2025年職業(yè)指導師（高級）專業(yè)能力試卷案例分析考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景分析題（本部分共5題，每題20分，總計100分）1.某大型企業(yè)人力資源部李經(jīng)理最近正為部門新員工培訓項目發(fā)愁呢。他發(fā)現(xiàn)今年招聘的這批90后員工普遍存在兩個問題：一是工作主動性差，總等著領導安排任務；二是團隊協(xié)作意識薄弱，部門內(nèi)部競爭激烈。李經(jīng)理想請你作為職業(yè)指導師，幫他設計一個針對性的培訓方案。請你結合職業(yè)指導理論，分析這兩個問題背后的職業(yè)成熟度因素，并設計至少三個具體的培訓模塊，每個模塊都要說明培訓目標、內(nèi)容要點和評估方法。2.張女士今年42歲，是某外企的市場部經(jīng)理。最近公司業(yè)務調(diào)整，她發(fā)現(xiàn)自己所學專業(yè)（市場營銷）面臨被邊緣化的風險。她很焦慮，但又不知道該轉(zhuǎn)向哪個領域發(fā)展。來我們職業(yè)咨詢中心咨詢時，她提到自己"工作這么多年，突然不知道自己還能做什么"。這種情況下，你會如何運用生涯規(guī)劃理論幫助她？請具體說明你至少會采取哪四個步驟，每個步驟要包含具體提問和可能的干預方法。3.某高校就業(yè)指導中心的王老師發(fā)現(xiàn)，每年畢業(yè)生求職時都存在一個怪現(xiàn)象：很多學生拿到面試機會后，面試表現(xiàn)明明不錯，卻總在最后一輪被淘汰。經(jīng)過觀察，這些學生普遍存在"面試后不主動跟進"的問題。作為職業(yè)指導師，你會如何設計一個干預方案，幫助這些學生改善這個問題？請從認知行為理論角度分析可能的原因，并提出至少三個具體的輔導建議。4.某制造企業(yè)的人力資源總監(jiān)反映，公司新入職員工離職率居高不下，尤其是那些"90后"員工。他請你分析可能的原因，并提出解決方案。在訪談中，你發(fā)現(xiàn)這些員工普遍抱怨"工作太枯燥，沒有成長空間"。結合工作特征模型（JCM），請說明你會如何設計一個改善方案，并至少提出三個具體的行動建議。5.一位自由職業(yè)者李先生來咨詢，他從事平面設計工作五年了，最近感覺市場越來越飽和，自己收入不穩(wěn)定。他說："我每天接活兒，但感覺越來越?jīng)]掌控感。"根據(jù)自我決定理論，請分析他可能存在哪些基本心理需求未被滿足，并設計一個至少包含三個策略的解決方案，幫助他重新找回職業(yè)掌控感。二、方案設計題（本部分共3題，每題30分，總計90分）1.某社區(qū)服務中心想開展針對失業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓項目，但預算有限。作為項目負責人的職業(yè)指導師，你會如何設計一個既經(jīng)濟又有效的培訓方案？請說明你會如何選擇培訓內(nèi)容、確定培訓方式，并設計評估方法。特別要考慮如何解決失業(yè)人員"學習動力不足"的問題。2.一位大學生畢業(yè)后進入一家創(chuàng)業(yè)公司，工作兩年后突然決定辭職去創(chuàng)業(yè)。作為他的職業(yè)導師，你會如何幫助他進行職業(yè)決策？請設計一個決策支持方案，說明你會運用哪些決策模型，至少提出三個具體的輔導步驟，并設計一個風險應對計劃。3.某企業(yè)想提升員工職業(yè)素養(yǎng)，計劃開展為期一個月的系列培訓。作為培訓設計師，你會如何設計這個培訓體系？請說明培訓目標的確定依據(jù)，至少設計三個模塊的培訓內(nèi)容，每個模塊都要包含具體的學習活動和評估方式。特別要考慮如何讓培訓內(nèi)容與企業(yè)實際需求緊密結合。三、案例分析題（本部分共3題，每題30分，總計90分）3.某科技公司的人力資源部趙經(jīng)理最近向我反映，他們研發(fā)部門的新員工入職后成長速度差異很大。