人力資源績(jī)效考核執(zhí)行方案范本一、總則（一）方案目的為建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落地，激發(fā)員工工作動(dòng)力，提升組織運(yùn)行效率，同時(shí)為員工薪酬調(diào)整、晉升任免、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供客觀依據(jù)，特制定本方案。（二）適用范圍本方案適用于公司全體正式員工（不含試用期員工、兼職人員及勞務(wù)派遣人員）。（三）考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向：考核指標(biāo)與公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)及崗位核心職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，確保員工行為與組織目標(biāo)一致。2.客觀公正：以事實(shí)為依據(jù)，量化指標(biāo)優(yōu)先，定性指標(biāo)輔以行為描述，避免主觀臆斷。3.全員參與：?jiǎn)T工與直接上級(jí)共同制定績(jī)效目標(biāo)，考核過(guò)程注重雙向溝通，結(jié)果反饋強(qiáng)調(diào)改進(jìn)導(dǎo)向。4.差異化管理：根據(jù)崗位性質(zhì)（如銷(xiāo)售崗、職能崗、管理崗）設(shè)計(jì)不同考核維度與周期，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異。二、考核體系設(shè)計(jì)（一）考核維度考核分為業(yè)績(jī)維度（核心）、能力維度（支撐）、態(tài)度維度（基礎(chǔ)）三大類(lèi)，具體權(quán)重根據(jù)崗位類(lèi)型調(diào)整（見(jiàn)表1）。崗位類(lèi)型業(yè)績(jī)維度（%）能力維度（%）態(tài)度維度（%）銷(xiāo)售崗702010職能崗503020管理崗4035251.業(yè)績(jī)維度聚焦崗位核心工作成果，以可量化指標(biāo)為主，示例如下：銷(xiāo)售崗：銷(xiāo)售額達(dá)成率、回款率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量；職能崗（如人力資源）：招聘到崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、薪酬核算準(zhǔn)確率；管理崗：部門(mén)目標(biāo)達(dá)成率、團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升率、成本控制率。2.能力維度評(píng)估員工完成工作所需的專(zhuān)業(yè)能力與通用能力，采用行為化描述，示例如下：專(zhuān)業(yè)能力：“掌握崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，能獨(dú)立解決復(fù)雜問(wèn)題”；溝通能力：“能清晰表達(dá)觀點(diǎn)，有效傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，推動(dòng)跨部門(mén)協(xié)作”；創(chuàng)新能力：“主動(dòng)提出流程優(yōu)化建議，且建議被采納并產(chǎn)生實(shí)際效果”。3.態(tài)度維度衡量員工的工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)，示例如下：責(zé)任心：“按時(shí)完成任務(wù)，對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)”；團(tuán)隊(duì)協(xié)作：“積極配合團(tuán)隊(duì)工作，分享經(jīng)驗(yàn)，支持同事完成目標(biāo)”；主動(dòng)性：“無(wú)需督促，主動(dòng)尋找工作中的問(wèn)題并解決”。（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要求1.SMART原則：指標(biāo)需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）。2.量化與定性結(jié)合：業(yè)績(jī)指標(biāo)盡量量化（如“銷(xiāo)售額達(dá)成率≥90%”），能力/態(tài)度指標(biāo)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS），例如：責(zé)任心（滿(mǎn)分10分）：優(yōu)秀（9-10分）：主動(dòng)承擔(dān)超出職責(zé)范圍的工作，且結(jié)果優(yōu)秀；良好（7-8分）：按時(shí)完成任務(wù)，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；合格（5-6分）：需督促才能完成任務(wù)，偶爾出現(xiàn)失誤；不合格（≤4分）：經(jīng)常拖延，對(duì)結(jié)果不負(fù)責(zé)任。