**有限公司員工季度績效考核方案

一、考核目的

通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，賜予

員工與其貢獻相適應(yīng)的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運

與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。

二、考核原則

1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指

導、監(jiān)督和供應(yīng)技術(shù)方面的支持；

2、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；

3、考核應(yīng)以確認的事實或牢靠的材料為依據(jù)；

4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的

改進與提高負有主要責任；

5、考核應(yīng)以公正、公允、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本方案適用于股份公司全體員工，合資公司與其它控股公司可參照執(zhí)

行。

四、考核實施時間：每季度首月1日—5日；若與節(jié)假日重合，詳細時間

見通知。

五、考核內(nèi)容和方式

針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由干脆上級與被考

核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：

1.處級與以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主

要考核內(nèi)容包括崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40%、

、

40%20%o

2.一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員

工工作績效季度考核表》模式二,主要考核內(nèi)容包括崗位職責、行為

表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80%、20%。

3.一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員

工工作績效季度考核表》模式三,主要考核內(nèi)容包括工作目標、行為

表現(xiàn)，其權(quán)重分別為8。％、20%。

4.基層作業(yè)人員,適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作

技能、工作效率、工作看法、工作紀律、聽從意識，其權(quán)重分別為20%。

說明:

（1）對處級與以上管理干部的季度考核，各部門可以依據(jù)工作實際請

況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗

位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權(quán)重。

（2）一般職員，指除了處級與以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的全

部員工。對職員的季度考核，各部門可以依據(jù)工作須要，經(jīng)干脆

上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式;

考核內(nèi)容與權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。

（3）基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木

組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、

收貨員與其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采納基層作業(yè)人員的考核方

法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核方法。

六、考核權(quán)限

者

被考核涉、處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

一般職員考評審核——

處級主管—考評審核—

部門經(jīng)理——考評審核

副總經(jīng)理———考評

說明:

1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關(guān)

系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；

2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核

由其干脆上級考評，由上上級審核；

3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動緣由造成原有的考核關(guān)系變更，原則

上由現(xiàn)任干脆上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任干脆

上級可以征求前任干脆上級的看法，作為對該員工績效考核評估的參

考。

七、考核程序

1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）

設(shè)定績效安排------?績效指導—>員工自評一?績效面談與考核評分

2、考核的詳細操作流程

2.1設(shè)定績效安排（包括崗位職責和工作目標）

1）全部員工在每季度首月1日前，依據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度

本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；

2）干脆上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）

的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權(quán)重與其次部分（工作目標）的工作

目標內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定；

3）干脆上級在進行績效面談時，與員工共同探討本季度《員工工作績

效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導

和考核依據(jù)；

4）對于處級與以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工

作目標進行一次回顧與溝通：假如部門須要對季度工作目標進行分

解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考

核分數(shù)，由干脆上級作為對季度工作目標完成狀況進行審核評分的

參考。

5）在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調(diào)

整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；干脆上級須與時駕

馭下級員工職責和目標的執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出

改進建議。

2.2績效指導

干脆上級必需在下屬工作過程中賜予有效指導,對于下屬在業(yè)績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以與其他績效信息，應(yīng)隨

時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。

2.3員工自評

每季度末，被考核員工依據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為

表現(xiàn)的考核標準，對個人的職責、目標的完成狀況和行為表現(xiàn)進行自我

評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》,在每季

度首月1日前,提交給干脆上級。

在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以依據(jù)實

際工作狀況的須要，填寫《績效評述表》,將在績效面談中想與上級深

化探討的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于干

脆上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。

2.4績效面談與考核評分

1）干脆上級必需在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前,組織

與每一位下級員工進行績效面談。

2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績

效進行溝通，確定成果，指出不足、提出改進看法，幫助員工制定

改進措施。

3）對于全部員工，績效面談主要是比照員工上季度的《員工工作績效

季度考核表》進行，干脆上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核

|人數(shù)比例15%25%60%____________

說明:

(1)如工作突出，員工的確表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過限制的比例

范圍，由其上級領(lǐng)導向上上級領(lǐng)導申請，上上級領(lǐng)導審批后，予以

核定。

(2)特殊狀況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪

資，但應(yīng)對員工說明理由。

(3)原則上考核等級為D、E的人員應(yīng)占5%?1。%。

(4)對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得

超過2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度

考核中成果有所區(qū)分，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效

特殊突出的除外。

九、結(jié)果應(yīng)用

(1)與薪資掛鉤方法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤方法》。

(2)季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：

a,“績效改進與發(fā)展安排”一欄的內(nèi)容供應(yīng)應(yīng)人力資源部培訓發(fā)展處

作為設(shè)計實施員工學習與培訓的參考;

b.季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)

先考慮；

c.每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人

才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。

十、申訴

各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有

向被考核員工反饋和說明的職責。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)

首先通過溝通方式解決。解決不了時，可依據(jù)以下程序提出申訴：

(1)員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報

告”；

(2)接到申訴報告的部門應(yīng)主動同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事務(wù)原委；調(diào)查

結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調(diào)查報告”；

(3)申訴員工的上上級領(lǐng)導結(jié)合客觀實際狀況，裁定最終處理看法；并

報人力資源部備案。

十一、其他規(guī)定

1.除以下人員外，其他全部員工都必需參與季度考核：試用期員工；

轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。

2-定期考核(季度、年度)分值調(diào)整：

(1)員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5

分，詳細分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導的建議賜予調(diào)整；

(2)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或嘉獎，考核總分可以適當上調(diào)

1-5分，詳細分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導的建議賜予調(diào)整c

3.對于基層作業(yè)人員，由干脆上級對員工的工作業(yè)績、工作看法等方

面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核方法》進行考核。

十二、附則

1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責說明；

2.本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。

附：季度績效考核癖

季度績效考核流程

季度末進行的,

考核流程

前期打算：從《員工績效管理手冊》調(diào)出《員工工作績效

季度考核表》：收集設(shè)定崗位職責與工作目標的相關(guān)信息。

三種模式:

令職責+目標+行為表現(xiàn)

?職責+行為表現(xiàn)

目標+行為表現(xiàn)

針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由干脆上級與

被考核員工溝通后，確定下i季度績效考核的內(nèi)容。

工作目標的來源

令公司信息

部門信息

個人信息

季度初進行的

0C

考核流程

V

季度中進行的

考核流程

季度初進行的二七^度首月1日起先實施對丁

0D(=＞^.季度的工作績效考核評估一

考核流程----------一1

G效面談必需在績效實施期

內(nèi)進行；面談前，被考