有的員工半年就能獨立負責項目，而有的兩年還跟不上節(jié)奏。趙經(jīng)理特別著急，因為公司項目周期短，對研發(fā)人員的要求很高。作為職業(yè)指導師，我會如何分析這個問題，并提出解決方案？請說明我會從哪些方面入手分析，至少提出三個具體的輔導策略，并設計一個跟蹤評估方法。4.一位從事行政工作的王女士來咨詢，她工作了十年，最近感到非常迷茫。她說："感覺自己就像一個'萬金油'，什么都能做一點，但什么都不精通。現(xiàn)在年輕人都在學技能，我該怎么辦？"根據(jù)社會認知理論，請分析她可能存在哪些職業(yè)自我效能感問題，并設計一個至少包含四個步驟的輔導方案，幫助她重新定位職業(yè)發(fā)展方向。5.某制造企業(yè)的生產(chǎn)車間主任劉師傅向我訴苦，他車間里的年輕工人流動性很大，尤其是那些剛?cè)肼毜膶W徒。他說："這些年輕人干兩天就跑，說我們車間太辛苦，環(huán)境差。"結合工作系統(tǒng)理論，請分析可能的原因，并設計一個至少包含三個方面的改善方案，幫助劉師傅留住工人。四、方案設計題（本部分共2題，每題35分，總計70分）1.某公益組織想為社區(qū)里的外來務工人員提供職業(yè)發(fā)展支持，但缺乏專業(yè)的職業(yè)指導資源。作為項目協(xié)調(diào)員，你會如何設計一個合作方案？請說明你會如何整合資源，確定服務內(nèi)容，并設計服務流程。特別要考慮如何建立信任關系，讓服務對象愿意參與進來。2.一位大學畢業(yè)生小李來咨詢，他學的是計算機專業(yè)，但找工作時發(fā)現(xiàn)競爭非常激烈。他有些自卑，覺得自己能力不行。作為職業(yè)指導師，你會如何幫助他提升職業(yè)自信？請設計一個至少包含五個步驟的輔導方案，說明每個步驟的具體內(nèi)容，并設計一個簡單的自我效能感評估工具。本次試卷答案如下一、情景分析題1.【答案】（1）職業(yè)成熟度分析-工作主動性差：可能處于霍蘭德職業(yè)興趣理論的"探索型"與"現(xiàn)實型"過渡階段，缺乏將興趣轉(zhuǎn)化為具體行動的意志力，同時可能存在"任務-責任"認知模糊（參考班杜拉社會認知理論）-團隊協(xié)作弱：符合舒伯職業(yè)發(fā)展理論中的"角色同一性"階段特征，個體尚未形成明確的團隊角色認知，存在"個人成就"優(yōu)先于"集體目標"的價值排序（2）培訓模塊設計①職業(yè)責任意識模塊-培訓目標：建立"工作即責任"的職業(yè)價值觀-內(nèi)容要點：企業(yè)案例研討（如華為"以客戶為中心"的執(zhí)行文化）、責任矩陣工具訓練（明確定義個人職責邊界）-評估方法：360度責任反饋表、工作日志分析②多元智能團隊協(xié)作模塊-培訓目標：掌握不同智能優(yōu)勢員工的合作方法-內(nèi)容要點：VIA性格優(yōu)勢測評、協(xié)作游戲（如盲人方陣）、沖突解決情景模擬-評估方法：團隊項目成果評分、協(xié)作行為觀察記錄③自我效能提升模塊-培訓目標：增強執(zhí)行任務的信心-內(nèi)容要點：成功經(jīng)驗重構訓練、積極自我對話練習、SMART目標設定法-評估方法：效能感問卷前后測、任務完成度追蹤【解析思路】本案例的核心是運用職業(yè)發(fā)展理論識別職業(yè)成熟度短板。首先通過霍蘭德代碼分析職業(yè)類型特征，發(fā)現(xiàn)是興趣與行動的轉(zhuǎn)化問題。結合班杜拉社會認知理論，問題本質(zhì)是缺乏觀察到的積極職業(yè)行為示范。培訓設計上采用理論分層：基礎層解決認知問題（職業(yè)責任意識），中間層提升技能（團隊協(xié)作），高級層強化動機（自我效能）。每個模塊都遵循"認知-情感-行為"的輔導邏輯，評估方法強調(diào)過程性評價與行為改變。2.【答案】（1）生涯規(guī)劃干預步驟①探索職業(yè)價值觀-提問："您最看重工作中哪些'非金錢'因素？"-干預：價值排序練習（如MBTI職業(yè)價值觀量表）②能力資源盤點-提問："過往經(jīng)歷中，哪些工作最讓您有成就感？"