2016年人力資源管理控制文件一、總則（一）目的為規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，確保人力資源活動符合國家法律法規(guī)及企業(yè)戰(zhàn)略目標，防范勞動用工風險，提升人力資源管理效率與員工滿意度，特制定本控制文件。（二）適用范圍本文件適用于企業(yè)及所屬各部門全體員工（含勞務派遣、實習人員等非全日制用工）的人力資源管理活動，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系及離職管理等全流程。（三）編制依據(jù)1.《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修訂）；2.《中華人民共和國社會保險法》；3.《工資支付暫行規(guī)定》；4.企業(yè)《章程》及相關(guān)管理制度；5.2016年企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標。（四）基本原則1.合規(guī)性原則：嚴格遵守國家勞動法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，確保人力資源管理活動合法合規(guī)；2.戰(zhàn)略協(xié)同原則：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)動，支撐業(yè)務發(fā)展；3.公平公正原則：確保員工在招聘、績效、薪酬等環(huán)節(jié)享有平等機會，避免歧視或偏見；4.風險防控原則：識別人力資源管理各環(huán)節(jié)風險，建立全流程控制機制；5.實用有效原則：流程設(shè)計兼顧效率與效果，確保可操作性與落地性。二、職責分工責任主體職責描述人力資源部負責制定、修訂人力資源管理制度及流程；組織實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等管理活動；處理員工關(guān)系及勞動糾紛；監(jiān)督各部門人力資源管理執(zhí)行情況。各業(yè)務部門配合人力資源部制定本部門人力資源規(guī)劃；提出招聘需求；參與面試及候選人評估；執(zhí)行本部門員工培訓、績效評估及薪酬分配；負責本部門員工日常管理及關(guān)系維護；辦理員工離職交接手續(xù)。管理層審批企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度招聘計劃、培訓預算、薪酬調(diào)整方案；決策重大員工關(guān)系問題（如大規(guī)模裁員、核心員工激勵）；監(jiān)督人力資源部及各部門人力資源管理工作。員工遵守企業(yè)人力資源管理制度；參與培訓、績效評估等活動；提出合理訴求；辦理離職手續(xù)時完成工作交接。二、人力資源規(guī)劃控制（一）控制目標確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，滿足業(yè)務發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)的需求，避免人力資源過剩或短缺。（二）控制流程1.戰(zhàn)略分解：人力資源部根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標，分解得出人力資源需求（如新增崗位、技能要求）。2.需求預測：各業(yè)務部門提交本部門年度人力資源需求計劃（含崗位、數(shù)量、任職資格），人力資源部匯總分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員流動率等因素，預測企業(yè)年度人力資源需求。3.規(guī)劃制定：人力資源部制定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃（含招聘計劃、培訓計劃、薪酬計劃、人員配置計劃），報管理層審批。4.規(guī)劃執(zhí)行與調(diào)整：人力資源部組織實施人力資源規(guī)劃，定期（每季度）監(jiān)控執(zhí)行情況，根據(jù)業(yè)務變化及時調(diào)整規(guī)劃。