醫(yī)院人員績效考核管理制度第一章總則第一條制定目的為規(guī)范醫(yī)院人員績效考核工作，建立科學(xué)、公正、可操作的績效評(píng)價(jià)體系，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，根據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》《醫(yī)療質(zhì)量安全核心制度》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)及醫(yī)院實(shí)際情況，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于醫(yī)院所有在編職工、合同制職工及勞務(wù)派遣人員（以下簡稱“員工”）。第三條制度原則1.目標(biāo)導(dǎo)向：考核指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、科室職能及個(gè)人崗位職責(zé)緊密銜接，引導(dǎo)員工聚焦核心工作。2.分類考核：根據(jù)崗位性質(zhì)（臨床、醫(yī)技、行政后勤等）設(shè)置差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免“一刀切”。3.客觀公正：以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合定性評(píng)價(jià)，減少主觀判斷；考核過程公開透明，結(jié)果反饋及時(shí)。4.激勵(lì)導(dǎo)向：考核結(jié)果與薪酬分配、晉升任免、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤，強(qiáng)化正向激勵(lì)。5.持續(xù)改進(jìn)：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，推動(dòng)員工能力提升與流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)績效閉環(huán)管理。第二章考核組織與職責(zé)第四條績效考核委員會(huì)醫(yī)院成立績效考核委員會(huì)（以下簡稱“委員會(huì)”），作為績效考核工作的決策機(jī)構(gòu)。組成：主任由院長擔(dān)任，成員包括分管人事、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤的副院長，各科室主任代表，職工代表（占比不低于1/3）。職責(zé)：（1）審議績效考核制度及配套辦法；（2）審核年度考核方案及結(jié)果；（3）處理重大考核申訴及爭議；（4）監(jiān)督考核過程的公正性與合規(guī)性。第五條人力資源部人力資源部作為績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)日常管理與協(xié)調(diào)。職責(zé)：（1）制定績效考核實(shí)施細(xì)則及操作流程；（2）組織考核培訓(xùn)（如科室負(fù)責(zé)人考核技巧、員工自我評(píng)估方法）；（3）收集、匯總考核數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果；（4）受理員工申訴，協(xié)助委員會(huì)調(diào)查核實(shí)；（5）推動(dòng)考核結(jié)果應(yīng)用（如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃）。第六條科室負(fù)責(zé)人各科室主任（或負(fù)責(zé)人）作為直接考核者，負(fù)責(zé)本科室員工的日?？己伺c結(jié)果反饋。職責(zé)：（1）根據(jù)醫(yī)院要求，制定本科室考核細(xì)則（如臨床科室可補(bǔ)充手術(shù)量、病歷書寫質(zhì)量等指標(biāo)）；（2）每月記錄員工工作表現(xiàn)（如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、患者投訴、加班情況）；（3）組織科室內(nèi)部考核會(huì)議，提出初步考核意見；（4）向員工反饋考核結(jié)果，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第七條考核維度考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)兩部分：共性指標(biāo)（占比20%-30%）：適用于所有員工，包括職業(yè)道德（醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、廉潔行醫(yī)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（部門配合度、跨科室溝通）、考勤紀(jì)律（遲到早退、請(qǐng)假情況）。