上海人力資源管理師考試機(jī)考模擬試題及答案第一部分理論知識（單項(xiàng)選擇題，共60題，每題1分）1.某制造企業(yè)計(jì)劃下一年度將生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大30%，人力資源部門需預(yù)測該目標(biāo)下的人員需求。若采用“勞動(dòng)定額法”，關(guān)鍵輸入?yún)?shù)不包括（）A.計(jì)劃期內(nèi)總工作量B.企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量C.歷史平均定額完成率D.計(jì)劃期內(nèi)定額改進(jìn)系數(shù)答案：B2.某互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘數(shù)據(jù)分析師崗位時(shí)，要求候選人具備“數(shù)據(jù)敏感度、邏輯建模能力、業(yè)務(wù)理解能力”三項(xiàng)核心素質(zhì)。這一要求體現(xiàn)了（）A.崗位說明書的基本要求B.勝任力模型的應(yīng)用C.結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)原則D.背景調(diào)查的重點(diǎn)維度答案：B3.某企業(yè)開展新員工入職培訓(xùn)，課程包括“企業(yè)文化認(rèn)知、崗位操作流程、安全規(guī)范”三個(gè)模塊。培訓(xùn)效果評估時(shí)，若僅通過培訓(xùn)后的筆試成績衡量效果，最可能忽略的評估層次是（）A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：C4.某銷售團(tuán)隊(duì)采用“季度銷售額×60%+客戶滿意度×30%+團(tuán)隊(duì)協(xié)作評分×10%”作為績效考核指標(biāo)。這種設(shè)計(jì)符合（）A.戰(zhàn)略目標(biāo)分解原則B.SMART原則C.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)要求D.平衡計(jì)分卡的維度覆蓋答案：A5.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以下關(guān)于試用期的約定，合法的是（）A.三年期勞動(dòng)合同約定試用期6個(gè)月B.無固定期限勞動(dòng)合同約定試用期4個(gè)月C.非全日制用工約定試用期1個(gè)月D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同約定試用期2個(gè)月答案：A6.某企業(yè)薪酬體系中，技術(shù)研發(fā)崗位的薪資水平比市場同崗位平均水平高15%，而后勤支持崗位薪資水平比市場低5%。這種策略屬于（）A.領(lǐng)先型薪酬策略B.跟隨型薪酬策略C.混合性薪酬策略D.滯后型薪酬策略答案：C7.企業(yè)制定《員工手冊》時(shí)，若涉及“考勤管理、獎(jiǎng)懲制度”等與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的內(nèi)容，需履行的法定程序是（）A.經(jīng)工會(huì)主席簽字確認(rèn)B.向全體員工公示并征求意見C.報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案D.由董事會(huì)決議通過答案：B8.某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁減20名員工（占總?cè)藬?shù)的8%），在履行法定程序時(shí)，無需完成的步驟是（）A.提前30日向工會(huì)說明情況B.聽取工會(huì)或職工的意見C.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減方案D.與被裁減員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議答案：D9.培訓(xùn)需求分析中，“任務(wù)分析”的核心是（）A.確定員工現(xiàn)有能力與目標(biāo)能力的差距B.明確崗位所需的知識、技能和態(tài)度C.評估組織戰(zhàn)略對人才的要求D.分析外部環(huán)境變化對培訓(xùn)的影響答案：B10.某企業(yè)年度績效考核結(jié)果顯示，75%的員工績效等級為“優(yōu)秀”，僅2%為“不合格”。這種現(xiàn)象最可能的原因是（）A.考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬松B.采用了強(qiáng)制分布法C.考核指標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)D.考核周期設(shè)置不合理答案：A第二部分理論知識（多項(xiàng)選擇題，共30題，每題2分，錯(cuò)選、漏選均不得分）61.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）A.人員需求預(yù)測B.人員供給預(yù)測C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.薪酬調(diào)整方案E.勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)化策略答案：ABCDE62.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括（）A.面試問題標(biāo)準(zhǔn)化B.