（三）考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定不同考核周期，確保考核的及時(shí)性與有效性：月度考核：適用于銷(xiāo)售崗、一線操作崗等業(yè)績(jī)產(chǎn)出周期短的崗位；季度考核：適用于職能崗、技術(shù)崗等業(yè)績(jī)產(chǎn)出周期中等的崗位；年度考核：適用于管理崗、研發(fā)崗等業(yè)績(jī)產(chǎn)出周期長(zhǎng)的崗位（年度考核為季度/月度考核的匯總）。（四）考核主體采用多維度評(píng)價(jià)，避免單一主體的偏差，具體如下：普通員工：直接上級(jí)（70%）、自評(píng)（20%）、同事（10%）；管理者（部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上）：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（50%）、下屬（30%）、同事（15%）、自評(píng)（5%）；特殊崗位（如客服）：可增加客戶(hù)評(píng)價(jià)（占比10%-20%）。三、考核執(zhí)行流程考核流程分為計(jì)劃制定→過(guò)程跟蹤→考核實(shí)施→結(jié)果反饋四大階段，具體如下：（一）計(jì)劃制定（考核周期開(kāi)始前5個(gè)工作日內(nèi)）1.目標(biāo)分解：公司將年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人再分解至員工個(gè)人；2.績(jī)效合同簽訂：?jiǎn)T工與直接上級(jí)共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（附件1），明確考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；3.審核備案：部門(mén)負(fù)責(zé)人審核本部門(mén)員工績(jī)效合同，提交人力資源部備案。（二）過(guò)程跟蹤（考核周期內(nèi)）1.定期溝通：直接上級(jí)與員工每月至少進(jìn)行1次績(jī)效溝通（可結(jié)合周例會(huì)、月度小結(jié)），了解目標(biāo)完成情況，解決存在的問(wèn)題；2.數(shù)據(jù)收集：人力資源部協(xié)同各部門(mén)收集考核數(shù)據(jù)（如銷(xiāo)售數(shù)據(jù)來(lái)自財(cái)務(wù)系統(tǒng)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)來(lái)自培訓(xùn)部），確保數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確；3.目標(biāo)調(diào)整：若遇外部環(huán)境變化（如市場(chǎng)波動(dòng)、政策調(diào)整），員工可向直接上級(jí)申請(qǐng)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部備案。（三）考核實(shí)施（考核周期結(jié)束后3-5個(gè)工作日內(nèi)）1.自評(píng)：?jiǎn)T工填寫(xiě)《績(jī)效考核表》（附件2），對(duì)本人績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；2.上級(jí)評(píng)價(jià)：直接上級(jí)根據(jù)員工工作表現(xiàn)及數(shù)據(jù)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，需注明評(píng)分依據(jù)（如“銷(xiāo)售額達(dá)成率95%，超額完成目標(biāo)”）；3.匯總評(píng)分：人力資源部匯總各考核主體的評(píng)分，計(jì)算員工最終得分（如普通員工最終得分=上級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)×20%+同事評(píng)分×10%）；4.等級(jí)劃分：根據(jù)最終得分將員工劃分為四個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表2），等級(jí)比例需嚴(yán)格控制，避免“大鍋飯”?？?jī)效等級(jí)得分范圍比例控制等級(jí)描述優(yōu)秀90分及以上≤10%遠(yuǎn)超目標(biāo)，表現(xiàn)突出良好80-89分20%-30%達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)優(yōu)秀合格60-79分50%-60%基本達(dá)到目標(biāo)，需改進(jìn)不合格60分以下≥10%未達(dá)到目標(biāo)，需重點(diǎn)改進(jìn)（四）結(jié)果反饋（考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)）1.反饋會(huì)議：直接上級(jí)與員工進(jìn)行面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括：肯定員工的成績(jī)與進(jìn)步；指出存在的問(wèn)題與不足；共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（附件3），明確改進(jìn)目標(biāo)、措施及時(shí)間節(jié)點(diǎn)；2.簽字確認(rèn)：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果簽字確認(rèn)，若有異議可在3個(gè)工作日內(nèi)提交《績(jī)效申訴表》（附件4）至人力資源部；3.