調(diào)整管理人員在進行員工晉升審核時，考核結(jié)果占最終晉升結(jié)果的10%。獎金管理人員對員工進行獎金獎勵時，會根據(jù)考核結(jié)果作為主要參考目前，希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考評體系中，公司的業(yè)績考評體系中有五項指標(biāo)，但具體落實情況卻并不理想，通過對公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司的績效考評主要是為了給基層員工發(fā)放工資，而且大部分都是為了懲罰。由于企業(yè)在教育和培訓(xùn)上的執(zhí)行力度較低，企業(yè)對基層人員的教育和培訓(xùn)力度較小，公司管理層在早期的績效考評體系中，雖然也有一些利用績效考評結(jié)果的設(shè)想，但在實踐中卻受到了很大的影響，使得企業(yè)對績效考評應(yīng)用于基層管理工作的追蹤力度不足。（四）本章小結(jié)本章從公司簡介、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、績效考核結(jié)果、績效考核模式評價等幾個角度，闡述了公司的工作人員績效考評體系，并通過對公司績效評價的反饋，使公司的工作人員能夠更直觀、更全面地反映出公司的工作狀況；其次，從績效評估的基本原則與標(biāo)準(zhǔn)、績效評估模式兩個層面進行分析，對目前我國企業(yè)職工的業(yè)績評價進行了調(diào)查和分析。通過這一章的分析，我們可以更好地了解本文的研究對象，從而為本文的寫作提供一個切合實際的依據(jù)。三、希望美術(shù)教育公司績效考核體系存在的問題分析（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)績效的業(yè)績指數(shù)是一種定量的工作績效評價指標(biāo)，是對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解的一種定量方法，是對公司價值產(chǎn)生最大影響的主要驅(qū)動力。關(guān)鍵績效指數(shù)是把個人業(yè)績與組織目標(biāo)聯(lián)系起來的橋梁，是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)增值的工作要求而設(shè)置的，應(yīng)當(dāng)能夠量化。因而在“確立關(guān)鍵績效指標(biāo)時要遵SMART原則，即明確的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，可以借助頭腦風(fēng)暴法、魚骨分析法、關(guān)鍵成功因素法等確定關(guān)鍵績效指標(biāo)”[10]。績效考核指標(biāo)中的業(yè)績評價指標(biāo)的成單量比例在60%以上，指標(biāo)的設(shè)計側(cè)重于財務(wù)和業(yè)務(wù)方面的指標(biāo)，而對其它指標(biāo)的重視程度較低，單一的評價指標(biāo)不能反映出被試的業(yè)績，對長期營目標(biāo)的支持也很有限如3-1,3-2所示。圖3-1問題4答案圖3-2問題5答案從第4題可以看出該公司有9%的員工完全不了解公司的績效考核，有39%的人覺得公司的績效不合理。從第5題可以看出來，希望美術(shù)教育公司目前的績效考核制度的合理性不太能被員工認(rèn)可，有39.64%的員工不認(rèn)為績效考核具有合理性，另外有5.41%完全認(rèn)為不合理。從而可知，很多重要的指標(biāo)都沒有被納入到指數(shù)中，而且公司也沒有根據(jù)市場的變化來調(diào)整指標(biāo)，不合理的權(quán)重會讓公司的業(yè)績無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。目前，公司的大多數(shù)員工都對現(xiàn)有的業(yè)績考評體系提出了質(zhì)疑，這表明公司建立的評價體系并沒有達(dá)到員工的預(yù)期。所以，在考核體系中，業(yè)績考核的權(quán)重是非常重要的，為了達(dá)到考核的目的，必須要有一個清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平性。1.考核評價主體比重分配不合理根據(jù)調(diào)查，我們可以看到，在目前的藝術(shù)教育公司的評價系統(tǒng)中，主要的考核對象是公司的主管。客戶的滿意度也占相當(dāng)大的比例，這樣一來，員工形成一種自我認(rèn)知，覺得自己在工作中表現(xiàn)得不好。其中客戶的評價對于培訓(xùn)性質(zhì)的公司也顯得重要一個員工的績效的多少與客戶評價息息相關(guān)，一個差評投訴可能使員工的白工作一天甚至喪失工作。