績效考核管理制度范本

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本

則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力

與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,

是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，

人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持c

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源

管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正

式簽約的員工;試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公

司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位

的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核

結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固

樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括：

1.員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2.各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸

的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與

性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本

程序?yàn)椋?/p>

第二條:制定績效目標(biāo)：

1.根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月

（或考核周期）工作目標(biāo)；

2.部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2、1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)

重為一%）

22部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成

非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為一%）

2、3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考

核；（此項(xiàng)權(quán)重為一%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

25培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為一%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為%）

2.7、其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為___%）

2.8、責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)

任事故、輕微責(zé)任事故。

2、9、假期的考核:按v考勤管理制度＞和〈薪酬管理制度〉執(zhí)行。

3.各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和

評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬

員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望：

1.為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門

負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中

的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2.溝通的基本內(nèi)容包括：

2、L期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

22衡量業(yè)績的方法和手段；

23實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

25出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3.在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把

下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)

記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡

量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位

下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于：

1.肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明

方向;

2.討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績

效改進(jìn)目標(biāo)；

3.在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目

標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報(bào)人力資

源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后

（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人

員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的

考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級

主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對

投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分一分，劃分為四個(gè)等級

a級績效工資:優(yōu)秀（稱職）考核得分一分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75一.分

c級績效工資：。（基本稱職）考核得分60——分

d級績效工資:差（不稱職）考核得分一分以下

注：月薪平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績

效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任

事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在

一元以上時(shí)，否決總分一分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)

損失在5000--—元的，否決總分一分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,

造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—元的，否決總分一分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.月度績效工資的確認(rèn)；

2.年度獎(jiǎng)金的分配；

3.晉職資格的確認(rèn)；

4.培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5.其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為：

1.月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資；

2.連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理；

3.累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4.累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理；

5.其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見〈薪酬管理制度,；

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1.年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng)；

2.連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見〈薪酬管理制度,。

第七條:晉職資格的關(guān)系為：

1.年度考核不稱職者，免晉職；

2.年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者,有晉職資格；

3.累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1.凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)

考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2.凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)

秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)

培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤?/p>

對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，

均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

績效考核管理制度范本（二）

（一）考核指標(biāo)：

1.公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、

顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2.銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷

售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1.月度考核，每月評分一次。

2.年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷

售員年度考核得分一（銷售人員該年度一個(gè)月度考核分之和）?

12.

3、每月—日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考

核表報(bào)送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分一（日常工作考核得分一權(quán)重一%）+（出勤

權(quán)重____%）

出勤（百分制）：權(quán)重____%

當(dāng)月滿勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（一分）：權(quán)重____%

1.月報(bào)（一分）：月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃

和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（一分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì),字跡清楚,語句通順；

（一分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（—

分）

2.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給

予指導(dǎo)。（一分）

3.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳

細(xì)記錄。（一分）

4.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月—日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及

時(shí)。（一分）

5.區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相

應(yīng)扣分。____分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重—%

1.經(jīng)銷商的管理方面（____分），出現(xiàn)下列情況,每項(xiàng)扣分

（1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端綃售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各

區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí);

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了

解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月—日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上

報(bào)。

2.銷售員管理方面（—分）

（1）周報(bào)（一分）：認(rèn)真填寫〈周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、

字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不

符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不

符的該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪情況（—分）：每周須走訪—家以上，并對走訪

情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將〈客

戶拜訪紀(jì)實(shí),一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣一分,一項(xiàng)以

上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（—分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)情

況填寫在〈客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

（2）市場信息反饋（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容

不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（一分）：認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;

（4）廣告計(jì)劃表（一分）：每月—日前報(bào)給廣告信息部，未按

時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣一分；

（5）促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（一分）:每月一日前提交到廣告信

息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。

未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣一分；

（6）促銷效果評價(jià)（—分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活

動(dòng)結(jié)束后—日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告,上報(bào)紿廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)

與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的,每項(xiàng)扣分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（—分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司v周轉(zhuǎn)車

輛管理制度如發(fā)現(xiàn)違反v周轉(zhuǎn)車管理制度,中任何一項(xiàng)條款,該考核

分?jǐn)?shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重一%

1.現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（—分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠

熟練掌握一分,基本勝任的扣一分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成

的扣4-分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2.駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（—分）：售后服務(wù)部各職能部

門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣一分，由此誤事造成

不良后果扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠

組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3.用戶投訴（一分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí),

造成用戶投訴升級的一次扣2一分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的

扣5一分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4.特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（—分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填

