PAGE建立科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制

摘要:現(xiàn)有的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制存在考核評(píng)價(jià)的方法比較單一、考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)、考核評(píng)價(jià)有明顯的局限性、考核評(píng)價(jià)制度不夠健全、考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用不夠充分等問(wèn)題,建立科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制要突出科學(xué)發(fā)展,科學(xué)設(shè)置干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容、合理確定評(píng)價(jià)主體、制定正確的評(píng)價(jià)方法、將考核結(jié)果與干部使用相對(duì)接,健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用體系、提高干部考核評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量和效率,推進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化。

關(guān)鍵詞:科學(xué);有效;干部考核評(píng)價(jià);工作機(jī)制

黨的十七大報(bào)告提出要“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系”,這是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重大舉措,也是科學(xué)發(fā)展觀能否真正得到貫徹落實(shí)的關(guān)鍵。科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制,對(duì)干部能否樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀與正確的績(jī)效觀,具有重要的導(dǎo)向作用和激勵(lì)約束作用?，F(xiàn)有的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制在一定程度上激勵(lì)了領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情和積極性,但還存在一定的問(wèn)題,主要表現(xiàn)在:

一、現(xiàn)有干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制存在的問(wèn)題

1.考核評(píng)價(jià)的方法比較單一,環(huán)節(jié)不夠規(guī)范。目前干部考核通常采用一次性集中考核,考核過(guò)程中偏重于聽(tīng)述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等,考核方法簡(jiǎn)單死板,效率低下,缺乏針對(duì)性,對(duì)不同單位、不同崗位考核方法千篇一律,偏重于臨時(shí)性、集中性的考察,缺少實(shí)地調(diào)查研究,考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定問(wèn)題,如個(gè)別談話是干部考核中的傳統(tǒng)做法,但很多談話人出于各種心理影響,加上有些干部考察人員缺乏談話的技巧,很多談話人不愿意講實(shí)情,講真話,尤其是考察對(duì)象的缺點(diǎn),談話人大多語(yǔ)言含糊搪塞,隔靴搔癢,對(duì)考核對(duì)象優(yōu)點(diǎn)的描述也極具共性,基本上都是“工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、有責(zé)任心、工作能力強(qiáng)”等等,反映不出被考察對(duì)象的特點(diǎn);在民主測(cè)評(píng)中,極少有干部“不合格”。這樣的考核方式,很難將干部的真實(shí)情況反映出來(lái)。

2.考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng),在實(shí)際操作中不好把握?，F(xiàn)行干部考核評(píng)價(jià)主要包括工作績(jī)效評(píng)價(jià)和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)兩方面的內(nèi)容,在實(shí)際工作中,有些內(nèi)容籠統(tǒng)抽象,缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)際操作中很難把握,例如,對(duì)干部政治素質(zhì)的考核,內(nèi)容基本上都是“認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、‘三個(gè)代表’重要思想”,“堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、改革開(kāi)放”,“認(rèn)真貫徹黨的路線、方針、政策”,沒(méi)有具體事實(shí),沒(méi)有高低層次之分。又如,在對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核中,干部述職中往往一績(jī)多用,多績(jī)一用,或集體政績(jī)個(gè)人用,難以客觀真實(shí)地反映干部的工作實(shí)績(jī)。另外,現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)干部廉政情況考核中,只側(cè)重干部的工作情況,對(duì)干部的社交、生活和家庭情況了解不夠,難以掌握干部廉潔自律方面的真實(shí)情況。

3.考核評(píng)價(jià)缺乏公眾有效參與,有明顯的局限性?，F(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部考核基本是政府內(nèi)部評(píng)價(jià),公眾參與考核評(píng)價(jià)的范圍十分有限,參與的方式比較單一,面向社會(huì)的透明度不夠高,群眾評(píng)價(jià)干部的主體地位沒(méi)有完全確立起來(lái),對(duì)干部考核結(jié)果的信任度不高,導(dǎo)致群眾監(jiān)督考核的職能弱化。決定干部升降去留的人往往是領(lǐng)導(dǎo)而不是群眾,結(jié)果導(dǎo)致干部只對(duì)上負(fù)責(zé),不對(duì)下負(fù)責(zé),這與科學(xué)發(fā)展觀以人為本的理念完全背道而馳,因此,構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系必須實(shí)現(xiàn)考核主體多元化,要建立一個(gè)體制內(nèi)部與體制外部相結(jié)合,凸現(xiàn)群眾作為最高主體地位的多元化評(píng)價(jià)主體體系。

4.考核評(píng)價(jià)制度不夠健全,需要進(jìn)一步完善?，F(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)多在換屆或提拔前,存在“不換屆不考察,不提拔不考察,不調(diào)整不考察”現(xiàn)象,考核結(jié)果用于選拔任用多、日常管理少,重考核、輕管理,導(dǎo)致工作好壞看考核結(jié)果;在考核過(guò)程中重結(jié)果、輕過(guò)程,考核用統(tǒng)計(jì)的分值衡量干部的實(shí)績(jī),結(jié)果難以全面、客觀、準(zhǔn)確;重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn),導(dǎo)致有的干部挖空心思“突擊”搞政績(jī)、急功近利,忽視了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的連續(xù)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。同時(shí),由于一些地方缺乏專門(mén)的干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和人員,在干部考核評(píng)價(jià)時(shí),往往集中突擊進(jìn)行,這些都在一定程度上影響和制約了干部考核評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性和考核評(píng)價(jià)工作的制度化、規(guī)范化建設(shè)。

5.考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用不夠充分,考核評(píng)價(jià)的整體功能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。正確運(yùn)用考核結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施獎(jiǎng)懲升降,是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中,主要是干部填寫(xiě)考核表,除個(gè)別受到黨紀(jì)政紀(jì)處分者被評(píng)為不稱職外,其他人員千篇一律為稱職,一些不稱職的干部難以通過(guò)現(xiàn)有的考核界定出來(lái)?？己私Y(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象,一些科學(xué)發(fā)展實(shí)績(jī)突出、埋頭苦干的干部得不到重用,一些不思進(jìn)取、投機(jī)鉆營(yíng)、弄虛作假的干部得不到教育和懲戒,干部的獎(jiǎng)懲不是以政績(jī)考核結(jié)果為主要依據(jù),而是搞平衡、講照顧,使考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏針對(duì)性