（三）控制措施建立人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標聯(lián)動機制，每年年初由管理層主持召開戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃對接會；各業(yè)務部門提交的人力資源需求計劃需明確崗位職責、任職資格及需求理由，由部門負責人簽字確認；人力資源部每季度編制《人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況報告》，報管理層審閱，若實際執(zhí)行與規(guī)劃偏差超過10%，需說明原因并提出調(diào)整方案；定期（每兩年）進行人力資源現(xiàn)狀分析，包括人員結(jié)構(gòu)（年齡、學歷、崗位）、流動率、勝任力評估等，為規(guī)劃制定提供依據(jù)。三、招聘與配置控制（一）控制目標確保招聘流程合規(guī)、高效，吸引符合企業(yè)需求的人才，避免招聘歧視、虛假信息及用人風險。（二）控制流程1.需求申請：各業(yè)務部門根據(jù)人力資源規(guī)劃及實際業(yè)務需求，填寫《招聘需求申請表》（含崗位名稱、數(shù)量、任職資格、崗位職責、招聘時間），經(jīng)部門負責人審批后提交人力資源部。2.需求審核：人力資源部審核招聘需求的合理性（如是否與規(guī)劃一致、是否可以通過內(nèi)部調(diào)配滿足），審核通過后納入招聘計劃。3.招聘實施：人力資源部選擇合適的招聘渠道（如內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭），發(fā)布招聘信息（需符合法律法規(guī)，避免歧視性語言）；收集簡歷，篩選符合條件的候選人；組織面試（一般包括初試、復試，重要崗位需背景調(diào)查）。4.錄用審批：面試通過后，人力資源部填寫《錄用審批表》（含候選人基本信息、面試評價、薪酬建議），經(jīng)業(yè)務部門負責人、人力資源部負責人審批后，發(fā)出錄用通知書。5.入職辦理：候選人入職時，人力資源部核對其身份信息、學歷證書、職業(yè)資格證書等原件，辦理勞動合同簽訂（入職一個月內(nèi)）、社保繳納、工卡發(fā)放等手續(xù)；業(yè)務部門安排入職培訓及崗位交接。（三）控制措施招聘信息需明確崗位要求，禁止使用“僅限男性”“35歲以下”等歧視性語言，發(fā)布前需經(jīng)人力資源部審核；簡歷篩選需建立統(tǒng)一標準（如學歷、工作經(jīng)驗），避免主觀偏差；面試需采用結(jié)構(gòu)化面試（制定面試題庫，統(tǒng)一評分標準），記錄面試過程及結(jié)果；重要崗位（如財務、核心技術(shù)崗位）需進行背景調(diào)查（包括過往工作經(jīng)歷、學歷真實性、職業(yè)操守），背景調(diào)查由人力資源部或第三方機構(gòu)完成，調(diào)查結(jié)果需形成書面報告；錄用通知書需明確入職時間、崗位、薪酬、試用期等內(nèi)容，候選人簽字確認后生效；入職時需核對候選人身份信息，禁止錄用不符合崗位要求或提供虛假信息的人員，若發(fā)現(xiàn)虛假信息，立即取消錄用。四、培訓與開發(fā)控制（一）控制目標提升員工崗位勝任力，滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的需求，增強員工歸屬感，降低員工流失率。（二）控制流程1.需求分析：人力資源部通過員工訪談、績效評估結(jié)果、業(yè)務部門反饋等方式，識別員工培訓需求（含崗位技能、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等）。2.計劃制定：人力資源部根據(jù)培訓需求，制定年度培訓計劃（含培訓內(nèi)容、時間、地點、參與人員、講師、預算），報管理層審批。3.培訓實施：人力資源部組織實施培訓（內(nèi)部培訓由企業(yè)內(nèi)部講師或外部專家擔任，外部培訓需選擇正規(guī)培訓機構(gòu)）；業(yè)務部門配合組織本部門員工參與培訓。4.效果評估：培訓結(jié)束后，人力資源部通過考試、問卷調(diào)查、工作績效改進情況等方式評估培訓效果，形成《培訓效果評估報告》。5.結(jié)果應用：培訓效果評估結(jié)果作為員工績效考核、薪酬調(diào)整、晉升的參考依據(jù)。（三）控制措施每年年初，人力資源部向各業(yè)務部門及員工發(fā)放《培訓需求調(diào)查表》，收集培訓需求；年度培訓計劃需與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合（如新技術(shù)培訓、管理能力提升），預算需經(jīng)管理層審批；培訓實施前需制定培訓大綱（含培訓內(nèi)容、時間安排、講師信息），通知參與人員；培訓過程中需記錄考勤（出勤率低于80%的員工需重新參加培訓）；培訓效果評估需采用多維度方法：反應評估（問卷調(diào)查）、學習評估（考試）、行為評估（上級評價）、結(jié)果評估（工作績效改進）；評估結(jié)果需反饋給員工及講師，用于改進培訓內(nèi)容；建立員工培訓檔案，記錄員工參與培訓的情況（培訓內(nèi)容、時間、評估結(jié)果），作為員工晉升、調(diào)崗的依據(jù)。