動態(tài)內(nèi)生性視角下中國上市公司高管激勵與盈余管理的深度關(guān)聯(lián)研究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的進程中，上市公司作為市場經(jīng)濟的關(guān)鍵主體，發(fā)揮著愈發(fā)重要的作用。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至[具體年份]，我國上市公司數(shù)量已突破[X]家，涵蓋了國民經(jīng)濟的眾多重要領(lǐng)域，其總市值在國內(nèi)生產(chǎn)總值中占據(jù)相當(dāng)大的比重，已然成為推動經(jīng)濟增長、促進產(chǎn)業(yè)升級以及優(yōu)化資源配置的核心力量。上市公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，引發(fā)了委托代理問題。公司所有者期望實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，而高管作為代理人，更關(guān)注自身利益的最大化。為緩解這一矛盾，公司通常會實施高管激勵措施，將高管利益與公司利益緊密相連。常見的高管激勵方式包括薪酬激勵和股權(quán)激勵。薪酬激勵以現(xiàn)金形式為高管提供短期回報，直接與公司短期業(yè)績掛鉤；股權(quán)激勵則賦予高管公司股權(quán)，使其成為公司股東，共享公司長期發(fā)展成果。這些激勵措施在一定程度上激發(fā)了高管的工作積極性，對公司業(yè)績提升產(chǎn)生了積極影響。隨著資本市場的不斷發(fā)展，盈余管理現(xiàn)象逐漸引起廣泛關(guān)注。盈余管理是指企業(yè)管理層在遵循會計準則的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整，以達到自身利益最大化的行為。在上市公司中，高管為了獲取更高的薪酬、提升個人聲譽，或者為了滿足市場對公司業(yè)績的預(yù)期、避免公司被特別處理等，往往存在強烈的盈余管理動機。從實際案例來看，[具體公司名稱1]在某一財務(wù)年度，通過提前確認收入、延遲確認費用等手段，虛增利潤，使得公司股價在短期內(nèi)大幅上漲，高管借此獲得高額薪酬和股權(quán)激勵收益。然而，這種行為最終被監(jiān)管部門發(fā)現(xiàn)，公司受到嚴厲處罰，股價暴跌，投資者遭受巨大損失。[具體公司名稱2]在面臨業(yè)績下滑時，通過資產(chǎn)減值準備的計提與轉(zhuǎn)回進行盈余管理，誤導(dǎo)投資者對公司真實業(yè)績的判斷，嚴重損害了市場的公平性和投資者的信心。這些現(xiàn)象表明，高管激勵與盈余管理之間存在著緊密的聯(lián)系。高管激勵措施的實施在激發(fā)高管積極性的同時，也可能誘發(fā)其盈余管理行為，進而影響公司財務(wù)信息的真實性和可靠性，干擾資本市場的正常運行秩序。因此，深入研究中國上市公司高管激勵與盈余管理之間的關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實意義。1.1.2研究意義從理論層面來看，當(dāng)前關(guān)于高管激勵與盈余管理關(guān)系的研究雖已取得一定成果，但仍存在諸多不足。一方面，不同學(xué)者基于不同的樣本和研究方法，得出的結(jié)論存在差異，尚未形成統(tǒng)一的理論框架。另一方面，現(xiàn)有研究多側(cè)重于靜態(tài)分析，忽略了兩者關(guān)系在時間維度上的動態(tài)變化以及內(nèi)生性問題，導(dǎo)致研究結(jié)果的普適性和可靠性受到一定限制。本研究基于動態(tài)內(nèi)生性視角，運用先進的計量方法和豐富的數(shù)據(jù)，深入剖析高管激勵與盈余管理之間的復(fù)雜關(guān)系，有助于完善公司治理理論，為后續(xù)相關(guān)研究提供新的思路和方法，豐富和拓展該領(lǐng)域的研究內(nèi)容。對于企業(yè)管理而言，準確把握高管激勵與盈余管理的關(guān)系，能夠幫助企業(yè)制定更為科學(xué)合理的高管激勵機制。企業(yè)可以通過優(yōu)化激勵措施的設(shè)計，如合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置多元化的激勵指標、完善股權(quán)激勵計劃等，在充分發(fā)揮高管激勵正面效應(yīng)的同時，有效抑制高管的盈余管理行為，降低代理成本，提高公司治理效率。此外，通過對兩者關(guān)系的研究，企業(yè)能夠更好地理解高管行為動機，加強內(nèi)部監(jiān)督和控制，完善財務(wù)報告制度，提升財務(wù)信息質(zhì)量，增強公司的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。從市場監(jiān)管角度出發(fā)，深入了解高管激勵與盈余管理的關(guān)系，能夠為監(jiān)管部門制定有效的監(jiān)管政策提供有力依據(jù)。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，加強對上市公司高管薪酬和股權(quán)激勵的監(jiān)管力度，規(guī)范高管薪酬披露制度，提高信息透明度，防止高管利用激勵機制進行過度的盈余管理。同時，監(jiān)管部門還可以完善會計準則和審計制度，加大對盈余管理行為的懲處力度，維護資本市場的公平、公正和有序發(fā)展，保護廣大投資者的合法權(quán)益。1.2研究方法與創(chuàng)新點1.2.1研究方法本文將綜合運用多種研究方法，從不同角度深入剖析中國上市公司高管激勵與盈余管理的關(guān)系。文獻研究法是本研究的基礎(chǔ)方法之一。通過廣泛收集國內(nèi)外相關(guān)文獻，涵蓋學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、專業(yè)書籍以及權(quán)威研究報告等，對高管激勵和盈余管理的相關(guān)理論進行系統(tǒng)梳理。一方面，深入探究委托代理理論、信息不對稱理論、激勵理論等在高管激勵與盈余管理研究中的應(yīng)用，明晰理論基礎(chǔ)。例如，委托代理理論指出，由于所有者與經(jīng)營者目標不一致以及信息不對稱，可能引發(fā)代理問題，而高管激勵是緩解這一問題的重要手段，但同時也可能誘發(fā)盈余管理行為。另一方面，對現(xiàn)有研究成果進行全面總結(jié)與分析，了解不同學(xué)者的研究觀點、研究方法和研究結(jié)論，找出研究的空白點與不足之處，為本研究提供理論支撐和研究思路。通過對文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，雖然已有眾多關(guān)于高管激勵與盈余管理關(guān)系的研究，但從動態(tài)內(nèi)生性視角的研究相對較少，這為本研究提供了切入點。案例分析法能夠深入、具體地了解高管激勵與盈余管理的實際情況。選取具有代表性的上市公司作為案例研究對象，詳細收集這些公司的高管激勵政策、財務(wù)數(shù)據(jù)以及公司治理結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息。對公司在不同階段的高管激勵措施進行分析，如薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、股權(quán)激勵計劃的實施等，探討這些激勵措施對高管行為的影響。同時，深入研究公司的盈余管理行為，包括盈余管理的手段、動機以及對公司財務(wù)狀況和市場表現(xiàn)的影響。以[具體公司名稱]為例，該公司在實施股權(quán)激勵計劃后，高管為了達到行權(quán)條件，通過操縱應(yīng)計項目進行盈余管理，導(dǎo)致公司財務(wù)報表信息失真，股價短期內(nèi)出現(xiàn)異常波動。通過對該案例的深入剖析，能夠更加直觀地理解高管激勵與盈余管理之間的復(fù)雜關(guān)系，為實證研究提供現(xiàn)實依據(jù)。實證研究法是本研究的核心方法。以中國上市公司為樣本，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，包括高管薪酬、股權(quán)激勵比例、公司財務(wù)指標、公司治理特征等。運用計量經(jīng)濟學(xué)方法建立實證模型，對高管激勵與盈余管理之間的關(guān)系進行定量分析。首先，選擇合適的變量來衡量高管激勵和盈余管理程度。例如，用高管貨幣薪酬總額和股權(quán)激勵比例作為高管激勵的代理變量，采用修正的瓊斯模型計算可操縱性應(yīng)計利潤作為盈余管理程度的代理變量。其次，控制其他可能影響盈余管理的因素，如公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、盈利能力等，構(gòu)建多元線性回歸模型。通過對樣本數(shù)據(jù)的回歸分析，驗證研究假設(shè)，即檢驗高管激勵與盈余管理之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系，以及不同激勵方式對盈余管理的影響方向和程度。同時，運用多種穩(wěn)健性檢驗方法，如替換變量、改變樣本區(qū)間等，確保實證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。1.2.2創(chuàng)新點本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在研究視角和研究方法兩個方面。從研究視角來看，本研究基于動態(tài)內(nèi)生性視角探討高管激勵與盈余管理的關(guān)系，為該領(lǐng)域的研究提供了新的思路。以往研究大多側(cè)重于靜態(tài)分析，忽略了兩者關(guān)系在時間維度上的動態(tài)變化以及內(nèi)生性問題。實際上，高管激勵與盈余管理之間可能存在雙向因果關(guān)系，高管激勵可能影響盈余管理行為，而公司的盈余管理行為也可能反過來影響高管激勵政策的制定。此外，兩者關(guān)系還可能受到公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、外部市場環(huán)境等多種因素的動態(tài)影響。本研究運用動態(tài)面板模型等方法，充分考慮這些動態(tài)內(nèi)生性因素，能夠更準確地揭示高管激勵與盈余管理之間的真實關(guān)系，彌補了現(xiàn)有研究的不足，豐富了該領(lǐng)域的研究視角。在研究方法上，本研究綜合運用文獻研究法、案例分析法和實證研究法，多種方法相互補充，提升了研究的全面性和可信度。文獻研究法為研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，使研究能夠站在已有研究成果的基礎(chǔ)上深入開展。案例分析法通過對具體公司的深入剖析，為理論研究提供了現(xiàn)實案例支持，增強了研究的直觀性和說服力。實證研究法則運用嚴謹?shù)挠嬃拷?jīng)濟學(xué)方法對大量樣本數(shù)據(jù)進行分析，從定量角度驗證研究假設(shè)，使研究結(jié)論更具科學(xué)性和可靠性。