寫無誤的得一分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1一_分,工作質(zhì)量較差

影響索賠進(jìn)度的扣5-_分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按

時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得一分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對三包服務(wù)沒造成

不良影響的扣1——分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3-

一分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5一分，

由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5.各地經(jīng)銷商意見（—分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得

一分,一般得一分,較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6.走訪報(bào)告,月工作計(jì)劃、總結(jié)（一分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工

作總結(jié)敘述清楚、全面得一分,有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2

-一分,無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)

考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（一分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得一分，缺席一次

扣分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(dòng)（—分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障

有力并取得積極效果的得一分,能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不

夠理想的扣1一__分,沒能正常開展活動(dòng)的扣5—分，由現(xiàn)場管理

組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（一分）：特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的

得一分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—一分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)

組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（—分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中

心虛填、虛報(bào)索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表一分,發(fā)現(xiàn)兩次扣

該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

L采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由鐫售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷

售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評分,銷售副總經(jīng)理

初審，公司人力資源部復(fù)審。

4.銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）

考核。

（八）薪酬發(fā)放

1.銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)

職”的依據(jù)。

2.月度薪酬___基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工

資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

其中：基礎(chǔ)工資工資總額%;

計(jì)劃完成率考核工資—工資總額—%—計(jì)劃完成率；

日常工作考核工資工資總額%日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見〈銷售公司績效考核方案,

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度范本（三）

（一）考核指標(biāo)：

L公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、

顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2.銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷

售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1.月度考核，每月評分一次。

2.年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷

售員年度考核得分一（銷售人員該年度一個(gè)月度考核分之和）?

12.

3、每月一日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考

核表報(bào)送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分—（日常工作考核得分—權(quán)重—%）+（出勤

權(quán)重____%）

出勤（百分制）：權(quán)重____%

當(dāng)月滿勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（一分）：權(quán)重一%

1.月報(bào)（一分）：月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃

和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（一分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚,語句通順；

（一分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（一

分）

2.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給

予指導(dǎo)。（一分）

3.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)每月最少一次,要求培訓(xùn)內(nèi)容詳

細(xì)記錄。（一分）

4.區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月—日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部,上報(bào)不及

時(shí)。（一分）

5.區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相

應(yīng)扣分。分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重—%

1.經(jīng)銷商的管理方面（__分），出現(xiàn)下列情況,每項(xiàng)扣分

（1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各

區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了

解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月一日前上狠銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上

報(bào)。

2.銷售員管理方面（—分）

（1）周報(bào)（一分）：認(rèn)真填寫〈周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、

字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不

符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作計(jì)劃（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不

符的該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪情況（一分）：每周須走訪一家以上，并對走訪

情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將〈客

戶拜訪紀(jì)實(shí),一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣一分,一項(xiàng)以

上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（—分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)情

況填寫在〈客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（一分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容

不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（一分）：認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;

（4）廣告計(jì)劃表（一分）：每月—日前報(bào)給廣告信息部，未按

時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣一分；

（5）促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（一分）：每月一日前提交到廣告信

息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。

未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣一分；

（6）促銷效果評價(jià)（一分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活

動(dòng)結(jié)束后一日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)

與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的，每項(xiàng)扣分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（—分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司v周轉(zhuǎn)車

輛管理制度＞。如發(fā)現(xiàn)違反〈周轉(zhuǎn)車管理制度,中任何一項(xiàng)條款,該考核

分?jǐn)?shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重一%

1.現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（—分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠

熟練掌握一分,基本勝任的扣一分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成

的扣4-分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2.駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（一分）：售后服務(wù)部各職能部

門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣分，由此誤事造成

不良后果扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠

組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3.用戶投訴（一分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí),

造成用戶投訴升級的一次扣2-分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的

扣5一_分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4.特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（—分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填

寫無誤的得一分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1一_分,工作質(zhì)量較差

影響索賠進(jìn)度的扣5-_分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按

時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得—分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對三包服務(wù)沒造成

不良影響的扣1一一分,沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3-

—分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5一分，

由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5.各地經(jīng)銷商意見（—分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得

一分，一般得一分,較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6.走訪報(bào)告,月工作計(jì)劃、總結(jié)（—分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工

作總結(jié)敘述清楚、全面得一分,有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2

-一分,無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)

考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（一分）：無缺席,成績優(yōu)秀者得一分，缺席一次

扣分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(dòng)（—分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障

有力并取得積極效果的得一分,能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不

夠理想的扣1一_分,沒能正常開展活動(dòng)的扣5—分，由現(xiàn)場管理

組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（一分）：特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的

