績效管理培訓(xùn)績效管理一、績效二、績效管理三、績效管理的作用薪酬績效考核績效績效管理？一、績效什么是績效呢？”績“指的是業(yè)績，也就是工作的結(jié)果；”效“指的是效率，也就是工作過程的情況。什么是績效績效是指組織（企業(yè)）、部門、員工（個人）完成工作任務(wù)的一種程度。（一）績效的三個層次（層級）員工績效部門績效員工績效：員工個人在工作中運用知識、技能和能力完成工作任務(wù)和履行工作職責(zé)的行為及其完成工作目標(biāo)或預(yù)期工作效果的程度。組織績效：一個組織運營的效率高低及其達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的程度。即一個組織運營的有效性。組織績效承上啟下：組織績效首先被分解為部門績效，然后在部門中進(jìn)一步分解為部門內(nèi)部每一位員工的績效。釋疑解惑從人力資源管理的角度探討績效問題，主要分析如何通過提高員工個人績效來提高部門績效從而提高組織績效。在沒有特別說明的情況下，本次培訓(xùn)中的績效均指員工個人績效。（二）員工績效1.含義及體現(xiàn)2.基本特征（特點）3.影響因素員工績效員工個人在工作中運用知識、技能和能力完成工作任務(wù)和履行工作職責(zé)的行為及其完成工作目標(biāo)或預(yù)期工作效果（結(jié)果）的程度。1.含義及體現(xiàn)結(jié)果員工在工作過程中實施了哪些行為；行為這些行為所導(dǎo)致的結(jié)果。理解員工績效的概念，需要把握以下幾點：（1）績效基于工作而產(chǎn)生。績效與員工的工作過程直接相關(guān)，工作外的行為和結(jié)果不屬于績效。（2）績效與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（年度經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)）相關(guān)。（3）績效應(yīng)該是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果，不能被評價的行為和結(jié)果不屬于績效。（1）可衡量或可評估2.基本特征（特點）績效的四特征可衡量或可評估多因性多維性動態(tài)性

績效構(gòu)成中的行為部分或是結(jié)果部分必須是能夠通過定性或定量的方法加以評估的，不能衡量和評估的績效是沒有意義的。2.基本特征（特點）指

標(biāo)定性評估定量評估指標(biāo)類別工作態(tài)度非常積極、積極、不積極行為/定性/非財務(wù)工作溝通非常順暢、順暢、不順暢行為/定性/非財務(wù)工作配合度非常配合、配合、不配合行為/定性/非財務(wù)工作質(zhì)量優(yōu)、良、中、差行為/定性/非財務(wù)會議召開次數(shù)每月1次或每季度5次行為/定量/非財務(wù)培訓(xùn)次數(shù)2次/月或季度行為/定量/非財務(wù)營收200億/年結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)利潤5億/年結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)銷售額500萬元/月或50套房/月結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)銷售費用率不超過1000元/噸結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)拜訪客戶數(shù)量50家/月過程/定量/非財務(wù)合同簽訂數(shù)量20份/月過程/定量/非財務(wù)（2）多因素2.基本特征（特點）