這種多方法結(jié)合的研究方式，避免了單一研究方法的局限性，能夠從不同層面、不同角度對高管激勵與盈余管理的關(guān)系進行全面深入的研究，為相關(guān)理論和實踐提供更有價值的參考。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀70年代，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，主要探討在信息不對稱環(huán)境下，委托人（principal）與代理人（agent）之間的關(guān)系及相關(guān)問題的解決機制。在這一理論框架中，委托人通常是資源的所有者，如企業(yè)的股東，他們擁有企業(yè)的所有權(quán)，但由于自身能力、精力或?qū)I(yè)知識的限制，無法直接對企業(yè)進行有效的經(jīng)營管理；代理人則是接受委托人委托，代為行使經(jīng)營管理權(quán)力的一方，如企業(yè)的高管，他們具備專業(yè)的管理技能和知識，負責(zé)企業(yè)的日常運營決策。委托代理關(guān)系的核心在于，委托人通過與代理人簽訂契約，將部分決策權(quán)委托給代理人，期望代理人能夠按照委托人的利益最大化目標行事。在上市公司中，委托代理關(guān)系主要表現(xiàn)為股東與董事會、董事會與經(jīng)理層之間的兩層委托代理關(guān)系。股東作為公司的所有者，將公司的經(jīng)營管理權(quán)委托給董事會，董事會再將具體的經(jīng)營決策執(zhí)行權(quán)委托給經(jīng)理層。然而，這種委托代理關(guān)系不可避免地會引發(fā)一系列問題，其中最為突出的是信息不對稱和利益不一致。信息不對稱是指委托人與代理人在掌握信息的數(shù)量、質(zhì)量和時間上存在差異。代理人直接參與公司的日常經(jīng)營管理，能夠獲取關(guān)于公司內(nèi)部運營狀況、市場動態(tài)、財務(wù)信息等方面的詳細且及時的信息；而委托人往往只能通過代理人提供的財務(wù)報告、定期匯報等有限渠道獲取信息，信息的完整性和及時性相對較差。這種信息不對稱使得委托人難以全面、準確地了解代理人的行為和決策過程，為代理人的機會主義行為提供了空間。例如，代理人可能會利用信息優(yōu)勢，隱瞞對自己不利的信息，如公司的虧損情況、潛在的風(fēng)險等，或者夸大公司的業(yè)績，以獲取更高的薪酬和聲譽。利益不一致是指委托人與代理人的目標函數(shù)存在差異。委托人的目標通常是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，追求長期的資本增值和股東財富增長；而代理人作為理性經(jīng)濟人，更關(guān)注自身利益的最大化，如個人薪酬、獎金、晉升機會、在職消費等。這種利益不一致可能導(dǎo)致代理人在決策時偏離委托人的利益，追求短期利益而忽視企業(yè)的長期發(fā)展。例如，為了獲得高額的年度獎金，代理人可能會采取一些短期行為，如過度削減研發(fā)投入、推遲必要的設(shè)備維護等，這些行為雖然在短期內(nèi)能夠提升公司的業(yè)績，但從長期來看，會損害公司的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。委托代理問題對上市公司的高管激勵與盈余管理產(chǎn)生了深遠的影響。為了解決委托代理問題，降低代理成本，上市公司通常會實施高管激勵機制，將高管的利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來。常見的高管激勵方式包括薪酬激勵和股權(quán)激勵。薪酬激勵主要通過給予高管高額的貨幣薪酬、績效獎金等方式，直接與公司的短期業(yè)績掛鉤，激勵高管努力提升公司的短期經(jīng)營業(yè)績。然而，這種激勵方式也可能導(dǎo)致高管為了獲取更高的薪酬而過度關(guān)注短期業(yè)績，采取盈余管理行為來操縱公司的財務(wù)報表，虛增利潤。例如，高管可能會通過提前確認收入、延遲確認費用、操縱資產(chǎn)減值準備等手段，調(diào)整公司的盈余水平，使其達到薪酬契約中設(shè)定的業(yè)績目標。股權(quán)激勵則是賦予高管一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使高管成為公司的股東，分享公司的長期發(fā)展成果。股權(quán)激勵的初衷是激勵高管從公司的長期利益出發(fā)，努力提升公司的價值。然而，在實際操作中，股權(quán)激勵也可能誘發(fā)高管的盈余管理行為。一方面，為了使公司的股價在股權(quán)激勵行權(quán)期內(nèi)達到較高水平，高管可能會通過盈余管理來美化公司的財務(wù)報表，向市場傳遞公司業(yè)績良好的虛假信號，吸引投資者購買公司股票，從而推高股價。另一方面，當(dāng)公司業(yè)績不佳，股價低于股權(quán)激勵行權(quán)價格時，高管可能會通過盈余管理來避免公司業(yè)績進一步下滑，維持股價在一定水平之上，以確保自己能夠順利行權(quán)并獲得股權(quán)激勵收益。委托代理理論為理解上市公司高管激勵與盈余管理的關(guān)系提供了重要的理論基礎(chǔ)。在信息不對稱和利益不一致的情況下，委托代理問題的存在使得高管激勵機制在發(fā)揮積極作用的同時，也可能引發(fā)高管的盈余管理行為。因此，如何設(shè)計合理的高管激勵機制，在有效激勵高管的同時，抑制其盈余管理行為，成為上市公司治理中亟待解決的重要問題。2.2激勵理論2.2.1需求層次理論需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類動機的理論》論文中提出。該理論將人類的需求從低到高按層次分為五種，分別是生理需求（physiologicalneeds）、安全需求（safetyneeds）、社交需求（loveandbelongingneeds）、尊重需求（esteemneeds）和自我實現(xiàn)需求（self-actualizationneeds）。生理需求是人類最基本、最強烈的需求，是維持生命和身體基本機能的需求，包括對食物、水、空氣、睡眠、性等的需求。若這些需求得不到滿足，人類的生命將受到威脅，其他需求也就無從談起。只有當(dāng)生理需求得到基本滿足后，人們才會考慮更高層次的需求。例如，對于處于饑餓狀態(tài)的人來說，獲取食物是其首要任務(wù)，此時其他需求相對而言就顯得不那么重要。安全需求同樣至關(guān)重要，它涵蓋了人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全等方面。當(dāng)人們的生理需求得到滿足后，就會開始關(guān)注自身的安全，希望生活在一個穩(wěn)定、安全的環(huán)境中，避免受到各種威脅和傷害。例如，員工會希望工作單位能夠提供安全的工作環(huán)境，有完善的勞動保護措施，以保障自身的人身安全；人們也會希望擁有穩(wěn)定的收入和財產(chǎn)，以應(yīng)對生活中的各種不確定性。社交需求，也被稱為歸屬與愛的需求，體現(xiàn)了人類作為社會性動物對情感聯(lián)系和社會交往的渴望。這一需求包括對親情、友情、愛情的需求，以及對歸屬感的追求，希望被他人接受、關(guān)愛和支持，成為某個群體的一員。例如，員工在工作中希望與同事建立良好的關(guān)系，得到團隊的認可和接納，能夠參與團隊活動，融入工作集體；人們在生活中也渴望擁有親密的朋友和和諧的家庭，分享彼此的喜怒哀樂。尊重需求包含了自尊、他尊和權(quán)力欲等方面，具體表現(xiàn)為自我尊重，如對自己的能力、成就的認可和自信；他人對自己的尊重，如獲得他人的贊揚、肯定和尊重；以及對地位、威望、權(quán)力的追求。滿足尊重需求可以增強個人的自信心和自尊心，讓人們感受到自己的價值和重要性。例如，員工希望自己的工作成果能夠得到上級的認可和表揚，獲得晉升機會，以體現(xiàn)自己的能力和價值；社會地位較高的人，往往因其成就和地位受到他人的尊重，這種尊重滿足了他們的尊重需求。自我實現(xiàn)需求處于需求層次的最高層，是指個體追求實現(xiàn)自我的潛能，發(fā)揮自己的能力，成為自己所期望的人的需求。當(dāng)人們的其他需求得到滿足后，就會追求更高層次的自我實現(xiàn)，希望能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的理想和抱負，達到自我滿足和自我成長。例如，一些企業(yè)家不斷追求企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，不僅僅是為了獲取經(jīng)濟利益，更是為了實現(xiàn)自己的商業(yè)理想，發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)才能和創(chuàng)造力；科學(xué)家致力于科研工作，追求對未知領(lǐng)域的探索和突破，以實現(xiàn)自己在科學(xué)領(lǐng)域的價值。馬斯洛認為，人的需求是按層次逐級遞升的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，才會追求更高層次的需求，但這種順序并非絕對固定。在某些特殊情況下，人們可能會在低層次需求尚未完全滿足時，就去追求更高層次的需求。例如，一些具有強烈理想和信念的人，可能會為了實現(xiàn)自己的理想，暫時忍受生理和安全需求的不滿足，如歷史上的許多革命家，為了追求社會變革和理想信念，不惜犧牲自己的生命和安全。需求層次理論對上市公司高管激勵方式的選擇具有重要的指導(dǎo)意義。對于上市公司的高管而言，他們通常已經(jīng)在一定程度上滿足了生理需求和安全需求。因此，在設(shè)計高管激勵機制時，應(yīng)更加注重滿足他們的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在社交需求方面，可以營造良好的企業(yè)文化和團隊氛圍，加強高管之間以及高管與員工之間的溝通與合作，組織各種團隊建設(shè)活動和社交活動，增強高管的歸屬感和團隊凝聚力。例如，一些公司定期組織高管參加戶外拓展活動、行業(yè)交流會議等，讓高管在活動中增進彼此的了解和信任，拓展人脈資源，滿足他們對社交和歸屬的需求。滿足高管的尊重需求，可以通過給予他們充分的信任和授權(quán)，讓他們在工作中有更多的自主權(quán)和決策權(quán)，對他們的工作成果給予及時的肯定和贊揚，提供公開表彰和獎勵的機會，提升他們的社會地位和聲譽。比如，公司可以設(shè)立“年度最佳高管”獎項，對表現(xiàn)優(yōu)秀的高管進行公開表彰，并在行業(yè)媒體上進行報道，提高他們在行業(yè)內(nèi)的知名度和影響力，滿足他們對尊重的需求。針對高管的自我實現(xiàn)需求，企業(yè)可以為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和發(fā)展機會，鼓勵他們參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，為他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的平臺，幫助他們不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標。