加速HR3.0academy系覃合作方：joshbersinacademyIBM如何提供幫助于保持員工隊(duì)伍的持續(xù)溝通和協(xié)作、確保他們的產(chǎn)能以及培養(yǎng)新型企業(yè)文化的需求比以往任何時(shí)候都更加迫切。企業(yè)必須迅速進(jìn)行調(diào)整，始終鼓舞員工士氣，支持員工工作，確保業(yè)務(wù)連續(xù)性。因此，我們需要采用全新的工作方法，集中精力重塑員工隊(duì)IBM是值得信賴的合作伙伴，能夠提供獨(dú)特的方法幫助您重塑員工隊(duì)伍，利用AI、員工體驗(yàn)設(shè)計(jì)和數(shù)字技術(shù)加速創(chuàng)新。我們與像您這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開展合作，幫助企業(yè)提高員工參與度和工作效率，要了解更多信息，請(qǐng)?jiān)L問：/talent-management人力資源(HR)專業(yè)職能在企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。由于現(xiàn)在企業(yè)需要應(yīng)對(duì)公共衛(wèi)從歷史上看，HR部門在很大程度上屬于行政性質(zhì)。他們負(fù)責(zé)招聘、發(fā)薪、合規(guī)以及基本推動(dòng)技能重塑、文化轉(zhuǎn)型以及向全新工作模式的轉(zhuǎn)變。我們的研究清楚地表明，做出這種在過去兩年中，我們調(diào)研了數(shù)百家全球企業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)專注于培訓(xùn)和賦能業(yè)務(wù)合作伙伴，以使他們能夠在需要時(shí)提供解決方案。只有10%的企業(yè)達(dá)到了HR3.0的高度，將HR轉(zhuǎn)變?yōu)槊艚莸淖稍兘M織，不僅可以高效地提供服務(wù)，而且還能將設(shè)計(jì)思維方法付諸實(shí)踐，為企業(yè)帶來創(chuàng)新的解決方案和認(rèn)知型工具，實(shí)現(xiàn)更高的令人振奮的是，我們發(fā)現(xiàn)：HR3.0并不只是一個(gè)構(gòu)想，完全可以變成現(xiàn)實(shí)。正如我們報(bào)告中所述，可通過HR3.0實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)包括：運(yùn)用設(shè)計(jì)思維原則，使用高度智能化的認(rèn)知型工具，以及高度關(guān)注透明度、包容性和變革。我們發(fā)現(xiàn)，要支持以上原則，必須不斷培當(dāng)我們從全球疫情中恢復(fù)之時(shí)，每個(gè)企業(yè)都在重新思考工作方式、支持員工的方式、技術(shù)的作用以及領(lǐng)導(dǎo)層的新角色。HR3.0是每個(gè)企業(yè)都能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，我們非常榮幸能為JoshBersinJoshBersin學(xué)院院長2HR3.0是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急義HR職能。HR3.0之旅的指導(dǎo)原則在于作者：YeonJooKim,AmyWright,DianeGherson,JoshBersin和JanetMertens談及當(dāng)今沖擊商業(yè)世界的各種變化所帶來的種種后果，它對(duì)全新的市場(chǎng)格局迫使企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，繼續(xù)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。企業(yè)紛紛大規(guī)模部署新技術(shù)，尤其是那些影響力迅速擴(kuò)大的“呈指數(shù)級(jí)發(fā)展”的技術(shù)，以便能夠充分利用物聯(lián)網(wǎng)(IoT)設(shè)備生成和捕獲的海量數(shù)據(jù)。企業(yè)還利用這些技術(shù)，尤其是人工智能(AI)和自動(dòng)化技術(shù)，構(gòu)建全新的業(yè)務(wù)平當(dāng)然，近期的全球疫情顯著加快了變化的速度，包括前所未但是，所有這些變化的核心在于做出改變的人、負(fù)責(zé)實(shí)施改變的人以及直接或間接受到改變影響的人。疫情導(dǎo)致人際接觸減少，企業(yè)現(xiàn)在必須進(jìn)行人性化管理，促進(jìn)遠(yuǎn)程員工之間的互動(dòng)，在充滿不確定性的時(shí)期建立信任，培養(yǎng)一支富有彈事實(shí)上，企業(yè)現(xiàn)在需要的是可持續(xù)的員工隊(duì)伍。正如能源可持續(xù)性那樣，需要從開采、使用和耗盡資源的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源可再生模式；企業(yè)要培養(yǎng)可持續(xù)的員工隊(duì)伍，也必須改變對(duì)員工的看法―從可供使用的資源，轉(zhuǎn)變?yōu)樾枰P(guān)心、需新的空間。這還意味著提供靈活的工作地點(diǎn)（尤），健康做出貢獻(xiàn)―對(duì)于許多企業(yè)而言，這意味著為全球健康路上的最大障礙。