績效不是由某個因素決定的，而是主觀因素和客觀因素共同作用的結(jié)果。其中，主觀因素（個人因素）主要包括員工的工作技能、知識水平、工作態(tài)度，客觀因素（組織因素）主要包括企業(yè)的薪酬制度、激勵制度、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會等。（3）多維性2.基本特征（特點）多維性是指員工的績效不是由單一維度構(gòu)成的，涉及多個維度，在界定員工的績效并制度相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)時，不能遺漏任何重要的維度。不然就容易出現(xiàn)員工重視被考核的維度，而忽視不被考核的績效維度?？冃У亩嗑S性決定了必須從多個方面或多個角度設(shè)置員工的績效指標(biāo)，才能對員工績效做出客觀、合理的評價。常見的重要維度有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。（4）動態(tài)性2.基本特征（特點）動態(tài)性是指績效處于動態(tài)的變化過程中，在不同時期，同一個員工的績效在一定時期內(nèi)是會發(fā)生變化的。同一職位上的員工由于個人工作年限延長，知識和技能水平不斷提高，績效水平也會存在不斷提高的趨勢；當(dāng)工作要求或設(shè)備和技術(shù)發(fā)生變化時，也可能會導(dǎo)致過去一位績效不錯的員工出現(xiàn)績效不佳的情況；員工調(diào)動到新的崗位上之后，也可能會出現(xiàn)短期內(nèi)績效下滑的情況。3.影響因素責(zé)任和目標(biāo)因素（1）組織目標(biāo)和文化要求做什么；（2）崗位職責(zé)要求做什么。能力因素具備履行崗位職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的知識和技能。動機因素（1）優(yōu)化晉升決策和薪酬激勵機制；（2）招募過程中對人員進(jìn)行背調(diào)。客觀條件因素員工直接或員工與直接上級之間支持和配合。二、績效管理績效管理績效管理的概念01績效管理主要環(huán)節(jié)020304績效管理的作用二、績效管理（一）績效管理概念管理角度是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程，同時也是組織為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實施的管理過程。過程角度是指通過明確員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工完成該目標(biāo)的情況做出評價和反饋，以提高員工的工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程。（二）績效管理主要環(huán)節(jié)4.績效反饋1.績效計劃2.績效行動3.績效評價工作：確定績效目標(biāo)（指標(biāo)）與行動計劃；時間：績效周期開始時。工作：績效計劃的實施；時間：整個績效周期內(nèi)。工作：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評價員工績效完成情況；時間：績效周期結(jié)束時。工作：員工的上級就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制定績效改善計劃；時間：新的績效周期開始前。指

標(biāo)定性評估定量評估指標(biāo)類別工作態(tài)度非常積極、積極、不積極行為/定性/非財務(wù)工作溝通非常順暢、順暢、不順暢行為/定性/非財務(wù)工作配合度非常配合、配合、不配合行為/定性/非財務(wù)工作質(zhì)量優(yōu)、良、中、差行為/定性/非財務(wù)會議召開次數(shù)每月1次或每季度5次或每月20日前完成1次培訓(xùn)行為/定量/非財務(wù)培訓(xùn)次數(shù)2次/月或季度行為/定量/非財務(wù)主營業(yè)務(wù)營收200億/年結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)主營業(yè)務(wù)利潤5億/年結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)銷售額（不含稅）500萬元/月或50套房/月結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)銷售費用率不超過1000元/噸結(jié)果/業(yè)績/定量/財務(wù)拜訪客戶數(shù)量50家/月過程/定量/非財務(wù)合同簽訂數(shù)量20份/月過程/定量/非財務(wù)指標(biāo)設(shè)置原則？1.績效計劃指標(biāo)設(shè)置原則績效指標(biāo)要具體、明確，不能模糊不清。指標(biāo)不能明確的不能列為績效指標(biāo)。>績效指標(biāo)要可衡量或可評估，不能被衡量或評估的不能作為績效指標(biāo)。>相關(guān)性，指績效指標(biāo)對實現(xiàn)組織、部門目標(biāo)有所幫助或與員工所在崗位職責(zé)有關(guān)，否則不能列為績效指標(biāo)。>結(jié)果導(dǎo)向，績效指標(biāo)不論是定性或定量的都要以結(jié)果為導(dǎo)向，沒有結(jié)果的績效不能列為績效指標(biāo)。>有具體時限，績效目標(biāo)的實現(xiàn)必須設(shè)定具體的時間要求或截止時間，不能沒有明確的時間限定。>具體明確

可量化、可評估

相關(guān)性

結(jié)果導(dǎo)向

具體時限。

1.某企業(yè)給銷售部門定的2023年年度銷售業(yè)務(wù)指標(biāo)為：2023年度完成銷售收入2個億。指標(biāo)案例討論：指標(biāo)未具體明確。2023年度完成銷售收入（含稅或不含稅）2個億。2.本季度按要求完成上級組織部門下達(dá)的，每月其他重點工作任務(wù)。3.完成個人年度工作總結(jié)。4.完成檔案信息化系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善工作。與部門、組織目標(biāo)不相關(guān)。不能列入績效指標(biāo)。指標(biāo)未具體明確，不能明確具體工作的不能列入績效考核指標(biāo)。未明確完成時限。2025年5月31日前完成檔案信息化系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善工作5.拜訪客戶。未明確時限、沒有完成結(jié)果、未對結(jié)果進(jìn)行量化。3月份完成50家大客戶上門拜訪。2.績效行動直接上級