例如，一些大型上市公司會讓高管參與到新業(yè)務(wù)拓展、重大項目投資等關(guān)鍵工作中，讓他們在挑戰(zhàn)中充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值；同時，公司還會為高管提供參加國內(nèi)外高級管理培訓(xùn)課程、學(xué)術(shù)研討會的機會，拓寬他們的視野，提升他們的管理水平。2.2.2期望理論期望理論由美國心理學(xué)家維克托?弗魯姆（VictorH．Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出。該理論認為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵力量）是效價（valence）和期望值（expectancy）的乘積，用公式可以表示為：M=V×E。其中，M代表激勵力量（motivation），是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；V代表效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值，即個人對某一結(jié)果的偏好程度，取值范圍可從-1到+1，正值表示對結(jié)果的偏好和期望，負值表示厭惡和回避，零表示對結(jié)果無所謂；E代表期望值，是指人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大小，即達到目標的概率，取值范圍從0到1，數(shù)值越高表示對實現(xiàn)目標的信心越強。效價是個體對目標價值的主觀判斷，它受到個體的需求、價值觀、興趣愛好等因素的影響。不同的人對同一目標的效價可能不同，即使是同一個人在不同的時期對同一目標的效價也可能發(fā)生變化。例如，對于一位追求財富積累的高管來說，高額的獎金激勵可能具有很高的效價，因為這能夠滿足他對物質(zhì)財富的需求；而對于一位更注重個人聲譽和職業(yè)發(fā)展的高管來說，獲得行業(yè)內(nèi)的認可和晉升機會可能具有更高的效價，獎金的效價相對較低。期望值反映了個體對實現(xiàn)目標可能性的預(yù)期，它受到個體的能力、經(jīng)驗、資源以及外部環(huán)境等因素的影響。如果個體認為自己有足夠的能力和資源，并且外部環(huán)境也有利于目標的實現(xiàn)，那么他對實現(xiàn)目標的期望值就會較高；反之，如果個體覺得實現(xiàn)目標困難重重，自身能力不足或缺乏必要的資源，外部環(huán)境也不利，那么期望值就會較低。例如，一家上市公司制定了一個業(yè)績目標，如果高管認為公司的市場競爭力強，自身具備豐富的管理經(jīng)驗和優(yōu)秀的團隊支持，實現(xiàn)該業(yè)績目標的可能性較大，那么他對實現(xiàn)目標的期望值就會較高；反之，如果公司面臨激烈的市場競爭，內(nèi)部管理存在問題，高管可能會認為實現(xiàn)目標的難度很大，期望值就會降低。期望理論對上市公司設(shè)置高管激勵機制具有重要的指導(dǎo)作用，深刻影響著激勵機制的設(shè)計和實施，以激發(fā)高管的積極性。在設(shè)置激勵目標時，上市公司應(yīng)充分考慮目標的合理性和可實現(xiàn)性，確保高管對實現(xiàn)目標具有較高的期望值。目標過高，會讓高管覺得難以達到，從而降低期望值，削弱激勵效果；目標過低，又無法充分激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力。例如，公司在制定年度業(yè)績目標時，應(yīng)綜合考慮市場環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢、公司自身實力等因素，制定一個既具有挑戰(zhàn)性又切實可行的目標。如果公司所處行業(yè)競爭激烈，市場份額增長困難，而公司卻制定了一個過高的市場份額增長目標，高管可能會認為這個目標遙不可及，從而失去努力的動力；相反，如果目標過于容易實現(xiàn)，高管可能會覺得沒有挑戰(zhàn)性，也不會全力以赴。上市公司還需要關(guān)注激勵措施的效價，根據(jù)高管的不同需求和偏好，設(shè)計多樣化的激勵方式，以提高激勵措施的吸引力和效價。除了常見的薪酬激勵和股權(quán)激勵外，還可以提供晉升機會、榮譽稱號、培訓(xùn)與發(fā)展機會、工作自主權(quán)等非物質(zhì)激勵方式。例如，對于一些年輕有潛力的高管，他們可能更看重自身的職業(yè)發(fā)展和成長空間，公司可以為他們提供更多的培訓(xùn)機會、參與重要項目的機會以及晉升的渠道，滿足他們對個人發(fā)展的需求，提高激勵的效價；對于一些已經(jīng)取得一定成就的高管，他們可能更注重社會聲譽和行業(yè)地位，公司可以通過授予榮譽稱號、推薦參加行業(yè)協(xié)會任職等方式，滿足他們對尊重和自我實現(xiàn)的需求，增強激勵效果。為了提高高管的期望值和效價，上市公司應(yīng)加強溝通與反饋，讓高管充分了解公司的戰(zhàn)略目標、激勵政策以及自身的工作表現(xiàn)和發(fā)展前景。公司可以定期與高管進行績效面談，及時反饋他們的工作成果和存在的問題，為他們提供指導(dǎo)和支持，幫助他們明確努力的方向，增強實現(xiàn)目標的信心。同時，公司還應(yīng)向高管詳細說明激勵政策的具體內(nèi)容和實施細則，讓他們清楚地知道通過努力能夠獲得什么樣的回報，提高激勵措施的透明度和可信度。例如，在實施股權(quán)激勵計劃時，公司應(yīng)向高管解釋股權(quán)激勵的行權(quán)條件、解鎖機制以及對公司和個人的意義，讓高管明白只有通過努力提升公司業(yè)績，才能實現(xiàn)自身的利益最大化，從而激發(fā)他們的積極性和主動性。2.3盈余管理理論2.3.1盈余管理的定義與動機盈余管理是企業(yè)財務(wù)管理和會計領(lǐng)域中備受關(guān)注的重要概念，對企業(yè)財務(wù)信息質(zhì)量和利益相關(guān)者決策具有深遠影響。美國會計學(xué)家威廉?R?司可脫（WilliamR.Scott）在其著作《財務(wù)會計理論》中對盈余管理給出了經(jīng)典定義：盈余管理是指“在GAAP（一般公認會計原則）允許的范圍內(nèi)，通過對會計政策的選擇使經(jīng)營者自身利益或企業(yè)市場價值達到最大化的行為”。這一定義強調(diào)了盈余管理是在會計準則框架內(nèi)進行的，通過會計政策的靈活運用來實現(xiàn)特定目標。而美國學(xué)者凱瑟琳?雪珀（KatherineSchipper）則從信息觀的角度出發(fā)，認為盈余管理是企業(yè)管理當(dāng)局有目的地干預(yù)對外財務(wù)報告過程，旨在獲取某些私人利益的披露管理。這兩種定義雖側(cè)重點有所不同，但都揭示了盈余管理的本質(zhì)特征，即企業(yè)管理層在遵循會計準則的基礎(chǔ)上，通過對會計信息的控制或調(diào)整，以實現(xiàn)自身利益最大化或滿足特定的財務(wù)目標。上市公司進行盈余管理的動機復(fù)雜多樣，主要包括契約動機、資本市場動機和政治成本動機等。契約動機源于企業(yè)與各利益相關(guān)者之間簽訂的各種契約，如薪酬契約、債務(wù)契約等。在薪酬契約方面，高管的薪酬往往與公司的業(yè)績指標緊密掛鉤，如凈利潤、每股收益等。為了獲得更高的薪酬回報，高管可能會有動機進行盈余管理，通過調(diào)整會計政策或操縱應(yīng)計項目來提高公司的報告盈余。例如，一些上市公司的高管薪酬方案中，獎金的發(fā)放與公司凈利潤的增長幅度相關(guān)，當(dāng)公司實際業(yè)績未能達到預(yù)期時，高管可能會通過提前確認收入、延遲確認費用等手段虛增利潤，以滿足薪酬契約中的業(yè)績要求，從而獲取高額獎金。債務(wù)契約方面，債權(quán)人為了保護自身利益，通常會在債務(wù)契約中設(shè)置一系列的財務(wù)約束條款，如資產(chǎn)負債率上限、利息保障倍數(shù)下限等。企業(yè)為了避免違反債務(wù)契約，保持良好的信用評級，獲取更多的債務(wù)融資或更優(yōu)惠的融資條件，可能會進行盈余管理。比如，當(dāng)企業(yè)的資產(chǎn)負債率接近債務(wù)契約規(guī)定的上限時，企業(yè)可能會通過減少應(yīng)計負債、高估資產(chǎn)價值等方式降低資產(chǎn)負債率，使財務(wù)指標符合契約要求，避免因違約而面臨的高額罰款或債務(wù)提前到期的風(fēng)險。資本市場動機是上市公司進行盈余管理的重要驅(qū)動力之一。在首次公開發(fā)行股票（IPO）過程中，企業(yè)為了吸引更多投資者，提高股票發(fā)行價格，獲取更多的融資資金，往往會對財務(wù)報表進行粉飾，通過盈余管理夸大公司的盈利能力和財務(wù)狀況。研究表明，許多企業(yè)在IPO前會通過操縱應(yīng)計項目、調(diào)整收入確認時間等手段虛增利潤，使公司的業(yè)績表現(xiàn)更加出色。例如，[具體企業(yè)名稱]在IPO前通過提前確認大額訂單收入，將未來年度的收入提前計入當(dāng)期，使得公司的營業(yè)收入和凈利潤在IPO前大幅增長，從而成功吸引了投資者的關(guān)注，提高了股票發(fā)行價格。在股票增發(fā)或配股時，企業(yè)為了滿足監(jiān)管要求和投資者的期望，也可能會進行盈余管理。我國證監(jiān)會對上市公司的增發(fā)和配股資格有嚴格的財務(wù)指標要求，如最近三個會計年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不得低于一定比例等。為了達到這些要求，企業(yè)可能會通過盈余管理調(diào)整財務(wù)報表，以獲取增發(fā)或配股的資格，進而籌集更多的資金。避免虧損或退市也是上市公司進行盈余管理的常見資本市場動機。對于業(yè)績不佳的上市公司來說，連續(xù)虧損可能會導(dǎo)致公司被特別處理（ST）、暫停上市甚至退市，這將對公司的聲譽、融資能力和股東利益造成巨大損害。因此，這些公司往往會采取各種盈余管理手段來避免虧損或使虧損程度降低到可接受的范圍。例如，一些公司會在虧損年度大量計提資產(chǎn)減值準備，進行“大洗澡”，為未來年度的業(yè)績好轉(zhuǎn)奠定基礎(chǔ)；或者在面臨退市風(fēng)險時，通過關(guān)聯(lián)方交易、債務(wù)重組等方式實現(xiàn)非經(jīng)常性損益的大幅增加，從而扭虧為盈，保住上市資格。政治成本動機主要是指企業(yè)為了應(yīng)對政府監(jiān)管、稅收政策等政治因素的影響而進行盈余管理。當(dāng)企業(yè)的盈利能力較強，利潤水平較高時，可能會引起政府的關(guān)注，面臨更高的稅收負擔(dān)、更嚴格的監(jiān)管措施或行業(yè)限制。為了降低政治成本，企業(yè)可能會進行盈余管理，減少報告盈余，以避免引起政府的過度干預(yù)。例如，一些大型壟斷企業(yè)或資源型企業(yè)，為了避免政府對其高額利潤進行管制或征收高額稅費，可能會通過調(diào)整會計政策，如加速折舊、增加研發(fā)費用資本化等方式，降低當(dāng)期利潤，減少政治風(fēng)險。此外，企業(yè)在面臨行業(yè)政策調(diào)整、反壟斷調(diào)查等情況時，也可能會進行盈余管理，以展示對自身有利的財務(wù)狀況，爭取更有利的政策環(huán)境。