1些差距，領(lǐng)導(dǎo)和員工在認(rèn)識(shí)上存在明顯的脫節(jié)。74%的受新方式開展工作；但只有38%的員工表示認(rèn)同。80%的雇主表示支持員工的身心健康；但只有46%的員工表示自己HR顯然應(yīng)該在這一點(diǎn)上有所作為，但也面臨著巨大挑戰(zhàn)。82%的中國HR主管表示部82%的中國HR主管表示部15%的中國HR主管表示目前已達(dá)到HR3.0階段34如同大多數(shù)企業(yè)職能一樣，過去幾十年來，人力資源發(fā)生工業(yè)時(shí)代，我們稱之為HR1.0的運(yùn)營模式主要關(guān)注能領(lǐng)域培養(yǎng)了強(qiáng)大的行政技能，并在部門內(nèi)樹立了注重質(zhì)互聯(lián)網(wǎng)的興起為資源整合與全球化提供了前所未有的新機(jī)遇。在這種發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)下，HR升級(jí)至2.0，職能重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到流程和人員上，效率被視為首要目標(biāo)。HR2.0職能現(xiàn)在，業(yè)務(wù)環(huán)境所面臨的就是持續(xù)不斷的顛覆，因此CHRO及其團(tuán)隊(duì)必須進(jìn)行重大的模式轉(zhuǎn)變，邁出變革性的但是，這種新一代運(yùn)營模式尚無明確定義，因此，IBM商業(yè)價(jià)值研究院與JoshBersin合作開展了全球研究，更深入地了解人才主管是否就HR3.0運(yùn)營模式形成共識(shí)，以及如果已達(dá)成一致意見，那么如何實(shí)現(xiàn)。2我們對(duì)來自十行業(yè)的1500多名HR主管（其中110名來自于中國）進(jìn)行了調(diào)研，試圖弄清楚領(lǐng)先企業(yè)如何加速HR職能發(fā)展、哪些特定因素在成功重塑HR中發(fā)揮重要作用，以及最成HR1.0HR2.0HR3.0組織基于預(yù)測(cè)性AI和海量?jī)?nèi)外數(shù)據(jù)5大膽應(yīng)用HR3.0原則，以加快HR3.0：企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急和重大我們的研究表明，徹底重塑人力資源是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：超過三分之二的受訪高管表示自己企業(yè)的全球HR職能已做好迎接顛覆大潮的準(zhǔn)備。需要更令人信服的證據(jù)？世界上最好的公司?那些在利潤率、營收增長和創(chuàng)新方面領(lǐng)表示已著手推動(dòng)組織變革的HR主管的數(shù)量是其他同行企五個(gè)特征：深度個(gè)性化、以體驗(yàn)為中心的設(shè)計(jì)；將技能視為核心資產(chǎn)；在AI的支持下，基于數(shù)據(jù)做出決策；采用敏捷實(shí)踐，以提高速度和響應(yīng)能力；保持透明度，以維持信如今，工作和家庭之間的界線日益模糊，員工的家庭成員也會(huì)感受到企業(yè)的冷暖，因此在設(shè)計(jì)和改善員工體驗(yàn)時(shí)，要做到這一點(diǎn)，HR職能必須提高自動(dòng)化水平，加大AI應(yīng)用力度；更注重以數(shù)據(jù)為中心，加快向咨詢角色轉(zhuǎn)型；還只有30%的受訪企業(yè)表示，他們目前達(dá)到了上述的部分原 76%36%79%49%在AI的支持下，基于數(shù)據(jù)做出決策61%37%78%48%73%45%6某電信運(yùn)營商：數(shù)字化人力資源6某電信運(yùn)營商：數(shù)字化人力資源系統(tǒng)，推進(jìn)HR管理集中化、精理融智，推進(jìn)人力資源管理的集中化、精細(xì)化、智能一是重“賦能”，建立健全人力資源管理數(shù)字化工作環(huán)境。打造“全覆蓋、全業(yè)務(wù)、全流程、全口徑”、“橫向功能集二是強(qiáng)“機(jī)能”，創(chuàng)建數(shù)字化人力資源運(yùn)營新模式。基于數(shù)字化工具實(shí)施干部選用領(lǐng)導(dǎo)力全景盤點(diǎn)，基三是提“智能”，提升人力資源管理數(shù)字化決策能力。樹立該項(xiàng)目榮獲2020鼎革獎(jiǎng)中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型先鋒榜之年度人力HR主管似乎不確定如何最有效地將運(yùn)營模式升級(jí)至HR3.0。他們應(yīng)優(yōu)先考慮哪些計(jì)劃和活動(dòng)？哪些投資有助于加階段所采用的大量人才實(shí)踐。我們研究了每種實(shí)這些行動(dòng)領(lǐng)域廣泛分布在人力資源職能中，在某根據(jù)我們對(duì)表現(xiàn)出色的企業(yè)如何成功采取行接下來將明確說明如何在這十大優(yōu)先行動(dòng)領(lǐng)域采取行動(dòng)而轉(zhuǎn)型為HR3.0。我們還分享了一種分類方法，用于評(píng)估貴組織在HR3.0之旅中的進(jìn)展情況，講述處于轉(zhuǎn)型最前沿712領(lǐng)導(dǎo)角色需要新的技能和行為。