2025年人力資源法律試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20題，總分40分）1.甲公司與應屆畢業(yè)生張某簽訂勞動合同，合同約定試用期為6個月，張某月工資8000元，當?shù)卦伦畹凸べY標準為2500元。根據(jù)2025年最新修訂的《勞動合同法》，甲公司在試用期內(nèi)支付張某的工資最低不得低于（）。A.8000元B.6400元C.5600元D.2500元答案：B。解析：根據(jù)《勞動合同法》第二十條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本題中勞動合同約定工資為8000元，80%即6400元，高于當?shù)刈畹凸べY標準2500元，故最低不得低于6400元。2.乙公司因業(yè)務調(diào)整需要裁減人員20人（占職工總數(shù)的12%），根據(jù)《勞動合同法》及2025年配套實施細則，乙公司應當提前（）日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告方可實施。A.10B.15C.30D.45答案：C。解析：《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。3.丙公司與技術(shù)主管李某簽訂無固定期限勞動合同，后因李某嚴重違反公司規(guī)章制度，丙公司擬解除勞動合同。根據(jù)2025年最新規(guī)定，下列哪項不屬于“嚴重違反規(guī)章制度”的認定要件？（）A.規(guī)章制度已向勞動者公示B.規(guī)章制度內(nèi)容合法C.勞動者行為與規(guī)章制度規(guī)定的“嚴重”情形直接對應D.勞動者行為給公司造成5萬元以上經(jīng)濟損失答案：D。解析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（五）》（2025年修訂）第十三條，認定“嚴重違反規(guī)章制度”需滿足：規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序合法（經(jīng)民主程序制定并公示）、勞動者行為與規(guī)章制度中明確列舉的“嚴重”情形直接關(guān)聯(lián)。經(jīng)濟損失金額并非法定必備要件，除非規(guī)章制度明確將其作為認定標準。4.丁公司實行標準工時制，員工王某2024年累計工作年限為12年，2025年未休年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及2025年實施細則，丁公司應支付王某未休年休假工資報酬的標準為（）。A.日工資收入的100%B.日工資收入的200%C.日工資收入的300%D.日工資收入的400%答案：C。解析：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%），故額外支付200%，但總額為300%。5.戊公司與懷孕7個月的女職工趙某協(xié)商一致，將其從原高強度崗位調(diào)整至行政崗，調(diào)整后工資降低30%。趙某認為降薪違法，提起勞動仲裁。根據(jù)2025年《婦女權(quán)益保障法》修訂內(nèi)容，仲裁機構(gòu)應認定（）。A.降薪合法，因雙方協(xié)商一致B.降薪違法，因孕期調(diào)崗不得降低工資C.降薪部分違法，需按原崗位工資80%支付D.降薪合法，因行政崗與原崗位勞動強度不同答案：B。解析：2025年修訂的《婦女權(quán)益保障法》第四十八條明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位調(diào)整其工作崗位應當征得本人同意，且調(diào)整后的崗位工資不得低于原崗位同類崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。本題中降薪30%無合理依據(jù)，應認定違法。6.己公司與離職員工錢某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定錢某2年內(nèi)不得到競爭對手處任職，己公司每月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。根據(jù)2025年《勞動合同法》實施條例，經(jīng)濟補償?shù)淖畹蜆藴蕿椋ǎ.錢某離職前月平均工資的20%B.錢某離職前月平均工資的30%C.當?shù)卦伦畹凸べY標準D.錢某離職前月平均工資的50%答案：B。解析：《勞動合同法》第二十三條及2025年實施條例第二十六條規(guī)定，競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)脑聵藴什坏玫陀趧趧诱唠x職前十二個月平均工資的30%，且不得低于勞動合同履行地的月最低工資標準。7.庚公司招用非全日制用工人員孫某，約定孫某每天工作4小時，每周工作5天，工資按月支付。根據(jù)2025年《勞動合同法》關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，下列哪項不符合法律要求？（）A.未與孫某簽訂書面勞動合同B.未為孫某繳納工傷保險C.工資按月支付D.約定試用期1個月答案：D。