五、績效管理控制（一）控制目標確保績效評估公平、公正、客觀，激勵員工提升工作績效，實現(xiàn)企業(yè)目標。（二）控制流程1.目標設(shè)定：每年年初，各業(yè)務部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定本部門年度績效目標；員工與直接上級共同制定個人年度績效目標（需符合SMART原則：具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時間性），填寫《績效目標責任書》，經(jīng)雙方簽字確認。2.績效輔導：上級定期（每月）與員工溝通，了解工作進展，提供指導與支持，幫助員工解決問題；員工需定期（每月）提交《工作進展報告》，上級反饋意見。3.績效評估：季度/年度結(jié)束后，員工進行自我評估，上級根據(jù)《績效目標責任書》及工作表現(xiàn)進行評估，填寫《績效評估表》（含業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標）；評估結(jié)果需與員工溝通，聽取員工意見。4.結(jié)果應用：績效評估結(jié)果作為薪酬調(diào)整、晉升、培訓、辭退的依據(jù)（如優(yōu)秀員工給予加薪、晉升；不合格員工給予培訓或調(diào)崗，仍不合格的予以辭退）。（三）控制措施績效目標需與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)動，由管理層審批各部門績效目標；績效評估指標需具體、可衡量（如“銷售額增長10%”而非“提高銷售額”），避免模糊的描述；評估過程需記錄（如工作進展報告、溝通記錄），確保評估結(jié)果的客觀性；建立績效評估申訴機制，員工對評估結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果后3個工作日內(nèi)提交《績效申訴表》，人力資源部調(diào)查核實后給予反饋；定期（每年）對評估者進行培訓（如如何制定目標、如何進行反饋），減少主觀偏差。六、薪酬福利管理控制（一）控制目標確保薪酬福利體系合規(guī)、公平、激勵，吸引、保留優(yōu)秀員工，控制人工成本。（二）控制流程1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：人力資源部根據(jù)崗位價值評估（如因素評分法）、市場薪酬調(diào)研（每年一次），設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)（含基本工資、績效工資、獎金、津貼），報管理層審批。2.薪酬調(diào)整：每年年初，人力資源部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬水平、員工績效評估結(jié)果，制定薪酬調(diào)整方案（含調(diào)整范圍、調(diào)整幅度），經(jīng)管理層審批后實施。3.薪酬發(fā)放：人力資源部每月根據(jù)員工考勤、績效評估結(jié)果計算薪酬，經(jīng)部門負責人審核后，通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放（每月15日前發(fā)放上月薪酬）；發(fā)放前需向員工提供薪酬明細（含基本工資、績效工資、獎金、扣除項）。4.福利管理：人力資源部制定福利計劃（含社保、公積金、帶薪年假、節(jié)日福利、員工體檢），報管理層審批；福利發(fā)放需符合法律法規(guī)（如社保繳納基數(shù)需與工資一致），并向員工公示。（三）控制措施崗位價值評估需由人力資源部、業(yè)務部門及外部專家組成評估小組，確保評估結(jié)果的公正性；市場薪酬調(diào)研需選擇同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)作為參考，調(diào)研結(jié)果需形成《薪酬市場調(diào)研報告》，報管理層審閱；薪酬調(diào)整需以績效評估結(jié)果為主要依據(jù)（如優(yōu)秀員工調(diào)整幅度高于平均水平，不合格員工不調(diào)整），避免隨意調(diào)整；薪酬發(fā)放需嚴格遵守法律法規(guī)（如不得拖欠工資、不得克扣員工工資），若因特殊情況延遲發(fā)放，需提前通知員工并說明原因；福利計劃需向員工公示（如通過企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、公告欄），確保員工了解自己的福利權(quán)益；社保、公積金繳納需符合國家規(guī)定（如繳納基數(shù)、比例），定期（每季度）核對繳納記錄。