借助分析洞察預(yù)測(cè)強(qiáng)有力的領(lǐng)34公平、透明地根據(jù)績(jī)效和技能支5員工和領(lǐng)導(dǎo)者必須持續(xù)學(xué)習(xí)，正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)都應(yīng)融入高6如今的員工期望獲得有意義的員工體驗(yàn)：高度個(gè)性化、能夠迅高7高8高9對(duì)HR業(yè)務(wù)伙伴進(jìn)行重新定位和高10頂尖人才可能來自新的渠道，企業(yè)必須內(nèi)外兼修，找到最合適高8行動(dòng)領(lǐng)域1持續(xù)而透明地衡量員外部環(huán)境持續(xù)不斷的顛覆和沖擊使得企業(yè)對(duì)員工隊(duì)伍適應(yīng)能力和調(diào)整能力的需求愈發(fā)迫切。持續(xù)反饋是做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵。在HR3.0時(shí)代，績(jī)效評(píng)估工具的設(shè)計(jì)從員工視角出發(fā)。目標(biāo)和項(xiàng)目清晰透明，員工能夠看到重點(diǎn)事項(xiàng)，其他人在做什么，以及組織的總體進(jìn)展情況。經(jīng)理和員工在一年中可以評(píng)估是多維度、多渠道的。技能相關(guān)度和個(gè)人成長直接嵌入在績(jī)效管理計(jì)劃中。經(jīng)理使用員工績(jī)效評(píng)分，指導(dǎo)員工提高75%75%42%42%88%88%65%65%1.7倍iiii66%49%在HR3.0階段，績(jī)效評(píng)估工具的設(shè)計(jì)從員工視角而非HR的HR1.0HR1.0HR2.0—基于團(tuán)隊(duì)決策，跨組織—績(jī)效結(jié)果用于薪酬、晉—結(jié)果用于輔導(dǎo)員工提高績(jī)效和持續(xù)發(fā)展通用電氣(GeneralElectric)是美國的跨國公司，業(yè)務(wù)涉及多個(gè)行業(yè)。該公司在20世紀(jì)80年代開始采用嚴(yán)格的年度績(jī)效管理方法并以此而聞名。2016年，該公司在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，徹底重塑了該計(jì)劃。新系統(tǒng)由用驅(qū)動(dòng)，員工和經(jīng)理可以定期使用該應(yīng)用，討論目標(biāo)以及更新優(yōu)先任務(wù)。持續(xù)對(duì)話和責(zé)任共擔(dān)是新方法心原則，旨在增進(jìn)經(jīng)理和員工之間的信任。310在HR3.0階段，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注合作、傾聽和應(yīng)對(duì)不確定性的對(duì)處于HR3.0階段的組織而言，如何識(shí)別和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者非常重要。被識(shí)別為領(lǐng)導(dǎo)者的人，除了績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀之外，還是組織所倡導(dǎo)行為的楷模。先鋒組織開始利用行為科學(xué)和數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者，也挖掘員工情緒來提升領(lǐng)導(dǎo)力技能和績(jī)效。他們的投資獲得了豐厚回報(bào)—83%的表現(xiàn)出眾企業(yè)和56%的中國企業(yè)表示，他們未來的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍儲(chǔ)備充足，而其他企業(yè)中不到30%能夠做到這一點(diǎn)。利用AI和預(yù)測(cè)性分析識(shí)別新的領(lǐng)導(dǎo)者77% 47%55%90%55%iiiiji65%37%11領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為組織的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。4HR1.0HR1.0HR2.0―基于團(tuán)隊(duì)識(shí)別向上發(fā)展―360度評(píng)估―公仆式領(lǐng)導(dǎo)?包括關(guān)鍵特質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)―利用基于行為科學(xué)的評(píng)估和預(yù)測(cè)性分析一家美國家庭健康與臨終關(guān)懷一家美國家庭健康與臨終關(guān)懷公司最近啟動(dòng)了一個(gè)項(xiàng)目，旨在定義優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。該項(xiàng)目是以設(shè)計(jì)為中心的包容性方法的一部分，要求主要利益相關(guān)方定義企業(yè)成功所需的技能和行為。他們對(duì)定性輸入應(yīng)用數(shù)據(jù)分析，將技能和行為與業(yè)務(wù)成果聯(lián)系起來。分析結(jié)果記錄在個(gè)人檔案中，全面展適當(dāng)技能和行為的領(lǐng)導(dǎo)，到預(yù)測(cè)和發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力，以執(zhí)行繼12行動(dòng)領(lǐng)域3培養(yǎng)和應(yīng)用敏捷與設(shè)不斷迭代完善。