評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化C.面試官自由追問D.面試流程規(guī)范化E.注重綜合能力評估答案：ABDE63.培訓(xùn)效果評估的柯氏四層次模型包括（）A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.投資回報(bào)率層答案：ABCD64.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括（）A.績效計(jì)劃制定B.績效輔導(dǎo)溝通C.績效考核實(shí)施D.績效結(jié)果反饋E.績效改進(jìn)計(jì)劃答案：ABCDE65.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同必備條款包括（）A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)C.試用期約定D.勞動(dòng)報(bào)酬E.社會(huì)保險(xiǎn)答案：ABDE66.寬帶薪酬體系的優(yōu)勢包括（）A.支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.提升員工崗位流動(dòng)性C.簡化薪酬管理流程D.強(qiáng)化短期激勵(lì)效果E.促進(jìn)員工技能多樣化答案：ABCE67.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成包括（）A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門代表E.法院代表答案：ABC68.影響員工薪酬水平的外部因素有（）A.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.行業(yè)市場競爭狀況C.企業(yè)經(jīng)營效益D.勞動(dòng)力市場供求關(guān)系E.員工個(gè)人績效表現(xiàn)答案：ABD69.招聘渠道選擇的影響因素包括（）A.崗位層級與要求B.招聘成本預(yù)算C.企業(yè)品牌影響力D.候選人地域分布E.招聘周期要求答案：ABCDE70.員工培訓(xùn)需求分析的方法包括（）A.問卷調(diào)查法B.績效分析法C.訪談法D.觀察法E.勝任力模型法答案：ABCDE第三部分專業(yè)技能（案例分析題，共3題，每題20分）案例一：某科技公司員工離職率問題某科技公司成立5年，主要從事人工智能算法研發(fā)，核心團(tuán)隊(duì)來自985高校。近一年來，基層研發(fā)人員離職率從8%攀升至22%，其中入職612個(gè)月的員工占比65%。人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)：離職面談中，38%員工提到“項(xiàng)目壓力大，加班頻繁但無調(diào)休或補(bǔ)貼”；25%員工認(rèn)為“晉升通道不清晰，工作1年仍做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)注，看不到發(fā)展空間”；19%員工反饋“團(tuán)隊(duì)氛圍差，導(dǎo)師不愿分享經(jīng)驗(yàn)，新人融入困難”；剩余18%員工因“競品公司薪資高出30%”選擇離職。問題：1.分析該公司基層研發(fā)人員高離職率的主要原因。（10分）2.提出針對性的改進(jìn)措施。（10分）答案：1.主要原因：（1）工作條件與回報(bào)失衡：高強(qiáng)度加班未匹配調(diào)休或補(bǔ)貼，導(dǎo)致員工滿意度下降；（2）職業(yè)發(fā)展受阻：晉升通道不清晰，崗位內(nèi)容單一，缺乏成長空間；（3）組織文化缺失：團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍差，導(dǎo)師制失效，新人融入困難；（4）外部競爭壓力：競品公司提供更高薪資，導(dǎo)致人才流失。2.改進(jìn)措施：（1）優(yōu)化工作機(jī)制：推行彈性工時(shí)制，對加班進(jìn)行調(diào)休或按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)；（2）完善職業(yè)發(fā)展體系：建立“技術(shù)序列+管理序列”雙通道，明確各層級晉升標(biāo)準(zhǔn)（如項(xiàng)目貢獻(xiàn)、技能認(rèn)證）；（3）加強(qiáng)文化建設(shè)：實(shí)施“導(dǎo)師帶教制”考核（導(dǎo)師績效與新人留存掛鉤），定期組織跨部門技術(shù)分享會(huì)；（4）調(diào)整薪酬策略：針對核心崗位進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，設(shè)置“留任獎(jiǎng)金+項(xiàng)目成果分成”組合激勵(lì)；（5）強(qiáng)化入職管理：延長新人適應(yīng)期（如3個(gè)月導(dǎo)師跟蹤），定期開展“新員工滿意度”調(diào)研。案例二：某制造企業(yè)績效考核爭議某制造企業(yè)采用“KPI+360度評估”的績效考核體系，其中生產(chǎn)部門KPI包括“產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率（40%）、次品率（30%）、設(shè)備維護(hù)及時(shí)率（30%）”。