得一分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1一一分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)

組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（—分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中

心虛填、虛報(bào)索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表一分,發(fā)現(xiàn)兩次扣

該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表—分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1.采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷

售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評分,銷售副總經(jīng)理

初審，公司人力資源部復(fù)審。

4.銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）

考核。

（八）薪酬發(fā)放

1.銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)

職”的依據(jù)。

2.月度薪酬____基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工

資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

其中：基礎(chǔ)工資工資總額%;

計(jì)劃完成率考核工資工資總額____%計(jì)劃完成率；

日常工作考核工資工資總額%日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見〈銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度范本（四）

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪

酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織

有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工（進(jìn)入公司不滿一個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者

不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)

繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計(jì)算公式___kpi績效（50%）+度考核（30%）

+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)一分占50%;一度考核總計(jì)

____分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，

對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評

價(jià)。

5.2kpi（keyperformanceinde）:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織

內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、

分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、一度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多

角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,

還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、一個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相

關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提

議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有一項(xiàng)

考核內(nèi)容,總分為一分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的

比例為50%o

6、2主管級以下人員，在一度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的

平均分。

6.一個(gè)人行為鑒定考核

63—個(gè)人行為鑒定考核總分為一分

632遲到、早退一次每次扣除___分

6、3.3曠工半天每次扣除分依次類推。

634忘記打卡每月次以上（含）每次扣除0、分

6、3.5每月請事假一天以上（不含）每天扣除一分依次類

推。

636警告、記小過、記大過、每次分別扣除一分、一分、

____分

637嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)一分、一分、

____分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)

實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

639無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除—分

依次類推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分

數(shù)____分。

七、考核時(shí)間：

7、—月度考核:次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,一個(gè)

工作日內(nèi)結(jié)束。

7、一年度考核：在次年一月的第一個(gè)星期考核,一個(gè)工

作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、個(gè)人績效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類,fl-8不做考核,其他人員參照《薪

資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8、____個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120%;

甲等：當(dāng)月績效基本津貼—100%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼一80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼70%o

8、一個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核—分以上

甲等：當(dāng)月績效考核—分

乙等：當(dāng)月績效考核—分

丙等：當(dāng)月績效考核—分

丁等：當(dāng)月績效考核一分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、一年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依

據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿___個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿一年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參

考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等:解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、I上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或

不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處

理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，

將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的。記

分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小

組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三

天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第一

天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在

考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面

談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與

最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽鹘?/p>

到人力資源部，部門甯存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的〈績效面談表》,面談?dòng)涗?/p>

的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要

修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后

批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度范本（五）

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系,提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪

酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織

有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工（進(jìn)入公司不滿一個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者

不參加月度、年終考核）O

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)

繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計(jì)算公式—kpi績效（50%）+—度考核（30%）

+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)一分占50%;一度考核總計(jì)

____分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，

對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評

價(jià)。

5.2kpi（keyperformanceinde）:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織

內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、

分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、一度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多

角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,

還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、一個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相

關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提

議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有一項(xiàng)

考核內(nèi)容,總分為一分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的

比例為50%o

6、2主管級以下人員，在一度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的

平均分。

6.一個(gè)人行為鑒定考核

6.3.一個(gè)人行為鑒定考核總分為一分

632遲到、早退一次每次扣除一分

6、3.3曠工半天每次扣除___分依次類推。

634忘記打卡每月一次以上（含）每次扣除0、一分

6、3.5每月請事假一天以上（不含）每天扣除一分依次類

推。

636警告、記小過、記大過、每次分別扣除一分、一分、

____分

637嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)—分、分、

____分

638提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)

實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

639無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除—分

依次類推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分

數(shù)一分。

七、考核時(shí)間：

7、一月度考核:次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,一個(gè)

工作日內(nèi)結(jié)束。

7、年度考核：在次年月的第一個(gè)星期考核,個(gè)工

作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、一個(gè)人績效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類,門-8不做考核，其他人員參照〈薪

資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8、一個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120%;

甲等：當(dāng)月績效基本津貼一100%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼—90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼—80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼70%o

8、一個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核—分以上

甲等：當(dāng)月績效考核—分

乙等：當(dāng)月績效考核—分

丙等：當(dāng)月績效考核一分

丁等：當(dāng)月績效考核分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、一年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依

據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿一個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿一年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參

考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或

不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處

理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，

將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記

分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小

組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三

天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第一

天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在

考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面

談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與

最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽?/p>

到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的〈績效面談表》,面談?dòng)涗?/p>

的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要

修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后

批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度范本（六）

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)?/p>

況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整

體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有

力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1.以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2.以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定