因此，用于解決問題的傳統(tǒng)瀑布式方法不再適用于所有企業(yè)部門。取而代之的是，企業(yè)必須鼓勵(lì)與客戶和員工進(jìn)行迭代式共同創(chuàng)造，在形成解決方案的全過程中高在HR3.0階段，HR成為結(jié)果導(dǎo)向的設(shè)計(jì)職能，可以靈活從容、有信心地使用反饋和數(shù)據(jù)。使用類似凈推薦值(NPS)的衡量指標(biāo)會(huì)幫助HR團(tuán)隊(duì)評(píng)估項(xiàng)目的質(zhì)量，并在需要改進(jìn)時(shí)快速響應(yīng)。為此，CHRO們必須致力于提升HR團(tuán)隊(duì)在敏捷專業(yè)知識(shí)和設(shè)計(jì)思維能力方面的技能。例如，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)利用員工情緒和意見來開發(fā)和測(cè)試福利計(jì)劃的變更，而跨公司的為提升HR團(tuán)隊(duì)的敏捷實(shí)踐和設(shè)計(jì)思維迭代發(fā)布解決方案，并對(duì)反饋?zhàn)龀鲅杆賗iii51%66%34%34%yi66%yi73%35%73%35%13傳統(tǒng)瀑布式解決問題的方法不再具有可持續(xù)性。相反，企業(yè)必須HR1.0―使用瀑布式方法HR1.0―使用瀑布式方法執(zhí)行計(jì)劃，解決―基于職能的團(tuán)隊(duì)（學(xué)習(xí)、人才獲―使用時(shí)間表和預(yù)算交付情況來衡HR2.0―HR團(tuán)隊(duì)了解且/或接受―使用便利貼進(jìn)行頭腦―HR團(tuán)隊(duì)在工作方式中融入設(shè)計(jì)思維和―使用關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行家家悅集團(tuán)是一家以超市連鎖為主業(yè)，以經(jīng)營生鮮為特色的全供應(yīng)鏈、多業(yè)態(tài)的綜合性零售渠道商。為支撐跨區(qū)域拓展的戰(zhàn)略目標(biāo)，該集團(tuán)與IBM合作開啟了組織與人力資源轉(zhuǎn)型之旅。該項(xiàng)目?jī)?yōu)化了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，梳理了崗位及職責(zé)，設(shè)計(jì)了組織績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)力模型。在領(lǐng)導(dǎo)力模型的設(shè)計(jì)過程中，項(xiàng)目組運(yùn)用了設(shè)計(jì)思維方法，基于24個(gè)典型的領(lǐng)導(dǎo)力場(chǎng)景，與40多位中高層管理者共同研討領(lǐng)導(dǎo)力的行為表現(xiàn)，結(jié)合業(yè)界對(duì)標(biāo)，形成最終的領(lǐng)導(dǎo)力模型。借助能夠最大化地被客戶理解、采納和運(yùn)用，也有利于在后續(xù)14公平、透明地根據(jù)績(jī)和其他薪酬不平等必須得以消除。人工智能(AI)助推主動(dòng)的薪酬公平計(jì)劃，可以幫助公司更精確地支付員工在HR3.0階段，薪酬與能力和績(jī)效緊密聯(lián)系；工資水平與而精深技能專業(yè)化受到激勵(lì)。雇主可通過技能定續(xù)技能培養(yǎng)工作的價(jià)值，從而提高員工隊(duì)伍的敏捷性，使其利用AI仔細(xì)識(shí)別和消除整個(gè)公司的薪通過關(guān)鍵技能商品化來鼓勵(lì)有針對(duì)性的81%高出37%59%42%42%的中國受訪企業(yè)表示做到了這一點(diǎn)。42%67%42%15當(dāng)前你擁有的技能，而且要基于未來技能，以市場(chǎng)及對(duì)這些技能的供求?！盜BM公司CHRONickleLaMoreauxHR1.0―基于資歷和角色HR1.0―基于資歷和角色HR2.0―進(jìn)行趨勢(shì)分析和經(jīng)理IBM：使用AI改善薪酬決策2016年，IBM啟動(dòng)了一項(xiàng)歷時(shí)多年的計(jì)劃，將AI植入薪酬系統(tǒng)，IBM力求實(shí)現(xiàn)基于技能的透明薪酬決策和持續(xù)IBM經(jīng)理現(xiàn)在使用AI系統(tǒng)，幫助更好地做出薪酬決策。AI系統(tǒng)在薪酬周期中提供大幅加薪、平均加薪或不加薪的建經(jīng)理還使用這些信息，說明薪酬決定如何與員工的技能掛鉤，使員工努力保持自己技能的競(jìng)爭(zhēng)力。該系統(tǒng)不僅可以做出更好的薪酬決策，還可以幫助經(jīng)理留住具有難以替代16行動(dòng)領(lǐng)域5在工作流程中持續(xù)培為每位員工在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間提供合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容。以此方式運(yùn)營的公司提供多種數(shù)字形式的學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓學(xué)習(xí)者選擇最適合自己需求的渠道。