解析：非全日制用工不得約定試用期（《勞動合同法》第七十條）；工資支付周期不得超過十五日（《勞動合同法》第七十二條）；用人單位需為非全日制勞動者繳納工傷保險（《社會保險法》第三十三條）；非全日制用工可訂立口頭協(xié)議（《勞動合同法》第六十九條）。本題中“工資按月支付”和“約定試用期”均違法，但選項D為更明顯錯誤。8.辛公司通過勞務派遣方式使用李某，李某在用工單位因工受傷。根據(jù)2025年《勞務派遣暫行規(guī)定》修訂內(nèi)容，李某的工傷保險責任應由（）承擔。A.辛公司（勞務派遣單位）B.用工單位C.辛公司與用工單位連帶D.工傷保險基金答案：C。解析：2025年修訂的《勞務派遣暫行規(guī)定》第十條明確，被派遣勞動者在用工單位因工受傷的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；勞務派遣單位已為勞動者繳納工傷保險的，工傷保險基金按規(guī)定支付，不足部分由雙方連帶承擔。9.壬公司與員工陳某簽訂“勞務合同”，但陳某接受壬公司考勤管理、服從工作安排、按月領(lǐng)取固定工資。2025年勞動仲裁機構(gòu)認定雙方為勞動關(guān)系，其核心依據(jù)是（）。A.陳某提供的勞動是壬公司業(yè)務的組成部分B.雙方簽訂的是“勞務合同”C.陳某年齡未超過法定退休年齡D.壬公司未為陳某繳納社會保險答案：A。解析：勞動關(guān)系認定的核心標準是“從屬性”，包括人格從屬性（接受管理）、經(jīng)濟從屬性（固定報酬）、組織從屬性（勞動是業(yè)務組成部分）。其中，組織從屬性是關(guān)鍵要件（《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（2025修訂）第一條）。10.癸公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要，安排員工周末加班2天，未安排補休。員工月工資為10000元（計薪日21.75天），根據(jù)2025年《勞動法》規(guī)定，癸公司應支付的加班費最低為（）。A.1839元B.2759元C.3678元D.4598元答案：C。解析：休息日加班不補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。日工資=10000÷21.75≈459.77元，2天加班費=459.77×2×200%≈1839.08元×2=3678.16元（四舍五入后為3678元）。（注：因篇幅限制，此處僅展示前10題，實際試題包含20題，后續(xù)題目涉及醫(yī)療期計算、集體合同效力、違法解除賠償金標準、數(shù)字經(jīng)濟下遠程辦公的工時認定等內(nèi)容。）二、多項選擇題（每題3分，共10題，總分30分）1.根據(jù)2025年《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，下列哪些情形屬于勞動合同無效或部分無效？（）A.用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同B.勞動合同約定“員工自愿放棄繳納社會保險”C.勞動合同中關(guān)于試用期的約定超過法定最長期限D(zhuǎn).勞動合同未明確約定工作內(nèi)容和工作地點答案：AB。解析：《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫等手段訂立的合同無效；免除用人單位法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款無效（如放棄社保）。試用期超期屬于部分無效（超過部分無效），但整體合同有效；工作內(nèi)容和地點未明確可通過協(xié)商或法律規(guī)定補充，不必然導致無效。2.用人單位在下列哪些情形下不得解除勞動合同？（）A.勞動者因工致殘被鑒定為七級傷殘B.女職工在哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿C.勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓仍不能勝任答案：ABC。解析：《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷期間的；在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。選項D屬于可解除情形（《勞動合同法》第四十條）。3.2025年《防暑降溫措施管理辦法》修訂后，用人單位應向勞動者發(fā)放高溫津貼的條件包括（）。A.勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)B.勞動者在33℃以上的室內(nèi)工作場所作業(yè)C.用人單位采取空調(diào)降溫措施使室內(nèi)溫度低于33℃D.勞動者為非全日制用工答案：ABD。解析：修訂后的《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規(guī)定，用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，且高溫津貼不區(qū)分全日制與非全日制用工。4.用人單位實施經(jīng)濟性裁員時，應當優(yōu)先留用的人員包括（）。A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的B.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人的C.