量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，

以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1.公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月

末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

2.公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特

點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、

重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

第七條考核資料

1.主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表

現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為一%,

主要依據(jù)所管轄部I:整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重

為一％，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德

表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核

量表。

2.公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗

位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)

目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售

額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工

資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考

勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額一

萬元加一分，每低于最低銷售額一萬元扣一分。其他部門員工有

突出貢獻(xiàn),每次加—分,工作有明顯重大失誤,每次扣一分。

第八條專項(xiàng)考核

1.試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2.后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意

見。

3.個(gè)案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否

給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任

職或工作參考。

第九條考核程序

1.月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,

說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

2.考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下

級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3.人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,并匯總各部門考核狀

況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4.管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)

果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工

作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部

門。

第十條考核結(jié)果

1.根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、

差等五個(gè)檔次。其已

①考核總分）一分,優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%；

②分》考核總分》分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資____%；

③—分》考核總分》—分,合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%；

④一分》考核總分》一分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資

____%;

⑤分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者可參

加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理制度范本（七）

1.總則

1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ),是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等

待遇的主要依據(jù)。

一公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé)，各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)

責(zé)，并報(bào)人事部備案。

1.3各部、處（班組）必須指派責(zé)任心強(qiáng)的人員擔(dān)任考勤員，逐日

認(rèn)真記錄考勤。

2.考勤員職責(zé)

2.1按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情況；

2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問題；

2.3妥善保管各種休假憑證；

2.4及時(shí)匯總考勤結(jié)果,并做出報(bào)告；

3.考勤記載符號

出勤：V事假:

病假：O曠工：?

婚假:+喪假：±

產(chǎn)假、探親假:口

工傷假、夜班、計(jì)劃生育假、看病、倒休:

4.各部門應(yīng)在一日前將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部門核算工資獎(jiǎng)金，

季初一日前將該季度考勤匯總報(bào)公司人事部。

5.事假

5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應(yīng)該事先請假。如不能事先

請假的，可用電報(bào)、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應(yīng)提

前辦理續(xù)假手續(xù)。

5.2一般員工請假日內(nèi)，由其直接主管審批,日以上由部門

主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公

司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

5.3員工每季度累計(jì)事假不足—日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日

數(shù)可累計(jì)使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：一

月底前到公司工作者為0,月至一月底到公司工作者為一

日；一月至____月底到公司工作者為E；_____月至___月底到公司

工作者為日;一月到公司工作者不享受帶薪事假,全年事假日數(shù)不

足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者,不足的日數(shù)按加班處理。

6.病假

6.1因病或因公受傷,憑合同醫(yī)院病休證明，準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的

病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),也可給予病假。

年累計(jì)病假超過半年，其工齡滿一年的員工按%計(jì)發(fā)工

資江齡滿年（合年）的員工按一％計(jì)發(fā)工資江齡不滿—

年的員工按%計(jì)發(fā)工資。

6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日

記事假考勤。

7.工傷

7.1因公負(fù)傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn)，可按工

傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。

7.2因公負(fù)傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。

8.婚假

員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假—日。男女雙方都到晚婚年齡

（男一周歲、女一周歲）者增加另婚假—日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ?/p>

而需到外地結(jié)婚的酌情增加路程假?；榧倨陂g工資照發(fā)。

9.喪假

員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡,給喪假—日;祖父、外祖

父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,給喪假一日;如在外地酌情計(jì)

路程假，假期工資照發(fā)。

10.產(chǎn)假、計(jì)劃生育假

10.1產(chǎn)假一般為一日____個(gè)月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為一日，雙胞胎

產(chǎn)假為一日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計(jì)算,假期工資照發(fā)。

10.2符合晚育年齡（女周歲）并領(lǐng)取獨(dú)生子女證者產(chǎn)假為

一日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方

一日以內(nèi)的假期，按計(jì)劃生育假記錄考勤。

10.3女員工計(jì)劃外生育,其休息時(shí)間以事假論處。

10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準(zhǔn)假。

10.5配偶在本地工作,行絕育手術(shù)后需護(hù)理,可持絕育手術(shù)證明享

受一日的計(jì)劃生育假。

10.6員工如果一年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。

探親假

11.1享受探親假的條件如下：

11.1.1工作期滿一年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父

母或配偶團(tuán)聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇；

11.1.2員工喪偶已滿一年且未重新結(jié)婚者,如有未成年（一周

歲以下）的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇；

11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大,現(xiàn)仍與其保持經(jīng)濟(jì)關(guān)