而這樣的比重分配對于員工太不合理，客戶投訴的指標(biāo)占比高，會使公司看不到員工本身的價值，不保護員工只注重客戶的態(tài)度隨波逐流不注重公司本身的發(fā)展方向。2.員工績效考核周期不合理目前希望美術(shù)教育公司的考核管理人員對員工的績效考核周期是1個月進行1次，且一周進行一次小的考核，并且一年弄一次年度考核。而且沒有考慮到職位、職位類別、考核內(nèi)容、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等因素。讓員工們產(chǎn)生了應(yīng)付的心理，在完成了每個月考核后，就會放松對自己的要求，因為每年一次的年終考核不需要時刻保持積極性，因此導(dǎo)致員工對工作的熱情下降，進而影響公司的運營效率和企業(yè)的年度發(fā)展要求。（二）績效考核過程及方式主觀性過強希望美術(shù)教育公司的業(yè)績考評管理工作過于松散。管理者中的考核人員的主觀性會直接關(guān)系到考評的效果，在工作中，一些考官對員工的情況并不熟悉，而是根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來評判他們的工作業(yè)績?？冃Э己藱?quán)重設(shè)定時，企業(yè)管理者沒有聘請專業(yè)人士進行指導(dǎo)，而是由公司總經(jīng)理、銷售總監(jiān)和人力資源部門協(xié)商制定的，由領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的經(jīng)驗和個人意愿來確定，沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，會嚴(yán)重地影響績效評價的效果。如3-3所示。圖3-3問題8答案從第8題的回答來看，希望美術(shù)教育公司公司現(xiàn)行的績效評估體系的專業(yè)性并未得到員工的認(rèn)同，有42%的員工認(rèn)為其不專業(yè)，另外有8%的員工根本不認(rèn)為考核人員具有專業(yè)性。由此可以看出，大多數(shù)的職工對現(xiàn)有的績效考評體系有不同意見，這表明公司的考評體系并不能滿足員工的預(yù)期。（三）績效考核溝通反饋不及時員工只是進行單一的執(zhí)行的一方，很少參與到考核，對于績效考核的結(jié)果員工也沒有進行過反饋如3-4所示。圖3-4問題10答案從第10題的回答情況來看，該公司的員工對于結(jié)果溝通的不在意，有14.41%的員工認(rèn)為結(jié)果溝通無所謂，27.93%的員工認(rèn)為對溝通反饋不清楚，另外4.5%的員工認(rèn)為根本不不需要績效考核溝通。從而可知，大部分員工對現(xiàn)在的績效考核不能及時有效的進行反饋，使公司不能及時發(fā)現(xiàn)公司考核的問題，考核者依舊使用不太合理的考核制度繼續(xù)考核，使員工慢慢不能接受，從而失去工作的積極性導(dǎo)致公司不能有效的發(fā)展下去。1.管理者對評價結(jié)果缺乏有效的反饋在績效考評的實施過程中，由于公司每月、季度、年度都會進行一次考評，而且每一次的考評持續(xù)十天以上，考核結(jié)束后，公司會將考核的結(jié)果匯總到每個月的工資中。所以，員工缺少反饋。2.員工不重視評價結(jié)果由于其企業(yè)自身的特性和特性，使得教師員工在企業(yè)中所占有的比重很大，其重要性也高于普通職能部門。他們認(rèn)為，一個人的工作表現(xiàn)最重要的是他的經(jīng)濟收入，而業(yè)績評估只是一種形式，并無實質(zhì)的價值。由于業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于采用粗放式的管理方式，經(jīng)常對收集資料、填寫評價表不重視，而且在短期內(nèi)也看不到績效管理的效果，從而對績效評價工作嗤之以鼻，甚至抵制。而其它部門的員工，則認(rèn)為績效管理是人事部門的工作，并不在他們的責(zé)任范圍之內(nèi)，因此，在績效管理中，他們往往會采取一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，但是卻忽視了績效考核溝通反饋的重要性，產(chǎn)生了許多無效的考核如3-5所示。圖3-5問題12答案從答題中可以看出，該公司的許多員工對于績效反饋24.32%覺得無所謂，由于員工對績效考評的評價不夠重視，上級和下屬的交流很少，導(dǎo)致了員工的工作積極性不高，工作積極性也就很低。而有效的反饋能夠讓企業(yè)之間的信息溝通更為順暢，從而保證績效評估的順利進行。作為績效評估的一個重要組成部分，它是一個中介過程，它可以幫助企業(yè)制訂一個提高員工業(yè)績的計劃。所以，必須強化現(xiàn)有的業(yè)績回饋機制。（四）本章小結(jié)通過對希望美術(shù)教育公司考核評價的客觀描述，對公司績效考核存在的問題進行了分析。本文從多個方面進行了研究：評價指標(biāo)不夠科學(xué)、評價周期不夠合理、評價主觀性太強、缺乏對評價的反饋機制以及員工對考核結(jié)果的不重視等等，并對這些問題進行了深入的剖析。