強(qiáng)大的知識(shí)管理架構(gòu)、微學(xué)習(xí)和例如，工業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)引入自適應(yīng)式學(xué)習(xí)系統(tǒng)，可以在操作人員每天簽到以查看工作內(nèi)容時(shí)播放2-3分鐘的短視這種學(xué)習(xí)經(jīng)過精心策劃和安排，旨在根據(jù)員工的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織利用預(yù)測(cè)性分析，隨時(shí)都能精確掌握員工隊(duì)伍的技能狀況。領(lǐng)先的公司也利用AI分析外部數(shù)據(jù)源和趨勢(shì)。這樣利用數(shù)字工具為每位員工創(chuàng)造個(gè)性化打造永久學(xué)習(xí)的文化，獎(jiǎng)勵(lì)持續(xù)的技35%擁有成功實(shí)施人才戰(zhàn)略所需74%37%37%使用AI確定未來所需的技能41%25%41%25%17用，然后回到工作中?！盝oshBersinHR2.0HR2.0―為每種主要的職業(yè)通道―大規(guī)模轉(zhuǎn)移到虛擬/在HR1.0HR1.0―按授課的數(shù)量衡―內(nèi)部開發(fā)的一成HRHR3.0角色和技能?與業(yè)務(wù)的聯(lián)系更密切―內(nèi)容來自學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)（包括員工產(chǎn)KBC：為技能驅(qū)動(dòng)型學(xué)KBC是比利時(shí)的一家多渠道銀行和保險(xiǎn)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行技能重塑，為將來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。為了支持這項(xiàng)任務(wù)，KBC部署了完全數(shù)字化的人才平臺(tái)，確保每個(gè)員工都能參與個(gè)性化學(xué)習(xí)，獲得未來在企業(yè)中成長所需的技能。通過將重點(diǎn)從“課堂與合規(guī)”轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄転閷?dǎo)向的自主學(xué)習(xí)文化，該公司創(chuàng)建了一個(gè)與全球技能框架保持一致的“技能市場(chǎng)”，轉(zhuǎn)向數(shù)字學(xué)習(xí)平臺(tái)，并為員工引入了數(shù)字徽章。在該平臺(tái)最初推出數(shù)月之后，員工對(duì)于這種新型學(xué)習(xí)方法給予了非常積極的反饋。他們希望擴(kuò)展該平臺(tái)，進(jìn)一步18在新的業(yè)務(wù)環(huán)境中，與員工互動(dòng)從未比現(xiàn)在更重要，更具挑戰(zhàn)性。員工體驗(yàn)必須有意義、簡(jiǎn)單且具有凝聚力。處于HR3.0階段的公司投資于設(shè)計(jì)消費(fèi)者級(jí)的、高度個(gè)性化和數(shù)字化的體驗(yàn)。公司衡量員工情緒，作為創(chuàng)造新解決方案和服務(wù)的一部分，應(yīng)用卓越的設(shè)計(jì)原則，以保證員工是所體驗(yàn)必須得以持續(xù)改善，定期根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)需求優(yōu)化。企向。不斷涌現(xiàn)的內(nèi)外部社交平臺(tái)，使得企業(yè)能夠比以往任例如：直接反饋、敬業(yè)度調(diào)查、求職面試和離職面談，以61%61%32%32%68%68%39%30%56%30%19“為建設(shè)積極敬業(yè)的員工隊(duì)伍，理解員工的想法、需求和關(guān)注點(diǎn)，并據(jù)此做出行動(dòng)具有前所未有的重要性”6IBM商業(yè)價(jià)值研究院HR1.0―HR1.0―為員工提供完成工作的基本工具和環(huán)境通，通過各級(jí)經(jīng)理―HR承擔(dān)所有事務(wù)―員工輸入局限于意HR2.0―員工自助服務(wù)(ESS)與經(jīng)理自助服務(wù)(MSS)?從―員工和經(jīng)理完成事務(wù)性―孤立的流程?例如，晉―員工體驗(yàn)平臺(tái)提供簡(jiǎn)單、一站式的―與員工持續(xù)、雙向、任意時(shí)間進(jìn)行―為員工提供表達(dá)意見和分享觀點(diǎn)的―通過AI的幫助，在工作流程中實(shí)現(xiàn)某國有四大行之一：打造極致國內(nèi)某四大行之一攜手IBM，通過重塑招聘流程，構(gòu)建功能強(qiáng)大、高效運(yùn)行和智能創(chuàng)新的招聘系統(tǒng)，全面優(yōu)化了應(yīng)聘者和招聘者的體驗(yàn)。整個(gè)設(shè)計(jì)過程中，共梳理了138個(gè)流程節(jié)點(diǎn)，識(shí)別了180個(gè)痛點(diǎn)需求，提出了178個(gè)創(chuàng)意設(shè)想，形成了22個(gè)功能優(yōu)化建議，開展了59個(gè)細(xì)化功能設(shè)計(jì)。