PAGEPAGE12025年8月23日廊坊市人才引進面試真題及答案解析第一題：工作留痕給基層工作帶來了巨大壓力。對此你怎么看？[參考答案]各位考官，考生開始答題。工作留痕是基層工作中記錄過程、驗證成效、防范風險的重要手段，尤其在廊坊市推進人才引進、基層治理現(xiàn)代化的背景下，規(guī)范的工作留痕能為政策落實、服務優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支撐。但當前部分基層出現(xiàn)“過度留痕”“形式化留痕”現(xiàn)象，確實給基層工作者帶來巨大壓力，這一問題需辯證看待，既要肯定留痕的積極意義，也要正視壓力根源，推動留痕回歸“務實本質”。第一，工作留痕的核心價值不可否定，是基層工作“有據(jù)可查、有責可追”的重要保障。合理的工作留痕能為基層工作提供多重支撐：一是助力政策落地見效，廊坊市作為京津冀協(xié)同發(fā)展的重要節(jié)點城市，基層承擔著人才引進政策落實、企業(yè)服務、社區(qū)治理等多項任務，通過留痕記錄政策宣傳次數(shù)、企業(yè)走訪臺賬、群眾反饋處理流程，能清晰呈現(xiàn)工作進度，便于上級部門掌握政策落地效果，及時調(diào)整優(yōu)化（如發(fā)現(xiàn)某片區(qū)人才引進政策知曉率低，可通過留痕數(shù)據(jù)追溯宣傳環(huán)節(jié)問題，針對性增加宣傳頻次）。二是保障工作責任清晰，基層工作涉及群眾切身利益，如社保辦理、矛盾調(diào)解等，留痕記錄（如辦理流程簽字、調(diào)解協(xié)議存檔）能明確工作責任，避免出現(xiàn)“推諉扯皮”“責任不清”的問題，同時在出現(xiàn)糾紛時，可通過留痕材料還原事實，保護基層工作者與群眾的合法權益。三是積累工作經(jīng)驗，通過留痕整理的案例、數(shù)據(jù)，能為后續(xù)工作提供參考，如廊坊某社區(qū)通過記錄“鄰里矛盾調(diào)解留痕”，總結出“傾聽-共情-協(xié)商”的高效調(diào)解方法，在其他社區(qū)推廣后有效提升了調(diào)解成功率。可見，摒棄“一刀切”否定留痕，而是肯定其合理價值，是解決問題的前提。第二，基層壓力的根源在于“過度留痕”“形式化留痕”，偏離了留痕的本質目標。當前基層反映的“留痕壓力”，并非源于留痕本身，而是源于“為留痕而留痕”的形式主義：一是留痕內(nèi)容冗余、標準僵化，部分上級部門對留痕材料要求“一刀切”，不結合基層實際情況，如要求所有走訪記錄必須“圖文并茂+視頻佐證”，即使是簡單的政策告知，也需拍攝現(xiàn)場視頻、讓群眾簽字確認，導致基層工作者將大量時間用于“拍照片、整材料、補記錄”，而非專注于解決實際問題。例如，廊坊某鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員反映，僅“人居環(huán)境整治”一項工作，就需每日提交“整治前后對比照、村民簽字確認表、工作臺賬電子版”三類材料，平均每天要花2小時整理，嚴重擠壓了現(xiàn)場整治時間。二是留痕考核導向偏差，部分考核將“留痕完整性”作為核心指標，而非“工作實效”，如考核“人才引進政策宣傳”時，重點檢查“宣傳材料份數(shù)、照片數(shù)量”，而非“企業(yè)知曉率、人才引進數(shù)量”，導致基層陷入“重留痕、輕實效”的誤區(qū)，甚至出現(xiàn)“編造留痕材料”的情況。三是留痕平臺分散、重復填報，當前基層需使用的留痕系統(tǒng)（如政務APP、臺賬系統(tǒng)）多達十余種，且數(shù)據(jù)不互通，同一項工作需在多個平臺重復填報，如走訪企業(yè)后，既要在“企業(yè)服務平臺”記錄，又要在“人才引進系統(tǒng)”填報，還要整理紙質臺賬，增加了不必要的工作負擔。