四、希望美術(shù)教育公司績效考核體系的優(yōu)化（一）績效考核體系優(yōu)化的原則實質(zhì)上是對績效考核中的遇到的各種因素的復(fù)雜過程。具體如下：第一，要遵循公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，按照BSC理論，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)發(fā)展策略是企業(yè)發(fā)展的第一目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，并以此為基礎(chǔ)進行績效方案設(shè)計、目標(biāo)分解以及相關(guān)考核活動。因此，在對藝術(shù)教育企業(yè)進行業(yè)績評價系統(tǒng)的優(yōu)化時，要確保與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并在此基礎(chǔ)上，建立一套合理的業(yè)績評價制度，以此來激勵和引導(dǎo)員工做出有利于公司的行為，保證公司業(yè)績評價系統(tǒng)與其它各方面的協(xié)調(diào)一致，使公司的目標(biāo)得以順利達(dá)成。第二，可分解、執(zhí)行、量化原則。要根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和經(jīng)營狀況，制定業(yè)績評價指標(biāo)，考核指標(biāo)的設(shè)定是有效落實績效考核工作的前提條件[14]。在設(shè)計希望美術(shù)教育公司的績效時，要使教學(xué)的科學(xué)研究與市場指標(biāo)充分融合，設(shè)計出可以實行的指標(biāo)。第三，公平、公正原則。在為希望美術(shù)教育公司設(shè)計績效管理優(yōu)化方案時，首先要從內(nèi)部的公平性出發(fā)，通過對不同崗位和部門的分析，得出更加科學(xué)合理的評價結(jié)論。其次，要兼顧外部公正，在評估系統(tǒng)的優(yōu)化和設(shè)計上，不能一刀切，要充分吸收同行優(yōu)秀的業(yè)績管理實踐，注重內(nèi)部的公平，讓員工與同行業(yè)其他企業(yè)員工進行績效考核體制制度和薪酬體系比較時，可以發(fā)現(xiàn)具有較強的競爭優(yōu)勢，從而達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，保障員工隊伍穩(wěn)定。因此，公司的業(yè)績評價制度應(yīng)該遵循公平、公正、公開的原則，使企業(yè)的職工對績效的評估更加有信心。第四，工作效能的優(yōu)先原則。要重視對業(yè)績評價效率的最優(yōu)化，讓績效評價與成果的回饋都可以清楚地反映出來，管理者應(yīng)該將業(yè)績考評交流的回饋做為自己的日常管理工作的出發(fā)點，員工層則將其視為正確認(rèn)識自己的工作狀況，并主動予以改進提高，以此來共同優(yōu)化一個良好的業(yè)績評價環(huán)境，強化成果的應(yīng)用。在設(shè)計公司績效的時候，要考慮公司的員工績效考核的結(jié)果的應(yīng)用效率，把績效考核結(jié)果及時的反饋，這樣才能使結(jié)果發(fā)揮出最大的效果。（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計1.員工績效指標(biāo)分解在建立績效評估系統(tǒng)時，主要運用了平衡計分卡法和KPI，在設(shè)計業(yè)績評價時，要全面地把公司發(fā)展的策略和目標(biāo)結(jié)合起來，明確主要的績效指標(biāo)，對重點績效進行精煉，再細(xì)分到每個工作部門。對企業(yè)來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置非常的重要，但這只是業(yè)績評價的一部分，其他的評價指標(biāo)也需要其他的指標(biāo)來衡量。在設(shè)計人員的工作職責(zé)時，要根據(jù)工作崗位的要求來確定。要建立一個科學(xué)、高效的業(yè)績評價指標(biāo)。結(jié)合公司的具體情況主要通過四個方面進行分析。1、財務(wù)維度指標(biāo)：對教師而言，選擇財務(wù)評價指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)以原來的財務(wù)評價指標(biāo)為依據(jù)。特定金融維度指數(shù)見表4-1所示。表4-1財務(wù)維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容財務(wù)角度課時量完成率招生成單率轉(zhuǎn)介紹成單率續(xù)費指標(biāo)率客戶流失率成本節(jié)約率2、客戶維度指標(biāo)：顧客滿意評價的是教師完成作業(yè)完成率，沒有投訴。