個(gè)性指標(biāo)（占比70%-80%）：根據(jù)崗位類型設(shè)置，具體如下：第八條臨床醫(yī)師考核標(biāo)準(zhǔn)（示例）維度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)占比醫(yī)療質(zhì)量診斷符合率≥95%得滿分；90%-94%得80%；＜90%不得分25%手術(shù)并發(fā)癥率＜1%得滿分；1%-2%得60%；＞2%不得分15%服務(wù)質(zhì)量患者滿意度≥90%得滿分；85%-89%得80%；＜85%不得分20%投訴率0投訴得滿分；1次投訴扣20分；2次及以上不得分10%工作效率門診/住院人次達(dá)到科室平均水平得滿分；每低于10%扣10分15%科研教學(xué)論文/課題/帶教發(fā)表核心論文1篇得10分；主持市級(jí)課題得20分；帶教實(shí)習(xí)生10人得10分10%職業(yè)道德醫(yī)德醫(yī)風(fēng)無違規(guī)記錄得滿分；有收受紅包、回扣等行為，一票否決5%第九條護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)（示例）維度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)占比護(hù)理質(zhì)量護(hù)理差錯(cuò)率0差錯(cuò)得滿分；1次差錯(cuò)扣30分；2次及以上不得分25%護(hù)理文書書寫合格率≥98%得滿分；95%-97%得80%；＜95%不得分15%服務(wù)質(zhì)量患者護(hù)理滿意度≥92%得滿分；88%-91%得80%；＜88%不得分20%工作效率護(hù)理時(shí)數(shù)達(dá)到科室平均水平得滿分；每低于10%扣10分15%專業(yè)能力操作技能考核考核合格得滿分；不合格不得分（需重新培訓(xùn)考核）15%職業(yè)道德醫(yī)德醫(yī)風(fēng)無違規(guī)記錄得滿分；有態(tài)度惡劣、脫崗等行為，一票否決10%第十條醫(yī)技人員考核標(biāo)準(zhǔn)（示例）維度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)占比報(bào)告質(zhì)量報(bào)告準(zhǔn)確性≥99%得滿分；97%-98%得80%；＜97%不得分30%工作效率報(bào)告turnaroundtime（TAT）符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（如檢驗(yàn)報(bào)告≤24小時(shí)）得滿分；每延遲1小時(shí)扣5分25%設(shè)備管理設(shè)備故障率＜1%得滿分；1%-2%得60%；＞2%不得分15%服務(wù)質(zhì)量臨床科室滿意度≥90%得滿分；85%-89%得80%；＜85%不得分20%職業(yè)道德廉潔行醫(yī)無違規(guī)記錄得滿分；有泄露患者信息、收受好處等行為，一票否決10%第十一條行政后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)（示例）維度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)占比服務(wù)效率響應(yīng)時(shí)間接到需求后30分鐘內(nèi)響應(yīng)得滿分；1小時(shí)內(nèi)響應(yīng)得80%；超過1小時(shí)不得分25%工作質(zhì)量任務(wù)完成率≥98%得滿分；95%-97%得80%；＜95%不得分25%服務(wù)滿意度一線科室滿意度≥90%得滿分；85%-89%得80%；＜85%不得分20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作部門配合度無推諉現(xiàn)象得滿分；有1次推諉扣20分；2次及以上不得分15%職業(yè)道德紀(jì)律遵守?zé)o遲到早退、曠工得滿分；有1次違紀(jì)扣10分；2次及以上不得分15%第四章考核方法與流程第十二條考核方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：針對(duì)各崗位核心職責(zé)，設(shè)置可量化的關(guān)鍵指標(biāo)（如臨床醫(yī)師的診斷符合率、護(hù)士的護(hù)理差錯(cuò)率）。2.360度評(píng)估：結(jié)合自我評(píng)估（10%）、上級(jí)評(píng)估（50%）、同事評(píng)估（20%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)估（20%，如患者、臨床科室），全面反映員工表現(xiàn)。3.目標(biāo)管理（MBO）：每年年初，員工與科室負(fù)責(zé)人共同制定年度目標(biāo)（如“完成100例手術(shù)”“發(fā)表2篇論文”），年末對(duì)照目標(biāo)完成情況評(píng)分。4.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）：對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等定性指標(biāo)，設(shè)置具體行為描述（如“主動(dòng)幫助同事解決問題”得高分，“推諉責(zé)任”得低分）。