訂立無固定期限勞動合同的D.獲得過本單位年度優(yōu)秀員工稱號的答案：ABC。解析：《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。5.關(guān)于非全日制用工的特殊規(guī)定，2025年《勞動合同法》明確（）。A.勞動者可以與多個用人單位訂立勞動合同B.用人單位可以隨時通知勞動者終止用工且無需支付經(jīng)濟補償C.小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準D.勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過三十日答案：ABC。解析：非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日（《勞動合同法》第七十二條），故D錯誤；其他選項均符合法律規(guī)定。（注：實際試題包含10題，后續(xù)題目涉及集體合同簽訂程序、加班審批制度效力、勞務派遣用工比例限制、孕期女職工工作時間限制等內(nèi)容。）三、案例分析題（每題15分，共2題，總分30分）案例一：平臺騎手勞動關(guān)系認定爭議2024年10月，李某通過某外賣平臺注冊成為騎手，平臺與李某簽訂《合作協(xié)議》，約定雙方為“合作關(guān)系”，李某自行承擔交通工具費用，平臺按單結(jié)算報酬，不限制工作時間。2025年3月，李某在送餐途中發(fā)生交通事故受傷，要求平臺承擔工傷保險責任。平臺辯稱雙方無勞動關(guān)系，拒絕賠償。李某申請勞動仲裁，要求確認勞動關(guān)系。問題：1.仲裁機構(gòu)應如何認定李某與平臺的法律關(guān)系？請結(jié)合2025年《關(guān)于平臺經(jīng)濟領(lǐng)域勞動保障的指導意見》分析。2.若認定為勞動關(guān)系，平臺應承擔哪些工傷保險責任？答案：1.仲裁機構(gòu)應認定李某與平臺存在勞動關(guān)系。根據(jù)2025年《關(guān)于平臺經(jīng)濟領(lǐng)域勞動保障的指導意見》第三條，平臺企業(yè)與勞動者符合以下情形之一的，應認定為勞動關(guān)系：（1）勞動者的工作時間、地點、內(nèi)容受平臺實質(zhì)性管理；（2）勞動報酬由平臺固定或保底+提成方式支付；（3）勞動工具主要由平臺提供。本案中，雖協(xié)議約定為“合作關(guān)系”，但平臺通過算法對李某的送餐時間、路線進行實質(zhì)性管理（隱含要件），報酬按單結(jié)算但具有持續(xù)性，符合“從屬性”特征，故應認定為勞動關(guān)系。2.若認定為勞動關(guān)系，平臺應承擔以下工傷保險責任：（1）支付李某治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用（工傷保險基金已支付部分除外）；（2）支付住院伙食補助費、到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；（3）支付停工留薪期內(nèi)的工資福利；（4）若李某因工致殘被鑒定為傷殘等級，支付一次性傷殘就業(yè)補助金（五至十級傷殘）或按月支付傷殘津貼（一至四級傷殘）。案例二：遠程辦公員工加班費爭議2023年1月，王某入職某科技公司，崗位為軟件工程師，雙方約定實行標準工時制，工作地點為“在家遠程辦公”。2024年10月，王某離職時統(tǒng)計，2024年1-9月工作日晚上加班120小時，休息日加班80小時，要求公司支付加班費。公司辯稱：遠程辦公期間，王某可自主安排工作時間，不存在“用人單位安排加班”的情形，且未通過公司OA系統(tǒng)提交加班申請，故拒絕支付。王某提起訴訟。問題：1.遠程辦公模式下，如何認定“用人單位安排加班”？2.若公司未制定明確的遠程辦公加班審批制度，法院應如何處理王某的加班費請求？答案：1.遠程辦公模式下，“用人單位安排加班”的認定需結(jié)合以下要件：（1）用人單位通過工作群、郵件等方式明確要求勞動者在標準工作時間外完成工作任務；（2）任務量超出合理范圍，勞動者需額外投入時間；（3）用人單位對勞動者的工作成果進行考核并與績效掛鉤。本案中，若王某能舉證公司在非工作時間分配緊急任務（如聊天記錄、任務通知），或要求在特定時間前完成工作（如“明早9點前提交報告”），則應認定為用人單位安排加班。2.若公司未制定遠程辦公加班審批制度，法院應依據(jù)“實際用工管理”原則處理。根據(jù)2025年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（五）》第二十二條，用人單位未明確加班審批流程的，勞動者能舉證存在超出標準工時的工作事實（如工作記錄、溝通記錄、成果提交時間），且該工作為用人單位業(yè)務所需的，法院應支持加班費請求。本案中，王某若能提供工作日晚上及休息日完成工作的證據(jù)（如代碼提交記錄、項目群消息），法院應認定加班事實，判決公司按200%（休息日）、150%（工作日）支付加班費。四、論述題（20分）結(jié)合2025年《勞動合同法》修訂內(nèi)容，論述“新型勞動關(guān)系”的認定標準及對人力資源管理的影響。答案：2025年《勞動合同法》修訂首次在法律層面明確“新型勞動關(guān)系”的認定標準，主要針對平臺用工、兼職用工、遠程辦公等靈活用工形態(tài)。其核心認定標準包括：1.從屬性弱化但未消失：新型勞動關(guān)