第三，緩解基層留痕壓力，需從“規(guī)范留痕、優(yōu)化考核、技術賦能”三方面發(fā)力，讓留痕回歸務實本質。針對廊坊市基層工作實際，可采取三項具體措施：一是明確留痕標準，杜絕形式化要求。由廊坊市相關部門牽頭，梳理基層高頻工作（如企業(yè)服務、民生保障、人才引進），制定“差異化留痕清單”：對核心工作（如人才引進政策落實、企業(yè)糾紛調(diào)解），明確需留痕的關鍵環(huán)節(jié)（如政策告知記錄、調(diào)解協(xié)議）；對簡單工作（如日常巡邏、政策提醒），簡化留痕要求（如僅需電子臺賬記錄時間、地點、簡要情況），禁止“過度要求圖文、視頻佐證”。同時，允許基層根據(jù)實際情況調(diào)整留痕方式，如農(nóng)村地區(qū)群眾不熟悉電子簽字，可采用“紙質記錄+村干部見證”的方式，避免“一刀切”標準。二是優(yōu)化考核導向，突出工作實效。將考核重點從“留痕完整性”轉向“工作成效”，如考核“企業(yè)服務”時，以“企業(yè)問題解決率、企業(yè)滿意度”為核心指標，留痕材料僅作為輔助參考；考核“人才引進”時，重點關注“引進人才數(shù)量、企業(yè)人才留存率”，而非“宣傳材料數(shù)量”。同時，建立“容錯機制”，對因客觀原因導致留痕不完整，但工作實效突出的基層工作者，不予扣分，鼓勵“務實干事”。三是推進技術賦能，整合留痕平臺。由廊坊市政務服務部門牽頭，整合現(xiàn)有留痕系統(tǒng)，打造“一體化基層工作平臺”，實現(xiàn)“一次填報、多端共享”，如走訪企業(yè)后，在平臺填寫一次記錄，即可同步到“企業(yè)服務、人才引進”等相關系統(tǒng)，無需重復填報；同時，開發(fā)“語音錄入、拍照自動識別”等功能，減少手動錄入時間，如拍攝企業(yè)走訪照片后，系統(tǒng)自動識別時間、地點、人物，生成初步記錄，基層工作者僅需補充關鍵信息，大幅提升留痕效率。綜上，工作留痕本身并非“負擔”，關鍵在于“如何留痕”。只有通過規(guī)范標準、優(yōu)化考核、技術賦能，讓留痕服務于“解決問題、提升實效”，才能既發(fā)揮留痕的積極作用，又緩解基層壓力，讓基層工作者有更多精力投入到廊坊市人才引進、企業(yè)服務、民生保障等實際工作中，真正推動基層治理提質增效。第二題：組織企業(yè)調(diào)研，有企業(yè)怕?lián)煟桓胰鐚嵎从城闆r。你該怎樣組織調(diào)研？[參考答案]各位考官，考生開始答題。組織企業(yè)調(diào)研的核心目標是獲取真實、準確的信息，為廊坊市制定人才引進、產(chǎn)業(yè)扶持、優(yōu)化營商環(huán)境等政策提供依據(jù)。企業(yè)“怕?lián)?、不敢如實反映”，本質是擔心“反饋問題后被區(qū)別對待”“信息泄露引發(fā)風險”。作為調(diào)研組織者，需圍繞“消除顧慮、建立信任、保障安全”的思路，分三步推進調(diào)研，確保企業(yè)愿意說、敢說實話。第一，前期充分溝通，傳遞調(diào)研誠意，消除企業(yè)“怕?lián)煛钡暮诵念檻]。調(diào)研前的關鍵是讓企業(yè)明白“調(diào)研目的是幫企業(yè)解決問題，而非找問題追責”，通過多渠道溝通建立信任：一是明確調(diào)研主題與保密承諾，提前通過廊坊市企業(yè)服務平臺、行業(yè)協(xié)會、園區(qū)管委會，向企業(yè)發(fā)布調(diào)研通知，清晰說明調(diào)研主題（如“人才引進政策落實情況”“企業(yè)發(fā)展面臨的困難”），強調(diào)“調(diào)研僅用于政策制定，不與企業(yè)信用、監(jiān)管檢查掛鉤”；同時，出具《保密承諾書》，明確“企業(yè)反饋的問題、數(shù)據(jù)僅由調(diào)研團隊核心成員接觸，未經(jīng)企業(yè)同意，絕不向任何第三方（包括監(jiān)管部門）泄露，調(diào)研結束后所有原始材料統(tǒng)一銷毀”，并公布調(diào)研監(jiān)督電話，讓企業(yè)放心。