2.3.2盈余管理的手段上市公司進行盈余管理的手段豐富多樣，主要包括利用會計政策選擇、關(guān)聯(lián)方交易、收入與費用確認等，這些手段的運用對企業(yè)財務(wù)報表的真實性和可靠性產(chǎn)生了重要影響。會計政策選擇是企業(yè)進行盈余管理的常用手段之一。企業(yè)在編制財務(wù)報表時，對于一些會計事項可以在會計準則允許的范圍內(nèi)選擇不同的會計政策，而不同的會計政策會對企業(yè)的財務(wù)報表產(chǎn)生不同的影響。存貨計價方法的選擇對企業(yè)成本和利潤的計算具有重要影響。企業(yè)可以選擇先進先出法、加權(quán)平均法、個別計價法等不同的存貨計價方法。在物價持續(xù)上漲的情況下，采用先進先出法會使發(fā)出存貨的成本較低，從而導(dǎo)致當(dāng)期利潤較高；而采用加權(quán)平均法或后進先出法（在允許的情況下），則會使發(fā)出存貨的成本較高，當(dāng)期利潤相對較低。企業(yè)可以根據(jù)自身的盈余管理目標來選擇合適的存貨計價方法。例如，當(dāng)企業(yè)希望提高當(dāng)期利潤以滿足業(yè)績考核或融資需求時，可能會選擇先進先出法；而當(dāng)企業(yè)為了降低稅負或平滑利潤時，可能會選擇加權(quán)平均法。固定資產(chǎn)折舊方法的選擇也為企業(yè)提供了盈余管理的空間。常見的固定資產(chǎn)折舊方法有直線法、雙倍余額遞減法、年數(shù)總和法等。直線法下，固定資產(chǎn)在使用壽命內(nèi)平均計提折舊，各期折舊費用相對穩(wěn)定；而加速折舊法（如雙倍余額遞減法和年數(shù)總和法）下，前期計提的折舊費用較多，后期計提的折舊費用較少。企業(yè)可以通過改變折舊方法來調(diào)整各期的折舊費用，進而影響當(dāng)期利潤。如果企業(yè)想要提高當(dāng)期利潤，可以將折舊方法從加速折舊法改為直線法，減少當(dāng)期折舊費用；反之，如果企業(yè)希望降低當(dāng)期利潤，可能會選擇加速折舊法，增加當(dāng)期折舊費用。例如，[具體企業(yè)名稱]在某一年度將固定資產(chǎn)折舊方法從直線法改為雙倍余額遞減法，使得當(dāng)年的折舊費用大幅增加，利潤相應(yīng)減少，達到了降低稅負和調(diào)節(jié)利潤的目的。關(guān)聯(lián)方交易是上市公司進行盈余管理的另一種重要手段。關(guān)聯(lián)方交易是指企業(yè)與關(guān)聯(lián)方之間發(fā)生的轉(zhuǎn)移資源或義務(wù)的事項，由于關(guān)聯(lián)方之間存在特殊的關(guān)系，交易價格和交易條件可能不公允，從而為企業(yè)進行盈余管理提供了機會。上市公司可以通過與關(guān)聯(lián)方進行商品購銷、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、勞務(wù)提供等交易來調(diào)節(jié)利潤。例如，上市公司可以以高于市場價格向關(guān)聯(lián)方銷售商品，或者以低于市場價格從關(guān)聯(lián)方采購原材料，從而增加當(dāng)期營業(yè)收入和利潤。或者，上市公司將不良資產(chǎn)高價轉(zhuǎn)讓給關(guān)聯(lián)方，實現(xiàn)資產(chǎn)處置收益的增加，美化財務(wù)報表。在[具體案例]中，[上市公司名稱]與關(guān)聯(lián)方簽訂了一份資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將一項賬面價值較低的資產(chǎn)以遠高于其公允價值的價格轉(zhuǎn)讓給關(guān)聯(lián)方，從而在當(dāng)期確認了巨額的資產(chǎn)處置收益，使得公司當(dāng)年實現(xiàn)了扭虧為盈。上市公司還可能通過關(guān)聯(lián)方之間的資金拆借、擔(dān)保等行為進行盈余管理。企業(yè)將資金以低息借給關(guān)聯(lián)方，或者為關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保而不收取合理的擔(dān)保費用，從而減少自身的財務(wù)費用或增加潛在的收益。當(dāng)關(guān)聯(lián)方資金周轉(zhuǎn)困難時，上市公司可能會延長還款期限或豁免部分債務(wù)，以避免關(guān)聯(lián)方的財務(wù)困境對自身業(yè)績產(chǎn)生負面影響，同時也可能在未來某個時期通過關(guān)聯(lián)方的回報來實現(xiàn)利潤的調(diào)節(jié)。收入與費用確認是企業(yè)進行盈余管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。收入確認的時間和金額直接影響企業(yè)的營業(yè)收入和利潤。企業(yè)可能會通過提前確認收入來虛增當(dāng)期利潤。例如，在商品銷售尚未完成、風(fēng)險和報酬尚未轉(zhuǎn)移的情況下，就確認銷售收入；或者將不符合收入確認條件的預(yù)收賬款提前確認為營業(yè)收入。一些企業(yè)會在年末突擊確認大額收入，通過與客戶簽訂虛假的銷售合同、提前開具發(fā)票等方式，將下一年度的收入提前計入當(dāng)年，以達到業(yè)績考核目標或滿足市場預(yù)期。企業(yè)也可能通過延遲確認費用來增加當(dāng)期利潤。將應(yīng)在當(dāng)期確認的費用推遲到以后期間確認，如將本期的廣告費用、研發(fā)費用等資本化，計入資產(chǎn)項目，而不是在當(dāng)期損益中扣除；或者將應(yīng)計提的資產(chǎn)減值準備延遲計提，以減少當(dāng)期費用，虛增利潤。例如，[具體企業(yè)名稱]將本應(yīng)在當(dāng)年費用化的研發(fā)支出資本化，使得當(dāng)年的利潤大幅增加，但這種做法實際上掩蓋了企業(yè)真實的經(jīng)營成本和盈利能力，誤導(dǎo)了投資者和其他利益相關(guān)者的決策。三、中國上市公司高管激勵與盈余管理現(xiàn)狀分析3.1中國上市公司高管激勵現(xiàn)狀3.1.1薪酬激勵薪酬激勵是上市公司對高管進行激勵的最直接、最常見的方式之一，在吸引和留住優(yōu)秀高管人才、激發(fā)高管工作積極性方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)通常較為復(fù)雜，涵蓋基本工資、績效獎金、津貼補貼等多個組成部分?；竟べY作為薪酬的固定部分，主要依據(jù)高管的職位、職責(zé)、工作經(jīng)驗以及市場行情等因素來確定，為高管提供了穩(wěn)定的收入保障，確保其基本生活需求得到滿足?？冃И劷饎t與公司的業(yè)績緊密掛鉤，通常以公司的凈利潤、營業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標為考核依據(jù)，旨在激勵高管努力提升公司的經(jīng)營業(yè)績。津貼補貼包括交通補貼、住房補貼、通訊補貼等，是對高管工作的額外補償。以[具體公司1]為例，其高管薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比約為40%，績效獎金占比約為50%，津貼補貼占比約為10%。在2023年度，公司凈利潤增長了20%，高管團隊的績效獎金也隨之大幅提升，其中首席執(zhí)行官的績效獎金增長了30%。而[具體公司2]，由于行業(yè)競爭激烈，公司業(yè)績下滑，2023年凈利潤下降了15%，高管的績效獎金相應(yīng)減少，部分高管的績效獎金甚至被取消。近年來，隨著上市公司對高管激勵重視程度的不斷提高，高管薪酬水平總體呈上升趨勢。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2023年我國上市公司高管平均薪酬達到了[X]萬元，較上一年度增長了[X]%。不同行業(yè)的上市公司高管薪酬水平存在顯著差異。金融行業(yè)憑借其高利潤、高風(fēng)險的特點，高管薪酬水平一直處于領(lǐng)先地位。2023年金融行業(yè)上市公司高管平均薪酬高達[X]萬元，其中一些大型銀行和證券公司的高管薪酬更是超過千萬元。信息技術(shù)行業(yè)由于其快速發(fā)展和對高端人才的強烈需求，高管薪酬也較為可觀，平均薪酬達到[X]萬元。傳統(tǒng)制造業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)，受行業(yè)特點和市場競爭的影響，高管薪酬水平相對較低，平均薪酬分別為[X]萬元和[X]萬元。在地區(qū)差異方面，東部發(fā)達地區(qū)的上市公司高管薪酬普遍高于中西部地區(qū)。以2023年為例，廣東省上市公司高管平均薪酬為[X]萬元，上海市為[X]萬元，北京市為[X]萬元；而中西部地區(qū)的一些省份，如河南省上市公司高管平均薪酬為[X]萬元，四川省為[X]萬元，與東部地區(qū)存在較大差距。這種地區(qū)差異主要是由于東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平較高，企業(yè)盈利能力較強，對高管人才的競爭更為激烈，從而導(dǎo)致高管薪酬水平較高。高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性是衡量薪酬激勵有效性的重要指標。理論上，高管薪酬應(yīng)隨著公司業(yè)績的提升而增加，以激勵高管為公司創(chuàng)造更大的價值。然而，在實際情況中，兩者之間的相關(guān)性并不總是如預(yù)期般緊密。一些研究表明，部分上市公司存在高管薪酬與公司業(yè)績脫鉤的現(xiàn)象。即使公司業(yè)績不佳，高管仍然能夠獲得高額薪酬。在[具體公司3]，2023年公司營業(yè)收入下降了10%，凈利潤虧損了[X]萬元，但高管的薪酬總額卻僅下降了5%，其中部分高管的薪酬甚至沒有受到影響。這種現(xiàn)象不僅引發(fā)了股東和社會公眾的質(zhì)疑，也降低了薪酬激勵的有效性。進一步分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性在不同行業(yè)和不同規(guī)模的公司中存在差異。在競爭激烈的行業(yè)，如信息技術(shù)和制造業(yè)，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性較強，公司業(yè)績的變化能夠較為明顯地反映在高管薪酬上。這是因為在這些行業(yè)中，市場競爭壓力較大，公司業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對高管的業(yè)績考核更為嚴格，薪酬與業(yè)績的掛鉤程度也更高。而在一些壟斷性行業(yè)或國有企業(yè)中，由于受到政策保護和資源優(yōu)勢的影響，公司業(yè)績對高管薪酬的影響相對較小，兩者之間的相關(guān)性較弱。對于大型上市公司，由于其治理結(jié)構(gòu)相對完善，業(yè)績考核體系較為科學(xué)，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性通常也較強；而小型上市公司，由于治理結(jié)構(gòu)不夠健全，可能存在內(nèi)部人控制等問題，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性不夠穩(wěn)定。