全新的智能體驗(yàn)型人才招聘平臺(tái)極大優(yōu)化了應(yīng)聘者和招聘者的體智能、沉浸式的應(yīng)聘體驗(yàn)。通過減少招聘過程中的重復(fù)性工20人力資源技術(shù)現(xiàn)代化卓越，HR技術(shù)和工具也必須與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于在此階段運(yùn)營的組織而言，在企業(yè)中部署一致且集成的HR數(shù)據(jù)架構(gòu)至關(guān)重要，而通用的技能分類對(duì)于支持基于技能的決策也是穩(wěn)定地訪問數(shù)據(jù)。在HR3.0階段，廣泛的分析和人工智能(AI)部署貫穿整個(gè)人才生命周期。例如，可使用分析技術(shù)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)新員工的未來表現(xiàn)；使用基于AI的虛擬助手，為經(jīng)理指出敬業(yè)度問題；使用基于AI的薪酬支持系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)薪酬不平等和偏見現(xiàn)象；使用專用聊天機(jī)器人，為員工提供7x24式全天候服務(wù)。這種方法要求HR加強(qiáng)自身在AI在整個(gè)HR領(lǐng)域利用人工智能提升員工在HR團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)分析、AI和機(jī)器學(xué)習(xí)71% 35%69%32%84%57%僅40%21基于云的HR系統(tǒng)對(duì)于成功實(shí)施AIAI應(yīng)用可以共享系統(tǒng)數(shù)據(jù)，而這些系統(tǒng)在傳統(tǒng)上是相互獨(dú)立的。7HR1.0HR1.0―Excel工作表HR2.0―技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化，全球化，所―產(chǎn)品注重滿足特定功能需求―在各種HR解決方案中普遍融入分析和AI技術(shù)（例如，機(jī)器人、虛擬助手和智華發(fā)股份：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司制定了“優(yōu)+千億人力資源戰(zhàn)略“。華發(fā)股力，強(qiáng)化數(shù)字化管理能力平臺(tái)建設(shè)。借助IBM設(shè)計(jì)思維方法22數(shù)據(jù)賦予HR基于證據(jù)做出決策的能力，且這些決策與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略息息相關(guān)。來自組織內(nèi)外的實(shí)時(shí)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，再加上先進(jìn)分析和AI技術(shù)的加持，能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才和員工的相關(guān)決策提供信息。HR3.0很大程度上依賴于數(shù)據(jù)集成能力，即將防火墻之外的強(qiáng)大的新數(shù)據(jù)（例如，勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)）與傳統(tǒng)的公司內(nèi)部數(shù)據(jù)源（例如，HR信息系統(tǒng)為了從收集到的海量數(shù)據(jù)中獲得洞察，領(lǐng)先的公司對(duì)HR分查看內(nèi)外數(shù)據(jù)，獲得勞動(dòng)力的360度全投資AI，解讀關(guān)于員工和候選人的新數(shù)讓數(shù)據(jù)發(fā)揮價(jià)值，幫助持續(xù)改善業(yè)務(wù)和28%28%79%51%79%51%使用AI和分析技術(shù)，做出更明智的iii57%37%39%57%39%23數(shù)據(jù)?！泵绹鳨lectronics公司CHROHR1.0HR1.0―外部對(duì)標(biāo)?最HR2.0―跨企業(yè)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化集成，或正在進(jìn)行數(shù)―數(shù)據(jù)源來自內(nèi)部且結(jié)―孤立數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)―儀表盤廣泛應(yīng)用?―利用來自內(nèi)部（如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)）和外部（如勞動(dòng)力市場(chǎng)、社交媒體）數(shù)據(jù)源―應(yīng)用洞察提升組織績(jī)效并優(yōu)化HR―強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理，重點(diǎn)關(guān)注員工隊(duì)伍某大型乳制品集團(tuán)：構(gòu)建以數(shù)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的行業(yè)環(huán)境，某大型乳制品集團(tuán)與IBM合作啟動(dòng)了人力資源效能分析項(xiàng)目。