二是分層分類溝通重點企業(yè)，針對顧慮較重的企業(yè)（如中小企業(yè)、曾被監(jiān)管檢查的企業(yè)），通過園區(qū)管委會、行業(yè)協(xié)會上門溝通，邀請企業(yè)負責人面對面交流：“本次調(diào)研是為了了解大家在人才引進中遇到的實際困難，比如‘招聘難、留人難’，我們會根據(jù)大家的反饋，優(yōu)化補貼政策、搭建招聘平臺，幫企業(yè)降低成本，不會因為你們反映問題就增加監(jiān)管頻次，請放心?！蓖瑫r，分享“同類企業(yè)參與調(diào)研后問題得到解決”的案例，如“去年某制造業(yè)企業(yè)反映‘技能人才短缺’，我們根據(jù)反饋推動了‘校企合作培訓計劃’，幫企業(yè)招到了50名技能工人”，用實際案例打消企業(yè)顧慮。三是靈活選擇調(diào)研對象，允許企業(yè)自愿參與，不強制要求所有企業(yè)參加，避免企業(yè)因“被迫參與”產(chǎn)生抵觸情緒；同時，對不愿公開身份的企業(yè)，提供“匿名參與”選項，進一步降低企業(yè)心理壓力。第二，創(chuàng)新調(diào)研方式，營造寬松氛圍，讓企業(yè)“愿意說、敢說實話”。調(diào)研過程中，需通過多樣化方式，減少企業(yè)的“被審視感”，鼓勵真實表達：一是采用“一對一訪談+匿名問卷”結合的方式。對企業(yè)負責人、HR，采用“一對一訪談”，選擇安靜、私密的場所（如企業(yè)會議室、園區(qū)接待室），由調(diào)研團隊中經(jīng)驗豐富的成員（如熟悉企業(yè)運營的專家、曾在企業(yè)工作過的人員）主持，訪談時先從“輕松話題”切入（如“企業(yè)近期發(fā)展情況”“人才引進成效”），再逐步引導至“困難與建議”，避免直接提問“企業(yè)存在哪些問題”，減少企業(yè)防備心理；對普通員工（如技術崗位、行政崗位），發(fā)放“匿名問卷”，問卷不要求填寫企業(yè)名稱、個人姓名，通過線上問卷平臺（如問卷星）或線下匿名投放箱收集，允許員工在非工作時間填寫，確保反饋真實。例如，調(diào)研“人才引進政策落實”時，問卷中設置“您認為當前人才補貼申請流程是否繁瑣？”“企業(yè)在招聘中遇到的最大困難是什么？”等開放性問題，讓員工自由表達。二是引入第三方機構參與調(diào)研，提升客觀性與公信力。邀請廊坊市工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會等中立第三方機構參與調(diào)研，由第三方負責與企業(yè)溝通、收集反饋，調(diào)研團隊僅負責數(shù)據(jù)整理與分析，減少企業(yè)對“政府調(diào)研”的顧慮。例如，由市工商聯(lián)工作人員陪同調(diào)研團隊走訪企業(yè)，向企業(yè)介紹“本次調(diào)研由我們與政府部門聯(lián)合開展，目的是為企業(yè)發(fā)聲，大家有什么問題可以直接跟我們說，我們會一起推動解決”，增強企業(yè)信任。三是組織“企業(yè)座談會”，營造“抱團發(fā)聲”氛圍。選擇同一行業(yè)、規(guī)模相近的企業(yè)（如中小制造業(yè)企業(yè)、科技型企業(yè)），組織小型座談會（每次5-8家企業(yè)），由調(diào)研團隊主持，引導企業(yè)圍繞“共同面臨的困難”交流（如“大家在引進技能人才時，是否遇到‘培訓成本高’的問題？”），通過企業(yè)間的相互交流，減少“單獨發(fā)聲”的壓力，同時促進企業(yè)之間的經(jīng)驗分享，讓企業(yè)感受到“自己的問題不是個例，反饋后更易被重視”。