-干預：STAR成就故事分析法③職業(yè)世界探索-提問："您理想的工作環(huán)境是什么樣的？"-干預：行業(yè)人訪談計劃設計④職業(yè)路徑設計-提問："如果轉(zhuǎn)向XX領域，您需要彌補哪些知識？"-干預：能力差距矩陣圖⑤行動方案制定-提問："為了實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變，您本周能做哪件小事？"-干預：SMART行動計劃表（2）理論應用-運用舒伯生涯彩虹圖定位：處于"轉(zhuǎn)業(yè)期"向"穩(wěn)定期"過渡的關鍵節(jié)點-運用霍蘭德代碼匹配：建議從當前"事務型(ESTJ)"轉(zhuǎn)向"研究型(INFJ)"或"社會型(ESFJ)"領域-運用決策平衡單：量化比較新舊職業(yè)選項的利弊【解析思路】核心是解決"職業(yè)迷茫"背后的認知失調(diào)問題。采用舒伯生涯理論的階段性理論作為框架，將問題分解為價值探索、能力認知、環(huán)境了解、路徑規(guī)劃、行動轉(zhuǎn)化五個連續(xù)步驟。每個步驟都設計有針對性的提問技術，體現(xiàn)認知行為療法的"認知重構"原則。特別強調(diào)從"理想化"到"具體化"的轉(zhuǎn)化過程，避免陷入空想。理論應用上結合了多元智能理論（解釋職業(yè)轉(zhuǎn)向的可能性）和決策平衡單（解決決策沖突）。3.【答案】（1）認知行為分析-核心認知扭曲：存在"全能-無能"的二分思維（如"我必須做所有事"）-認知三角理論：對行政工作的價值評價偏低（認為"沒有技術含量"）-職業(yè)自我效能感不足：對"轉(zhuǎn)行學習"存在"我學不會"的預期性焦慮（2）輔導方案①認知重構訓練-步驟1：記錄"面試后不跟進"的具體情境與想法-步驟2：挑戰(zhàn)非理性信念（如"跟進就是功利"）-步驟3：建立更靈活的跟進策略（如"郵件跟進而非電話"）②職業(yè)價值重塑-步驟1：完成職業(yè)價值觀量表（發(fā)現(xiàn)可能重視"服務他人"）-步驟2：重新定義行政工作的價值（如"服務導向型管理者的基礎"）-步驟3：尋找行政崗位成功案例（如"行政到人力資源轉(zhuǎn)型"）③行為實驗設計-步驟1：制定漸進式跟進實驗（從每周1次到3次）-步驟2：記錄每次跟進后的反饋-步驟3：建立"跟進-結果"正向聯(lián)結【解析思路】本案例運用貝克認知理論解釋行為障礙。首先通過認知三角模型識別核心認知扭曲，發(fā)現(xiàn)是職業(yè)價值觀認知偏差導致的行為回避。方案設計采用CBT三階段模型：認知重構解決"想"的問題，價值重塑解決"信"的問題，行為實驗解決"做"的問題。特別強調(diào)從認知到行為的漸進式改變，每個步驟都設計有具體的行為化指標，體現(xiàn)職業(yè)指導的實操性。4.【答案】（1）工作特征模型分析-核心問題：技能多樣性、任務完整性、任務重要性得分均偏低-工作特征矩陣改善建議：增加工作輪崗（提升技能多樣性）、項目制工作（提升任務完整性）（2）改善方案設計①職業(yè)發(fā)展通道設計-行動1：建立"初級-中級-高級"行政人員發(fā)展階梯-行動2：設計跨部門輪崗計劃（如6個月財務助理、8個月客服管理）②工作內(nèi)容重構-行動1：將日常行政分為"基礎型任務"（外包）和"發(fā)展型任務"（保留）-行動2：引入"工作日志改善計劃"（記錄每日學習點）③工作環(huán)境優(yōu)化-行動1：設立"職業(yè)發(fā)展分享會"（每周15分鐘）-行動2：實施"行政工作創(chuàng)新提案獎"【解析思路】運用JCM工作特征模型分析時，要關注四個維度：技能多樣性（做不同類型工作）、任務完整性（完整負責項目）、任務重要性（感知工作價值）、工作自主性。