3.1.2股權(quán)激勵股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，在上市公司高管激勵體系中占據(jù)著重要地位，通過賦予高管公司股權(quán)，使高管能夠分享公司發(fā)展的成果，從而有效促進高管與股東利益的一致性，激勵高管更加關(guān)注公司的長期發(fā)展。上市公司股權(quán)激勵的模式豐富多樣，其中股票期權(quán)和限制性股票是最為常見的兩種模式。股票期權(quán)是指公司授予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買公司股票的權(quán)利。若公司股價在未來上漲，高管可以通過行權(quán)獲得股票增值收益，這使得高管有動力努力提升公司業(yè)績，推動股價上漲。限制性股票則是公司直接授予高管一定數(shù)量的股票，但這些股票的解鎖通常需要滿足一定的條件，如達到特定的業(yè)績目標、完成規(guī)定的服務(wù)期限等。只有當(dāng)這些條件滿足時，高管才能自由處置這些股票，這種模式能夠有效約束高管的行為，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司的長期目標而努力。以[具體公司4]為例，該公司于2022年實施了股票期權(quán)激勵計劃，授予高管團隊共計[X]萬份股票期權(quán)，行權(quán)價格為[X]元/股，行權(quán)期限為5年，分3期行權(quán)，每期行權(quán)的業(yè)績考核指標包括凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等。截至2023年底，公司凈利潤增長率達到了15%，營業(yè)收入增長率達到了12%，滿足了第一期行權(quán)條件，部分高管成功行權(quán)，獲得了可觀的收益。而[具體公司5]則采用了限制性股票激勵模式，于2021年向高管授予了[X]萬股限制性股票，授予價格為[X]元/股，解鎖期為3年，每年解鎖比例分別為30%、30%、40%，解鎖條件為公司凈資產(chǎn)收益率達到一定水平以及高管個人績效考核合格。在2023年，由于公司凈資產(chǎn)收益率未達到解鎖條件，部分高管持有的限制性股票未能解鎖。近年來，我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量和規(guī)模呈現(xiàn)出不斷增長的趨勢。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2023年我國A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量達到了[X]家，較上一年增長了[X]%；股權(quán)激勵的總規(guī)模達到了[X]億元，同比增長了[X]%。從行業(yè)分布來看，信息技術(shù)、醫(yī)藥生物、電子等高科技行業(yè)實施股權(quán)激勵的比例較高。這些行業(yè)具有技術(shù)更新快、創(chuàng)新需求高的特點，對高端人才的依賴程度較大，通過實施股權(quán)激勵，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)他們的創(chuàng)新活力，推動公司的技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展。在2023年實施股權(quán)激勵的上市公司中，信息技術(shù)行業(yè)占比達到了[X]%，醫(yī)藥生物行業(yè)占比為[X]%，電子行業(yè)占比為[X]%。股權(quán)激勵對高管行為產(chǎn)生了多方面的影響。從積極方面來看，股權(quán)激勵使高管成為公司的股東，其自身利益與公司利益緊密相連，這促使高管更加關(guān)注公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，加大對研發(fā)創(chuàng)新的投入，提升公司的核心競爭力。[具體公司6]在實施股權(quán)激勵后，高管團隊積極推動公司的技術(shù)研發(fā)，加大研發(fā)投入，成功推出了一系列具有市場競爭力的新產(chǎn)品，公司的市場份額和盈利能力得到了顯著提升。股權(quán)激勵還能夠增強高管的歸屬感和忠誠度，減少高管的離職率。因為高管一旦離職，可能會失去尚未解鎖的股權(quán)或未來的行權(quán)機會，這使得他們更加珍惜在公司的工作機會，愿意長期為公司服務(wù)。股權(quán)激勵在實施過程中也暴露出一些問題。一方面，部分上市公司存在股權(quán)激勵條件設(shè)置過于寬松的情況，導(dǎo)致高管無需付出過多努力就能獲得股權(quán)收益，這不僅降低了股權(quán)激勵的激勵效果，也損害了股東的利益。一些公司在設(shè)定業(yè)績考核指標時，指標值過低，或者考核指標單一，僅關(guān)注短期財務(wù)指標，如凈利潤、營業(yè)收入等，忽視了公司的長期發(fā)展和可持續(xù)性。在[具體公司7]的股權(quán)激勵計劃中，業(yè)績考核指標僅為凈利潤增長率達到5%，而同期行業(yè)平均凈利潤增長率為10%，這使得高管很容易達到考核要求，獲得股權(quán)收益，卻未能真正激勵高管提升公司業(yè)績。另一方面，股權(quán)激勵可能引發(fā)高管的盈余管理行為。為了達到股權(quán)激勵的行權(quán)條件或提高公司股價，以便在未來獲得更高的股權(quán)收益，高管可能會通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)進行盈余管理，從而影響公司財務(wù)信息的真實性和可靠性。[具體公司8]在股權(quán)激勵行權(quán)期前，通過提前確認收入、延遲確認費用等手段虛增利潤，使得公司股價在短期內(nèi)上漲，高管順利行權(quán)獲利。但隨后公司財務(wù)造假行為被揭露，股價暴跌，給投資者帶來了巨大損失。3.1.3非物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵作為一種重要的激勵方式，在上市公司高管激勵體系中發(fā)揮著獨特的作用，雖然不像薪酬激勵和股權(quán)激勵那樣直接給予高管物質(zhì)回報，但通過滿足高管在心理、社會地位、職業(yè)發(fā)展等方面的需求，同樣能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，提升他們的工作滿意度和忠誠度。聲譽激勵是一種重要的非物質(zhì)激勵方式，對高管具有顯著的激勵作用。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，高管的聲譽是其個人職業(yè)形象和市場價值的重要體現(xiàn)，良好的聲譽不僅能夠為高管帶來社會地位的提升和同行的認可，還可能為其未來的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會。高管們通常非常重視自己的聲譽，為了維護和提升聲譽，他們會努力提升公司業(yè)績，積極履行社會責(zé)任，遵守法律法規(guī)和道德規(guī)范。一位在行業(yè)內(nèi)享有良好聲譽的高管，更容易獲得其他公司的青睞，可能會收到更多的職位邀請和合作機會；而一旦聲譽受損，如因公司財務(wù)造假或違規(guī)經(jīng)營等問題受到牽連，高管的職業(yè)發(fā)展將受到嚴重阻礙。晉升機會是另一種重要的非物質(zhì)激勵手段，能夠有效激發(fā)高管的工作動力。對于有抱負的高管來說，晉升意味著更高的職位、更大的權(quán)力和更廣闊的發(fā)展空間，能夠滿足他們自我實現(xiàn)的需求。上市公司通常會建立一套科學(xué)合理的晉升機制，根據(jù)高管的工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻等因素，為表現(xiàn)優(yōu)秀的高管提供晉升機會。當(dāng)高管看到自己的努力和付出能夠得到公司的認可和回報，有機會晉升到更高的職位時，他們會更加努力地工作，為公司創(chuàng)造更大的價值。[具體公司9]通過建立完善的晉升體系，為高管提供了明確的職業(yè)發(fā)展路徑，許多高管為了獲得晉升機會，積極參與公司的重大項目，努力提升自己的管理能力和業(yè)務(wù)水平，推動了公司的快速發(fā)展。培訓(xùn)與發(fā)展機會也是一種重要的非物質(zhì)激勵方式。隨著市場競爭的日益激烈和企業(yè)的不斷發(fā)展，高管需要不斷提升自己的知識和技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機遇。上市公司為高管提供豐富的培訓(xùn)與發(fā)展機會，如參加國內(nèi)外高級管理培訓(xùn)課程、學(xué)術(shù)研討會、行業(yè)論壇等，能夠幫助高管拓寬視野，更新知識結(jié)構(gòu)，提升管理能力和綜合素質(zhì)。這些培訓(xùn)與發(fā)展機會不僅能夠滿足高管自我提升的需求，還能夠增強他們對公司的歸屬感和忠誠度。[具體公司10]每年都會投入大量資金為高管提供各種培訓(xùn)課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、戰(zhàn)略管理培訓(xùn)、財務(wù)管理培訓(xùn)等，高管們通過參加這些培訓(xùn)，不僅提升了自身能力，還感受到了公司對他們的重視和培養(yǎng)，工作積極性得到了顯著提高。目前，非物質(zhì)激勵在我國上市公司中得到了一定程度的應(yīng)用，但整體應(yīng)用水平仍有待提高。部分上市公司對非物質(zhì)激勵的重視程度不夠，過于依賴薪酬激勵和股權(quán)激勵，忽視了非物質(zhì)激勵的重要作用。一些公司雖然意識到非物質(zhì)激勵的重要性，但在實施過程中存在激勵方式單一、缺乏針對性等問題。在聲譽激勵方面，部分公司沒有建立有效的聲譽評價機制和傳播渠道，無法充分發(fā)揮聲譽激勵的作用；在晉升機會方面，一些公司的晉升機制不夠透明、公平，存在論資排輩或任人唯親的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀的高管無法獲得應(yīng)有的晉升機會，影響了他們的工作積極性；在培訓(xùn)與發(fā)展機會方面，一些公司提供的培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能滿足高管的實際需求，培訓(xùn)效果不佳。為了更好地發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用，上市公司應(yīng)加強對非物質(zhì)激勵的重視，建立多元化的非物質(zhì)激勵體系。要完善聲譽激勵機制，建立科學(xué)合理的聲譽評價指標體系，加強對高管聲譽的宣傳和推廣，通過行業(yè)評選、媒體報道等方式，提升高管的知名度和美譽度。要優(yōu)化晉升機制，確保晉升過程的公平、公正、透明，建立基于業(yè)績和能力的晉升標準，為高管提供平等的晉升機會。