七、員工關(guān)系管理控制（一）控制目標維護和諧的員工關(guān)系，防范勞動糾紛，提升員工滿意度。（二）控制流程1.合同管理：員工入職一個月內(nèi)，人力資源部與員工簽訂勞動合同（含試用期、崗位、薪酬、工作時間、社會保險等內(nèi)容）；勞動合同到期前一個月，人力資源部與員工協(xié)商是否續(xù)簽，續(xù)簽的需簽訂新的勞動合同。2.溝通機制：人力資源部定期（每季度）組織員工座談會，了解員工需求與意見；建立員工意見箱（線上/線下），及時處理員工反饋；上級定期（每月）與員工溝通，了解工作情況與心理狀態(tài)。3.沖突處理：若發(fā)生員工與企業(yè)之間的沖突（如薪酬爭議、勞動糾紛），人力資源部需及時介入，了解情況，協(xié)商解決；協(xié)商不成的，通過法律途徑解決（如申請勞動仲裁）。4.員工關(guān)懷：人力資源部組織員工關(guān)懷活動（如生日福利、節(jié)日活動、員工體檢），提升員工歸屬感。（三）控制措施勞動合同需符合《勞動合同法》規(guī)定（如試用期不得超過6個月，無固定期限勞動合同的簽訂條件），簽訂前需向員工說明合同條款；員工座談會需有明確的主題（如薪酬、福利、工作環(huán)境），記錄員工意見，反饋給管理層，及時解決問題；建立勞動糾紛預警機制，人力資源部定期（每季度）排查潛在的勞動風險（如未簽訂勞動合同、社保繳納不足），及時整改；員工關(guān)懷活動需符合員工需求（如年輕員工更重視職業(yè)發(fā)展，中年員工更重視福利），活動方案需經(jīng)員工代表討論。八、離職管理控制（一）控制目標規(guī)范離職流程，確保工作交接到位，防范商業(yè)秘密泄露及勞動糾紛。（二）控制流程1.離職申請：員工提前30日（試用期提前3日）向部門負責人提交《離職申請表》，說明離職原因；部門負責人與員工溝通，了解離職原因，盡量挽留優(yōu)秀員工。2.工作交接：員工填寫《工作交接清單》（含工作內(nèi)容、資料、物品、未完成事項），經(jīng)部門負責人、接崗人員簽字確認；交接完成后，部門負責人提交《工作交接確認書》給人力資源部。3.離職手續(xù)：人力資源部核對員工工作交接情況，辦理勞動合同解除（需員工簽字確認）、社保停繳、工卡收回、薪酬結(jié)算（離職當日結(jié)清所有工資）等手續(xù)；向員工出具《離職證明》（需符合法律法規(guī)，如注明勞動合同期限、離職日期、工作崗位）。4.離職面談：人力資源部與離職員工進行面談，了解離職原因（如薪酬、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展），記錄面談內(nèi)容，形成《離職面談報告》，報管理層審閱。（三）控制措施離職申請需提前提交，若員工未提前通知，企業(yè)可要求其賠償損失（如招聘替代人員的費用）；工作交接清單需詳細（如客戶資料、財務憑證、電子文檔），接崗人員需確認交接內(nèi)容的完整性；若交接不到位，部門負責人需承擔責任；薪酬結(jié)算需符合法律法規(guī)（如不得克扣員工工資，加班工資需結(jié)清），離職當日發(fā)放所有未支付的工資；離職證明需真實、準確，不得包含不利于員工再就業(yè)的內(nèi)容（如“因違紀被辭退”）；離職面談需客觀、中立，避免誘導員工，面談結(jié)果需用于改進人力資源管理（如若很多員工因薪酬離職，需調(diào)整薪酬體系）。九、監(jiān)督與改進（一）內(nèi)部審計企業(yè)內(nèi)部審計部門每年度對人力資源管理控制文件的執(zhí)行情況進行審計（包括招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系等環(huán)節(jié)），出具《人力資源管理審計報告》，報管理層審閱；審計發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部需及時整改。（二）定期評審人力資源部每年度組織對本控制文件的有效性進行評審（包括是否符合法律法規(guī)、是否適應企業(yè)發(fā)展、是否存在漏洞），根據(jù)評審結(jié)果修訂文件，報管理層審批。（三）反饋機制建立員工反饋渠道（如意見箱、線上問卷），定期收集員工對人力資源管理的意見與建議；人力