系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受

探親假待遇；

11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工，可在當(dāng)年再享受最后一次探親假的待

遇；

11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每年可享受一次探親待

遇。

具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：

1121各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方

可享受探親待遇。

1122員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親

待遇。

11.2.3喪偶、離婚的職工，當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。

—家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補(bǔ)助費(fèi)的員工，不再享受

探親待遇。

11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團(tuán)聚連續(xù)滿一個(gè)月,

未婚員工當(dāng)年與父母團(tuán)聚連續(xù)滿日者，不享受探親待遇。

11.3員工探親假期

11.3.1員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期___個(gè)月。

11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次,假期為日；自愿兩年

探親一次的可兩年給假一次，假期為一日。

11.3.3已婚員工探望父母者每一年給假一次,假期為一日。起

始時(shí)間是結(jié)婚第二年；

1134探親假期是員工與親人團(tuán)聚的實(shí)際時(shí)間，員工探親時(shí)公司根

據(jù)實(shí)際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。

11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況,員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分

兩次使用探親假，但只給一次路程假，報(bào)銷一次往返路費(fèi)。

11.4探親假管理

11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事

部審核，財(cái)務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請予以報(bào)銷往返路費(fèi)；

1142各部門應(yīng)根據(jù)工作的情況，有計(jì)劃地安排員工探親，員工本人

應(yīng)服從組織的安排。

12.加班倒休

12.1充分利用正常工作時(shí)間，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班加點(diǎn),確

因工作需要而加班加點(diǎn)應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

12.2主管人員平時(shí)加班小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)間存休，不足

小時(shí)的加班加點(diǎn)，不累計(jì)加班存休。

12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)間給予同等時(shí)間存休，確實(shí)不能倒

休時(shí)按本人日平均工資的___%計(jì)發(fā)加班工資。

公司員工在法定節(jié)日加班（元旦、五一、十一、春節(jié)）按本

人日工資的%計(jì)發(fā)加班工資。

12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同

時(shí)各部門應(yīng)加強(qiáng)存休的記錄管理。

13.曠工

13.1凡下列情況均以曠工論處：

13.1.1采取不正當(dāng)手段,涂改、騙取、偽造休假證明；

13.1.2未請假或請假未被批準(zhǔn),即不到崗；

13.1.3不服從工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；

13.1.4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無法上崗;

13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。

13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。

—本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

—本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度范本（A）

一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自

覺性，特制定本制度。

二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外,所有員工均需

參加考勤打卡。打卡每天三次（早、午、晚），下午上班打卡時(shí)間最多

只能提前十五分鐘（即14:00上班，需在13:—分后才能打卡），否則

按相關(guān)規(guī)定處罰。

三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天

八個(gè)小時(shí)。

工作日：星期一-星期六

工作時(shí)間：上午8:00-12:00

下午14:00-18:00

公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn).

四、假期管理

（一）各類假用

1.因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；

(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的用應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各

類旅游活動(dòng)等；

(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。

2.法定休假

(1)國家法定休假日共十天:元旦一天(一月—日)、春節(jié)

三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節(jié)三天(月12

日)、國慶節(jié)三天月1.2.日)；具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)

定實(shí)行。

3.病假

(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的

休假建議書，可核予病假；

(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過一個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)

間累計(jì)為病假。

4.事假

因個(gè)人事項(xiàng),必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;

五、請假審批權(quán)限

公司本部各級人員（不含副總以上級）請假（病假、事假、其它

假）均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)

批準(zhǔn)則按曠工論。

六、假期管理及假期工資核算

（一）各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外,須提前二個(gè)工作日辦

理請假手續(xù)（請假三天及以上的，需提前一周辦理）；如遇急事不能親自

辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審

批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

（二）員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)

天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假

超過一天者按事假處理。

七、考勤管理

（一）部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦

事。

（二）辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值

班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正,

并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

（三）公司總督人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡

的，須在〈考勤副卡〉上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考

勤副卡必須在一天內(nèi)報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理

審批。

（四）上班前已知需從公司總部外出辦事（包括到工地、政府機(jī)

構(gòu)等），須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)副卡。

（五）每月遲到累計(jì)達(dá)一分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過一次，

不予以扣款。

（六）因工作需要到各項(xiàng)目部（或各項(xiàng)目部）須填寫〈外勤工作考

核登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

（七）考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡（正副卡）、統(tǒng)計(jì)匯總

上報(bào)總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。

（A）公司于每月—日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司