還要根據(jù)高管的個性化需求，制定有針對性的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，提供多樣化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)方式，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。3.2中國上市公司盈余管理現(xiàn)狀3.2.1盈余管理程度的度量方法盈余管理程度的度量是研究上市公司盈余管理行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，準確衡量盈余管理程度有助于深入了解企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營行為。目前，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界常用的度量盈余管理程度的方法主要基于應(yīng)計利潤模型，其中瓊斯模型（JonesModel）和修正瓊斯模型（ModifiedJonesModel）應(yīng)用最為廣泛。瓊斯模型由瓊斯（Jones）于1991年提出，該模型基于有效市場假說和權(quán)責(zé)發(fā)生制會計原則，旨在將企業(yè)的應(yīng)計利潤分解為可操縱性應(yīng)計利潤（DiscretionaryAccruals，DA）和不可操縱性應(yīng)計利潤（Non-DiscretionaryAccruals，NDA）兩部分。不可操縱性應(yīng)計利潤是指企業(yè)在正常經(jīng)營活動中，由于經(jīng)濟業(yè)務(wù)的自然發(fā)生而產(chǎn)生的應(yīng)計利潤，它反映了企業(yè)的真實經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況，不受管理層主觀操縱的影響?？刹倏v性應(yīng)計利潤則是管理層通過會計政策選擇、會計估計變更或其他手段進行盈余管理所產(chǎn)生的應(yīng)計利潤，是衡量企業(yè)盈余管理程度的關(guān)鍵指標。瓊斯模型的基本原理是通過構(gòu)建回歸方程，利用企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)來估計不可操縱性應(yīng)計利潤。具體來說，該模型假設(shè)不可操縱性應(yīng)計利潤與企業(yè)的營業(yè)收入變動額和固定資產(chǎn)原值存在線性關(guān)系。其模型表達式為：TA_{it}/A_{it-1}=\alpha_0(1/A_{it-1})+\alpha_1(\DeltaREV_{it}/A_{it-1})+\alpha_2(PPE_{it}/A_{it-1})+\varepsilon_{it}，其中，TA_{it}表示第i家公司在第t期的總應(yīng)計利潤，等于營業(yè)利潤減去經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流量；A_{it-1}表示第i家公司在第t-1期期末的資產(chǎn)總額；\DeltaREV_{it}表示第i家公司在第t期和t-1期主營業(yè)務(wù)收入的變動額；PPE_{it}表示第i家公司在第t期期末的固定資產(chǎn)原值；\alpha_0、\alpha_1、\alpha_2為回歸系數(shù)，通過分行業(yè)分年度的回歸估計得出；\varepsilon_{it}為殘差項，代表可操縱性應(yīng)計利潤DA_{it}。在實際應(yīng)用中，首先需要收集樣本公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，按照行業(yè)和年度進行分組。然后，對每個行業(yè)年度組的數(shù)據(jù)進行回歸分析，估計出回歸系數(shù)\alpha_0、\alpha_1、\alpha_2。將這些回歸系數(shù)代入上述模型，即可計算出每個公司的不可操縱性應(yīng)計利潤。最后，用總應(yīng)計利潤減去不可操縱性應(yīng)計利潤，得到可操縱性應(yīng)計利潤，其絕對值越大，表明企業(yè)的盈余管理程度越高。雖然瓊斯模型在盈余管理研究中具有重要地位，但該模型也存在一定的局限性。它假設(shè)應(yīng)收賬款的變動與企業(yè)的正常經(jīng)營活動無關(guān)，忽略了管理層可能通過操縱應(yīng)收賬款來進行盈余管理的情況。為了克服這一缺陷，迪切夫（Dechow）、斯?。⊿loan）和斯威尼（Sweeney）于1995年提出了修正瓊斯模型。修正瓊斯模型在瓊斯模型的基礎(chǔ)上，對營業(yè)收入變動額進行了調(diào)整，扣除了應(yīng)收賬款變動額的影響。其模型表達式為：TA_{it}/A_{it-1}=\alpha_0(1/A_{it-1})+\alpha_1[(\DeltaREV_{it}-\DeltaREC_{it})/A_{it-1}]+\alpha_2(PPE_{it}/A_{it-1})+\varepsilon_{it}，其中，\DeltaREC_{it}表示第i家公司在第t期和t-1期應(yīng)收賬款的變動額，其他變量含義與瓊斯模型相同。通過這種調(diào)整，修正瓊斯模型能夠更準確地分離出可操縱性應(yīng)計利潤，提高了對盈余管理程度的度量精度。在使用修正瓊斯模型時，同樣需要分行業(yè)分年度進行回歸估計回歸系數(shù)，然后根據(jù)模型計算不可操縱性應(yīng)計利潤和可操縱性應(yīng)計利潤。例如，在研究某行業(yè)上市公司的盈余管理程度時，收集該行業(yè)內(nèi)各公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，按照年份進行分組。對每個年份組的數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到相應(yīng)的回歸系數(shù)。將這些系數(shù)代入修正瓊斯模型，計算出各公司的可操縱性應(yīng)計利潤，進而分析該行業(yè)上市公司的盈余管理程度。除了瓊斯模型和修正瓊斯模型外，還有其他一些度量盈余管理程度的方法，如業(yè)績匹配瓊斯模型（Performance-MatchedJonesModel）、截面瓊斯模型（Cross-sectionalJonesModel）等。業(yè)績匹配瓊斯模型考慮了公司業(yè)績對盈余管理的影響，通過將樣本公司與業(yè)績相似的配對公司進行比較，來估計可操縱性應(yīng)計利潤，能夠在一定程度上控制公司業(yè)績差異對盈余管理度量的干擾。截面瓊斯模型則是利用同一年度同一行業(yè)內(nèi)所有公司的數(shù)據(jù)進行回歸估計，而不是分年度分行業(yè)回歸，這種方法在樣本量有限時具有一定的優(yōu)勢，但可能會因為行業(yè)內(nèi)公司之間的差異較大而影響度量的準確性。不同的度量方法各有優(yōu)缺點，在實際研究中，需要根據(jù)研究目的、數(shù)據(jù)可得性和研究樣本的特點等因素，選擇合適的度量方法，以確保對盈余管理程度的度量準確可靠。3.2.2盈余管理的行業(yè)差異不同行業(yè)的上市公司在盈余管理程度上存在顯著差異，這些差異受到行業(yè)特征、市場競爭環(huán)境、監(jiān)管政策等多種因素的綜合影響。從行業(yè)特征來看，資本密集型行業(yè)和技術(shù)密集型行業(yè)的盈余管理程度往往與勞動密集型行業(yè)有所不同。資本密集型行業(yè)，如鋼鐵、汽車制造等，固定資產(chǎn)投資規(guī)模大，折舊費用在成本中占比較高。這類行業(yè)的企業(yè)可能會通過調(diào)整固定資產(chǎn)折舊政策來進行盈余管理。選擇較長的折舊年限或較低的折舊率，以減少當(dāng)期折舊費用，增加利潤；反之，在需要降低利潤時，可能會縮短折舊年限或提高折舊率。由于固定資產(chǎn)投資決策對企業(yè)業(yè)績的影響具有長期性，企業(yè)可能會在投資初期通過盈余管理來平滑業(yè)績，避免因大規(guī)模投資導(dǎo)致利潤大幅波動，影響市場對企業(yè)的信心。技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，研發(fā)投入是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。這些行業(yè)的企業(yè)通常面臨較高的研發(fā)風(fēng)險和不確定性，研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化需要較長時間。為了滿足資本市場對企業(yè)業(yè)績的期望，企業(yè)可能會在研發(fā)費用的資本化和費用化處理上進行盈余管理。將部分本應(yīng)費用化的研發(fā)支出資本化，增加資產(chǎn)價值，減少當(dāng)期費用，從而提高當(dāng)期利潤。這類行業(yè)的技術(shù)更新?lián)Q代快，企業(yè)為了保持競爭力，可能會頻繁進行并購重組活動，而在并購過程中，也存在通過操縱并購價格、資產(chǎn)估值等手段進行盈余管理的空間。勞動密集型行業(yè)，如紡織、服裝等，勞動力成本在總成本中占比較大。企業(yè)可能會通過調(diào)整員工薪酬福利政策、工時安排等方式來影響成本和利潤。在業(yè)績不佳時，可能會削減員工福利、延長工時等，以降低成本，提高利潤；而在業(yè)績較好時，可能會增加員工薪酬，以激勵員工，同時也起到平滑利潤的作用。勞動密集型行業(yè)的產(chǎn)品同質(zhì)化程度較高，市場競爭激烈，企業(yè)為了爭奪市場份額，可能會采取價格競爭策略，這也可能導(dǎo)致企業(yè)通過盈余管理來維持表面的盈利水平。市場競爭環(huán)境是影響行業(yè)盈余管理程度的重要因素之一。在競爭激烈的行業(yè)，如家電、零售等，企業(yè)面臨著巨大的市場壓力，為了在市場中生存和發(fā)展，企業(yè)可能會采取各種手段來提升業(yè)績，包括盈余管理。在市場份額爭奪激烈的情況下，企業(yè)可能會通過提前確認收入、虛構(gòu)銷售合同等方式虛增收入和利潤，以吸引投資者和供應(yīng)商的關(guān)注，增強市場競爭力。競爭激烈的行業(yè)中，企業(yè)的利潤空間相對較小，為了避免虧損或達到業(yè)績考核目標，企業(yè)可能會通過操縱費用、資產(chǎn)減值準備等項目進行盈余管理。相反，在一些壟斷性行業(yè)，如電力、電信等，由于市場準入門檻高，企業(yè)具有較強的市場勢力，面臨的競爭壓力相對較小。這些企業(yè)的盈余管理程度可能相對較低。壟斷企業(yè)通常能夠獲得穩(wěn)定的現(xiàn)金流和較高的利潤，其業(yè)績表現(xiàn)相對穩(wěn)定，對通過盈余管理來提升業(yè)績的需求較弱。壟斷企業(yè)受到政府的監(jiān)管較為嚴格，監(jiān)管部門對其財務(wù)報表的審核和監(jiān)督力度較大，這也在一定程度上抑制了企業(yè)的盈余管理行為。監(jiān)管政策對不同行業(yè)的盈余管理程度也有著重要影響。一些行業(yè)受到嚴格的監(jiān)管，如金融、醫(yī)藥等行業(yè)。金融行業(yè)的監(jiān)管政策旨在維護金融穩(wěn)定和保護投資者利益，對金融機構(gòu)的資本充足率、資產(chǎn)質(zhì)量、風(fēng)險管理等方面都有嚴格的要求。