另外，新顧客完成度可以達(dá)到老師效應(yīng)外化?？蛻艟S度考核指標(biāo)見表4-2所示。表4-2客戶維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容客戶角度客戶滿意率新客戶獲得率客戶投訴比率新業(yè)務(wù)增長率3、內(nèi)部流程維度：對于教師的備課教案準(zhǔn)備情況，課后教師需要完成相關(guān)教學(xué)報表及報告制作可以用完成率評估，溝通合作配合各部門工作屬于定性指標(biāo)。內(nèi)部流程維度考核指標(biāo)見表4-3所示。表4-3內(nèi)部流程維度考核指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容內(nèi)部流程教案備課及報告完成率各項工作完成率配合其他部門工作執(zhí)行情況4、學(xué)習(xí)與成長維度：對于教師的學(xué)習(xí)和發(fā)展的影響因素，包括：參加培訓(xùn)和考試通過。從教學(xué)和創(chuàng)造的角度來看，教研活動中的成功教學(xué)結(jié)果是影響其學(xué)習(xí)和創(chuàng)造能力的重要因素。在小組構(gòu)建中，參與者的主要測試。學(xué)習(xí)與成長維度考核指標(biāo)見表4-4所示。表4-4學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)表考核維度考核的相關(guān)內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長培訓(xùn)參與率創(chuàng)新教研成果團隊活動參加率2.確定績效考核指標(biāo)權(quán)重（1）績效考核指標(biāo)確定方法：主觀的方法是根據(jù)專業(yè)門的主觀觀點來作為評價因素的權(quán)重，但其客觀程度不高?？陀^的方法則是通過量化的方式來進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和加權(quán)的分配，使其更為科學(xué)、合理。根據(jù)相對重要性函數(shù)表，該基于相關(guān)重要度的表格，這種方式要求獲得資料配對的對比。層次分析法將定性和定量分析有機地融合在一起，將人類的主觀判斷以量化的方式表現(xiàn)出來，并進行相關(guān)的數(shù)據(jù)處理，從而使各因素的權(quán)重得到較科學(xué)、較客觀的確定。（2）員工關(guān)鍵性績效指標(biāo)權(quán)重的確定：以企業(yè)員工的績效考核評價為依據(jù)，評價其重要程度，由此建立企業(yè)員工業(yè)績評價系統(tǒng)的目標(biāo)層判斷矩陣，具體打分情況如表4-5所示。表4-5目標(biāo)層判斷矩陣表財務(wù)客戶內(nèi)部運營學(xué)習(xí)與成長財務(wù)1.00324客戶1/311/22內(nèi)部運用1/2213學(xué)習(xí)與成長1/41/21/3113251/311/22目標(biāo)判斷矩陣=1/22131/41/21/31判斷矩陣的橫行乘積：表4-6判斷矩陣的橫行乘積行列數(shù)橫行乘積值橫行乘積值的n次方根第一行1*3*2*4=242.216第二行（1/3）*1*（1/2）*2=1/30.78第三行（1/2）*2*1*3=31.317第四行（1/4）*（1/2）*(1/3)*1=1/240.452對判斷矩陣進行歸一化的處理，得到了平衡記分卡的四個維度所占比例。由此便可以得到在目標(biāo)層各維度的權(quán)重如表4-7所示。表4-7目標(biāo)層維度表目標(biāo)層維度權(quán)重財務(wù)維度2.213/（2.216+0.780+1.317+0.452）=48%客戶維度0.760/（2.216+0.780+1.317+0.452）=16%內(nèi)部運用維度1.316/（2.216+0.780+1.317+0.452）=24%學(xué)習(xí)與成長維度0.453/（2.216+0.780+1.317+0.452）=12%最大特征值=4.105CI=（4.105-4）/（4-1）=0.034RI=0.9CR=0.034/0.9=0.037<0.1一致性檢驗通過綜上所述，該判斷矩陣符合一致性原則，因此，權(quán)重是成立的。根據(jù)層析分析法，通過同樣的步驟得到了的最終的權(quán)重如表4-8所示。