2023年Q3考核中，甲員工產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率110%（部門第一），但設(shè)備維護(hù)及時(shí)率僅75%（因緊急趕工未按時(shí)保養(yǎng)）；乙員工產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率95%，次品率0.5%（部門最低），設(shè)備維護(hù)及時(shí)率100%。最終甲考核結(jié)果為“合格”（75分），乙為“優(yōu)秀”（92分）。甲認(rèn)為“產(chǎn)量是核心指標(biāo)，自己貢獻(xiàn)更大卻評分低”，引發(fā)爭議。問題：1.分析本次考核爭議的核心問題。（10分）2.提出優(yōu)化績效考核體系的建議。（10分）答案：1.核心問題：（1）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理：生產(chǎn)部門以“產(chǎn)量”為核心，但產(chǎn)量指標(biāo)權(quán)重（40%）低于“設(shè)備維護(hù)”（30%）與“次品率”（30%）之和，導(dǎo)致高產(chǎn)量員工得分被稀釋；（2）指標(biāo)解釋不清晰：未明確“緊急趕工”等特殊情況對設(shè)備維護(hù)指標(biāo)的影響處理規(guī)則；（3）考核溝通缺失：未在考核前向員工說明各指標(biāo)的具體評分邏輯，導(dǎo)致員工對結(jié)果不理解。2.優(yōu)化建議：（1）調(diào)整指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)崗位核心職責(zé)重新分配權(quán)重（如生產(chǎn)崗“產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率”調(diào)整為50%，“次品率”30%，“設(shè)備維護(hù)”20%）；（2）增加彈性條款：在考核制度中明確“因不可抗力或緊急任務(wù)導(dǎo)致的指標(biāo)未達(dá)標(biāo)”可申請復(fù)核，提供相關(guān)證明后調(diào)整評分；（3）強(qiáng)化考核溝通：考核周期開始前與員工確認(rèn)KPI目標(biāo)及評分規(guī)則，考核結(jié)束后1周內(nèi)進(jìn)行績效面談，說明得分依據(jù)；（4）引入關(guān)鍵事件法：記錄員工在緊急任務(wù)中的突出表現(xiàn)（如甲員工的高產(chǎn)量），作為綜合評分的補(bǔ)充依據(jù)。案例三：某零售企業(yè)勞動(dòng)合同糾紛2022年3月，張某入職某零售公司擔(dān)任門店店長，簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定“月工資8000元（含績效2000元），工作地點(diǎn)為上海市A區(qū)”。2023年5月，公司因A區(qū)門店關(guān)閉，通知張某調(diào)至B區(qū)門店（距離原地點(diǎn)25公里），薪資不變。張某以“家庭住址在A區(qū)，調(diào)崗后通勤時(shí)間增加3小時(shí)”為由拒絕。公司以“不服從工作安排”為由解除勞動(dòng)合同，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某申請勞動(dòng)仲裁。問題：1.分析公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法。（10分）2.說明勞動(dòng)仲裁的可能裁決結(jié)果及法律依據(jù)。（10分）答案：1.公司解除行為不合法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條，變更勞動(dòng)合同（包括工作地點(diǎn)）需雙方協(xié)商一致。本案中：（1）工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，公司單方變更未與張某協(xié)商；（2）調(diào)崗后通勤距離顯著增加（25公里），已實(shí)質(zhì)影響勞動(dòng)者權(quán)益，不屬于“合理工作地點(diǎn)調(diào)整”；（3）公司以“不服從安排”解除合同，缺乏合法依據(jù)。2.仲裁可能裁決：（1）公司解除勞動(dòng)合同違法，需支付賠償金（2個(gè)月工資×2倍=32000元）；（2）若張某要求繼續(xù)履行合同，公司應(yīng)恢復(fù)其原崗位或協(xié)商一致后調(diào)整工作地點(diǎn)；法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第48條（違法解除可要求繼續(xù)履行或支付賠償金）、第87條（賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）。第四部分判斷題（共20題，每題1分，正確填“√”，錯(cuò)誤填“×”）101.人力資源規(guī)劃的核心是實(shí)現(xiàn)人員供給與需求的平衡。（）答案：√102.無固定期限勞動(dòng)合同一旦簽訂，企業(yè)不得解除。（）答案：×（可因勞動(dòng)者過錯(cuò)或企業(yè)經(jīng)營困難等法定情形解除）103.培訓(xùn)需求分析中，組織分析的重點(diǎn)是確定員工個(gè)體的能力差距。（）答案：×（組織分析關(guān)注戰(zhàn)略、資源與目標(biāo)的匹配）104.績效反饋面談應(yīng)主要由管理者單向告知考核結(jié)果。（）答案：×（需雙向溝通，關(guān)注改進(jìn)計(jì)劃）105.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。（）答案：√106.寬帶薪酬體系中，薪