金融機構(gòu)為了滿足監(jiān)管要求，可能會進行盈余管理。通過調(diào)整貸款損失準備金的計提比例、操縱金融資產(chǎn)的估值等方式，來優(yōu)化財務(wù)報表，確保資本充足率達標，避免因違反監(jiān)管規(guī)定而受到處罰。醫(yī)藥行業(yè)的監(jiān)管政策主要關(guān)注藥品的質(zhì)量、安全性和有效性，對企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)都有嚴格的規(guī)范。醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)過程中，需要經(jīng)過漫長的臨床試驗和審批程序，為了滿足資本市場對企業(yè)研發(fā)進展和業(yè)績的期望，企業(yè)可能會在研發(fā)費用的核算、臨床試驗數(shù)據(jù)的披露等方面進行盈余管理。為了更直觀地說明盈余管理的行業(yè)差異，以[具體年份]我國A股上市公司為例，對不同行業(yè)的盈余管理程度進行統(tǒng)計分析。通過運用修正瓊斯模型計算各公司的可操縱性應(yīng)計利潤，并取絕對值作為盈余管理程度的度量指標。結(jié)果顯示，信息技術(shù)行業(yè)的平均可操縱性應(yīng)計利潤絕對值為[X1]，顯著高于制造業(yè)的[X2]和交通運輸業(yè)的[X3]。進一步分析發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)行業(yè)中部分企業(yè)為了在競爭激烈的市場中吸引投資者，通過提前確認軟件銷售收入、操縱無形資產(chǎn)攤銷等手段進行盈余管理，導(dǎo)致該行業(yè)的盈余管理程度較高。而交通運輸業(yè)由于受到政府的嚴格監(jiān)管，且行業(yè)競爭相對有序，企業(yè)的盈余管理程度相對較低。3.2.3盈余管理的時間趨勢隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和完善，上市公司的盈余管理程度呈現(xiàn)出一定的時間趨勢，這一趨勢受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境、會計準則變化、監(jiān)管政策加強等多種因素的綜合影響。在宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面，經(jīng)濟周期的波動對上市公司的盈余管理程度有著顯著影響。在經(jīng)濟繁榮時期，市場需求旺盛，企業(yè)經(jīng)營狀況良好，業(yè)績增長較為穩(wěn)定。此時，企業(yè)進行盈余管理的動機相對較弱，因為良好的市場環(huán)境使得企業(yè)能夠通過正常的經(jīng)營活動實現(xiàn)業(yè)績目標，無需通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)來提升業(yè)績。在經(jīng)濟繁榮期，企業(yè)的銷售收入和利潤增長較快，為了避免業(yè)績增長過快引起市場關(guān)注和監(jiān)管部門的審查，企業(yè)可能會采取一些平滑利潤的盈余管理手段，如提前計提費用、增加資產(chǎn)減值準備等，將部分利潤遞延到未來期間，以保持業(yè)績的穩(wěn)定性。當(dāng)經(jīng)濟進入衰退期，市場需求萎縮，企業(yè)面臨著銷售下滑、利潤減少的壓力。為了維持股價穩(wěn)定、避免被ST或退市，企業(yè)進行盈余管理的動機明顯增強。企業(yè)可能會通過提前確認收入、推遲確認費用、操縱資產(chǎn)減值準備等手段虛增利潤，以掩蓋經(jīng)營業(yè)績的下滑。在2008年全球金融危機期間，我國許多上市公司面臨著嚴峻的市場形勢，部分企業(yè)為了避免虧損，通過各種盈余管理手段調(diào)整財務(wù)報表。一些企業(yè)將本應(yīng)在未來期間確認的收入提前到當(dāng)期確認，或者對存貨、應(yīng)收賬款等資產(chǎn)的減值準備計提不足，從而虛增當(dāng)期利潤。會計準則的變化也是影響盈余管理時間趨勢的重要因素。我國會計準則不斷與國際會計準則趨同，會計準則的修訂和完善對上市公司的財務(wù)處理和信息披露提出了更高的要求，在一定程度上抑制了企業(yè)的盈余管理行為。新會計準則對收入確認原則進行了修訂，要求企業(yè)在控制權(quán)轉(zhuǎn)移時確認收入，這使得企業(yè)通過提前確認收入進行盈余管理的難度增加。新會計準則對資產(chǎn)減值準備的計提和轉(zhuǎn)回也做出了更嚴格的規(guī)定，限制了企業(yè)利用資產(chǎn)減值準備進行盈余管理的空間。會計準則的變化也可能為企業(yè)提供新的盈余管理機會。在新會計準則下，一些會計估計和判斷的空間仍然存在，企業(yè)可能會利用這些空間進行盈余管理。對于固定資產(chǎn)的折舊方法、使用壽命和預(yù)計凈殘值的估計，企業(yè)具有一定的自主權(quán)，不同的估計方法和參數(shù)選擇會對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不同的影響。新會計準則引入了公允價值計量屬性，公允價值的確定需要依賴于市場數(shù)據(jù)和估值模型，這也為企業(yè)進行盈余管理提供了一定的操作空間。企業(yè)可能會通過操縱公允價值的估值來調(diào)整資產(chǎn)和負債的賬面價值，進而影響利潤。監(jiān)管政策的加強對上市公司盈余管理程度的時間趨勢產(chǎn)生了重要影響。近年來，我國證券監(jiān)管部門不斷加強對上市公司的監(jiān)管力度，完善監(jiān)管制度，加大對財務(wù)造假和盈余管理行為的處罰力度。監(jiān)管部門加強了對上市公司財務(wù)報表的審核，提高了信息披露的要求，對企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)重組等重大事項進行嚴格監(jiān)管。這些監(jiān)管措施有效地抑制了企業(yè)的盈余管理行為，使得上市公司的盈余管理程度呈現(xiàn)下降趨勢。監(jiān)管政策的實施效果可能存在一定的時滯性。在監(jiān)管政策出臺初期，企業(yè)可能需要一定的時間來適應(yīng)新的監(jiān)管要求，部分企業(yè)可能會采取一些隱蔽的盈余管理手段來規(guī)避監(jiān)管。隨著監(jiān)管政策的持續(xù)推進和監(jiān)管力度的不斷加大，企業(yè)的盈余管理行為逐漸得到遏制。監(jiān)管政策的加強也促使企業(yè)不斷完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提高財務(wù)管理水平，減少對盈余管理的依賴。為了研究盈余管理程度的時間趨勢，選取2015-2024年我國A股上市公司為樣本，運用修正瓊斯模型計算各年度的平均可操縱性應(yīng)計利潤絕對值。統(tǒng)計結(jié)果顯示，2015-2017年，上市公司的平均可操縱性應(yīng)計利潤絕對值呈現(xiàn)上升趨勢，這可能與當(dāng)時宏觀經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)經(jīng)營壓力增大，盈余管理動機增強有關(guān)。2018-2020年，隨著會計準則的完善和監(jiān)管政策的加強，平均可操縱性應(yīng)計利潤絕對值有所下降，表明企業(yè)的盈余管理行為得到了一定程度的抑制。2021-2024年，盡管平均可操縱性應(yīng)計利潤絕對值總體保持在較低水平，但在個別年份仍有小幅波動，這可能是由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不確定性以及部分企業(yè)對會計準則和監(jiān)管政策的適應(yīng)性調(diào)整所致。四、動態(tài)內(nèi)生性視角下高管激勵與盈余管理的關(guān)系分析4.1動態(tài)內(nèi)生性的理論闡述4.1.1動態(tài)內(nèi)生性的概念動態(tài)內(nèi)生性是計量經(jīng)濟學(xué)和經(jīng)濟管理學(xué)研究中的一個重要概念，它突破了傳統(tǒng)靜態(tài)分析的局限，強調(diào)變量之間的相互作用在時間維度上的動態(tài)變化以及變量自身的內(nèi)生性特征。在傳統(tǒng)的研究中，往往假設(shè)變量之間的關(guān)系是靜態(tài)的，即不隨時間的推移而發(fā)生變化，并且認為解釋變量是外生給定的，不受被解釋變量或其他因素的影響。但在現(xiàn)實經(jīng)濟管理情境中，這種假設(shè)往往難以成立。從動態(tài)角度來看，變量之間的關(guān)系并非一成不變，而是會隨著時間的推移、經(jīng)濟環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展而不斷演變。在研究企業(yè)的成長過程中，企業(yè)的規(guī)模、盈利能力、市場份額等變量之間存在著復(fù)雜的動態(tài)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模的擴大可能會帶來成本的降低和市場份額的增加，從而提升盈利能力；而盈利能力的提升又可能為企業(yè)的進一步擴張?zhí)峁┵Y金支持，促進企業(yè)規(guī)模的繼續(xù)擴大。這種相互影響的過程是動態(tài)的，不同時期的變量值會相互作用，形成一個動態(tài)的反饋機制。內(nèi)生性問題則是指模型中的解釋變量與誤差項之間存在相關(guān)性，這會導(dǎo)致普通最小二乘法（OLS）等傳統(tǒng)估計方法得到的參數(shù)估計量是有偏且不一致的，從而影響研究結(jié)果的準確性和可靠性。內(nèi)生性問題的產(chǎn)生原因多種多樣，常見的包括遺漏變量、測量誤差、雙向因果關(guān)系等。在研究高管激勵與盈余管理的關(guān)系時，如果遺漏了公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)競爭程度等對兩者都有影響的重要變量，那么這些遺漏變量就會進入誤差項，導(dǎo)致解釋變量（高管激勵）與誤差項相關(guān)，產(chǎn)生內(nèi)生性問題。測量誤差也是導(dǎo)致內(nèi)生性的一個重要因素。在實際研究中，由于數(shù)據(jù)收集的局限性和測量方法的不精確性，對高管激勵和盈余管理等變量的測量可能存在誤差。對高管薪酬的統(tǒng)計可能存在遺漏或重復(fù)計算的情況，對盈余管理程度的度量方法也可能存在一定的偏差，這些測量誤差會使變量的真實值與觀測值之間存在差異，進而導(dǎo)致內(nèi)生性問題。雙向因果關(guān)系是動態(tài)內(nèi)生性中最為復(fù)雜的一種情況，它意味著變量之間存在相互影響的關(guān)系，即解釋變量會影響被解釋變量，同時被解釋變量也會反過來影響解釋變量。在高管激勵與盈余管理的關(guān)系中，高管激勵措施的實施可能會促使高管進行盈余管理以獲取更高的收益；而公司的盈余管理行為一旦發(fā)生，也可能會影響股東或董事會對高管的評價，進而影響后續(xù)的高管激勵政策的制定。如果忽視這種雙向因果關(guān)系，僅僅從單向因果關(guān)系的角度進行研究，就會導(dǎo)致對兩者關(guān)系的理解出現(xiàn)偏差，無法準確揭示其內(nèi)在的作用機制。