該項(xiàng)目構(gòu)建了覆蓋集團(tuán)層面、七個(gè)事業(yè)部、核心業(yè)務(wù)域，以及關(guān)鍵職能的全價(jià)值鏈提供多維度的數(shù)據(jù)看板和綜合分析。針對(duì)核心人效指標(biāo)，設(shè)通過人效分析項(xiàng)目，該集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了全面的數(shù)據(jù)分析和監(jiān)控，形成了更為體系化和完備的洞察，為優(yōu)化人員效能提供了有24HR業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)這一角色在近20年前出現(xiàn)，隨著HR職能的發(fā)展不斷與時(shí)俱進(jìn)。在HR3.0階段，CHRO們聚焦于的關(guān)鍵角色，包括HR業(yè)務(wù)伙伴。絕大多數(shù)業(yè)績(jī)出眾的企業(yè)在HR3.0階段，該角色具有高度戰(zhàn)略意義，專注于為務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提供建議，解決業(yè)務(wù)問題。這一角色重塑后，對(duì)HR專業(yè)人員的能力要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出HR專業(yè)知識(shí)?需要真正的“全能HR專業(yè)人士”。要成為其所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的可信賴的教練和變革推動(dòng)者，HRBP必須擁有咨詢、敏捷實(shí)踐、培養(yǎng)HRBP團(tuán)隊(duì)的商業(yè)敏銳度和行業(yè)積極與業(yè)務(wù)和條線領(lǐng)導(dǎo)者建立關(guān)系，僅25%的中國企業(yè)表示69%69%43%88%73%66%45%25“贏得市場(chǎng)是作為一名HRBP的開始……這是我們創(chuàng)造價(jià)值的地方?！贝骶S·尤里奇(DaveUlrich)，2019年8HR1.0―為所有員工提供HR1.0―為所有員工提供HR2.0―專注于提供為高級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)解決問題的―HR業(yè)務(wù)伙伴是可信賴的教練、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)某大型互聯(lián)網(wǎng)公司：重塑HR某大型互聯(lián)網(wǎng)公司希望優(yōu)化人力資源組織模式，對(duì)HR業(yè)務(wù)伙伴進(jìn)行重新定位。IBM幫助該客戶對(duì)HR業(yè)務(wù)伙伴的工作流程、合作運(yùn)營、能力要求、系統(tǒng)工具、數(shù)據(jù)分析等各方面進(jìn)行梳理，識(shí)別出關(guān)鍵的痛點(diǎn)和改進(jìn)的需求，重新設(shè)計(jì)了HR業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值定位和期望。全新的HR業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值定位是成為業(yè)務(wù)管理者的好幫手和員工的知心人。在工作中，HR業(yè)務(wù)伙伴需要建立與業(yè)務(wù)管理者的信任感，專注于為高級(jí)業(yè)務(wù)管理者解決問題。全新的價(jià)值定位和期望，將牽引該公司HR業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型，通過積極與業(yè)務(wù)管理者開展26行動(dòng)領(lǐng)域10關(guān)鍵。9人才獲取是促使公司發(fā)展壯大的戰(zhàn)略性舉措，優(yōu)先考慮速度和準(zhǔn)確性。在HR3.0階段，組織在整個(gè)人才獲取領(lǐng)域使用AI，基于目標(biāo)技能吸引新型人才，加強(qiáng)雇主品牌，打造個(gè)性化求職體驗(yàn)。AI也幫助精簡(jiǎn)雇傭流程，促使招聘人在HR3.0階段，招聘成功的衡量指標(biāo)是應(yīng)聘者和招聘經(jīng)理創(chuàng)造個(gè)性化應(yīng)聘者體驗(yàn)，驚艷頂尖定義并建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的強(qiáng)大雇主有道德地?fù)肀I，構(gòu)建靈活、適應(yīng)性投資AI，改善招聘流程利用AI的表現(xiàn)出眾企業(yè)的數(shù)84%84%65%使用AI和新興評(píng)估方法尋找新人才62%35%62%35%37%64%37%27使用AI能夠讓招聘更快、更準(zhǔn)確，并HR1.0—適用于某國家的HR1.0—適用于某國家的—審核盡可能多的應(yīng)HR2.0—候選人追蹤系統(tǒng)(ATS)—招聘人員根據(jù)技能—衡量指標(biāo)是空缺填—衡量指標(biāo)是空缺填隨著業(yè)務(wù)呈指數(shù)級(jí)增長，一家美國醫(yī)療保健公司認(rèn)識(shí)到需要采用更有效的方法來爭(zhēng)取人才。具體來說，該公司希望使用同時(shí)確保不增加在人才招聘方面的投資成本。