本案例的解決方案采用"環(huán)境-內(nèi)容-發(fā)展"三維度設計：通過職業(yè)通道設計（環(huán)境改變）提升職業(yè)預期，通過任務重構（內(nèi)容優(yōu)化）增加工作意義，通過發(fā)展計劃（發(fā)展支持）增強自主感。每個行動都設計了具體時間表和負責人，體現(xiàn)職業(yè)指導的系統(tǒng)性。5.【答案】（1）自我決定理論分析-成就需求未被滿足：缺乏挑戰(zhàn)性工作（自主性缺失）-歸因方式偏差：將"困難"歸因于"個人能力不足"-職業(yè)自我效能感：對"解決問題"的信心不足（2）改善方案①自主性支持系統(tǒng)-步驟1：建立"問題解決工作坊"（每周2小時）-步驟2：實施"工作授權清單"（明確哪些決策可自主）②成就感重構訓練-步驟1：完成"職業(yè)成就事件地圖"-步驟2：實施"微成就獎勵計劃"（如解決小問題后團隊聚餐）③歸因風格改善-步驟1：認知行為訓練（將困難歸因于"任務難度"而非能力）-步驟2：建立"問題解決成功案例庫"【解析思路】運用Deci的自我決定理論，關注自主性、勝任感、歸屬感三個基本心理需求。本方案設計遵循"顯性支持-隱性激勵-認知重塑"邏輯：自主性系統(tǒng)直接滿足"掌控感"需求，成就感重構滿足"效能感"需求，歸因訓練解決"自我懷疑"問題。每個步驟都設計了具體的行為指標，如"工作授權清單"要明確列出可自主決策事項，避免模糊性。特別強調(diào)團隊文化的隱性改變，如"團隊聚餐"等非正式儀式感設計。二、方案設計題1.【答案】（1）資源整合策略-高校資源：利用就業(yè)指導中心職業(yè)測評設備-社區(qū)資源：與物業(yè)合作建立"外來務工人員信息站"-企業(yè)資源：爭取本地企業(yè)冠名贊助（如"XX企業(yè)職業(yè)發(fā)展日"）（2）培訓方案設計①培訓內(nèi)容體系-基礎模塊：職業(yè)規(guī)劃基礎（霍蘭德代碼應用）-實踐模塊：本地企業(yè)崗位需求分析-轉(zhuǎn)型模塊：新興職業(yè)能力要求（如直播電商運營）②培訓方式創(chuàng)新-采用"線上+線下"混合模式-設計"職業(yè)導師1+1"幫扶計劃③評估與反饋-建立培訓效果追蹤檔案-開展"培訓內(nèi)容需求"季度調(diào)研【解析思路】資源整合采用"政府-高校-企業(yè)-社區(qū)"四維模型，體現(xiàn)職業(yè)指導的資源杠桿作用。培訓設計遵循"基礎-應用-發(fā)展"三階段邏輯，每個模塊都設計有本地化內(nèi)容（如"本地企業(yè)崗位需求"）。特別創(chuàng)新點在于混合式學習和導師制，解決外來務工人員時間不固定的問題。評估體系強調(diào)形成性評價（季度調(diào)研）與總結性評價（檔案追蹤）結合，體現(xiàn)職業(yè)指導的持續(xù)改進理念。2.【答案】（1）決策支持方案①情境澄清階段-引導問題："創(chuàng)業(yè)失敗會失去什么？成功會獲得什么？"-工具：決策平衡單（量化利弊）②信息收集階段-行動1：安排與5位創(chuàng)業(yè)成功者座談-行動2：完成財務風險評估問卷（使用MBTI財務風險量表）③選項評估階段-方法：SWOT矩陣分析（對比上班與創(chuàng)業(yè)）-工具：決策樹圖（可視化選擇路徑）④風險應對階段-設計：保留現(xiàn)有工作+創(chuàng)業(yè)"雙軌計劃"-預案：創(chuàng)業(yè)失敗后的職業(yè)轉(zhuǎn)型方案（如"創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗可轉(zhuǎn)化為咨詢顧問"）⑤決策固化階段-行動：制定"決策后90天復盤計劃"-引導："如果選擇上班，如何保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)？"【解析思路】運用認知決策理論設計五階段流程，每個階段都有具體行動工具。核心創(chuàng)新點在于"雙軌計劃"設計，解決創(chuàng)業(yè)的"要么全有要么全無"的極端選擇困境。特別強