結(jié)果公示：人力資源部將考核結(jié)果公示3個(gè)工作日（僅公示等級(jí)，不公示具體得分），接受員工監(jiān)督。四、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果與員工薪酬、晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)、淘汰直接掛鉤，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的導(dǎo)向：（一）薪酬調(diào)整1.優(yōu)秀員工：年度考核優(yōu)秀者，次年基本薪酬上調(diào)5%-10%，并發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金（為月度工資的2-3倍）；2.良好員工：年度考核良好者，次年基本薪酬上調(diào)3%-5%，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金（為月度工資的1-2倍）；3.合格員工：年度考核合格者，次年基本薪酬不調(diào)整，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金（為月度工資的0.5-1倍）；4.不合格員工：年度考核不合格者，次年基本薪酬下調(diào)5%-10%，不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。（二）晉升任免1.晉升：連續(xù)2年考核優(yōu)秀者，優(yōu)先考慮晉升；連續(xù)3年考核良好者，可納入晉升候選人；2.降職：連續(xù)2年考核不合格者，降職使用（如部門(mén)經(jīng)理降為主管）；3.免職：連續(xù)3年考核不合格者，免去現(xiàn)任職務(wù)。（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)1.優(yōu)秀員工：優(yōu)先安排外部培訓(xùn)、進(jìn)修或輪崗機(jī)會(huì)，提升其綜合能力；2.合格/不合格員工：針對(duì)績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)（如溝通能力差、專(zhuān)業(yè)技能不足），安排內(nèi)部培訓(xùn)或?qū)煄Ы蹋瑤椭涓倪M(jìn)。（四）評(píng)優(yōu)表彰1.年度優(yōu)秀員工：從考核優(yōu)秀者中評(píng)選，頒發(fā)證書(shū)及獎(jiǎng)金（為月度工資的3-5倍）；2.團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀部門(mén)：從部門(mén)考核優(yōu)秀者中評(píng)選，頒發(fā)錦旗及部門(mén)獎(jiǎng)金（為部門(mén)月度工資總額的10%-15%）。（五）淘汰機(jī)制1.首次考核不合格：進(jìn)行待崗培訓(xùn)（為期1-3個(gè)月），培訓(xùn)期間發(fā)放基本工資的80%；2.培訓(xùn)后考核仍不合格：解除勞動(dòng)合同（需提前30日書(shū)面通知或支付代通知金）。五、保障機(jī)制（一）組織保障成立績(jī)效考核委員會(huì)（由總經(jīng)理、分管副總、人力資源部負(fù)責(zé)人及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成），負(fù)責(zé)：1.審核績(jī)效考核方案及相關(guān)制度；2.處理員工績(jī)效申訴；3.監(jiān)督考核過(guò)程，確保公平公正。（二）制度保障1.《績(jī)效反饋管理辦法》：明確反饋的內(nèi)容、流程及要求；2.《績(jī)效申訴管理辦法》：明確申訴的范圍、期限及處理流程；3.《績(jī)效數(shù)據(jù)管理辦法》：明確數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)及使用規(guī)范。（三）培訓(xùn)保障1.管理者培訓(xùn)：每年組織1-2次管理者考核技巧培訓(xùn)（如目標(biāo)設(shè)定、反饋溝通、評(píng)分方法）；2.員工培訓(xùn)：每年組織1次員工績(jī)效知識(shí)培訓(xùn)（如績(jī)效考核的目的、流程、指標(biāo)設(shè)計(jì)）。（四）文化保障1.表彰優(yōu)秀：通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)、公眾號(hào)等渠道宣傳優(yōu)秀員工的事跡，營(yíng)造“向優(yōu)秀學(xué)習(xí)”的氛圍；2.績(jī)效溝通：鼓勵(lì)員工主動(dòng)與上級(jí)溝通績(jī)效問(wèn)題，形成“重視績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效”的文化。六、附則（一）方案修訂本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂，修訂需經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)審批后生效。（二）生效時(shí)間本方案自202X年X月X日起生效，原《績(jī)效考核方案》同時(shí)廢止。（三）