人才招聘團(tuán)隊(duì)決定使用自動(dòng)化技術(shù)、人工智能和人類智慧相結(jié)合的方法，重塑人才招聘流程，以獲得更理想的招聘結(jié)果。該公司將AI融入工作流程中，根據(jù)分析、市場(chǎng)狀況和勞動(dòng)力供應(yīng)情況細(xì)分職位申請(qǐng)，同時(shí)考慮了市場(chǎng)薪酬水平和經(jīng)驗(yàn)等因素。該公司目前可以按照復(fù)雜性和類型對(duì)97%的申請(qǐng)進(jìn)行分類，無需人工干預(yù)，同時(shí)使招聘經(jīng)理的滿意度提高了50%，招聘每個(gè)人員的平均工作時(shí)間減少了30%。28滿而止步。我們已進(jìn)入一個(gè)全新的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代，企業(yè)必須改變規(guī)劃和制定戰(zhàn)略、進(jìn)行投資以及開展日常業(yè)務(wù)的方式。企業(yè)正在改變與客戶的合作方式，在許多情況下，客戶也最重要的是，這使企業(yè)改變了與整個(gè)員工隊(duì)伍的關(guān)系，也改變了他們與員工個(gè)人的互動(dòng)方式。疫情徹底改變了雇主與員工之間的關(guān)系。員工對(duì)雇主寄予更高的期望，尤其希望雇主理解并考慮自己的工作狀況，包括工作環(huán)境、家庭高度個(gè)性化的員工體驗(yàn)以及期望雇主提供的全面支持所帶來的最終結(jié)果開始慢慢展現(xiàn)在我們眼前。毫無疑問，明年會(huì)有進(jìn)一步的發(fā)展，也將推動(dòng)更多變化。隨著我們持續(xù)面對(duì)前所未有的機(jī)遇，打造更出色的企業(yè)和更美好的世界，29YeonJooKimIBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部yjk@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部toddt@侯杰IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部houjjie@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部T&TSAPHCM/SuccessFactorIBM商業(yè)價(jià)值研究院gbswangl@DianeGhersonIBM高級(jí)副總裁dgherson@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部Emily.Ma@AmyWrightIBM人才與轉(zhuǎn)型amy.wright@JoshBersinJoshBersin學(xué)院院長info@JanetMertensIBM商業(yè)價(jià)值研究院jmertens@感謝以下同事對(duì)本文的貢獻(xiàn)：楊彬彬、藍(lán)金福、劉植培、馬悅3030IBM商業(yè)價(jià)值研究院/downloads/cas/KMXOY6XMIBM商業(yè)價(jià)值研究院/downloads/cas/DZQAN3ZJIBM商業(yè)價(jià)值研究院/downloads/cas/BKJ4EQNGIBM商業(yè)價(jià)值研究院/downloads/cas/LKW6E0EJ在IBM，我們積極與客戶協(xié)作，運(yùn)用業(yè)務(wù)洞察和先進(jìn)的研究方法與技術(shù)，幫助他們?cè)谒蚕⑷f變的商業(yè)環(huán)境中保持獨(dú)IBM商業(yè)價(jià)值研究院IBM商業(yè)價(jià)值研究院(IBV)站在技術(shù)與商業(yè)的交匯點(diǎn)，將行業(yè)智庫、主要學(xué)者和主題專家的專業(yè)知識(shí)與全球研究和績(jī)效數(shù)據(jù)相結(jié)合，提供可信的業(yè)務(wù)洞察。IBV思想領(lǐng)導(dǎo)力組合包括深度研究、專家洞察、對(duì)標(biāo)分析、績(jī)效比較以及數(shù)據(jù)可視化，支持各地區(qū)、各行業(yè)以及采用各種技術(shù)的企訪問IBM商業(yè)價(jià)值研究院中國網(wǎng)站，免費(fèi)下載研究報(bào)告:311/thought-leadership/institute-business-value/report/covid-19-consumer-survey].2/about-2/3Baldassarre,Leonardo,andBrianFinken.“GE’sReal-TimePerformanceDevelopment.”HarvardBusinessReview.August12,2015./2015/08/ges-real-time-performance-development4“BuildingtheCognitiveEnterprise:AblueprintforAI-poweredtransformation.”IBMInstituteforBusinessValue.2019.5Unpublished2018C-suitedata.IBMInstituteforBusinessValue.AccessedOctober2020.6“Amplifyingemployeevoice:Howorganizationscanbetterconnecttothepulseoftheworkforce.”IBMInstituteforBusin