例如，在座談會上，若某企業(yè)提出“人才住房補貼申請流程復雜”，其他企業(yè)紛紛附和，調(diào)研團隊可現(xiàn)場記錄，并承諾“會重點推動簡化流程”，讓企業(yè)感受到“反饋有效”。第三，做好調(diào)研后反饋與跟進，兌現(xiàn)承諾，建立長期信任。企業(yè)是否“敢如實反映”，不僅取決于調(diào)研過程，更取決于調(diào)研后的行動。需通過“及時反饋、解決問題、公開成效”，讓企業(yè)看到調(diào)研的實際價值：一是及時反饋調(diào)研結果，調(diào)研結束后1個月內(nèi)，向參與企業(yè)（或通過行業(yè)協(xié)會）反饋“調(diào)研總結報告”，重點說明“企業(yè)反映的共性問題（如人才引進補貼力度不足、招聘渠道有限）、已采取的解決措施（如計劃提高補貼標準、與高校合作搭建招聘平臺）、后續(xù)工作時間表”，讓企業(yè)知道“自己的反饋被重視、有結果”。例如，針對企業(yè)反映的“技能人才短缺”問題，在報告中明確“下月將組織‘校企合作對接會’，邀請10所高校與50家企業(yè)對接，同時推出‘技能人才培訓補貼’，企業(yè)培訓后可申請50%的費用補貼”。二是優(yōu)先解決企業(yè)反映的緊急問題，對調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的“企業(yè)急需解決的困難”（如人才引進政策理解偏差、招聘渠道堵塞），成立專項小組，在1周內(nèi)開展針對性服務：如組織政策解讀會，邀請人社部門工作人員為企業(yè)講解補貼申請流程；搭建“廊坊市企業(yè)人才招聘平臺”，整合高校、人力資源機構資源，免費為企業(yè)提供招聘服務。同時，對解決的問題，及時向企業(yè)反饋（如“您企業(yè)反映的‘補貼申請材料復雜’問題，已簡化為‘線上提交3項核心材料’，您可登錄平臺查看”），讓企業(yè)切實感受到“調(diào)研能解決問題”。三是公開調(diào)研成效，通過廊坊市政府官網(wǎng)、企業(yè)服務平臺，定期公布“調(diào)研問題解決進展”，如“截至目前，已解決企業(yè)反映的‘人才引進’問題23項，組織政策解讀會8場，幫助企業(yè)引進人才120名”，讓未參與調(diào)研的企業(yè)也看到實效，為后續(xù)調(diào)研積累信任，形成“企業(yè)愿意參與、敢于反饋”的良性循環(huán)。綜上，組織企業(yè)調(diào)研的關鍵是“建立信任”。只有通過前期溝通消除顧慮、創(chuàng)新方式鼓勵表達、后續(xù)跟進兌現(xiàn)承諾，才能讓企業(yè)放下“怕?lián)煛钡男睦?，如實反映情況，最終獲取真實信息，為廊坊市制定精準有效的政策提供支撐。第三題：你與老張共同進行資料數(shù)字化工作。老張主張先整老文件，你主張先整新文件。你該怎么辦？[參考答案]各位考官，考生開始答題。資料數(shù)字化工作的核心目標是“高效、準確地完成資料轉化，滿足后續(xù)使用需求”。我與老張的分歧（先整老文件vs先整新文件），本質是工作優(yōu)先級的選擇差異，而非原則性矛盾。作為與老張協(xié)作的同事，我會堅持“以工作目標為導向、以溝通協(xié)商為方式、以高效完成為目標”的思路，分三步化解分歧，確保工作順利推進。第一，主動溝通，充分傾聽老張主張先整老文件的原因，理解背后的考量。在溝通前，我會先梳理自己主張“先整新文件”的理由（如“新文件時效性強，近期可能被調(diào)用，優(yōu)先數(shù)字化能滿足當前工作需求”），但不急于說服老張，而是先以尊重、請教的態(tài)度，邀請老張交流想法。