員工績效面談管理制度手冊1.總則1.1目的為規(guī)范員工績效面談流程，強化績效溝通的有效性，促進員工與管理者之間的理解與共識，推動績效改進與職業(yè)發(fā)展，根據(jù)《XX公司績效管理辦法》，制定本制度。1.2依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》及公司戰(zhàn)略目標、績效管理體系要求制定。1.3適用范圍本制度適用于公司全體正式員工（含試用期員工）的績效面談管理。2.職責分工2.1人力資源部負責制定、修訂績效面談管理制度及配套工具（如面談模板、評估表等）；組織直線經(jīng)理績效面談技巧培訓，提供流程指導與資源支持；監(jiān)督各部門績效面談執(zhí)行情況，審核面談記錄的完整性與規(guī)范性；收集面談反饋意見，持續(xù)優(yōu)化績效面談機制。2.2直線經(jīng)理（含部門負責人）作為績效面談的第一責任人，負責制定本部門面談計劃，按時完成所有下屬的績效面談；提前準備面談資料（如績效數(shù)據(jù)、工作記錄、改進建議等），確保面談聚焦問題與解決方案；遵循溝通技巧，傾聽員工訴求，客觀反饋績效結(jié)果，共同制定改進計劃；跟蹤改進計劃落實情況，定期向人力資源部反饋面談效果。2.3員工提前準備自我評估材料（如工作成果總結(jié)、存在問題反思、需求與建議等）；積極參與面談，如實反饋工作中的困難與需求，主動提出改進想法；落實面談中達成的改進計劃，定期向直線經(jīng)理匯報進展。2.4高層領(lǐng)導支持績效面談工作，以身作則參與分管部門的關(guān)鍵員工面談；協(xié)調(diào)解決面談中涉及的跨部門資源問題，推動改進計劃落地。3.績效面談流程與內(nèi)容3.1面談準備3.1.1直線經(jīng)理準備數(shù)據(jù)收集：整理員工周期內(nèi)績效指標完成情況（如KPI、OKR結(jié)果）、工作任務記錄（如項目成果、客戶反饋）、異常情況說明（如遲到、失誤事件）；目標設(shè)定：明確面談核心目標（如反饋績效結(jié)果、解決問題、制定改進計劃）；資料準備：填寫《績效面談準備清單》（附件1），包括員工基本信息、績效亮點、待改進項、擬討論的問題；時間預約：提前3個工作日通過郵件或系統(tǒng)通知員工面談時間、地點（選擇安靜、私密的場所）及需準備的材料。3.1.2員工準備自我評估：填寫《員工績效自我評估表》（附件2），內(nèi)容包括：（1）周期內(nèi)主要工作成果與貢獻；（2）未完成目標的原因分析；（3）工作中遇到的困難與需要的支持；（4）對團隊/公司的建議。問題梳理：準備需向經(jīng)理咨詢的問題（如職業(yè)發(fā)展路徑、績效指標調(diào)整建議）。3.2面談實施（建議時長：30-60分鐘/人）3.2.1開場階段（5分鐘）經(jīng)理以輕松的話題開場（如“最近工作節(jié)奏怎么樣？”），營造開放、信任的溝通氛圍；明確面談目的（如“今天我們主要聊聊這季度的績效情況，一起看看哪些地方做得好，哪些可以改進”）。3.2.2績效回顧（10-15分鐘）亮點肯定：經(jīng)理首先反饋員工的績效亮點，用具體數(shù)據(jù)或案例支撐（如“你負責的項目B超額完成目標15%，客戶滿意度達92%，值得肯定”）；結(jié)果反饋：客觀告知員工績效評估結(jié)果（如“本次績效評級為‘良好’，主要得分項是客戶維護，扣分項是項目進度延遲”）；員工表達：邀請員工分享自我評估意見，經(jīng)理認真傾聽，避免打斷。3.2.3問題討論（10-15分鐘）聚焦行為：針對未完成的目標或待改進項，使用“行為-影響-結(jié)果”（BIR）模型分析（如“你本月有3次未按時提交進度報告（行為），導致團隊無法及時調(diào)整計劃（影響），最終項目延期2天（結(jié)果）”）；原因分析：引導員工共同分析問題根源（如“是任務量過大？還是流程不熟悉？”），避免單方面指責；需求收集：詢問員工需要的支持（如“需要培訓提升Excel技能嗎？還是需要調(diào)整任務優(yōu)先級？”）。3.2.4計劃制定（10分鐘）SMART原則：共同制定改進計劃，確保目標具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性強、有時間節(jié)點（如“下月內(nèi)完成3次進度報告提交，延遲次數(shù)不超過1次”）；資源支持：明確經(jīng)理需提供的支持（如“我會安排你參加項目管理培訓，每周一上午跟你同步進度”）；職業(yè)發(fā)展：討論員工職業(yè)規(guī)劃（如“你希望未來向管理方向發(fā)展嗎？