第十三條考核流程1.計(jì)劃制定（每年1月）：委員會(huì)審議年度考核方案（包括指標(biāo)調(diào)整、權(quán)重分配）；科室負(fù)責(zé)人與員工簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，明確年度目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。2.日?？己耍吭?季度）：科室負(fù)責(zé)人記錄員工工作數(shù)據(jù)（如門診量、護(hù)理時(shí)數(shù)），收集患者投訴、臨床科室反饋等信息；人力資源部匯總醫(yī)療質(zhì)量數(shù)據(jù)（如診斷符合率）、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（如績效工資基數(shù)）等。3.定期考核（季度/年度）：季度考核：每季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)，科室召開考核會(huì)議，結(jié)合日常記錄與數(shù)據(jù)，給出季度考核得分（占年度考核的40%）；年度考核：次年1月，人力資源部匯總季度考核結(jié)果（40%）、年度目標(biāo)完成情況（30%）、360度評(píng)估（30%），形成年度考核得分。4.結(jié)果反饋（考核后5個(gè)工作日內(nèi)）：科室負(fù)責(zé)人與員工一對(duì)一溝通，反饋考核結(jié)果，指出存在問題，共同制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》；人力資源部將考核結(jié)果錄入員工檔案。第五章考核結(jié)果應(yīng)用第十四條薪酬分配績效工資分配：醫(yī)院將績效工資總額按科室考核結(jié)果分配至各科室，科室再根據(jù)員工考核得分分配個(gè)人績效工資（如優(yōu)秀員工拿1.2倍基數(shù)，合格員工拿1倍，不合格員工拿0.8倍）。年終獎(jiǎng)金：優(yōu)秀員工可獲得額外獎(jiǎng)金（如年度考核前10%的員工，發(fā)放1.5倍年終獎(jiǎng)金）。第十五條晉升任免晉升資格：主治醫(yī)師晉升副主任醫(yī)師需近3年考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”；科室主任選拔優(yōu)先考慮考核優(yōu)秀的員工。崗位調(diào)整：考核不合格的員工，可調(diào)整至低職級(jí)崗位或待崗培訓(xùn)（待崗期間發(fā)放基本工資的80%）。第十六條培訓(xùn)發(fā)展針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的能力短板，制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃（如患者滿意度低的員工，參加溝通技巧培訓(xùn)；醫(yī)療質(zhì)量差的員工，參加臨床技能提升培訓(xùn)）。優(yōu)秀員工可獲得外出進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)（如年度考核前5%的員工，安排到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修3個(gè)月）。第十七條獎(jiǎng)懲措施獎(jiǎng)勵(lì)：年度考核優(yōu)秀的員工，授予“醫(yī)院優(yōu)秀員工”稱號(hào)，在全院范圍內(nèi)表彰；連續(xù)3年優(yōu)秀的員工，可享受帶薪休假、住房補(bǔ)貼等福利。懲罰：年度考核不合格的員工，給予書面警告；連續(xù)2年不合格的，解除勞動(dòng)合同（合同制職工）或調(diào)整崗位（在編職工）；存在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題的員工，視情節(jié)輕重給予記過、降級(jí)、開除等處分。第六章申訴與反饋機(jī)制第十八條申訴流程員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，需在收到結(jié)果后7個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交書面申訴（注明申訴理由、相關(guān)證據(jù)）。人力資源部收到申訴后，10個(gè)工作日內(nèi)組織調(diào)查（如核對(duì)數(shù)據(jù)、詢問相關(guān)人員），形成調(diào)查結(jié)論，報(bào)委員會(huì)審議。委員會(huì)在5個(gè)工作日內(nèi)作出最終裁決，由人力資源部向員工反饋。第十九條反饋改進(jìn)人力資源部每年度匯總考核結(jié)果，分析存在的問題（如某科室患者滿意度普遍偏低），向委員會(huì)提交《績效考核分析報(bào)告》。委員會(huì)根據(jù)報(bào)告，調(diào)整下一年度考核指標(biāo)（如增加服務(wù)流程優(yōu)化指標(biāo)），推動(dòng)醫(yī)院管理