表4-8績效考核指標(biāo)構(gòu)建考核維度權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重財務(wù)維度48%課時量完成率9.09%招生成單率36.36%轉(zhuǎn)介紹成單率18.18%續(xù)費指標(biāo)率27.27%客戶流失率4.55%成本節(jié)約率4.55%客戶維度16%新客戶獲得率41.33%被服務(wù)對象滿意度29.22%客戶投訴比率18.67%新業(yè)務(wù)增長率10.78%內(nèi)部流程維度24%教學(xué)備案及報告完成率54.55%各項工作完成率27.27%配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%學(xué)習(xí)與成長維度12%參加考核率24.93%創(chuàng)新教研成果59.36%團隊活動參加率15.71%3.績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建為了實施全部績效考核指標(biāo)的體系，就必須對每一項指標(biāo)建立起一個合理的評價標(biāo)準(zhǔn)。參照現(xiàn)有的行業(yè)績效評估準(zhǔn)則，并結(jié)合公司的實際情況，對該公司的整體績效考核指標(biāo)表擬定，包括各項指標(biāo)的權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)如表4-9所示。表4-9績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核維度權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分財務(wù)維度48%課時量完成率9.09%完成課時量不扣分，每完不成5%扣2分。招生成單率36.36%完成計劃招生不扣分，每低一位，扣除該項目1分。轉(zhuǎn)介紹成單率18.18%每增加一位新客戶加2分。續(xù)費指標(biāo)率27.27%每超過一位加1分，低于指標(biāo)不扣分?？蛻袅魇?.55%每流失一位客戶，扣5分。成本節(jié)約率4.55%<5%不扣分，每超過1%扣1分?？蛻艟S度16%新客戶獲得率41.33%>5%加2分，不增加不扣分。被服務(wù)對象滿意度29.22%>98%不扣分客戶投訴比率18.67%<5%不扣分，每超1%扣5分新業(yè)務(wù)增長率10.78%>50%加5分，內(nèi)部流程維度24%教學(xué)備案及報告完成率54.55%>95%不扣分各項工作完成率27.27%>95%不扣分，每增加2%,加1分每低5%扣2分，配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%部門領(lǐng)導(dǎo)打分（滿分100）學(xué)習(xí)與成長維度12%參加考核率24.93%>85%不扣分。低于5%扣1分創(chuàng)新教研成果59.36%>10%不扣分團隊活動參加率15.71%參加率>80%不扣分，每低于5%扣1分。（三）設(shè)置合理的績效考核周期由于公司業(yè)務(wù)的原因，因此對其績效考核周期的設(shè)置需要根據(jù)不同層次及不同類型的員工特質(zhì)來設(shè)計[15]。為了使績效評估系統(tǒng)更科學(xué)、更精確，可以根據(jù)不同的指標(biāo)，設(shè)計出不同的評估周期。希望美術(shù)教育公司對教師的評價包括月度、季度和半年以及年度。根據(jù)每年的經(jīng)營任務(wù)，教師崗位由年度工作分解到季度工作計劃，并在每個季度年初確定業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后再分解到每月。每個月都有明確的績效分配，可以讓員工在工作中把績效考核作為一個目標(biāo)，這樣就可以讓他們在工作中找到自己的不足，并且能夠及時的區(qū)分出工作的優(yōu)先次序，從而提升自己的工作水平。每個季度末、半年結(jié)束后，對各項業(yè)務(wù)指標(biāo)進行核算，并隨時按市場狀況和業(yè)績狀況適時調(diào)整各項經(jīng)營指標(biāo)。普通教師員工采用月度、季度和年度的考核周期。具體考核周期設(shè)置如表4-10所示。表4-10績效考核周期優(yōu)化考核對象原考核周期優(yōu)化后的考核周期普通員工周度、月度、年度月度、季度、年度（四）確定績效考核方法及主體1.績效考核方法通過上面的問題分析可知，目前希望美術(shù)教育公司的績效考核著評價指標(biāo)不科學(xué)、考核過程和結(jié)果的主觀性較大等問題，而要解決這個問題，因為評價系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部績效評價工作的一個重要組成部分，因此，要根據(jù)企業(yè)的業(yè)績評價的相關(guān)原理，采用一種科學(xué)的評價方法來構(gòu)建一個高效的評價系統(tǒng)。平衡計分卡考核從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運用和學(xué)習(xí)與成長四個方面對教師員工進行評分，其中包含了每月業(yè)績的考評和自我評價，比較全面地反映了當(dāng)月的工作情況。