需要哪些能力提升？”），結(jié)合公司需求給出建議。3.2.5結(jié)束階段（5分鐘）總結(jié)面談共識（如“我們達成的改進計劃是……，我會在月底跟你跟進進展”）；鼓勵員工（如“你有能力完成這些目標，有問題隨時找我”）；確認后續(xù)跟進時間（如“下月初我們再聊一次，看看改進情況”）。3.3面談記錄與跟進記錄要求：面談結(jié)束后1個工作日內(nèi)，經(jīng)理填寫《績效面談記錄模板》（附件3），內(nèi)容包括：（1）面談時間、地點、參與人；（2）績效亮點與待改進項；（3）改進計劃與資源支持；（4）員工反饋與訴求。簽字確認：記錄需經(jīng)員工簽字確認，雙方各留存一份，經(jīng)理將電子版提交人力資源部歸檔；跟進落實：經(jīng)理每周/每月跟蹤改進計劃進展，及時調(diào)整支持措施；員工需主動匯報進展，遇問題及時溝通。4.實施要求4.1頻率要求正式員工：季度面談（每季度末）+年度總結(jié)面談（每年12月）；試用期員工：月度面談（試用期內(nèi)每月末）；特殊情況：如員工績效波動較大、崗位調(diào)整、出現(xiàn)重大問題，可隨時組織面談。4.2時間安排避免在員工剛?cè)肼?、離職前或工作高峰期（如月末結(jié)賬、項目上線）安排面談；面談時間需充足，避免中途打斷（如關(guān)閉手機、提前告知助理不安排其他會議）。4.3溝通技巧傾聽技巧：保持眼神交流，用點頭、“我理解”等回應，避免打斷員工；反饋技巧：多使用具體案例，避免籠統(tǒng)評價（如不說“你工作不認真”，要說“你有2次未核對數(shù)據(jù)導致錯誤”）；提問技巧：用開放式問題引導員工思考（如“你覺得這個問題的根源是什么？”），避免封閉式問題（如“是不是你沒重視？”）；情緒管理：若員工情緒激動，先共情（如“我知道你對這個結(jié)果不滿意，我們慢慢聊”），再解決問題。4.4回避原則面談中避免討論與績效無關(guān)的話題（如員工私人生活、其他同事的績效）；避免主觀判斷（如“你性格太內(nèi)向”），聚焦工作行為與結(jié)果；避免承諾無法兌現(xiàn)的事項（如“我保證給你加薪”），需客觀說明公司政策與流程。5.結(jié)果應用5.1績效調(diào)整依據(jù)面談中確認的績效結(jié)果作為員工季度/年度績效評級、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整的重要依據(jù)；改進計劃的落實情況納入下一季度績效評估，未完成改進目標的員工，績效評級不得高于“合格”。5.2培訓與發(fā)展支持根據(jù)面談中員工的需求，人力資源部統(tǒng)籌安排培訓（如技能提升、管理能力培訓）；直線經(jīng)理為員工提供導師帶教、項目鍛煉等發(fā)展機會，支持員工能力提升。5.3職業(yè)規(guī)劃參考面談中討論的職業(yè)發(fā)展需求，納入員工個人發(fā)展計劃（IDP），人力資源部與直線經(jīng)理共同推動計劃實施；對于表現(xiàn)優(yōu)秀且有潛力的員工，優(yōu)先考慮晉升、調(diào)崗等機會。6.監(jiān)督與改進6.1執(zhí)行監(jiān)督人力資源部每季度抽查各部門績效面談記錄，統(tǒng)計執(zhí)行率（要求100%覆蓋），并通報檢查結(jié)果；對未按時完成面談、記錄不完整的部門，責令整改，整改情況與部門負責人績效掛鉤。6.2反饋優(yōu)化人力資源部每年度發(fā)放《績效面談滿意度問卷》（附件4），收集員工與經(jīng)理的反饋（如面談效果、流程合理性、技巧需求）；針對反饋問題，組織專題會議討論，制定改進措施（如優(yōu)化面談模板、增加技巧培訓）。6.3制度更新本制度每2年修訂一次，或根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、績效管理體系優(yōu)化及時更新；修訂后的制度需經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)布實施。7.附則7.1解釋權(quán)本制度由人力資源部負責解釋。7.2生效日期本制度自XXXX年X月X日起生效，原《員工績效面談管理辦法》同時廢止。附件清單1.《