員

工在績效行動中，主要責(zé)任承擔(dān)者是員工，因為他們是工作任務(wù)完成的主體，必須通過自己的努力來實現(xiàn)制定的績效計劃（目標(biāo)）?？冃袆又谐袚?dān)管理責(zé)任，通過監(jiān)控、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等活動來推動或激勵下屬員工實現(xiàn)預(yù)定的績效目標(biāo)。直接上級：管理責(zé)任績效行動的主體：員工績效目標(biāo)溝

通進(jìn)展情況資源支持

調(diào)

整

通過溝通反饋，員工獲取必要的資源支持。通過溝通，管理人員及時掌握員工的工作進(jìn)度情況，判斷工作進(jìn)度與預(yù)定計劃之間的差距，從而及時作出各種必要的調(diào)整。及時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中行動方向是否正確，對行動方向不正確的進(jìn)行及時調(diào)整?？冃袆舆^程中溝通的作用3.績效評價績效審查績效評估績效考評績效考核績效考核定義：是一個按事先確定的績效目標(biāo)和績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，考查員工績效實際完成情況的過程。績效工資兌現(xiàn)組織根據(jù)員工為企業(yè)提供貢獻(xiàn)多少兌現(xiàn)薪酬（績效工資）。員工通過自己工作業(yè)績完成情況為組織（企業(yè)）發(fā)光發(fā)熱做貢獻(xiàn)。結(jié)論：績效考核不是薪酬，是績效結(jié)

果在薪酬上的應(yīng)用。01020304崗位調(diào)整晉升、降職、末等調(diào)整或不勝任退出、試用期不符合錄用條件等薪酬調(diào)整薪級薪檔調(diào)整績效工資兌現(xiàn)季度、年終績效工資或年終獎金等培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃績效評價結(jié)果的應(yīng)用評價結(jié)果價值補足短板，發(fā)揮崗位價值績效面談過去績效周期在績效反饋過程中，管理者（一般是直接上級）對員工做得好的方面進(jìn)行肯定，對其不足之處提出改進(jìn)建議。下一個績效周期員工在下個績效周期如何開展工作，也即員工在下個周期的規(guī)劃。員工也可以提出自己在工作中遇到的困難，請求上級給予適當(dāng)?shù)膸椭?。績效反饋：績效反饋也稱績效面談績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，對組織（企業(yè)）和員工具有如下作用：三、績效管理的作用（一）保障組織（企業(yè)）實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)管理者將組織（企業(yè)）目標(biāo)進(jìn)行分解，形成部門目標(biāo)；各部門將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，形成員工個人（崗位目標(biāo)）目標(biāo)?？冃Ч芾砟芡苿硬块T之間和員工之間朝著同一個方向努力，從而最大限度地保障組織（企業(yè)）實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。（二）促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化流程是指一件事情或一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及做什么、因何而做、由誰來做、何時做、如何做、做完傳遞給誰等問題。如果這些問題不明確或相關(guān)環(huán)節(jié)銜接不當(dāng)，就會對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生很大影響。借助績效管理分解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、確定工作主體和內(nèi)容、對績效進(jìn)行考核和反饋，可以有效解決上述問題，從而促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。（三）促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通與合作績效管理是管理者與員工相互溝通、合作才能完成的過程，管理者與員工分解并確認(rèn)目標(biāo)，明確工作任務(wù)；管理者監(jiān)控員工的工作質(zhì)量和工作完成情況，向其提供有針對性的指導(dǎo)；管理者對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析后，與員工討論，幫助其找到工作中的不足，確定改進(jìn)的方向和措施。上述環(huán)節(jié)都促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的溝通與合作。（四）有助于員工發(fā)展（員工開發(fā)）通過績效管理，員工不僅可以明確自己的工作任務(wù)和績效目標(biāo)，還能清楚自己在取得一定績效后會獲得哪些獎勵。這樣會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使其學(xué)習(xí)新知識、新技能來提高自己的工作能力。此外，借助績效管理，管理者能夠清楚地了解每名員工的能力水平和工