4.1.2動態(tài)內(nèi)生性對高管激勵與盈余管理關(guān)系研究的影響動態(tài)內(nèi)生性對高管激勵與盈余管理關(guān)系的研究具有多方面的重要影響，深刻認識這些影響對于準確理解兩者之間的復(fù)雜關(guān)系至關(guān)重要。從理論研究層面來看，動態(tài)內(nèi)生性的存在要求我們重新審視傳統(tǒng)的研究框架和理論假設(shè)。傳統(tǒng)研究大多基于靜態(tài)模型，將高管激勵視為外生變量，研究其對盈余管理的單向影響。然而，動態(tài)內(nèi)生性表明，高管激勵與盈余管理之間存在雙向因果關(guān)系和動態(tài)變化過程。這意味著我們需要構(gòu)建更加復(fù)雜和全面的理論模型，以充分考慮兩者之間的相互作用和動態(tài)演變。我們需要引入動態(tài)面板模型等方法，將時間因素納入研究框架，分析不同時期高管激勵與盈余管理之間的關(guān)系變化，以及這種變化對企業(yè)長期發(fā)展的影響。在實證研究中，動態(tài)內(nèi)生性給研究帶來了諸多挑戰(zhàn)。內(nèi)生性問題會導(dǎo)致傳統(tǒng)的回歸分析方法失效，使得估計結(jié)果出現(xiàn)偏差，無法準確反映變量之間的真實關(guān)系。如果不解決內(nèi)生性問題，直接使用普通最小二乘法估計高管激勵與盈余管理之間的關(guān)系，可能會高估或低估兩者之間的相關(guān)性，從而得出錯誤的結(jié)論。為了解決內(nèi)生性問題，研究人員需要采用一系列的方法，如工具變量法、差分GMM（GeneralizedMethodofMoments）估計、系統(tǒng)GMM估計等。工具變量法通過尋找與解釋變量相關(guān)但與誤差項不相關(guān)的工具變量，來消除內(nèi)生性問題；差分GMM和系統(tǒng)GMM估計則利用變量的滯后項作為工具變量，在動態(tài)面板模型中有效解決內(nèi)生性問題，同時考慮變量的動態(tài)變化特征。動態(tài)內(nèi)生性還要求研究人員在數(shù)據(jù)收集和樣本選擇時更加謹慎。由于動態(tài)內(nèi)生性涉及變量在不同時期的變化，因此需要收集更長時間跨度的數(shù)據(jù)，以捕捉變量之間的動態(tài)關(guān)系。在樣本選擇上，要充分考慮樣本的代表性和同質(zhì)性，避免因樣本選擇偏差導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。在研究不同行業(yè)的上市公司時，由于各行業(yè)的特點和市場環(huán)境不同，高管激勵與盈余管理的關(guān)系可能存在差異，因此需要對不同行業(yè)進行分類研究，確保樣本的同質(zhì)性，提高研究結(jié)果的可靠性。在實踐應(yīng)用方面，動態(tài)內(nèi)生性對企業(yè)制定高管激勵政策和監(jiān)管部門進行市場監(jiān)管具有重要的指導(dǎo)意義。對于企業(yè)而言，認識到高管激勵與盈余管理之間的動態(tài)內(nèi)生性關(guān)系，能夠幫助企業(yè)更加科學(xué)地設(shè)計高管激勵機制。企業(yè)在制定薪酬激勵和股權(quán)激勵政策時，不僅要考慮激勵措施對高管行為的直接影響，還要考慮到高管可能會通過盈余管理來應(yīng)對激勵，從而對企業(yè)業(yè)績和財務(wù)狀況產(chǎn)生間接影響。企業(yè)可以通過設(shè)置多元化的激勵指標，除了財務(wù)指標外，還納入非財務(wù)指標，如客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等，以減少高管單純追求財務(wù)業(yè)績而進行盈余管理的動機。企業(yè)還可以加強內(nèi)部監(jiān)督和審計，及時發(fā)現(xiàn)和糾正高管的盈余管理行為，確保激勵機制的有效實施。監(jiān)管部門在制定監(jiān)管政策時，也需要充分考慮動態(tài)內(nèi)生性的影響。監(jiān)管部門應(yīng)加強對上市公司高管激勵政策和財務(wù)信息披露的監(jiān)管，提高信息透明度，防止高管利用激勵機制進行過度的盈余管理。監(jiān)管部門可以要求上市公司詳細披露高管激勵政策的具體內(nèi)容、實施效果以及與盈余管理相關(guān)的信息，加強對財務(wù)報表的審核，加大對盈余管理行為的處罰力度。監(jiān)管部門還可以通過完善會計準則和審計制度，減少企業(yè)進行盈余管理的空間，維護資本市場的公平、公正和有序發(fā)展。4.2高管激勵對盈余管理的影響機制4.2.1薪酬激勵與盈余管理薪酬激勵作為上市公司對高管的一種重要激勵方式，旨在通過給予高管與公司業(yè)績掛鉤的經(jīng)濟報酬，激發(fā)高管的工作積極性，促使其為提升公司業(yè)績而努力。在現(xiàn)實中，薪酬激勵也可能成為高管進行盈余管理的動機之一。根據(jù)委托代理理論，高管作為公司的代理人，其目標是實現(xiàn)自身利益最大化，而薪酬是其利益的重要組成部分。當(dāng)高管的薪酬主要取決于公司的財務(wù)業(yè)績指標，如凈利潤、每股收益等時，高管為了獲取更高的薪酬，可能會產(chǎn)生通過盈余管理來操縱財務(wù)數(shù)據(jù)的動機。在薪酬激勵機制下，高管可能會采用多種手段進行盈余管理。在會計政策選擇方面，高管可能會選擇對自身有利的會計政策來調(diào)整利潤。對于固定資產(chǎn)折舊方法，高管可能會選擇直線法而非加速折舊法，以減少當(dāng)期折舊費用，增加利潤。這是因為直線法下各期折舊費用相對穩(wěn)定，且前期折舊費用較低，能夠在短期內(nèi)提升公司的凈利潤，從而使高管獲得更高的薪酬。對于存貨計價方法，高管可能會根據(jù)市場價格波動情況，選擇先進先出法或加權(quán)平均法來調(diào)節(jié)成本和利潤。在物價上漲時期，采用先進先出法會使發(fā)出存貨的成本較低，進而增加當(dāng)期利潤；而在物價下跌時期，選擇加權(quán)平均法可能更有利于平滑利潤，確保高管薪酬的穩(wěn)定性。高管還可能通過操縱應(yīng)計項目來進行盈余管理。應(yīng)收賬款的壞賬準備計提是一個常見的操縱點。高管可能會根據(jù)自身薪酬目標，人為地調(diào)整壞賬準備的計提比例。當(dāng)公司業(yè)績不佳，為了達到薪酬契約中的業(yè)績目標時，高管可能會減少壞賬準備的計提，降低當(dāng)期費用，從而虛增利潤。相反，當(dāng)公司業(yè)績較好，高管為了避免下一年度業(yè)績目標過高，可能會多計提壞賬準備，將利潤遞延到未來期間，以保證未來的薪酬水平。費用的確認時間也是高管進行盈余管理的手段之一。高管可能會將本期應(yīng)確認的費用推遲到下一期確認，或者將未來期間的收入提前到本期確認，以達到調(diào)節(jié)利潤的目的。將本期的廣告費用、研發(fā)費用等資本化，而不是在當(dāng)期費用中列支，從而減少當(dāng)期費用，增加利潤?；蛘吲c客戶協(xié)商，提前開具銷售發(fā)票，確認收入，即使商品尚未交付或風(fēng)險尚未轉(zhuǎn)移，以此虛增本期收入和利潤。關(guān)于薪酬激勵與盈余管理之間的關(guān)系，許多實證研究提供了有力的證據(jù)。學(xué)者[具體學(xué)者姓名1]以[具體年份1]我國A股上市公司為樣本，通過構(gòu)建多元線性回歸模型，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與可操縱性應(yīng)計利潤之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬越高，公司的盈余管理程度越高。學(xué)者[具體學(xué)者姓名2]選取[具體年份2]的上市公司數(shù)據(jù)進行研究，采用修正的瓊斯模型衡量盈余管理程度，結(jié)果表明高管薪酬契約的業(yè)績敏感性越高，高管進行盈余管理的動機越強，公司的盈余管理水平也越高。也有部分研究得出了不同的結(jié)論。一些學(xué)者認為，當(dāng)公司的薪酬激勵機制設(shè)計合理，如采用多元化的業(yè)績考核指標，不僅關(guān)注財務(wù)指標，還考慮非財務(wù)指標時，薪酬激勵能夠在一定程度上抑制高管的盈余管理行為。學(xué)者[具體學(xué)者姓名3]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司將客戶滿意度、員工滿意度等非財務(wù)指標納入高管薪酬考核體系后，高管為了追求全面的業(yè)績表現(xiàn)，會減少對財務(wù)數(shù)據(jù)的操縱，從而降低盈余管理程度。薪酬激勵與盈余管理之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。薪酬激勵在激發(fā)高管工作積極性的同時，也可能誘發(fā)高管的盈余管理行為。上市公司在設(shè)計薪酬激勵機制時，應(yīng)充分考慮到這種潛在的風(fēng)險，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)和業(yè)績考核指標，加強內(nèi)部監(jiān)督和審計，以確保薪酬激勵能夠真正發(fā)揮促進公司業(yè)績提升的作用，同時抑制高管的盈余管理行為，提高公司財務(wù)信息的真實性和可靠性。4.2.2股權(quán)激勵與盈余管理股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，旨在通過賦予高管公司股權(quán)，使高管與股東的利益趨于一致，激勵高管關(guān)注公司的長期發(fā)展，提升公司價值。在實際操作中，股權(quán)激勵也可能成為高管進行盈余管理的誘因，引發(fā)一系列復(fù)雜的行為和影響。從理論層面分析，當(dāng)高管持有公司股權(quán)時，其個人財富與公司股價緊密相連。為了實現(xiàn)自身利益最大化，高管有強烈的動機提升公司股價。而公司股價在很大程度上受到公司業(yè)績的影響，因此，高管可能會通過盈余管理來操縱公司的財務(wù)報表，向市場傳遞公司業(yè)績良好的虛假信號，從而吸引投資者購買公司股票，推高股價。在股權(quán)激勵計劃實施的不同階段，高管進行盈余管理的動機和方式存在差異。在股權(quán)激勵授予前，高管可能會進行負向盈余管理，通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)降低公司的業(yè)績表現(xiàn)。這樣做的目的是降低股權(quán)激勵的行權(quán)價格或授予價格，以便在未來能夠以較低的成本獲得股權(quán)，從而在股價上漲時獲得更大的收益。高管可能會推遲收入確認時間，將本期的銷售收入推遲到下一期確認，或者提前計提費用，如加大資產(chǎn)減值準備的計提力度，增加當(dāng)期費用，降低利潤。通過這些手段，使公司的業(yè)績看起來較差，進而降低股權(quán)激勵的授予條件和價格。在股權(quán)激勵行權(quán)期，高管則更傾向于進行正向盈余管理，通過虛增利潤來提高公司股價，確保自己能夠順利行權(quán)并獲得高額的股權(quán)收益。高管可能會采用提前確認收入的方式，將尚未實現(xiàn)的銷售收入提前確認為當(dāng)期收入，或者減少費用的計提，如降低固定資產(chǎn)折舊率、減少