溝通時，我會說：“老張，咱們這次資料數(shù)字化工作時間緊、任務重，我知道您經(jīng)驗豐富，您主張先整老文件，肯定有您的考慮，能不能跟我說說您的想法？我也想聽聽您的建議，咱們一起把工作安排得更合理?！蓖ㄟ^這種方式，讓老張感受到被尊重，愿意分享真實想法。在傾聽過程中，我會重點了解老張的核心考量：可能是“老文件年代久遠，紙張易損壞、字跡易模糊，若不優(yōu)先數(shù)字化，可能面臨丟失、無法辨認的風險”；也可能是“老文件數(shù)量多，且后續(xù)使用頻率低，先集中處理完，能避免后續(xù)占用時間”；還可能是“之前單位類似工作都是先整老文件，有成熟的流程可借鑒”。例如，老張若提到“去年有批老文件因未及時數(shù)字化，部分紙張受潮發(fā)霉，字跡看不清，最后花了很多時間修復”，我會認真記錄這一關鍵信息，認識到“老文件存在保存風險”的合理性，避免因“只堅持自己的想法”而忽視潛在問題。同時，我會向老張清晰表達自己主張“先整新文件”的理由：“老張，我理解您擔心老文件保存的問題，其實我主張先整新文件，是因為最近辦公室反饋，有好幾份新文件（如今年的人才引進政策材料、企業(yè)服務記錄）需要頻繁查閱，若能優(yōu)先數(shù)字化，大家在系統(tǒng)上就能直接調(diào)取，不用反復翻閱紙質文件，既能提高工作效率，也能減少新文件的磨損。而且新文件數(shù)量相對較少，處理起來速度快，能快速看到工作成果，也能為后續(xù)處理老文件積累經(jīng)驗?！蓖ㄟ^“先聽后說”的溝通，雙方能充分了解彼此的考量，為后續(xù)協(xié)商奠定基礎。第二，結合工作目標與實際情況，共同分析兩種方案的利弊，尋找最優(yōu)平衡點。在充分溝通后，我會與老張一起，圍繞“資料數(shù)字化的核心需求（如保存需求、使用需求）、工作時間節(jié)點、文件特點（數(shù)量、保存狀況、使用頻率）”，客觀分析兩種方案的優(yōu)缺點：一是分析“先整老文件”的利弊，優(yōu)點是“能避免老文件因保存不當丟失、損壞，解決歷史遺留問題”，缺點是“新文件無法及時數(shù)字化，可能影響近期工作調(diào)用，若老文件數(shù)量多、處理難度大（如字跡模糊、需人工辨認），還可能延誤整體工作進度”；二是分析“先整新文件”的利弊，優(yōu)點是“滿足近期工作對新文件的使用需求，處理速度快，能快速推進工作”，缺點是“老文件保存風險未及時解決，若期間出現(xiàn)損壞，可能造成不可逆損失”。在分析過程中，我們會結合廊坊市資料數(shù)字化的實際情況（如文件總量、時間要求、保存條件），例如：若本次需數(shù)字化的文件中，老文件占比60%，且部分文件已出現(xiàn)輕微破損，新文件占比40%，且近期有5份新文件需每周調(diào)用，那么“只先整老文件”會影響新文件使用，“只先整新文件”會加劇老文件風險。此時，我會提出“分類推進、輕重緩急結合”的折中方案，供老張參考：“老張，咱們能不能這樣安排：先篩選出‘緊急且重要’的文件——對已破損、字跡模糊的老文件（約占老文件的20%），優(yōu)先安排處理，避免進一步損壞；對近期需頻繁調(diào)用的新文件（5份核心文件），同步推進數(shù)字化，滿足當前使用需求。這兩部分處理完后，再集中處理‘非緊急的老文件’和‘剩余新文件’，您覺得這個方案怎么樣？既解決了您擔心的老文件保存問題，也兼顧了新文件的使用需求?！钡谌_成共識后，明確分工與進度，確保工作高效推進，同時保持后續(xù)溝通。在確定“分類推進”方案后，我會與老張一起細化工作安排：一是明確分工，根據(jù)兩人的優(yōu)勢分配任務，例如老張經(jīng)驗豐富，對老文件的辨別、修復更熟悉，可負責“破損老文件”的整理、數(shù)字化；我對