公司對于教職員工的業(yè)績考評中的量化指標(biāo)，公司使其評價對象的完成情況進行評分，占比80%。而無法定量的指標(biāo)，則通過上級和同級人員的工作感度來評定，占比20%。比較全面客觀的反映了當(dāng)月的工作情況。具體考核分?jǐn)?shù)界定如表4-11所示。表4-11績效考核得分界定等級考核得分說明優(yōu)秀90-100各項工作出色完成，成績顯著良好80-89積極主動是完成各項工作，并取得較好的成績一般70-79能較好的完成工作職責(zé)，完成本職工作合格60-69能完成本職工作待改進60分以下不能完成本職工作或者工作表現(xiàn)差如此，針對公司的員工，大致按照工作內(nèi)容進行考核指標(biāo)和權(quán)重的合理設(shè)置，使公司的員工更清楚工作重點，將工作重心更側(cè)重于客戶的成單率和客戶的維持。2.績效考核主體為了確保評估對象的權(quán)重合理，評估組在確定指標(biāo)權(quán)重前，召集公司各級領(lǐng)導(dǎo)和職工代表分別召開座談會，以確定各評估對象的評估權(quán)重。公司教師的績效考評主體根據(jù)針對公司的具體情況，將采取三層次的評價主體。表4-12所示。表4-12公司員工考核主體及權(quán)重設(shè)置表考核主體考核員工考核權(quán)重（%）第一主體所在部門經(jīng)理50第二主體所在部門員工30第三主體所在部門員工的客戶滿意度20（五）重視考核評價的反饋機制在公司里績效的評價往往最容易被忽略，而績效評價的目的在于讓員工清楚地了解自身的問題，從而提高他們的工作水平。反饋的缺失使得員工難以對自身全面客觀的評價，使得今后的工作難以得到提升也不利于績效管理在企業(yè)的有效實施[16]。在考核具體落實的過程中，還要重視建立健全的績效評價交流和反饋制度，不僅要與公司內(nèi)各相關(guān)的單位和人員進行交流，還要重視與公司的業(yè)績評價工作的交流和反饋?？梢酝ㄟ^公司的高層，比如公司的部門主管。高層和員工進行交流時，讓員工們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而提高自己的工作水平。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)在推行過程中，構(gòu)建健全的投訴處理制度，以保證公司的內(nèi)部評價更加公平、更加透明，從而增強公司的評價權(quán)威。在考核過程中，員工對考核結(jié)果有異議的并且面對面也無法解決，在這種情況下，公司采用績效考核申訴，通常情況下，會在考核結(jié)果公布后的7個工作日內(nèi)，提出書面申請，并交到人事部表4-13所示。表4-13績效考核申訴表績效考核申訴表姓名：部門：申訴理由：日期：人事部意見：簽字：總經(jīng)理意見：簽字：備注：1、表格由員工本人填寫，在績效反饋與部門負(fù)責(zé)人沒有達(dá)成一致后，在2個工作日內(nèi)交到人事部2、申訴理由必須真實，以客觀理由和數(shù)據(jù)加以闡述。為了讓考核結(jié)果落到實處，員工與領(lǐng)導(dǎo)能及時的溝通，樹立績效考核工作意識，采用了面談和員工聚餐相結(jié)合的方式，通過會談了解員工，對不足之處加以指導(dǎo)和分析，面談的時候填寫面談記錄做記錄如表4-14所示。表4-14績效溝通反饋面談表績效溝通反饋面談表部門時間面談人職位被面談人職位業(yè)績討論重點：績效改進措施：面談人：（六）本章小結(jié)本章主要是針對上一章所敘述的關(guān)于希望美術(shù)教育公司現(xiàn)行的績效考核體系當(dāng)中存在的問題及其原因，制定了一套有目標(biāo)的最優(yōu)方案。根據(jù)績效考核體系優(yōu)化的原則，優(yōu)化考核指標(biāo)、設(shè)置合理考核周期，健全考核的評價和評價的反饋，可以有效地提升員工的工作效率，提升企業(yè)的綜合收益和競爭能力。五、結(jié)論在我國，由于我國的教育培訓(xùn)事業(yè)發(fā)展迅猛，機構(gòu)之間的競爭日趨加劇。因此，企業(yè)的競爭最終都集中在了人力資源的爭奪中，為了企業(yè)能更多的引進優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)公司穩(wěn)定發(fā)展，完善績效考評制度是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵所在。論文對希望美術(shù)教育公司的績效考核問題進行了詳細(xì)的研究，研究的主要結(jié)論介紹如下：第一，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的員工覺得公司的績效考核有關(guān)指標(biāo)的科學(xué)程度、考核主體比重、考核周期長短、考核過程主觀性以及考核反饋等方面存在不合理情況。